如何提升高等院校科研团队的知识创造能力

摘要：如何提升高等院校科研团队的知识创造能力，本文从知识创造理论出发，把科研团队的知识创造能力解构为隐性知识显性化、显性知识传递、显性知识隐性化、隐性知识传递四个相互依存的过程，并探究了团队协调机制和知识管理活动对于这一过程的影响，以及共同愿景、开放文化、异质性资源和动态能力对于整个过程的保障作用。

关键词：科研团队；知识创造能力；知识管理；高等院校

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）18-0042-02

一、引言

高等院校科研人员的根本任务就是为全人类创造知识。现阶段，科学研究活动早已不是分散的个人行为，通过建立知识主体之间的联系，科研团队已经成为进行知识创造的主要载体[1-5]。甚至Li等人[6]发现相比个人研究者，科研团队的成果往往更有生产力（productivity）和影响力（Impact）。在中国，从2000年以来，“创新研究群体科学基金”、“创新团队”等项目和政策也在鼓励和推动高等学校中科研团队的建立和发展。那么，在这种背景下，如何提升科研团队的知识创造能力已经成为我们需要关注的核心问题。

知识创造理论为解释科研团队如何提升知识创造能力提供了新的方向，这是因为考虑到知识是指经过确认的真实信念（Justified true beliefs），包含隐性知识和显性知识两种类型[7]，知识创造即是指产生新知识的过程。自Nonaka在1994年提出以来，知识创造理论取得了长足的发展[8]，但科研团队的知识创造能力提升却未受到足够的关注。基于此，本文将从知识创造理论出发，探究高等学校科研团队提升知识创造能力的具体过程，并为如何建立驱动科研团队知识创造能力提升的政策提供具体思路。

二、科研团队的知识创造能力的提升

1.科研团队的协调机制、知识管理与知识创造能力。知识创造理论强调显性知识和隐性知识之间的持续转换（Knowledge Conversion），即知识创造过程可以被理解为科研团队成果克服过去所学到知识和信息边界的限制，进而学到新情境、新理解和新知识的持续过程，这一过程中包含隐性知识在个体之间的传递、隐性知识显性化的转变、显性知识的传递以及把显性知识内部化等四个知识转变方面[7-8]。

就隐性知识在个体之间的传递而言，团队社会化、团队凝聚力和团队和谐文化是最终的前置因素，这些因素共同驱动个体间的知识共享、知识传递和知识整合等知识管理活动，进而保障隐性知识在个体之间的传递。就隐性知识显性化而言，团队的良好规划、详细的组织过程以及科研团队的领导力驱动知识的编码化、数据库的建立直至知识存储等知识管理活动，这些知识管理活动是使隐性知识显性化的重要组成部分。就显性知识的传递过程而言，正式的一系列团队规划、组织和领导显得更为重要，通过正式的组织机制使得这些显性的知识得以共享、传递与整合。最后就显性知识内化这一过程而言，通过系列正式的组织机制保障科研团队成员吸收这些知识并与自身掌握的知识进行整合，变成自己的知识进而实现知识学习和知识应用。总之，通过组织的正式和非正式管理机制，推动系列管理活动是提升科研团队创造能力的重要措施。

2.科研团队知识创造能力提升的保障机制。要想保障科研团队持续创造新知识，除了以上团队协调机制和知识管理活动之外，还需要四个方面的保障：共同愿景指明方向、异质性资源提供基础、动态能力保障团队持续更新、开放团队文化营造氛围。

首先，共同愿景指明方向。科研团队的最终目的是为了全人类创造知识，明确和认同这一愿景为科研团队指明了明确的方向。科研团队的共同目标不是为了发论文，不是为了评职称，不是为了各种称号，创造知识是根本目标一定要明确。

其次，异质性资源提供基础。有价值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的资源是保障创造新知识的重要基础。这些资源包括智力资源、知识资源等。实验仪器等可以在市场上购买到的资源是大家都可以得到的资源，因此不是异质性资源。

再次，动态能力是科研团队持续更新的关键。在日益变化的环境中洞察机会、捕获机会和持续变革是保持科研团队持续产出的重要能力。

最后，开放的团队文化是营造科研团队知识创造的重要保障。共享、共赢、共创价值的团队文化是保持团队持续创造新知识的重要保障因素。

三、结论与讨论

如何提升高等院校科研团队的知识创造能力？本文首先从知识创造理论出发，探讨了隐性知识在个体之间的传递、隐性知识显性化的转变、显性知识的传递以及把显性知识内部化等知识创造能力的四个维度，然后构建了提升知识创造能力的理论框架。

根据这里理论框架，高等院校科研团队知识创造能力的提升需要做出以下五个方面的努力：第一，通过正式和非正式的组织协调机制来驱动知识创造能力的提升；第二，通过系列知识管理活动为知识创造能力的提升提供基础；第三，达成为全人类创造新知识的共同愿景；第四，提供有价值、稀缺的、不可模仿和不可替代的异质性资源；第五，培养动态能力保障团队持续创造新知识；第六，营造开放的团队文化氛围。

参考文献：

[1]冯博，刘佳.大学科研团队知识共享的社会网络分析[J].科学学研究，2008，25（6）：1156-1163.

[2]蒋日富，霍国庆，谭红军，等.科研团队知识创新绩效影响要素研究――基于我国国立科研机构的调查分析[J].科学学研究，2007，25（2）：364-372.

[3]康旭东，王前，郭东明.科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究，2005，23（2）：232-236.

[4]郑小勇，楼鞅.科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究[J].科学学研究，2009，26（9）：1428-1438.

[5]王泽宇，王蕊，王国锋.科研团队领导者的社会网络交互及其对团队绩效的影响[J].南开管理评论，2014，（1）：145-150.

[6]Li，E. Y.，Liao，C. H.，Yen，H. R. Co-authorship networks and research impact：A social capital perspective[J].Research Policy，2013，42（9）：1515-1530.

[7]Nonaka I.A dynamic theory of organizational knowledge creation[J]. Organization Science.1994，5（1）：14-37.

[8]Nonaka I，von Krogh G，Voelpel S. Organizational knowledge creation theory：Evolutionary paths and future advances[J]. Organization studies. 2006，27（8）：1179.