基于人性分析的知识型员工激励管理探究

[摘要] 知识型员工是现代组织中的核心资源。其工作效能的发挥，有赖于完善的激励机制。对知识型员工激励，只有在人性分析的基础上，把握他们的群体特征，针对性地设置激励措施和手段，才能有效激发其工作动机和工作积极性。

[关键词] 知识型员工 人性分析 激励管理

人性理论与管理密切相关。管理的主体是人，管理的客体中也包含人，离开了人就谈不上管理。企业管理主体采用什么管理策略对员工进行管理和激励，并不仅仅是一个方法和手段的问题，它在深层次上取决于管理人员对于人性的看法和信念。知识型员工激励的措施和途径只有与人性相一致，与知识型员工的群体特征相符合，才能激发知识型员工的工作动机和工作积极性。

一、对人性的正确分析是知识型员工激励管理的逻辑前提

对人性的正确认识和把握，是建立有效的知识型员工激励机制的逻辑前提。人性的基本特征是什么呢？人性是内在多重因素的对立统一，体现在人身上是一种二重化的存在。人性的复杂性、多样性、可变性均源于此。

1.人性是自然性和社会性的统一。人作为一种自然的存在物，是自然界的一部分，有自然生命，受自然规律的决定和支配，另一方面，人又是社会关系的总和，人有社会生命，个人在社会关系中存在，个人总是生活在社会中，表现为各种各样的社会角色。人性的自然性往往表现为一种本能、欲望和自然的情感，人性的社会性则主要表现为人总追求一种社会地位、社会权力和社会责任。两者在一个人的身上同时作用和支配着人的行为，决定着人的选择和发展方向。比如，有的人过早地或过多地满足人的本能欲望，就不能很好地实现其社会性的一面；有的人为了追求更好的社会形象，担当社会责任，就不断压抑人性的本能和欲望，即自然性的一面。

2.人性是物质性和精神性的统一。人性的物质性和精神性与自然性和社会性两者有联系，但不能完全等同。自然性主要是指人自然的本能、欲望和情感。而人性的物质性则主要是指人作为一种肉体存在，为了延长自然生命，就有物质需要，不断从外界吸取养分和能量。但人与动物不同，人不仅仅要满足物质需要，还要满足精神需要。因此，人有三重生命，即自然生命、社会生命和精神生命。人的自然生命总会结束，社会生命也会随着社会角色的变换而改变，只有人的精神生命可以实现超越。

3.人性是利己性和利他性的统一。人作为一种自然的、社会的和精神的存在，都要延续、发展自我的生命，需要满足个人的物质的、社会的、精神的需要，因而必须承认利己性是人的本性。但是，人如果都从利己原则出发，社会将不复存在，因此，每个人在满足自己需要的同时，又必须分担一定的社会责任和义务，必须对个人的欲望、本能、情感、需要等进行必要的限制，以利于他人的发展。这就是说，人性中也有利他性存在，否则，人类便不能前进，社会就不能进步。卢梭的社会契约论思想则对人性利己与利他的二重性表述得较为完备，认为人虽有自利要求，但人具有理性，能把自身利益与他人利益按照理性的原则进行协调，从而取得和谐。

4.人性是先天性与后天性的统一。人性的先天性，荀子解释为“生之所以然者”，即是人先天就有的本性，不仅指“食、色，性也”的自然属性，也包括人区别于动物的社会属性、精神属性。但是，人性在后天是不断改变的，通常讲的“懒惰成性”、“贪婪成性”、“习惯成自然”，说的就是后天对人性的改变。先天性即人的共性，人与人之间并无多大差别；后天性表现为人的个性，人与人之间的差别很大。

自然性与社会性、物质性与精神性、利己性与利他性、先天性与后天性等多个层面，构成了人性的复杂性因素。人性中的二重性，作用在每个人身上，制约着每个人的行为。构建有效的知识型员工的激励机制，首先就是要从这种普遍人性的矛盾性、复杂性出发，使员工既能关照到自己的自然生命，满足自然性和物质性的需要，也能关照到自己的社会生命和精神生命，使个人的价值得到充分的张扬，保持一种有理想、热情和进取的状态，反映到出版工作上则是要有使不完的干劲和孜孜不倦的创新精神等。上述人性分析为构建知识型员工激励机制提供了逻辑起点。

二、对群体特征的正确把握是知识型员工激励管理的现实基础

知识型员工作为“人”的一个群体，当然具有“人”的共性，对知识型员工的激励，当然不能脱离这个逻辑前提。但是，知识型员工但知识型员工是属于社会中受教育较高的层次，他们作为一个特定的群体，具有鲜明的群体特征。只有在分析知识型员工群体特征的基础上，才能实施的有效的激励。对其群体特征的把握，是知识型员工激励的现实基础。

1.身份的两重性。知识型员工较具有丰富的知识和较强的能力，是知识资本的拥有者。他们最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等知识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为知识型组织的知识，转化为产品和服务，从而为组织带来效益。知识型员工从人性角度来理解是自然人，其一切活动都应服务于人，归属于自身；但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然会成为资本运作的工具。知识资本不像产业资本、商业资本、金融资本等有形资本，它是一种潜在的资本，它内在于拥有者思想之内，不能机械地量化和衡量。

2.能力的创新性。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。与体力劳动者或一般事务性人员的工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见的、崭新的或突发性的问题等，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。这种创新性要求激励机制必须具有前瞻性和预测性，进行激励机制设计时不能面向经验的过去，必须面向崭新的未来。知识型员工激励机制的成功和有效不是取决于保持常规性要求，反而恰恰取决于打破这种常规性要求。

3.劳动的复杂性。这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。出版企业知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作，劳动过程往往是无形的，使得外人对其劳动过程无法控制，所以劳动过程具有复杂性。同时，知识性的成果具有多重属性，它可能极少产生经济效益但却带来极大的社会效益，也可能带来巨大的经济效益但却危害了社会效益，并且每一种情况所产生的结果常常不会在短时间内显现，所以对知识性成果衡量起来就显得尤为复杂和困难。企业组织应充分利用激励机制这个有力的杠杆，在经济效益和社会效益之间求取平衡，争取两者的“双赢”。

4.工作的自主性。知识型员工由于拥有知识资本而在组织中享有较大独立性和自主性，对组织的依赖性较小。他们的很多工作富有创造性经常是在独立、自主的环境下进行。因此他们强调工作中的“自我管理”，希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。在工作态度上较为自觉和主动，在工作方式上较有主见，在工作环境上要求有较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，强调自由选择、自主决策、自我管理和自我约束。

5.追求的超越性。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多地追求来自工作本身的满足感和成就感，他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断地实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。正是由于这种强烈的成就动机使知识型员工对自身发展前途的关注远远多于对工资待遇的关注。

6.流动的意愿性。知识型员工具有较强的流动意愿，他们拥有企业组织无法保存的知识资本，对组织的依赖性相对较低，他们由追求终身就业的单位转向追求终身就业的能力，由忠于所就职的组织转向忠于所从事的事业。事实上，流动是人的内在需求，是追求人的价值增值途径之一。知识型员工受教育程度较高、业务能力强，因而不仅在工作上有较多的选择条件和机会，知识型员工通过流动实现增值，使流动具有内在动力。这就使知识型员工与企业组织长期保持雇用关系的可能性降低了。

三、知识型员工激励管理的策略构想

对人的激励都是建立在某种“人性”分析基础上的。基于前述的人性论基础，结合知识型员工的群体特征，对他们的激励管理，要更多地从其自我价值的特征出发，尊重人、关怀人、全面地理解人，把以人为本作为激励机制的核心和灵魂，在制度安排上实行强化激励。在建立以人为本的出版企业激励机制时我们可以尝试如下策略：

1.个性化激励。人的工作动机是建立在对人的需要满足基础之上的，而每个人的需要又千差万别。知识型员工具有更强的独立个性，有着不同的思想感情，不同的思维方法，不同的价值诉求，需要的多样性表现得更明显。所以，对知识型员工的激励，不能简单地运用“同而不和”的方法，而应该运用“和而不同”的方法，根据不同人的特点和需要，采取有针对性的手段和方式对人进行有效的激励，针对每个人的价值追求进行一对一的激励。这就是要有针对性地设置激励因素，不应搞 “一刀切” 激励模式。比如，注重个人发展的，就以成长、晋升等来进行激励；而对于成就感比较强烈的，可以以提供工作自主空间、实行工作激励等方式来激发其积极性。个性化激励模式的实质是以人的不同需要为出发点，有针对性的激励是建立在对每个人的个性和需要充分了解的基础上，每个人的不同需要和个性特征决定了需要对他们采用不同的激励手段、方式和方法。

2.建立富有激励性的薪酬体系。尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在中国当前的企业组织中它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础。对于知识型员工来说，薪酬所反映的劳动交换的内涵已不限于低层次的等价交换，而是包含了更为丰富的人文色彩。一般看来，知识型员工普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。比如，薪酬在一定程度上起到满足员工的社会地位需求的作用；收入的高低是工作业绩的显示器，它反映了员工的专业水平和工作能力，表明了员工在企业中的相对地位；员工薪酬的提高，表明他的工作业绩得到企业的认可，或者预期其在企业中的地位还可以上升，从而使员工产生成就感，激发最大的工作热情。实际的管理中，对知识型员工的激励尚未能充分运用薪酬的激励作用，主要是分配方式的不尽合理而使报酬与绩效不对称消解了薪酬的激励功能。在设计富有激励性的薪酬系统时必须考虑公平性、竞争性、层次性、动态性和民主性五个关键决策。

3.设计强化性的自我激励系统。自我激励是指员工基于内在需求而自觉转化为行动的行为过程。知识社会的发展越来越需要自我激励，越来越成为个体的主要的动力来源，而成为激励的基本动力系统。在整个人为激励体系中，强化性的自我激励系统相当于激励系统的“发动机”。外部性的他激励如经济利益等也得经历激励客体的认知加工，才能转换成为激励客体所认同的自我目标，也只有成为自我认同的目标后，才能真正诱导激励客体的努力行为。内在性的自我激励主要包括发展激励和成就激励。个体发展是知识型员工优势需要，可以采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等，为员工提供一个能动发展、自我实现的良好氛围和发展空间，对员工进行内在成长激励。强烈的成就需要也是知识型员工强大的行为内驱力，应该充分运用荣誉激励、榜样激励、目标激励等来满足他们的自我实现需要，以激发员工的工作热情，激励他们更出色地完成工作。

4.构建和谐的工作环境。作为拥有知识资本的高素质知识人才，尽管工作独立意识较强，但其大部分时间同样是在职业群体中度过的，而且知识型员工的工作很大程度上都是团队工作的形式，因此和谐的人际关系、较强的团队凝聚力和向心力已成为影响员工满意度、工作效率、工作效益的主导因素。对于知识型员工，要在管理中贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们情感实现的多方面的需求，从而在知识型营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。首先，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到企业和睦的大环境之中，进而增强企业团队和谐度和协作性；其次，通过企业文化塑造、宣传教育等方式培养员工的团队精神；再者，通过标兵示范、模范带头作用，推动整个团队、乃至整个企业合作意识的树立与增强，进而形成有利于极大限度地发挥知识型员工工作潜能的和谐的工作环境。

参考文献：

[1]郭咸刚:西方管理思想史.北京：经济管理出版社,2002

[2]王黎萤:基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J].科技进步与对策,2005（11）

[3]崔炜周悦:知识型员工的需求特征分析与激励制度设计[J].企业活力, 2007 No.2