民办高校教师绩效评价标准体系要素分析

摘要：　教师绩效评价是民办高校教师队伍管理的核心。我国民办高校发展迅速，但教师绩效评价的理论和实践还不能适应师资队伍建设的要求，多数民办高校未能建立科学的教师绩效评价体系。在讨论民办高校教师队伍特点及教师绩效评价应遵循的原则基础上，文章分析了教师绩效评价标准体系的基本要素，探讨了民办高校教师绩效评价标准体系的基本结构。

关键词：　民办高校；教师；绩效评价标准体系；要素

中图分类号：G　64文献标识码：A文章编号：1671623X（2012）06005105

我国民办高校经过近30年的发展，在办学规模和办学质量方面都取得了令人瞩目的成就，成为我国高等教育的重要组成部分。但伴随着民办高校快速发展，所出现的一些问题也越来越成为制约其发展的瓶颈，其中如何提高师资队伍的整体素质和水平已成为民办高校提高办学质量亟需解决的问题。

教师绩效评价是民办高校教师队伍管理的核心，是促进教师个体发展、实现组织目标的有效手段。我国民办高校对教师绩效评价的研究和实践起步较晚，缺乏统一的指导和规范，还没有形成被公认为科学、有效的教师绩效评价体系。随着高等教育事业规范化的进程和民办高校加强内涵建设的需要，探索科学的教师绩效评价体系对民办高校的发展具有重要的现实意义。而教师绩效评价标准体系是教师绩效评价体系构成的前提和重要基础。没有科学的教师绩效评价标准体系，就难有客观、公正的评价结果。民办高校教师绩效评价标准体系的构建必须基于民办高校教师队伍的特点，并遵循一定的原则，才能使其具有科学性和合理性，才能充分发挥绩效评价的作用。一、民办高校教师队伍的特点

民办高校教师的来源、稳定性、结构及数量等诸方面都与公办高校教师不同，具有三方面特点。（一）民办高校教师来源复杂，个体需求多样化民办高校专任教师主要有三个来源：公办高校退休教师，高校应届毕业生，社会招聘的其他民办高校的教师和社会上有一定相关行业工作经验的人员。

不同来源的教师，其个体需求和工作上表现的优劣势各有不同。公办高校退休教师以追求经济上的回报为主，兼有不甘寂寞，想发挥余热的精神需求。优势是职称、学历高，教学、科研经验丰富，教师职业道德感强，有一定的社会资源；劣势是精力体力不足，缺乏向前发展的内在动机和动力，服务期限不长，不易融入本校文化。应届高校毕业生关注个人经济收入与提升个人能力的强烈需求并存。优势是精力充沛，可塑性强，有较强的职业理想，经过一段时期的培养能够成为民办高校的中坚力量，劣势是学历、职称有待提升，教育教学经验不足，缺乏本专业的实践经验等。社会招聘的其他民办高校教师及社会上有一定相关行业工作经验的人员，一般都有过较长时间的工作经历，　目前的工作是他们人生中的重新选择，渴望提高教学、科研能力，获得更大的事业发展空间是其主要追求，同时关心经济收入。优势是有一定的社会阅历和工作经验，有一定的学术专长或专业实践能力，能担当起实践教学、学科专业基本建设和教学管理等任务；劣势是教学科研能力仍需要进一步提升，仍需进一步认同本校文化，一旦看不到自己发展的空间和前景很可能离职。（二）民办高校教师职业安全感低，稳定性差第一，民办高校教师的身份地位和公办高校教师不同。虽然我国《民办教育促进法》宣示民办高校教师的法律地位和公办高校教师法律地位相同，但是由于缺乏相应制度的保障，民办高校教师在聘用、劳动福利和社会保障、职称评定、项目申请、社会活动等方面均享受不到与公办高校教师的同等地位。

公办高校的教师处于一种“准公务员”性质的地位，属于事业编制，只要没有大的过失，一般不会失业，教师的保障系于学校和政府。而民办高校与教师的关系却是雇佣劳动关系，教师采用聘用制（实为劳动合同制），一般的合同期短则一年，长则三到五年。合同到期后能否确立新的劳动关系是由学校与教师双方共同选择的，如一方不同意则不能建立新的劳动关系。教师实际处于企业工人的身份地位，劳动福利和社会保障远远低于公办高校的老师。这使教师对职业和未来的安全感大打折扣，稳定性降低。

第二，民办高校本身的抗风险能力低。民办高校受到国家财政支持非常有限，学生学费和银行贷款是办学的主要经费来源，有可能因为各种因素而停办，所以教师的职业安全感相对较低，一些有实力的教师一有机会就会　“另攀高枝”。

第三，民办高校组织文化薄弱。民办高校发展历史短，组织文化薄弱，教师参与学校事务程度较低，由于事实上的雇佣关系，导致了教师对学校的归属感不强，打工者心态明显，队伍的稳定性差。

第四，外聘教师数量较大。民办高校教师由专职教师和外聘教师两部分组成。外聘教师因是兼职工作，由于年龄、待遇、健康、聘期、工作等各种因素的变化稳定性也无法保证。（三）民办高校教师队伍结构、数量不合理民办高校教师队伍结构不合理突出表现在四个方面：（1）年龄结构是两头大、中间小，缺乏中年骨干教师；（2）专兼职结构失调，专职教师数量不足；（3）专任教师中的高学历、高职称的比例偏低；（4）专任教师中“双师”结构比例偏低。

民办高校为了节约办学成本，在教师的使用上用增加教师个体工作量来弥补教师聘用数量的不足。教师队伍数量不足致使教师工作负荷过大，教师从事教研和教改工作的时间难以保证，最终导致教育质量下降。

基于民办高校师资队伍的特点，如果沿袭公办高校教师绩效评价模式，必然无法客观公正地评价民办高校教师工作绩效，无法适应民办高校教师队伍建设的要求。二、教师绩效评价应注意的问题及基本原则（一）教师绩效评价应注意的问题1．注重发挥绩效评价的激励功能，增强教师的归属感和学校的凝聚力教师绩效评价具有激励与惩戒的双重功能，针对民办高校教师的职业安全感低、稳定性差的现状，绩效评价更多地要注重发挥其激励功能。通过对教师业绩的认可，使教师体验到成就感，促使其积极参与学校事务，增强归属感。

教师绩效评价标准是学校价值取向的反映，民办高校普遍缺乏凝聚力，一个重要原因在于学校的价值取向和教师的价值取向不一致。通过绩效评价周期性地实施，促使学校的价值取向和教师个人的价值取向趋于一致，从而增强学校的凝聚力。2．促进学校制度建设　教师绩效评价不仅可以评价教师个人工作绩效，激励教师实现组织目标，而且也能反应出学校各项工作的开展情况。

周期性的绩效评价工作结束后，通过对有关工作的反思和总结，进行有关制度的补充和完善，推动学校的制度建设，形成学校良好的运行机制。3．促进学校文化建设教师绩效评价所建立的一整套评价标准的制度化执行，会使和学校价值取向一致的教师留下来，和学校价值取向不一致的教师被淘汰出去，并且这种“优胜劣汰”法则逐渐深入人心，形成学校的一种文化，使绩效评价在推动学校制度建设过程中，进而演化为文化建设。　（二）教师绩效评价的基本原则1．适应民办高校教师队伍来源多样性的特点基于民办高校教师来源多样性的特点，不同来源的教师，其优势和不足各具特色，不能用统一的业绩标准来评价所有教师的工作，要根据教师的具体情况设计个性化的业绩标准。2.满足稳定教师队伍的要求民办高校的师资队伍不稳定，不利于学校内涵建设的开展，影响教育教学质量的提高，最终不利于民办高校的可持续发展。教师绩效评价要在各环节体现出稳定师资队伍的要求。如，评价标准体系要充分反映教师的价值需求，评价方法体系要尽量公开、公平、公正，评价结果的运用要为教师职业发展提供广阔空间。3.满足优化师资结构的要求民办高校师资队伍的年龄结构、职称结构、学历结构不尽合理。要充分发挥绩效评价的激励和导向作用，通过科学地设定评价指标，激励教师不断提升自己的教育教学水平和职称、学历层次。如美国高校大多以评估机制来促进教师研究、教学或服务水平的不断提高，民办高校可以借鉴。

三、民办高校教师绩效评价

标准体系的基本要素民办高校教师绩效评价标准体系的基本要素，主要包括业绩标准、评价尺度和各项业绩标准的权重三个要素。（一）业绩标准业绩标准来源于教师岗位职责以及岗位职责描述。按照一定的原则和方法，将岗位职责和职责描述转换成具有可操作性的业绩标准，这是对教师进行绩效评价的前提。1．确定业绩标准的原则：分级分类考核分级分类考核，是指对不同职称、学科、专业及承担不同任务的民办高校教师分层分类要求，分别考核。［1］这是由民办高校师资队伍的结构特点决定的。

例如，从职称的角度，将教师大体分为三类：具有高级职称的教师，具有中级职称的教师，具有初级职称或者无职称的教师。每类教师，又可按照一定标准分为2～3级。对于具有高级职称的教师，重点考察在学科建设、专业建设、课程建设、教学规范建设方面的业绩，并注重发挥他们在对青年教师传帮带方面的作用。对于具有初级职称或者无职称的年轻教师，则重点考察教学基本功的掌握情况，如：教案、教学能力、教学方法、专业知识的系统性、教学及实验设备的使用能力等方面。对于具有中级职称的中青年教师，重点考察其在教学效果、教研教改方面的成绩，注重使这批教师在专业学科建设中发挥骨干作用，并鼓励他们在学术上更上一个台阶。从教师所担任课程性质的不同，对理论课教师和实践课教师以及基础课教师和专业课教师的考核要求也应有所不同。2．确定业绩标准的方法：关键绩效指标法确定业绩标准的方法，可以借鉴企业绩效管理中的“关键绩效指标法”。关键绩效指标法的理论基础是“二八原理”，　即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了业绩评价的重心。［2］

民办高校教师绩效评价对关键绩效指标的选取，要注意几点：第一，绩效指标要明确、具体，不能笼统；第二，要量化，要可测，可操作；第三，设定的指标是经过努力可实现的，对教师具有激励性；第四，指标要密切反映学校的价值取向和教师个人的价值需求，和学校的目标及被考核的岗位职责相关联；第五，设定的指标要有完成时间的要求。

如民办高校教改、科研基础相对薄弱，教师队伍整体水平相对较低，对副高以上职称教师的考核，在学校内涵建设中表现的领军作用和指导青年教师就成为对其进行考核的关键绩效指标。对具有讲师职称的中青年教师，教学效果、对质量工程项目的参与度和专业及课程的基础建设工作的参与度则是其考核的关键绩效指标。如质量工作项目的参与度这一项的考核，按照关键绩效指标选取的要求，可细化为：本人申报精品课程、重点专业、实训基地或大学生创新创业训练等项目；是主持人还是主要参与者；申报的时间、项目名称和级别；项目的立项、研究进展、结题、成果等；教改成果在教学工作中的运用效果等。（二）评价尺度对被考核者的某项业绩标准进行评价的结果通常表现为标志和标度。标志和标度是一一对应的，往往将二者统称为评价尺度。评价尺度规定了绩效评价所应依据的标准，所以应根据指标要素的不同特征选择不同形式的评价尺度，使评价标准更加具体，更具有针对性。

民办高校教师绩效评价业绩标准的评价尺度确定，应建立在对每一个业绩标准内涵的挖掘和外延的分析的基础之上，要尽量选择那些能够揭示指标的关键可辨特征，在对其进行级别划分之后将其作为指标的标志，并在对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定以确立指标的标度。

例如，按照教授、副教授的岗位职责及职责描述，选取教学工作量、教学质量、专业、课程建设、教学规范建设、教学督导、指导青年教师、参与学校各种学术组织等七个方面的情况，作为教授、副教授考核的业绩标准。

各项业绩标准的评价采用等级式评价尺度。每项指标的评价结果分为：很好、好、一般和差四个等级，每个等级设立一定的标志和标度，并赋予相应的分数。例如，对于专业、课程建设这项考核指标（为20分）：能主导本专业的专业课程建设并有省部级立项为“很好”等次（18—20分）；能主导本专业的专业课程建设并有校级立项的为“好”等次（16分—17.9分）；参与本专业课程建设为“一般”等次（14分—15.9分）；没有参与为“差”等次（0—12分），考核组织根据有关评价主体对各项指标的评价结果，对教授、副教授的年度表现作出总体评价。（三）各项业绩标准的权重决定业绩标准权重的因素主要包括三个：一是评价的目的，二是评价对象的特征，三是组织文化的要求。［3］

需要强调的是，评价对象的特征决定了某个评价指标对于该对象整体工作绩效的影响程度。例如，对具有教授、副教授职称的教师来说，在内涵建设方面的贡献是一项重要的考核内容，但对只具有初级职称的教师来说这项考核内容的权重就会降低。

通常采用的确定权重系数的方法包括：专家咨询法、熵值法、模糊聚类分析法和层次分析法。［4］从根本上说，无论何种权重确定方法，都是一种基于经验的判断。

在对民办高校教师绩效评价标准体系中各个指标的权重进行分配时，要根据绩效评价的目的、教师队伍的整体的绩效现状以及学校的价值观确定各个指标的重要程度。如在整体师资队伍水平还比较低的情况下，要加大师德表现、实践教学能力、职业技能、自我发展能力等指标的权重，适当降低理论教学、科研能力方面的权重；随着师资队伍整体水平的提高，则可加大科研能力方面的权重，相应地调整和降低其它指标的权重。当民办高校完成规模发展转向内涵建设阶段后，对教师教学“量”的考核权重降低，“质”的考核权重加大。

一般而言，单一考核指标不能全面评价员工绩效。但基于我国国情和高校教师工作的特点，引入“一票制”机制是有必要的。所谓“一票制”包括“一票肯定”和“一票否定”两个方面。例如，教师在政治倾向、师德师风等方面存在严重问题，其他工作不论如何，都不符合教师的基本要求，应该给予“一票否定”的评价。相反，教师在政治、师德方面没有问题，某项重要考核指标有非常突出的成绩，尽管其他方面表现不足，也应当承认其价值，给予“一票肯定”的评价。

没有绩效评价，就等于没有管理；没有绩效评价标准，绩效评价就无法实施。探求适应民办高校办学定位、发展状况和组织文化要求的教师绩效评价标准体系，既能促使民办高校教师绩效评价的科学化规范化，又能推动教师队伍的整体素质和水平不断提高，把民办高校推向良性发展的轨道。

［1］黄泰岩，程斯辉.关于我国高校教师评价的几个基本问题［J］．武汉大学学报：哲学社会科学版，2008（1）：131—137.

［2］古银华，王会齐，张亚茜.　关键绩效指标（KPI）方法文献综述及有关问题的探讨［J］．内江科技，2008（2）：26—27.

［3］方振邦.　战略性绩效管理［M］．北京：中国人民大学出版社，2007：155.

［4］王有青，彭成荣.　AHP——绩效考核指标权重系数确定的有效方法［J］．重庆职业技术学院学报，2005（1）：90—91.