人才测评技术在高职教育中应用分析

摘要:人才测评技术是企事业单位人力资源管理的重要工具,首先对人才测评技术进行了界定;其次,根据调查结果分析了高职院校人才培养中存在的几个问题;之后,阐明了人才测评技术在高职院校人才培养中的应用方法;最后,论述了高职院校科学运用人才测评技术的保障措施。

关键词:人才测评;高职院校;应用领域;保障措施

中图分类号:G64

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2009)11-0123-03

1 人才测评技术的界定

人才测评又叫人才素质测评,是一种建立在现代心理学、管理学、测量学及计算机科学等理论基础上,对人的知识、技能、能力、个性特征等方面进行测量,并根据工作岗位要求及组织特性进行评价,以期实现人职匹配、人组织匹配的管理目标。人才测评技术大致包含四种主要的技术手段:笔试、标准化心理测试、面试、情境模拟测试,将这四种技术手段综合运用的是评价中心。表1是几种人才测评技术特点的比较。

关于表1,有以下两点需要说明:一是关于人才测评技术的内容,在这里采用北师大心理学博士郭昭良提出的招聘测评七因素模型(见图1),他认为招聘测评的内容包括知识、技能、能力、性格、兴趣、需要、价值观。这些内容基本涵盖了知识、技能、能力、个性特征等四个维度;二是关于评价中心,严格来讲它是一种程序、一个过程,而不是一种具体的评价方法,是组织针对特定的目的与标准,使用多种测评方法,对被测者的各种能力进行评价。

2 高职院校人才培养中存在的几个问题

2009年1月,课题组成员组织了唐山地区高职院校应届毕业生就业准备现状调查,收回了有效问卷200份。统计结果显示,高职院校在人才培养中存在着诸多问题。

2.1 学生的实践能力差

调查结果显示,应届毕业生最关注的是实践能力,56%的学生认为自己目前最需要学习的项目是实践技能,59%的学生认为就业难的原因是缺乏技能与实际经验,76%的学生认为自己走向工作岗位之前欠缺实践能力。目前,各高职院校对学生的实践能力培训不够,突出表现在两个方面。

(1)教学方法和手段不符合现代高职教育的特点。在课堂上,大部分教师仍以单纯的传授理论知识为主,老师讲、学生听,不注意发挥学生的主体作用,对培养学生的自学能力和分析解决问题的能力缺乏有效的途径和手段。

(2)一些财经类专业的实践性教学环节难以保证,专业实习难以有效开展。以工商企业管理专业为例,由于其涉及到企业管理工作的各个方面,如供应、生产、销售、财务、人力资源管理等,学校要想安排学生将企业的管理工作全部实习一遍是不可能的。目前,许多高职院校采取短期实习(1-3周的认识实习)学校尽量安排,长期实习(最后一个学期的毕业实习)由学生自己解决,基本导致实习流于形式,学生的实际动手能力较差。

2.2 就业指导工作不到位,效果不佳

统计结果显示:学生对学校提供的就业指导工作的满意率只有17%;50%的学生认为应该提供就业体验方面的课程;在就业指导方式方面,学生的需求表现为多样性。

目前各高职院校的就业指导存在空泛化和形式化等不足,主要表现为:一是没有适用的教材,就业指导课程理论性太强,不注重实际,缺乏模拟性的求职面试等实践训练;二是指导过程缺乏互动性,过于呆板;三是对当代高职学生职业意识和能力发展状况、就业心理、人格特征等缺乏了解,只是泛泛而谈,个性化不够。因此,学生很难有实质性的收获,就业指导效果也就得不到保障。

2.3 素质教育重视程度不够

统计结果显示:64%的学生认为成功就业的关键因素是素质能力,58%的学生认为若要成功就业,就必须在大学期间重视自身素质能力的全面培养。另据对近百家用人单位的调查,在考虑专业对口、知识、能力、素质等方面挑选学生时,他们认为高职学生的职业基本素养是最重要的。这里的职业基本素养主要包括学习能力、组织协调能力、敬业精神、团队意识等方面。目前,大部分高职院校的教学评价基本沿用书面考试的方式,一般只注重基本理论、基本知识和基本技能的检测,而评价学生的职业素养往往被忽视。

3 人才测评技术在高职院校人才培养中的应用方法

3.1 运用人才测评技术可以实现学校人才培养与企业人力资源管理的对接

企业人力资源管理和学校人才培养的最终目标是一致的,都是为了使人适合岗位的要求并促进人的全面发展。据调查,目前企业将人才测评功能应用在人力资源管理中最多的依次是:人员招聘与选拔、培训与开发、绩效考核、人力资源规划等。已应用人才测评的企业认为,在未来两年将深入使用的人才测评功能是:员工职业生涯规划、员工心理辅导、团队诊断。这显示出现代企业人力资源管理越来越关注“人”的问题。学生是企业未来的人力资源,学校对未来人力资源的培养应与企业对人力资源的管理进行对接。而运用人才测评技术可以在某种程度上实现两者的对接,如图2所示。

图2 学校人才培养和企业人力资源管理的对接

3.2 运用人才测评技术可以解决高职院校人才培养中存在的若干问题

3.2.1 在教学过程中培养学生的职业能力,强化学生的职业素质

运用人才测评技术有助于培养学生的职业能力和职业素质,主要表现在以下几个方面。(1)了解学生的能力水平、能力结构和个人特点,做到因材施教。人才测评技术可以为人才培养提供诊断性信息,通过对学生能力进行具体诊断,得知其哪些能力强、哪些能力弱,进而制定相应的培养方案;另外,通过人才测评技术可以确定不同学生的个性特点,从而根据每个人的不同情况对其进行有效的激励与管理。(2)改进教学方法和手段,将动脑、动口、动手相结合。有些测评技术本身就是培训能力和技能的方法,比如情境模拟中的无领导小组讨论、演讲答辩、角色扮演、管理游戏等。教师在教学过程中,根据教学内容的特点,设定相应的教学情境,选择适宜的培训方法,与课堂讲授相结合,即能够提高学生的学习兴趣,又有利于培养学生分析问题、解决问题的能力。(3)设计实践性教学项目,缩短学生与未来岗位之间的距离。对于财经类专业如工商企业管理专业,人才测评技术中的情境模拟,为提高学生的实践能力、增强岗位的适应性提供了可能。通过计算机模拟软件、沙盘模拟、教师设定工作情境让学生进行角色扮演、工作岗位竞聘演讲、小组案例分析讨论答辩等方式,可以建设模拟实验室,设置开放性的课堂,教师据此设计综合实践项目和单项实践项目,让学生在仿真或虚拟的工作环境中通过体验去感知、理解、领悟、验证教学内容,使学生在获取知识的同时做到观念、判断、技能的自主形成。

3.2.2 对学生进行就业指导,帮助学生规划自己的职业生涯

人才测评技术可以提高就业指导工作的互动性、针对性和实践性。(1)运用标准化心理测试可以对学生进行人格测试和职业发展测试,帮助学生了解自己的个性、能力、兴趣和价值观,明确自己的特长和不足,知道自己想干什么?该干什么?能干什么?引导学生以科学的态度规划自己的职业生涯。就业指导教师可以组织学生集体施测,学校也可以购买这类工具,将其放在校园网上,学生上网自测。常用的测评工具主要有霍兰德职业倾向测验、卡特尔16种人格因素测验等。(2)运用面试技术和情境模拟技术可以组织模拟面试或校园模拟招聘活动,让学生参与其中,增强就业体验,提高择业能力和就业技巧。

3.2.3 对学生进行心理咨询指导,提高其心理素质

运用标准化心理健康测验可以普查学生整体的心理健康水平,筛查有心理问题的学生,诊断心理问题的性质、类型和严重程度,并主动采取干预措施,帮助这些学生增进心理健康,提高心理素质,以预防心理危机事件的发生。用于心理健康评定与诊断的测评工具主要有:大学生人格问卷(UPI)、症状自评量表(SCL-90)、明尼苏达多相人格测验(MMPI)、焦虑自评量表(SAS)、抑郁自评量表(SDS)等。

3.2.4 完善课程教学评价,推进考试方法的改革

高职院校对学生学业状况的考核评价普遍存在问题。一是考核目标模糊。高职教育评价应注重“职业性”,考核目标应与专业人才培养目标的要求、用人单位的岗位需求相对应;二是考核内容片面。考试是对人的知识、技能、能力、素质的全面测量,不仅要测量职业能力,还要测查职业素质;三是考试形式单一,主要以闭卷笔试为主。考试方法应突出多样性,除了笔试,还应采取口试、实操、研讨、论文答辩、顶岗考核等多种形式,并将其有机结合,互相取长补短。

运用人才测评技术可以在某种程度上解决上述问题。人才测评技术本身就是一种考核人岗匹配的工具,因而它更适合于职业院校。借助于笔试、面试、情境模拟等测评技术的有效组合,结合专业特点、课程内容及学生的实际情况,可以增强考试形式的灵活性,克服考核内容的片面性,增加考核的有效性。比如运用情境模拟测试中的无领导小组讨论可以观察学生团队协作精神、与人交往的艺术、批判创新的品质等等。

4 科学运用人才测评技术的保障措施

人才测评技术可以应用于高职教育教学的多个领域,但要想取得预期效果,必须注意其科学性,这需要从多个层面提供保证。

4.1 领导要重视

学院领导应充分认识到人才测评技术在培养、考核学生职业素质、职业能力以及提高学生就业水平等方面的作用,敢于投入,为人才测评技术的应用提供必要的物质准备,如测评工具和软件的采购、测评实验室建设等。

4.2 学生要认可

学校应在学生群体中进行广泛宣传,使其认识到测评的作用及重要性。只有建立了正确的观念,学生才能在测评过程中积极投入、主动配合,相对提高测评结果的科学性。

4.3 明确专业人才培养规格,构建毕业生能力素质结构模型

人才测评的作用是针对某个或某些岗位,评价一个人是否具有某种能力和素质,从而为人才的甄选、培养等环节提供科学的依据。只有明确专业人才培养规格,认清就业岗位群所需要具备的能力素质要求,才能明确测评目标,设定测评标准,这是进行人才测评的前提。

4.4 培养专业性人才

现代人才测评是一项专业性很强的职业,对从业人员的知识结构和能力素质以及专业技能都有很高的要求。因为只有专业人员才能根据测评目标,选择科学的测评工具、组织严谨的施测过程、合理解释测评结果。目前这方面的专业性人才太少,尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角,加紧队伍的培养是现代人才测评业发展的迫切要求。4.5 正确对待测评分数

人才测评是通过人的外在行为推断其内在的素质能力特征及水平,具有间接性。我们不能认为测验分数绝对可靠和准确,任何测评结果都有误差。这是由测量者、测量对象的复杂性、主观性决定的。因此,人才测评技术只是人力资源管理决策的辅助工具,我们不能盲目迷信它,更不能“一测定终身”。但是,我们也不能因为人才测评技术的不完善而否定它的功能,作为一种工具,它能提供大量有用的信息,我们应去粗取精,在使用的过程中不断改进和完善它,使它能为我们提供更大的帮助。

参考文献

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