人才测评思考

二十一世纪是一个知识经济时代，人才将成为企事业单位发展的决定因素，如何发现人才、评估人才、合理使用人才，是当今人力资源开发的核心内容。而人才测评是为适应人力资源开发需要而产生和逐步发展起来的用人才鉴别、说价的一种新方法、新技术，是对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。

一、人才测评的发展历史

人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想和实践从古代就有，我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段；说年轻，是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。

从原来主要用于教育和临床诊断领域的心理测验，能够得到进一步发展和扩大应用范围，主要得益于第一次世界大战。1917年，参战国的美国，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们利用陆军甲种测验和非文字的陆军乙种测验方法来选拔和分派不同智力水平的官兵去执行不同的任务，取得了令人满意的成效。

战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会，心理测验由此名声大震。从20世纪20年代，狂热的心理测验运动，到近几十年来，测评工作的专业化，国外出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，人才测评在西方已形成一个产业。

在我国，心理测验应用始于本世纪二三十年代，但主要应用于教育领域。后来由于战乱而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为"伪科学"，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起，至今已有二十多年了。特别是近十几年，人才测评事业在我国有了飞速的发展。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。在全国各省会以上城市、珠江三角洲地区和长江三角洲地区许多城市的人才服务机构和中介机构都开展了人才测评工作，为经济的发展和腾飞做出了贡献。

二、人才测评的功能

鉴定功能。鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评鉴定功能的必要条件。

预测功能。人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具--量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在我国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

诊断功能。当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织或个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。

导向功能。所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果做出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准，反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导向，自觉地用他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。从这个意义上看，人才测评具有导向功能。

激励功能。激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。

三、人才测评的作用

搞好人才测评，能够提高人力资源管理的科学化。就一个企业或部门的人力资源管理而言，其实质就是一个不断开发新的人力资源和对已有人才的充分使用的过程，涉及人才的招聘、选拔、安置、培训、考核、激励以及实施各种福利和管理措施等内容。人才测评在此过程的每一个环节上都发挥着重要作用，可以说人才测评是人力资源管理的起点和基础，贯穿于整个人力资源管理的过程。而且实施人才测评将有力地促进人力资源管理的科学化和现代化。现在的社会已进入知识经济社会，对人才的要求越来越高，必须借助于科学、客观的人才测评，才能对不同人才的德、智、能、绩的实际水平有较为客观的了解，从而达到"人尽其才"、"才尽其用"、"人与事适"、"事与人配"的理想人力资源管理状态。现代人力资源管理的另一个重要标志是建立"人事档案"和"人才信息库"。在人事档案和人才信息库中，记录着与人才有关的各种信息，而人力资源管理就是从这些信息库中获取大量的、可靠的信息作为人事决策的依据。要提高人才信息库的可利用性和价值，仅有人才的一般信息如年龄、性别、文化程度、经历等是远远不够的，还应该有人才的德、智、能、绩方面的可靠数据，从而才能全面地了解一个人的信息，据此作出的人事决策才有较高的准确性。而要获得这些详细的信息，就只有依靠人才测评。所以，人才测评是现代人力资源管理的客观要求，也是它的基本内容和职能，更是其科学化和现代化的重要标志。

搞好人才测评，有利于建立和完善人才市场的必要条件。在市场经济条件下，人才流动主要是通过市场来进行的。因此，建立权威、规范、高效的人才市场是政府对社会人力资源实施宏观控制的重要手段和途径。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须建立一种能够为人才供需双方提供人才质量鉴定的中介组织机构。在人才市场上，人才的劳动能力就是一种商品，那么，通过人才测评对劳动力的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观地选才，而人才自己也可以凭借权威的人才测评的结果证明自己的才能。这样，既保护了企业的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。而要对人才做出客观、公正的评价，只有科学、有效的人才测评才能做到。因此，从这个意义上说，人才测评不仅是人才市场建设的重要内容，而且还是建立和完善人才市场不可缺少的前提和条件。

四、注重纠正对人才测评认识上的误区

误区一：人才测评可用可不用或人才测评得不偿失

对于人才测评到底可用不可用的问题，总是有人发出这样的反问：以往没有现代人才测评技术，企业不是也发展到今天了吗？但毕竟时代已完全不同，如果说科技人员的误用还可以弥补的话，那么管理人员的误用，特别是中高级管理人员的误用，将对企业造成无可挽回的损失。

误区二：做人才测评不如看履历背景

很多企业在招聘、选拔人才时只重视履历背景。诚然，履历分析，可以作为一种很好的测评手段，它可以有效地了解候选人的素质，但是前提条件是要对候选人的经历深入分析，这称为"加权履历分析技术。"履历分析的初筛效果较好，"事实"资料容易验证，针对性强，但也存在问题。有时，关键因素常常未作考虑，所以履历分析常用作人才测评的辅助手段。

误区三：企业招人有了面试就够了

实际上，面试就是人才测评的一种，只不过一般所做的面试并没有标准化，达不到人才测评的要求。许多企业的面试，只能称为面谈。而且很多企业的面试，主观随意性很强，他们被如何能在如此短的时间分辨出有用人才这一难题所困挠。于是，他们往往根据以往业绩评判候选人，或尽可能挑毛病。候选人因为一个偶然行为，就很可能被拒绝。即使可以进行科学化的面试，面试与其他测评技术相比仍有很多不足，如与心理测验相比，面试主观性强，过分依赖主考的水平，而且成本高，不能批量做。

误区四：再好的人才测评也不如试用

试用存在很多问题：

1.不可能每个人都试用几个月，更不可能同时试用，那样工作就容易发生混乱；

2.在某个职位上干得好并不一定在其他职位上也能干好；

3.现在干得好，条件变化后未必还干得好。

为了解决这些问题，可以将实际的工作场景进行浓缩，放在模拟的情景下，让被试者对各种各样实际问题进行处理，在较短的时间内了解其素质，这就是人才测评的情景模拟技术。

综上所述，要逐步熟识和科学运用人才测评这门科学，借以选好才，用好才，充分发挥各类人才的聪明才智，为全面建设小康社会提供人才保证。