高校薪酬制度设计探析

【摘要】 教师素质的高低决定着高校的发展前景。薪酬以其独特的激励和价值导向功能影响着高校教师的素质及竞争力水平。文章在了解高校薪酬现状的基础上,深入剖析了高校薪酬制度存在的问题及原因,并提出了改革建议。

【关键词】 薪酬制度; 绩效; 激励

薪酬是组织对员工所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。教师素质的高低决定着高校的发展前景。薪酬以其独特的激励和价值导向功能影响着高校教师的素质及竞争力水平。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥,就必须分析高校现行薪酬制度存在的问题及原因,从而建立符合高校自身特点的薪酬制度。

一、高校薪酬制度存在的问题

目前,国家正在对事业单位岗位绩效工资制度进行改革,这种工资制度将建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的符合事业单位特点的分配激励机制和正常的工资增长机制。但由于国家目前尚未出台具体的实施细则,真正的薪酬激励机制还未发挥其激励作用。就目前而言,高校薪酬制度还存在一定的问题。

(一)薪酬制度模式单一

我国高校现行的薪酬体系是“基本工资+津补贴+福利”,薪酬制度是以职位为主的薪酬制度。首先,把不同性质的工作岗位根据其专业技术在工作时所占比重的大小划分不同的薪资等级,不同的薪资等级确定不同的工资标准;其次,对岗位进行分级,共划分了十三个等级,在这十三个等级中放入多个细化的等级标准。第三,在划分岗位等级的基础上,加入任职年限的因素,把不同等级的工资标准对应服务年限,以最终确定员工基本工资。

因此,高校的薪资决定因素主要就是职位因素和任职年限因素,在同一个薪资等级内部的每一档,也就是每一个具体的薪级工资的薪资增长幅度都是一个固定值,从理论上说,教师的薪资水平在同一薪资等级的浮动范围内,工资的晋升是与其服务年限和工作绩效成正比的。但是由于教师工作性质所决定的绩效标准和绩效指标量化的难度较大,因此绩效因素在高校教师工资确定中所占比重甚微,或者可以忽略不计。也就是说,教师在同一薪资等级范围内部的晋升是随着工作年限而自动实现的。未能体现薪酬的激励和价值导向功能。因此,面对日趋成熟的人力资本市场和开放的人才交流平台,以职位为主的薪酬制度在很大程度上势必会导致人才流失,最终提高人力成本。

(二)平均主义倾向严重

高校薪酬制度分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微,以及高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发,也有悖于薪酬的激励功能,达不到刺激、加强和推动的目的,直接影响了高校整体质量。在校内津贴上,大部分高校在实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”,这些都属于当期分配,缺乏长效激励措施,影响教师潜能的发掘。

近年来,高校已加大分配制度改革的力度。但是由于工资的刚性在高校十分突出,传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固,在新的平台上又出现了平均主义的现象,不仅内部公平无法保证,而且外部公平考虑不够。根据收入均等化理论,人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平,就会出现教师大幅度流动的情况,从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。

(三)考核评估体系不科学

21世纪初,我国就呼吁高校实行岗位聘用制,与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。岗位津贴制度把津贴与绩效挂钩,要求对每个教职工的工作成果进行量化。然而,许多教师由于主客观等方面的原因,经常完不成学校规定的教学与科研工作量,尤其是科研工作量。即使有的教师完成了学校规定的量化任务,其质量能否保证还有待评估。目前的考核制度在一定程度上存在着重数量、轻质量的现象,考核流于形式,没有形成过程激励机制。如高校对于科研成果的评价,一方面以篇数或项目数来衡量,另一方面以发表刊物或申请项目的级别来衡量。然而,学术创造有其特殊的规律性,酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需要几年甚至数十年的时间。学院为了配合学校的聘期岗位津贴制度一般都进行年度或聘期内考核制度,对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者,其岗位津贴就会打折扣。这种制度虽然在一定程度上督促了教师的科研行为,但过于刚性的岗位要求,限制了不同学科、不同特点的一线教师特长的发挥,束缚了他们的创造力,诱发了学术研究的急功近利倾向,从而对学术和教育的长远发展产生负面影响。

(四)有效的竞争机制缺乏

高校是典型的知识型组织,教育是一种特殊的劳动,其特殊性首先在于它的目的不是生产物质产品,而是培养社会所需的人才。十年树木,百年树人。教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长且不直接,这期间需要一代又一代教师的辛勤劳动和默默奉献。然而,现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点,过于强调教师的奉献意识,而忽视了教师的基本需求,薪酬的激励作用没能充分发挥出来。

目前各高校设岗时,根据实际统筹安排的情况时常出现,以确保大多数人有岗可上,不致出现太多待聘或高职低聘人员,缺乏有效的竞争压力。由于真正的教师聘任制尚未建立,长期以来人事分配制度上“能进不能出,能升不能降,能高不能低”的积弊在部分高校仍然存在,加之存在教育的公益性与市场法则之间的矛盾,教师资源的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节,人员的合理有序流动、教师资源共享缺乏有效机制,致使人的潜能不能充分发挥,人的惰性无法得到有效的制约和规范。

二、高校薪酬制度设计的构想

认识到现行薪酬制度的功能有待开发的根源所在,本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬制度的初衷,提出高校薪酬制度设计构想:

(一)建立突出教师本位的薪酬制度

目前,高校的人事改革按照事业单位进行岗位设置。高校教师按照职责分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。在实际运行中,行政部门干部的实际收入与待遇都超过教师。之所以出现这样的现象,很大程度上是因为高校行政部门各级负责人都有行政级别,从而享受相应的收入待遇,结果教师相形之下成为高校收入分配中的“洼地”。尽管行政部门也是高校不可或缺的必要组成部分,但是相比之下,其对工作人员的能力要求不是很高。一般来说具备基本素质即可胜任,而高校教师岗位对从业者有着很高的要求,非具有一定的专业素养者难以胜任。既然教师岗位的“含金量”与专业要求更高,那么高校薪酬制度设计向教师群体倾斜理所应当。

高校是以教书育人为主要职责的地方,所以教师是高校工作人员中的主体。也正因为如此,其他部门包括行政部门在高校中其实都是附属部门,这些部门的设置主要就是为教师与学生提供服务。俗话说“皮之不存、毛将焉附”,只要承认并尊重教师在高校内的主体地位,高校收入分配就不能不以教师为本位。

更为重要的是,如果行政部门的收入与待遇比一线教师高,难免会导致部分教师对行政岗位“产生向往”,这样也就难免会有部分教师不安心于教书育人,甚至会为了到行政部门捞个一官半职而放弃教书与科研。而这无论是于教师个人还是于学校的发展乃至国家学术事业的进步都意味着损失。

所以,高校收入分配应该突出教师本位,避免发生教师在心理失衡之下“见异思迁”的现象,这对于教师们心态安然地教书与科研来说是非常重要的制度设计。

(二)建立适合高校教师职业特点的薪酬制度

在市场经济条件下,薪酬必须反映不同个人的劳动价值差异,才能发挥激励的作用。教师的劳动是能够创造价值的复杂脑力劳动,与其他职业相比,具有劳动过程的复杂性、劳动内容的创新性、劳动方式的独特性和劳动成果的双重性。因此,在选择分配模式时,应该适合高校教师的劳动特点,体现知识的价值、知识对社会的作用和贡献。高校教师属于知识工作者。他们学历高,知识渊博,具有主动创造性。知识作为生产要素之一参与分配,其价值不能用衡量简单劳动的方法来计算。因此,知识型人才需要建立知识型工资制度。知识型工资制度应以知识为核心付酬因素,它应具有工资水平高、稳定性好、市场化、科学的增长趋势和宽带式的工资结构等特点。

在制度设计上,要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况,科学地设定薪酬标准。可以先进行薪酬调查,确保市场竞争力,再进行旨在制定一个职位相对价值的职位评价,然后制定相应的薪酬制度。这样就可以遵照外部公平性的原则,充分体现教师的社会价值和个人价值,达到鼓励高校的技术骨干人才和权威人才不断创新的目的,激发他们挑战高技术含量的科研项目的热情。

高校教师作为职业化的教育工作者,其价值主要体现在提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。因此教师薪酬还需要一定的激励作用才能在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。

(三)设计人性化的福利制度

福利是教师收入的间接组成部分,与薪酬不同的是,福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系,通常以非货币化形式支付。福利作为短效收益,在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据政府的政策法规要求,必须向教师提供的福利,如养老保险、医疗保险、住房公积金等等;校定福利是在自愿基础之上,根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合本校实际情况的福利,如商业保险、防暑降温补助、节日奖金等。在此基础上,还应考虑到不同的教师在不同时期的不同需要,学校如果不顾教师个人的特定需要,一味地向教职工提供单一固定的福利内容,势必达不到既定的激励效果。随着中国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化,高校应通过科学、合理的研究、设计,设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划,实施多元化的福利制度,使福利内容社会化、时代化,使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此,福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本、激励教师更多发挥其潜能、留住优秀教师、吸引急需人才上起着不容忽视的作用。

(四)高校薪酬制度设计要兼顾非经济报酬

直接的经济性报酬能够在中短期内激励教师并调动教师的积极性。长久以来高校传统的薪酬体系就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济性薪酬模式,但随着人力资源理论的发展,高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励机制的角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式,对许多教师而言,他的分量的轻重,决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的非经济性报酬主要体现在为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作;改善教师的工作环境与设施;关心教师的生活质量,给予有弹性的工作时间,对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为职工提供培训、晋升和提高其名望的机会等。实践表明,内在的非经济性报酬能对高校教师产生较强的激励效应,因此高校应该把经济性和非经济性薪酬结合起来,让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途,激发其努力工作。

(五)建立科学合理的考核评估机制

科学合理的考核评估制度,能对教师的工作业绩进行科学、合理的评价。通过教学评估,严格考核,可公正地评价个体教师的知识、才能、品德和工作绩效,发现教师教学之间的差距。对教学效果好的教师要大力表彰,有特殊贡献的应有重奖;对不能胜任教学工作的教师要进行培训,如果培训后仍不能胜任教学工作,就要对其职位进行适当的调整。学校只有正确地运用了教学评估的手段,才能使教师的工作朝着一个完善、健康的方向发展。

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