医院行政管理人才团队建立

随着我国经济实力的增强，医疗卫生事业发展迅速，医疗市场不断发展，医院之间的竞争日趋激烈.医院要实现可持续发展，在同行中脱颖而出，软实力最重要，必须拥有一支高素质的人才队伍，才能在竞争中赢得先机，立于不败之地［1］.医院的服务对象是广大患者，因此，大多数医院对医务人员的人才队伍建设都非常重视，往往予以诸多政策支持［2］.这是情理之中的事，因为一线医务人员可以给医院带来良好的经济效益和社会影响力.相比之下，医院行政管理人才队伍引进和培养的力度就弱得多.究其原因，除了经济因素外，更重要的是医院决策层未能意识到行政管理人才队伍建设也是医院总体人才队伍建设的重要一环.医院的实力除了体现在一线医务人员的技术水平、设备、服务等元素外，更重要的是体现在医院的整体管理能力.医院的行政管理到位，医院的既定目标才能得以有效实施，并为医院的可持续发展奠定坚实基础［3］.为此，本文对当前医院行政管理人才队伍建设中存在的共性问题及解决办法进行探讨.

1行政管理人才队伍建设存在的共性问题

1.1管理学知识薄弱，知识结构参差不齐目前，不少医院的行政管理人员由临床医务人员转行而来，还有不少是部队的转业干部和其他单位的调入人员［4］，就管理学的知识而言是相对薄弱的，而且文化素质也参差不齐，其中相当一部分人对主管工作相关的法律法规和现状不熟悉，知识面偏窄.反观县级以上医疗单位，过半数的医师具备硕士或硕士以上学历，其他医务人员也大多数拥有大专或本科学.造成这种局面可能存在历史原因，还有部分原因是医院决策层认为让受过高等教育的人到后勤管理岗位任职，“似乎”看起来有些大材小用，也不太符合经济适用性的原则，提高了医院的运行成本.中国有句老话：一个水桶能装多少水，主要决定于最短的那块木板的高度.笔者认为：即使医院医务人员业务水平较高，但如果让管理知识水平和文化水平较低的行政管理人员来管理，就成了制约医院发展的一块“短板”.现状也正是如此，以医院后勤科室为例，现在国内各大医院里已基本实现了计算机化、网络化，各种电气设备、医疗设备的更新换代速度也越来越快，科技含量越来越高.在长期使用的情况下，设备“罢工”是常有的事，后勤管理人员如果缺少专业知识培训，到场后往往会发现自己无法处理，难以在最短的时间内找到对口的维修人员，降低了工作效率，影响了医疗业务的开展.

1.2管理能力偏低，管理理念落后医院里来自各层次、渠道的管理人员上岗前往往没有接受管理的专业培训，普遍不了解医院管理的理念和技能，缺乏管理现代化医院所必须的理论知识和方法.由于种种原因，大多数人员知识面窄，知识结构单一，年龄老化［4］，他们主要以经验性管理为主，凭借资历或行政命令进行管理.表面上看，行政管理无非是对临床工作予以服务和支撑，是很容易完成的工作，但事实并非如此.如果行政管理人员没有一定的管理水平，平时又不注意研究新形势下医院运作及管理中出现的新情况、新问题，不知道该“管”什么、怎么去“管”或者索性不打算去“管”，处理问题时必然产生管理缺陷或观念冲突［5］.还是以医院后勤管理为例，医院作为一个与健康、生命密切相关的机构，其运作、行为乃至信息交换都有严格而谨密的规定或要求，但不少后勤管理人员由于受教育程度有限，管理观念滞后，往往对这些规定或要求存在着不理解、不重视甚至不在乎的情况，更谈不上自己遵守或指导后勤服务人员遵守了.这样一来，直接带来的问题就是临床医务人员和后勤管理或服务人员在工作中产生各种冲突，内部投诉增加，同时也带来了各种各样的安全隐患，这样的管理队伍是很难对当代的医院进行有效管理的.

1.3缺乏责任心和进取心，工作效率不高医院的临床医务人员有严格、规范的晋升制度，有相应的待遇、薪酬，同时有严格的培训和继续教育制度，因此医务人员的工作责任心和进取心都较强.相比之下，医院的行政管理人员的成长激励机制不够健全，在职称晋升、工资奖金等方面得不到相应的满足，因而缺乏吸引力［4］.很多人身在行政管理岗位是无奈的选择，工作责任心和进取心不强，处于被动应付工作的状态.同时，由于文化程度不高，缺乏自我管理和追求工作效率的意识，不善于发掘问题的深层次原因，在工作中容易出现“头痛医头，脚痛医脚”的现象，也缺少按照轻重缓急安排工作或任务的观念，造成工作效率不高，虽然工作很忙，但是临床满意度总是不高，适应不了医疗事业日新月异的发展和科技不断创新的要求.

2加强医院行政管理人才队伍建设的途径

2.1逐步引进和选拔管理类人才医院应站在战略的高度注重引进或选拔管理类人才，并形成制度化.通过公开条件、公平竞争的方式，择优选择有志于管理事业、德才兼备、知识面广且具有管理学知识的干部到行政管理岗位.优先选用有管理专业背景、工作思路开阔、善于协调组织关系的管理型人才.对于来自管理专业的毕业生，应根据工作岗位的需要，脱产或半脱产到医院各职能部门进行轮训，使其尽快熟悉医院的整体情况.对于直接从业务岗位调任行政管理岗位的人员，应有一定的时间参与脱产或者半脱产岗前培训，采用医院管理专业授课为主，请专家讲课为辅的形式，重点提高其管理理论水平和实践能力.通过数年的努力，使医院拥有一支具有现代化经营管理知识和能力的行政管理干部队伍，由此提高医院的整体管理水平［6-8］.

2.2对在岗人员加强教育与培训对在岗的行政管理人员进行继续教育、定期培训，是提高医院行政管理队伍整体水平的重要环节.因为在岗人员占大多数，他们管理水平的提高对医院发展有着深远的影响.根据医院各项工作不能停顿的特点，建议长期地定期进行讲座式授课，建立考勤制度，将上课学时与奖金挂钩，从而保证人人参与学习.学习内容可以包括现代管理理论知识、素质培训等，使学员掌握经济学、管理学、法学、心理学、社会学及医学普及型知识，帮助学员逐步建立以管理知识为主、岗位所需相关知识为辅的知识结构，提高他们的沟通能力、组织能力、协作能力、决策能力、应对突发事件的能力和文字写作能力、计算机操作能力、接受新技术与新观念的能力［9-10］.与此同时，医院一方面需要加强行政管理人员的思想教育工作，开展以“安心本职工作，实现自我价值”为主题的爱岗敬业教育，引导他们在本职岗位上校正职业目标，激发其工作热情，发挥主观能动性［11］.另一方面，医院应重视文化建设，各种企业、单位的成功实例，充满生机的医院文化精神和愉悦的工作氛围可形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束力和自我激励行为，有利于提高工作责任心和进取心［12］.

2.3完善薪酬分配制度要留住行政管理人才，最大限度地发挥行政管理人员的积极性，完善的薪酬分配制度和激励机制是必备的措施，医院应尽快建立与技术职称相对应的管理职称体系，营造管理层面的学术氛围，建立完善的干部考核制度，对行政管理干部的素质、业绩和能力予以定期评价，对成绩显著者给予奖励，对不适合管理岗位者予以分流［4,8，13］.有学者提出，可以实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以系数分配为杠杆的收入分配模式，认为这样就可以彻底打破干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的“大锅饭”分配模式［7,14,15］.笔者认为，值得对此进一步探讨并在实践中检验.此外，医院应彻底打破论资排辈的观念和做法，按业绩、能力任用人才，使有发展前途、德才兼备的管理人才有施展才能、脱颖而出的机会，形成“你追我赶”的良性竞争环境，这样医院管理人才的培育才能焕发出勃勃生机.