企业年金发展动力剖析

提要我国的企业年金现正处于一个快速发展阶段，企业年金的顺利实施有赖于企业人力资源管理的不断完善。本文主要从微观企业人力资源管理角度分析我国企业年金发展现状及其发展动力不足的原因，并从认识角度、作用机制、实施手段等方面提出一些建议。

一、企业年金的概念和属性

国际定义：企业年金又称企业退休年金计划、企业年金计划，是指在政府基本养老保险制度之外，雇主为了进一步提高雇员退休后的收入水平而建立的一种补充性养老保险制度，通常被称为私营养老金。国内定义：是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下，自愿为本企业职工建立的一种辅养老保险。

无论是国际定义还是国内定义，企业年金都被视为员工福利计划的一个组成部分，作为员工整体薪酬的组成，企业年金属于企业人力资源管理的范畴。从国外企业年金的历史演进来看，大部分企业年金是由雇主先提出的，它不同于公共养老金，不是政府主导的结果，最早的企业年金计划由美国运通公司在1875年为其雇员设立。

从企业年金的本质属性来看，企业年金是雇主（企业）为实现其经营管理目标，结合其人力资源管理战略向员工提供的一种养老保障，属于企业保障或员工福利的一种形式。因此，企业年金的发展归根结底离不开企业人力资源管理的发展和完善，其内在动因源于企业实现自身人力资源管理战略目标的推动。

二、我国企业年金发展现状及动力不足问题

随着2004年《企业年金管理办法》和《企业年金基金管理办法》的出台，我国企业年金制度已走上了一条从示范到逐步规范的发展道路。这两个管理办法的施行，按照国际主流发展模式明确了企业年金的发展框架及其方案设计、组织管理和投资运营，体现了政府的“让利”和支持。然而，我国企业年金发展仍很缓慢，突出表现为：行业发展快于地方；行业之间发展差异大，经济效益好的行业发展快于其他行业，如电力、石油、石化、电信等垄断行业；各地发展状况差异大，沿海和经济发达地区发展快于内陆经济落后地区；国有企业发展快于其他经济类型的企业，国有企业特别是中央大型企业建立企业年金的比例明显高于民营企业。

统计资料显示：截至2005年底，我国已有2.4万家企业建立了企业年金，计划总共覆盖924万名职工，与同期基本养老保险的参保人数1.74亿人相比，只相当于后者的5.3%。而世界上实行养老保险制度的国家中，有1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口，丹麦、法国、瑞士的年金覆盖率几乎达到100%，英国、美国、加拿大等国也是在50%左右。我国的企业年金目前远未能达到成为第二支柱、实现职工或雇员退休后40%～50%的目标替代率水平。特别是在政府让利的环境下，除了企业本身财务能力的限制以外，导致这种发展迟滞的原因主要是企业年金的设立主体缺乏人力资源管理驱动力，具体表现在：

（一）企业缺乏对年金计划的全面认识，未从企业发展战略的高度看待年金计划。人力资源已是各国、各类组织已经公认的第一战略资源。如何吸引、留住和稳定优秀人才则是企业人力资源管理的重要内容。而现今，由于我国企业对年金保险的认识不足和定位不清等问题，导致其对年金的设立采取观望态度，缺乏积极性和主动性。在政府不断出台税收优惠的条件下，认识不足从微观层面上来说，只能是企业没能认清企业年金制度作为薪酬结构的重要组成部分所能起到的积极作用，从而未能主动地把建立和实施企业年金计划作为可以提高企业竞争力的手段加以运用。正是由于我国企业在理念、制度设计等方面上的“先天不足”，导致了大量人才的流失和企业竞争力的缺失。

（二）企业内部制度不完善，企业年金的激励机制尚未建立。企业年金激励机制的建立，除需要国家和金融机构的共同努力，其建立与管理的主体还是企业。而激励机制建立的关键在于企业内部制度的完善程度。目前我国大部分企业管理制度不完善，薪酬管理未能与绩效挂钩，部分企业尤其是国有企业分配制度不健全，分配形式搞一刀切。在实践中，其年金计划并没有达到预期目的，导致本该起到激励作用的年金计划流于形式，不但没有起到激励人才的效果，反而引发了很多矛盾。

（三）人力资源管理部门在企业年金计划中的角色定位不准确。作为人力资源管理工具的企业年金，其计划的宣传、设计和组织实施都是人力资源部门的重要工作内容，作为人力资源管理人员应具有相应的素质。但一些企业人力资源部门仍存在短期行为，没有长远考虑，认为建立企业年金还不如直接向员工发放奖金；已建立年金的企业由于缺乏熟悉年金知识的专门人才和宣传不到位，导致部分企业职工也有类似短期心态，认为企业年金是几十年后的事情，不如增加眼前收入；有的甚至视企业年金为企业额外收取的费用，并没有看作是自己的补充养老投资。

三、完善企业人力资源管理，推进企业年金发展

（一）企业应提高对年金的全面认识，从企业发展战略的高度制定年金计划。企业年金关系到员工的长期福祉，从企业发展的战略高度建立科学、合理的员工激励机制和保障机制是企业留住人才、稳定员工队伍、增强企业凝聚力的关键。企业年金作为一种“延期支付”手段，将当期的货币工资转化为延期的养老金，使得养老金成为企业薪酬管理的重要组成部分，在美国等发达国家，企业年金计划已经与外部市场竞争、企业发展战略和职工个人生涯设计及老年生活保障结合起来，成为企业人力资源管理的重要内容。广阔的发展前景，需要企业转变观念，树立长期发展意识，充分认识企业年金特点，真正将其作为战略发展的一项重要内容加以考虑。

企业在不同发展时期，有着不同的人力资源管理目标，不同的目标要求不同的企业从各自人力资源的战略角度出发，找出最适合自身的年金设计方案。

（二）设计和优化企业年金制度，积极发挥企业年金的长期激励作用。根据赫茨博格的激励和保健双因素理论，当养老金福利水平在某种程度上以绩效为基础，巨大的激励作用将由此产生，发挥激励作用是企业年金在人力资源管理范畴内最重要的作用之一。将企业年金与人力资源绩效挂钩，建立完善企业年金激励机制，不仅要在制度层面上，使企业年金的运行机制与企业人力资源管理制度相协调，在操作层面上，更需要将激励机制落实到年金的具体设计方案中，使得企业年金的管理与操作能够促进和优化企业的人力资源管理活动。

为充分发挥激励作用，可以借鉴国外企业年金差别化设计方式，对参加计划的员工进行类别及层次划分，针对不同类别及层级的员工制定不同的分配系数。年金计划需根据工作岗位、工作绩效、职务等级、工龄长短等因素划分员工类别及层级，并综合评价不同类别、层级员工的平均贡献大小。同时，根据不同层级员工的贡献大小为每个层级确定相应的分配系数，贡献越大，系数越大。对于有特殊贡献者，可以另行增加额度或提高分配系数。

在操作层面上，按照我国目前企业年金的组织形式，年金在企业内部主要经过年金筹集、个人账户设计、年金资产委托管理以及年金给付四个阶段。各个阶段上的许多具体管理和操作事实上都可以纳入企业人力资源管理活动的范畴。在筹集阶段，把员工的职务、职称、工龄和岗位等因素进行综合考虑，按照工作表现和贡献大小设置相应缴费比例，可以有效促进员工尽职尽责地为企业服务；个人账户的建立则明确了员工对年金资产的所有权；年金给付阶段，企业要在待遇审核的基础上支付年金。在这些阶段所涉及到的设计缴费标准、托管个人账户、管理职工档案等活动，都应与企业其他人力资源管理活动相配合。

企业年金作为薪酬福利体系的重要组成部分，其制度设计要考虑在整个薪酬福利体系内，与工资、奖金制度的协调以及与人力资源管理制度的一致。成功的企业年金计划应当在横向上使不同级别的员工之间产生兼顾公平和效率的激励效果，同时在纵向上又能产生薪酬激励与收入保障相结合的激励效果。

（三）企业人力资源部门应推动企业年金的发展。企业年金在我国还处于起步探索阶段，企业的人力资源管理部门应积极承担起在企业年金设计和实施中的责任，推进企业年金的发展，使其成为企业在人才市场上竞争的新型武器。为此，应积极做好以下几个方面的工作：

第一，建立并维护良性互动的劳动关系。企业年金关系到员工的长期福祉，其设计较为复杂，员工要承担一定的风险。因此，建立企业年金的前提条件之一就是要求企业建立民主管理体制，形成相互信任、信息通畅的劳动关系协调机制，这是人力资源管理部门的首要职责。

第二，加强对企业年金理论知识的学习，积极主动地宣传企业年金。当前，无论是企业的领导还是员工，都缺乏有关企业年金的知识，人力资源管理部门应发挥自身的专业特长，在通过学习掌握坚实的企业年金理论知识的同时，积极主动地向各级管理人员和员工讲解、介绍企业年金的性质、功能，特别是要争取到最高管理层对企业年金的理解、认可和支持。这是举办企业年金的基础，人力资源管理部门应承担起这一职责。

第三，承担企业年金的设计和管理责任。企业年金是员工福利管理的一项重要内容，企业的人力资源管理部门理所当然是年金设计和管理的主要责任者。在人力资源管理部下设年金管理办公室，具体负责年金的设计、年金条款的解释、账户运行信息查询、投资咨询等工作，人力资源管理部门的经理还应是企业年金理事会成员，履行受托人相应的职责。■