如何调教有脾气的80后

对一个好的培训课程，我们要问的不仅仅是“怎么做”，更要挖掘背后的内涵，那就是“为什么要这样做”。课程结束之后，记者带着这份好奇，采访了成长工作坊课程的设计和执行导师罗建华老师，希望能更多了解这个颇受年轻人欢迎且受到企业青睐的课程，探索其过程、设计思路以及创新实践背后的那份理念。

《职业》：在企业里，通常员工防御心重，您在课上是通过哪些方式，让大家放下防御的？

罗老师：企业里的工作压力和外部的竞争环境，让我们渴求与人连结的内在空间，经常会得到无奈的挤压，使我们的大部分时间，都处在这样一种里里外外都放不下的紧张状态……时间长了，就会不自觉失去一些对人对事的弹性，开放度也会因此降低。如果我们能够提供一个安全的环境，让那份马不停蹄的节奏舒缓下来，让这份人与人之间、温暖而真诚照见的内在相遇，有一个可以信赖与承载的空间，将现场释放出来的能量，朝一个认知、转化、突破的方向积极催化与引导，让彼此看到，你是我未来“林子”的一部分，我也是你未来“林子”的一部分，我们都不是企业愿景里的那根“独木”，我们之所以成为今天的“我”和今天的“你”，正是因为我有我的独特，你有你的独特……当我们在一个共同的场里，去感受到那份生命最深的渴望，是那么的相似，去同理那份不同经历下的差异，是那么的值得被尊重，一些评判，自然就会撤了，一些旧有模式里的沟通，就会相对有了效果层面的省思，而不再固执于情绪层面、单一视角的指责……当这份开放、理解、接纳真正发生的时候，防御的盔甲，也就自然松动和脱落了，没有完美的个人，只有完美的团队——这句话才会被充分意识和领略到此中关键的学员们带到现实的团队里去反复淬炼与诠释。

《职业》：作为一个公务繁忙的公司运营总监兼内训师，这个交织着管理、培训中的支持性资源、不无“矛盾点”的角色，您是80216pl.html" target="_blank">如何做到游刃有余的？又是如何让80后员工放下防御，打开自己，全然投入的？

罗老师：我可以直言不讳地说，我更欣赏的是80后，无论是“开放度”还是“接受度”，他们都比60后70后，也就是我们的管理者，更具改革开放这一代自我意识发展更健全的“先天”优势。善加利用他们的优势，营造一个良好的氛围，然后，培训现场，既在“水面上”引领、同时又“潜伏”在团体能量下、瞅准每一个可以做功的“当口”，伺机而动的“催化”，老师自己首先要放下自己“填鸭”的模式，跳进学员们的生命之河，去用除了目标支撑的结构外，自己的那份“技巧”之外的“真实”，和他们共同“工作”，不吝分享自己那份职场经验、人生经验。

《职业》：我在培训中发现，第一天的议题里有沟通，第二天议题的一部分还是沟通，而第二天的那部分沟通，显然属于更深层次的沟通，它似乎已经不只是关系层面的沟通了，能够说说这里面的设计和理念吗？

罗老师：我们有好几个团体游戏其背后的那个“靶”，打向的貌似都是我们通常所说的“沟通”，但实际上，它又不止于沟通，也就是不止于你在问题里提到的，关系层面的沟通；而是借着“沟通”这把梯子，把大家引到了知识的学习、学业事业的成功。未来世界，真正的最核心的竞争不是资金，不是技术，而是人。文化才是可以引领一家企业能否走下去的那个核心。一个企业的文化，一个品牌的文化，是企业之所以企业、品牌之所以品牌、乃至它的团队之所以团队的灵魂。通过人与人，彼此关系的激活，形成一个相互滋养而又互为“反哺”的“圈”，从而最大化地转化为企业的竞争优势，这是我们技能培训外，每一轮“职业态度与心智成长”培训的核心。企业若是为它提供了这么一个“文化土壤”，它就一定会和更大动力的源头相接。企业发展的可持续和高绩效，才有可能探囊可取。

《职业》：一般很少有企业会触及“自我探索”这个议题，请问带领80后进行沟通技能的学习和自我探索，对企业有怎样的意义？

罗老师：在一般的企业培训中，经常涉及这种沟通技巧的学习，问题是，一旦压力状况下，所有人际关系上的心灵口诀与技巧，不是立马失效，就是打折。你会很痛心很无奈地看到，一个人长年习惯已经近乎程式化的沟通模式、行为模式与反应模式，是多么的强大。他不是不知道，他是做不到。体验式培训，就是从知道到做到，为这个中间的这段路搭桥。在企业中，我们常常看到有些新员工对环境不满，总是抱怨；有些人因为没有得到足够的支持，对复杂关系很畏怯，一有问题，立马推卸责任；工作中遇到冲突时，防御本能使然下，眼睛看到的都是别人的问题，认为自己都是对的，永远只站在个人的视角；有些员工则追求“完美”，稍有差错，就对自己苛责不止，这份自我消耗，导致后面的工作状态与专注度直接被拖累和影响。

基于以上种种，在培训中，我们通过讲解、示范和角色扮演，呈现出在企业及生活中，极为常见的四种沟通模式——指责、讨好、超理智和打岔。通过鲜活的角色扮演，去体味和知觉彼此不同的沟通模式里，对方的感受和感觉。只有这样，才可能让我们对儿时成长、地域文化、家庭社会教育而来的行为模式，应对模式有所反思，乃至积极地调频与改变。80后学员已经成人，有他们独立的思考能力和行为能力，无论是习惯于指责、讨好、超理智还是打岔，他们的过去已经没法重写，但他们却可以从现在开始，借着对人生脚本中那个“自我”的由来和更多局限的了解，而从自我觉知，到自我管理与自我负责。

《职业》：您强调“自我负责”对企业来说非常宝贵，这应该也是每个企业的诉求。通过应届生的类似培训，新员工在自我负责的问题上有了诸多的喜人成长，那么管理者的情况又如何呢？这个问题你们是怎么考虑的？

罗老师：老员工和管理者，是企业这片“土壤”有机与否的一个最直观的示现。现在，崇尚个性与自我的80后、90后，是不被集体意识淹没、自我意识完全醒来的一代。你会发现一个有趣的现象，企业里，有时不同代与代之间，他们的管理者与被管理者的互动关系，就像家庭中父母和孩子的关系，只不过这个孩子不愿买父母账，处于逆反状态。不少企业老板和HR头疼的是，有时候你想留住这样一个可能被挖去的核心员工，无论开出什么条件，都很难奏效。在更高的自我价值面前，他们不会轻易为利益所动。

在我们公司的相关沙龙活动中，为人父母的管理者，谈起他们教育孩子的感受，竟然与他们管理80后的感受是如此的相近。为此，我们为管理者专门开设了一场场“从高情商父母到高情商管理者”的体验式工作坊，我们着力的点，仍然在于管理者的自我觉知，通过自我觉知的提升去发展同理心，去更好地理解80后，管理80后。80后其实是送给管理者的一份礼物，他们不为形式所拘的真实与活力，正是我们管理者最好的一个“减压阀”；同时，也是我们管理者的一面“镜子”，这份来自生命本身的活力，让我们因循守旧的壳，被冲击得难受，让我们重新可以去感受来自生命最底下的那份不羁与创新。在他们的这面既可气又可爱的“镜子”面前，照见了我们管理艺术上的瓶颈；管理者可以在这个“瓶颈”面前，选择是停留在前面一代管理者遗留下来的管理意识的平原里，还是将这份意识激活，开放地去学习和接纳以人为本、以心为本的未来生态式管理。我们最近刚结束一期“从高情商父母到高情商管理者”的工作坊，作为学员的管理者们，反响很大，他们不仅看到了自己在教育孩子上的模式问题，同时也看到了自身在80后管理中的瓶颈与问题。