员工群体心理测量体系的构建与实施

大唐国际发电股份有限公司（以下简称“大唐国际或公司”）是由中国大唐集团公司控股的中外合资企业，是第一家在伦敦、香港、上海三地上市的中国企业。经过19年的发展，大唐国际已经由一个区域性发电公司成长为拥有发电、煤炭、煤化工、冶金、交通等多个产业板块的全国性综合能源公司。

实施背景

大唐国际员工群体心理测量体系主要在以下几方面背景下构建与实施。

了解员工心理诉求的需要

企业发展的目标是员企共同成长，因此企业在生产经营过程中要建立良好的沟通渠道，使员工能够及时表达心理诉求，提出意见和建议，企业将这些诉求和建议作为工作依据，以问题为导向，不断提升企业管理水平。

疏解员工心理压力的需要

大唐国际经过19年的发展由最初的4个火电企业发展壮大到目前的5大板块10个产业的企业规模，很多员工都面临着新技术、新知识和细化管理的挑战，因此压力比较大。企业要能够准确了解员工所感受的压力点和承受度，做好心理压力疏解工作。

把握员工群体态度的需要

大唐国际员工数量已经由4000人增长到2万余人，非电专业人员占比为20%左右；员工中即有2%左右高学历者，也有17%左右的较低学历者；特别是青年员工的比例已经占到44%左右。员工结构的多元化必然带来思想和心理的多元化，因此要有一个较为科学的手段，及时把握和了解公司员工群体的态度，凝聚员工力量。

提升员工心理资本的需要

为践行十提出的“培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”的要求，大唐国际不仅研究如何了解和疏导员工压力、情绪等方面的消极心理，更注重挖掘员工自信、希望、乐观的积极心理，完善工作机制，提升员工心理资本。

创新成果要解决的问题

座谈、走访调查方法存在的问题

座谈会、走访的调查方式，可以与员工进行面对面的沟通，但在以下两方面有待改进：

（1）走访对象不具有普遍代表性。座谈会、走访由于时间的限制，往往针对的是某一类型的员工进行，同时在这部分员工中，那些发言积极的员工反应的问题也比较多，这更加重了问题采集的片面性。

（2）调查报告缺乏理性分析。座谈会及走访后形成的分析报告，缺乏准确数据的支撑，使调查结果的应用价值大打折扣。

问卷调查方法存在的问题

近年来，公司尝试采取问卷调查的方法改进员工思想调查工作方式，但在实践中仍存在几方面的缺陷：

（1）样本选取不够科学。在开展思想状况调查前，未对样本选取的覆盖面、参与率等进行过顶层设计，因此样本要求较随意，通常只是提出数量要求，因此在调查过程中会出现几种问题：一是样本更多的来自于组织比较好的企业；二是样本更多的来自于积极参加调查的员工中；三是样本更多的来自于组织开展此项工作的专业部门；四是有些企业、部门及个别类型的员工样本数量几乎为0。

（2）问卷设计不够规范。一是调查主题不突出，每次调查总期待能得到更多的结果，因此调查涉及主题过多，使得题量大、题型多，结果不突出。二是无效样本偏多，由于调查问卷题目多而复杂，参与调查者容易失去耐心，出现单选题选出多个答案，多选题不选择，开放式问题很少有人回答等情况，使得无效样本偏多。三是不进行预测，问卷编制后，通常只经过领导审核后便印发调查，没有在具有代表性的小样本群中进行预测，这使得调查结果可靠性弱。

（3）未有效利用信息化手段。问卷调查从题目设计、问卷编制到问卷印发、组织施测、问卷回收和统计分析，均是手工操作，由于企业规模及样本数量较大，因此组织工作非常复杂。特别统计工作，数据在从一张张问卷上录入到计算机里时，很难保证数据的完全准确；二是无法实现多样化的统计分析；三由于组织时间过长，调查结果时效性不强。

创新成果的主要内容

基于对以上背景及对问题的研究和分析，大唐国际创新开发了一套员工心理测量体系，对原有思想动态调查分析工作全面升级。

心理测量是指依据一定的心理理论，使用一定的操作程序，对人的态度、能力、人格及心理健康等心理特性和行为做出数量化的判断。广义的心理测量包括观察法、访谈法、问卷法、实验法等方法。

群体心理是普遍存在于各个群体成员头脑中，反映群体关系的共同心理状态与心理倾向，体现在群体现象和行为之中。群体具有从众、服从等一般心理特征。对于企业而言，把握群体心理比把握个体心理更重要。因为每名员工都在特定的组织系统中，其行为和心理受这个组织的影响很大，群体心理的测量与引导相对成本更少、效果更好。

员工群体心理测量体系是大唐国际根据工作实际，依据心理测量及群体心理等理论，创新完善的一套针对员工群体进行的心理测量“四位一体”工作体系。即体系由4个部分构成，组织系统、技术系统、支持系统、指标系统。

4个系统是有机的整体，缺一不可。组织系统是体系的设计者、实施者和完善者，是体系运转的主体；技术系统是体系的灵魂和思想，使整套体系在一定的原则、方法和理论下运行；支持系统是体系的智能化工具，不折不扣地执行技术系统的设计，确保体系的高效、准确运转和实施；指标系统是体每的库房，积累着测量体系在实践过程中的成果。

组织系统

测量体系首先需要一个组织开展测量工作的组织机构。在大唐国际这一组织机构组长是公司主管党群工作的主管领导；下设办公室，由思想政治工作部兼任，负责统筹协调系统群体心理测量工作，做好心理测量顶层设计，制定并印发相关制度及文件。

其次要建立一个公司系统的工作网络。形成一个以公司党组为领导，公司思想政治工作部为总协调部门，各基层党委（组）、工会、党总支、党支部、党小组、工会小组协同配合的工作网络，自上而下统筹开展测量工作、反馈工作情况，自下而上层层传递工作信息、汇报工作结果。

技术系统

技术系统主要包括3个部分，即问卷设计、样本选取和数据分析。技术系统是测量体系的思想核心，要解决的是如何做、标准是什么的问题。

（1）问卷设计

问卷设计要从以下6个方面工作入手，以“大唐国际员工群体心理健康指数测量”为例进行说明。

①确定背景类信息。一张好的问卷，要设计好背景类信息，以便对测量结果进行多元化的统计分析。员工群体心理健康指数测量，面对的是全体员工，因此要把能够代表员工类别的所有信息尽可能的列举为背景信息，如：年龄、工龄、岗位、性别、文化程度、婚姻状况、政治面貌、技术职务等。

②主题确立及分解。为提升测量的效率及准确性，每次测量最好只针对一个主题。当测量主题确定后，要对影响该主题的所有因此进行分解。

第一步，收集元素。如测量主题为“员工群体心理健康”，我们要尽可能多的挖掘出影响员工群体心理健康的因素，而对于影响员工个体心理健康的元素要有一定的取舍。

第二步，筛选元素。对于收集到的所有元素，运用优序对比的方法对所有元素进行筛选，最终确定问卷所需的问题元素。优序对比法是按照一定的等级判断标准，将所有元素分别进行两两比对，给出不同等级分数，根据需要，筛选掉得分较低的元素。

第三步，元素分类。可以根据测量主题对元素进行分类，使同一属性的元素表达更为集中。如对“员工群体心理健康”这一主题优选出的14个元素进行分类处理，可分为4类，分别是幸福指数、压力指数、和谐指数、目标指数。

③确定题目及选项。问题及选项的设计是将筛选后的元素变为问卷语言的过程。问题类型包括单选题、多选题、开放式问题等多种形式。通常一套测量问卷中，单选题是灵魂，多选题和开放式问题是单选题的延伸，其测量结果是对单选调查结果的验证和支撑。

题目及选项设计要通俗，充分考虑各种文化背景员工均能读懂；要清晰，确保每个人对问题的理解均一致；要准确，能够准确地体现出各个元素在问卷中的意义。单选题选项要尽量采用程度类的选项，使每选项尽可能具有唯一性。多选题要尽可能包括所能挖掘到的所有情况。

④记分方法设计。记分只对单选题。为问卷设计记分规划，可以使测量问卷形成一个整体，便于对参加测量样本进行直观的比对。记分方法有3种不同形式。

一是简单记分法。按每个选项不同程度直接赋值，整套问卷的得分为每题得分的累加值。

二是对比记分法。简单记分法每次测量得分随着题目数量的变化而变化，若要实现将整张问卷分制统一，便要采取对比记分法。整套测量问卷的得分为所有题目的平均分。

三是权重记分法。对比记分虽然使测量分制统一，但无法体现每个题目在测量中的重要性。因此引入权重记分方法。首先，利用优序对比的方法，采取3级判断得出每道题等级得分（第8列）。其次，计算每道题所占比重，即等级得分与所有等级分之和的比（第9列）。第三，将对比记分法计算出的每道题得分与每道题比重相乘，得出该题的权重得分。第四，权重记分法还可以与简单记分相结合，将每道题权重进行微调取整数后，直接作为该题的测量赋值得分（第10列），将这一赋值分分配给每题各选项。整套题得分为每道题得分的累加值。

⑤进行问卷的检测与修改。在问卷初步形成后，我们要对问卷做进一步的检验和修改，以确保问卷的信度和效度。

第一步，研讨审核。组织专业部门相关人员对问卷做进一步的研讨，审核题干描述是否准确，有无语法错误；选项是否准确，有无重复或缺项；有无明显的效度和信度问题。审核所列题目及分类是否围绕测量主题进行。审核问卷结构是否合理，问题设置是否准确，答案设置是否科学。

第二步，领导审核。将研讨修改后的问卷提交领导审核，按照领导的意见对问卷进行再次修改。

第三步，预测试。选择一个小样本群对问卷进行一次或多次预测试，对问卷的信度和效度进行检验。

选择小样本群时应注意，小样本群一定是大样本的典型代表；小样本的数量不易过多也不易过少，如果在时间允许的情况下，最好是在整个样本的不同群体中分别选择一定概率的小样本参加预测；预测时要严格按照正常测量的程序进行，要对预测过程中被测者遇到的问题进行一一记录，并与参与预测者进行沟通，以获得更加准确的预测信息。

⑥效度检验。效度检验采取鉴别度的计算方法，鉴别度是指样本测量结果间的差异。计算方法分为以下几步：

一是将测试结果按得分高低进行排序；

二是分别取出27%的得分较高的样本为一组， 27%的得分较低的样本为另一组；

三是分别计算出得分最高的样本组平均得分与得分最低的样本组平均得分，两组平均分之差为鉴别指数，鉴别度指数越高效度越高。

其次，进行信度检验。信度通常指重测信度，重测信度又叫稳定性系数，是指同一组人员在不同的时间内进行同一个问卷的测量，两次测量之间的关联性。重测信度的数值受被测者情绪、动机、身体状况及所处环境影响较大。重测信度在0.6以上时，测量信度较好。

编写测量指导语。指导语包括测量的目的和作用，答题方法，测量开放时间，测量互动方法，测量结果反馈查询方式等。

（2）样本选择

样本选择是影响测量结果的重要因素，在确定样本选取的范围时主要遵循三个原则，一是体现样本的完整性，二是要确保每个人被选中的概率要尽量相同，三是要确保样本的有效性。

①样本计算方法。根据台湾高雄师范大学的吴明隆教授研究，样本计算可以采取以下公式进行计算。

式中 n——样本数量，N——样本可选择范围的全部数量，P——常常设定为0.5，α——显著水平值，一般显著水平值通常设定为0.05，k——分位数，一般当显著水平值为0.05时，k等于1.96。

②样本选取步骤。例如：要对68个企业所属的员工进行一次群体心理测量，测量背景要素包括职务、年龄、政治面貌3个。

第一步，分阶选择。分别计算68个企业各需要多少个样本，每个企业样本之合为本次群体心理测量样本总数。

第二步，分层选择。根据测量目的，对每个企业不同类型的样本所需样本的最低数量进行计算。

（3）数据分析

测量实施后，对收集的大量数据及文字材料进行有效分析是测量是否成功的最后一步，也是重要一步。一份有价值的测量报告将对企业的决策产生重要影响，为企业管理者提供重要参考。我们可以通过数据横向及纵向的对比，寻找一定的内在规律；还可以通过问题要素间的关系进行深层次原因的挖掘，找出规律背后所揭示的问题所在。群体心理测量数据分析基本方法如下：

①调整要素间的关系。我们将背景类的问题叫做自变量，将其他测量问题叫因变量。要根据测量需求，不断调整各变量间的关系，可以用一个自变量对应所有的因变量，来说明这个自变量的主要问题，也可以用所有自变量对应其中一个因变量，来说明这个因变量的问题，或进行多重交叉分析，进行对比，最大限度地挖掘出潜在问题。

②有效利用测量得到的所有信息。做数据分析时，我们要善于对多选题和开放式问题进行分析，结合自变量与因变量的对应关系，将所有结果放在一起进行深度分析，得到更加准确的分析结果。

③对分析结果进行准确诠释。在对分析结果进行诠释时，一是要保证每一个解释都有一定的理论依据和数据支撑，二是在没有得到充分论证前不轻意下结论性的解释。当分析的结果与我们当初设计的理想假设不相符的时候，要对两者之间存在的矛盾进行分析，提出改进措施。

支持系统

支持系统建立在信息化基础上，利用信息化手段实现问卷管理，样本库管理，统计分析，终端查询4个主要功能，使测量工作更加便捷，实施更加准确。

问卷管理

管理者可以在系统里新增问卷，编辑、修改、删除问卷，导入问卷，并将问卷按照不同类别进行分类整理；可以将信息系统中的问卷以EXCEL、WORD、PDF等格式导出。管理者可在平台中建立问题库，随时录入问题，将问题归入不同种类的问卷库中，以便今后编写问卷时使用。可以将问题组导入到系统中，也可以将信息系统中的问题库以多种格式导出。可以实现不同查寻条件下问题搜索、查询功能。

样本库管理

测量者在每次测量前，可以根据测量工作要求，进行样本选取的规划设计。

在平台中选择样本选取的公式、步骤，通告各企参加测量样本要求。平台可以根据测量者设置的要求，实现样本管理。同时平台中有公司全部样本库的详细信息，便于公司直接指向性选择样本时使用。

统计分析

一是平台可以根据当次心理测量的目的和具体要求，按不同背景信息对数据进行综合统计。不仅可以分别输出不同年龄、职务、政治面貌类型人员单一的测量结果，还可以按照三种变量的任意组合统计、输出测量结果。二是如果测量时对问题进行了分类，如，员工群体心理健康指数测量把问题分成了4类，压力指数、幸福指数、目标指数、和谐指数，平台在统计时，会分别计算4个指数的统计结果。三是具有多种输出形式，有柱图、饼图、频次图及列表，对于开放式问题，可以输出文字汇总信息。

终端查询

参加测量的每个人、每个单位都希望在参加测量后立即知道自己的测量结果，并知道这个结果在公司系统参加测量员工整体水平中的位置。在每开展一次测量前，针对每道题，均可在平台中设计一一对应的答案描述模板。当测量结果提交后，每个结果都会在后台找出标准描述，并在屏幕上显示对本次测量的整体评价及得分情况。

指标系统

大唐国际已经形成了一套相对固定、较为完整的测量指标系统，如表1所示，

表1 员工群体心理测量体系指标系统列表

序号 测量指标（问卷）名称

1 员工心理健康指数测量指标

2 员工压力测量指标

3 员工幸福感指数测量指标

4 员工心理契约测量指标

5 员工目标导向测量指标

6 员企和谐指数测量指标

7 员工抑郁自我测量指标

创新成果的实施

大唐国际员工群体心理测量体系已经建成并运行1年半的时间，至今大唐国际系统各企业已利用该系统进行了180余次测量工作，形成了较为全面的数据库，为各企业发展建设、管理决策提供了大量数据支持。

员工群体心理测量的运行机制

大唐国际员工群体心理测量体系的运行机制包括三个环节并形成闭环，即实施心理测量，测量结果分析并制定解决措施，实施情况上报及反馈。

实施测量。公司每年在系统内开展一次以问卷调查为主的员工群体心理测量工作，测量的内容包括员工对企业目标的认同，员工的压力感受，员工的幸福感受，员工的和谐感受四个方面，参加对象涵盖公司全体员工。公司所属各二级机构每半年开展一次员工群体心理测量工作，采取的方法包括座谈会、调研、问卷等多种形式。三级企业每年一、三季度要开展本企业的员工群体心理测量工作，测量的方法可以灵活多样。

测量结果分析并制定措施。每次心理测量要形成完整、详实的测量报告，报告包括六个部分：本次员工群体心理测量的目的，采取的方法，测量的对象，测量的客观数据，数据分析，建议措施。数据分析的方法在后面将有详细的介绍。

上报及反馈工作情况。测量分析报告以签报的形式提交党组（委），以测量分析情况通报的形式向公司所属各企业广大干部员工反馈，使员工了解到每次心理测量工作完成后的情况，提高大家的参与热情。

实施心理疏导。党组（委）就测量报告反应的情况，或签署详细的批示意见，或召开专门的工作会议，分解和落实解决心理测量报告中提出的各项问题，以督查督办的方式将责任落实到部门及责任人，限期解决问题或落实整改。每年两次向员工反馈问题解决和整改的情况。

员工群体心理的典型测量

大唐国际会根据工作实际，每年选择开展不同类型的员工群体心理测量，但自2010年以来每年均会坚持开展一次员工群体心理健康指数测量工作。

健康指数是指员工面对工作目标、工作压力、工作环境、人文环境、家庭生活等问题时的心理反应，主要以数据的形式予以体现。数据来源于员工对测量题目的综合回答统计得分，得分在50分以下为不健康，50-70分为基本健康，70-90为健康，90分以上为非常健康。

目前已经形成了测量结果的历史数据库，通过该数据库可以实现更深层次的比对分析。

员工群体心理疏导实施

针对员工心理健康指数测量的结果，大唐国际党组召开了专题会议，研究解决员工心理疏导工作。着重解决员工压力感持续增强，对企业目标任务信心受挫，幸福感、成就感明显减弱的突出问题。

最终党组责成责任部门制定了具体措施50余项，诸如，合理下达和调整任务指标，落实岗位定员，实施家庭团圆计划、开展适当的业余文体活动等。

各项措施以正式文件下达各部门，各专业部门做出具体实施计划表，包括完成时间、责任人、配合部门等。各项措施实施近一年后，再次对员工进行健康指数测量时，员工压力感、信心度、幸福感、成就感均有显著提高，特别是信心指数中，没有信心人员数量降低到35人，特别有信心人数增加到890人，健康指数得分由73分提升到80分。

创新成果的主要创新点

客观性。在问卷设计中，采取了优序对比的鳞选方法对指标进行选择，使得每套问卷最大程度减少了主观性；同时测量样本经过严格计算后，反映的结果最大限度避免了样本代表性不强的问题，进一步增强了测量体系的客观、公平性。

群体性。员工心理测量体系是基于员工群体建立的测量体系，注重员工整体的心理状态、心理诉求，为企业做好员工群体心理疏导提供依据。

定量性。由于测量采取了统一分制的记分方法，同类型的心理测量实现定量化管理，使心理测量的历史数据留存及数据比较实现可能，为深层次历史性分析提供了依据。

私密性。在参与测量时，每个企业分配一个测量IP地址，每个员工提交的问卷在管理后台均只显示企业统一的IP地址，完全实现了背对背的测量，保证了参与测量员工的私密性。

创新成果的实施效果

自员工群体心理测量体系实施以来，取得了一系列较为显著的成效，突出表现在以下几个方面：

创新工作方法

测量体系的构建与实施，打破了企业在员工思想动态分析工作中感性认识多、理性评价少的瓶颈，使员工的心理实现可测量、可对比，提升了思想政治工作的价值，创新了工作方法。

提升工作效率

与传统的问卷调查方法相比，由于测量体系依托了信息化手段，参与测量管理的人员由100人降至50人，测量周期由2个月降至20天，统计分析时间由3周降至1周。

提供决策参考

测量体系目前已经成为公司管理者决策的重要数据支持平台，成为工作评估的重要依据。在进行相关决策前或部署落实某项工作后，责任部门可以利用该体系进行测量调查，寻求决策的数据支持、修订决策方向，对活动效果进行评估、调整活动组织方式。

稳定员工队伍

测量体系的最大价值在于其不仅是一个单纯的测量系统，而是与员工心理疏导体系融为一体，成为开展员工心理疏导的敏锐触角，能够为决策者迅速捕获员工心理和思想状态，以便管理者制定更加有针对性的措施，为员工解决实际问题，从根本上对员工进行心理和思想的疏导工作，提升了员工心理品质，确保了员工队伍的稳定。（本成果参与创造人：徐合营、王猛、王琳、王光辉）