国有企业人才流失的原因与应对策略

一、企业人才流失的原因

人才是企业发展不可或缺的重要因素，针对企业的人才流失问题，只有准确、深入分析人才流失的原因，找出解决人才流失问题之道，才能采取针对性的策略留住人才，使企业得到长足的发展。经总结分析，目前国有企业人才流失的主要原因如下：

第一，企业缺乏良好的企业文化。

企业文化是企业在发展过程中不断形成并完善的企业目标、共同价值观、行为准则、管理制度及外在形式等的总和。它能够于企业同一指导思想和经营理念下将企业中的各种内部力量汇聚到一个共同的方向，从而为企业创造一个良好的内部环境，为人才的发展和培育提供一个良好的平台。然而，目前部分国有企业不注重企业文化的建设，导致企业人才大量的流失。首先：企业发展与人才发展之间缺乏共同的价值观念，出现价值思想上的错位，导致人才对企业的认同感不强，流失现象严重；其次，企业内部缺乏一种健康、积极的文化氛围，内部气氛紧张，勾心斗角、人才排挤现象严重。在这种环境下，人才难以健康发展，纷纷跳槽。

第二，企业薪酬体系设计不合理。

物质利益是人才实现自身价值、获取工作回报的重要体现，同时也是最有效的激励手段。如果企业的薪酬体系设计不合理，人才的物质利益得不到满足，便会影响他们的积极性，对企业的不满，成为导致人才流失的一个非常重要的原因。在薪酬体系设计上，部分国有企业不合理现象主要表现在：一是薪酬水平缺乏内部公平性。企业在进行薪酬体系设计中，缺乏对职位价值的准确评估，缺乏薪酬公平分配基础，导致人才和普通员工之间的薪酬水平无明显差距，影响企业人才的积极性。二是人才获得收入与其创造的价值不对等。在薪酬分配上，企业人才所取得的收入与其所创造的价值不匹配，导致人才自身价值实现过程中得到不满足的物质利益，进而出现跳槽现象。三是薪酬形式单一。许多国有企业如今仍实施着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式不能很好的对员工起到激励作用，出现人才流失。

第三，企业用人机制不合理。

在以知识经济为主导的时代，用好人才，建立起高效运转的用人机制是提高企业的经济效益和竞争力的关键。目前，部分国有企业用人机制不合理的问题主要体现在：一方面，人事资源配置不合理。即人才所分配的岗位不能使人才的能力充分发挥出来，“大材小用”现象严重，人才的价值得不到体现，成为人才流失的重要原因之一。另一方面，人才分工不细致。在用人机制上，专业性不强，具体分工不细致，职责划分不清晰，导致企业人才不能人尽其职、工作积极性不高。

第四，企业缺乏有效的人才开发和培养机制。

随着人才价值取向的不断提高，员工的需求逐渐从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求，他们更看重工作满意度和成就感，更关注自己在企业中的发展平台和晋升机会。如果在企业缺乏这样的机会和发展，他们可能就会选择跳槽，寻找能满足自己发展的企业。目前，许多国有企业都重视人才的引进，但忽略了人才的开发和培养，从而产生不同程度的人才流失、高水平、高素质人才缺乏等现象，人才流失问题成为企业发展的瓶颈。

二、企业留住人才、防止人才流失的策略

针对上述企业人才流失的原因的分析，企业在留住人才、防止人才流失的策略实施上，应从以下几个方面着手：

第一，完善企业文化建设，营造统一、和谐的文化氛围。

建设优秀的企业文化是企业科学发展的战略任务，同时企业文化建设与企业管理是一种相互包容关联的关系。根据企业的发展要求，导入管理文化的内涵，将企业文化建设与人力资源管理紧密结合起来，完善企业文化建设，营造统一、和谐的文化氛围对吸引留住人才，提升企业的信誉度具有重要的意义。

一方面，企业应树立“以人为本”的管理思想，塑造企业与人才共同的价值观。市场经济条件下，企业内部如果不能团结一心、抱团作战，势必难以发挥凝聚力，人才流失成为必然。因此，在留人机制上，国有企业应树立“以人为本”的管理思想，加强企业领导与人才之间的沟通交流，了解人才的认识想法和发展规划，提炼彼此共同的价值观。并让人才在共同价值观的讨论中，充分参与并发挥主观能动性，将企业的价值观潜移默化的移植到员工的心中，内化为员工个人的价值观，实现企业和员工共同发展。

另一方面，企业应倡导“团结、进取、和谐、创新”的企业精神，在崇尚“竞争”企业文化的同时，也应大力宣传“和谐”文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗。进而为营造一种健康、积极的文化氛围，提高人才健康发展的环境。

第二，合理设计薪酬体系，满足人才的物质利益需求。

在薪酬体系设计上，国有企业应结合人力资源岗位配置的实际情况，结合企业的战略和文化，对各项因素进行统筹规划，体现薪酬体系设计的科学性、合理性，从而充分发挥薪酬的激励和引导作用，满足人才的物质利益，留住人才。

首先，实现薪酬体系设计的公平性。在薪酬体系的设计上，企业应重点建立系统、成熟、合理、公平的绩效考核体系，并在考核方法上做到定量评价和定性评价相结合，在不同部门，不同身份，不同岗位中区分衡量绩效，使他们之间保持平衡。这样，绩效薪酬的分配才具有内部公平性，人才才能够安心工作，积极工作，主动创新。

其次，保证人才获得的收入与其创造的价值相匹配。国有企业应建立符合市场经济法则的薪酬分配激励机制，做到智力资源资本化，实现一流人才凭借其一流业绩获取一流报酬的薪酬体系，努力探索建立各类人才都能得到与其价值相匹配的薪酬保障体系，从而留住人才。

最后，打破薪酬的单一分配方式。国有企业应充分认识薪酬的有效激励作用，充分考虑科研工作的特点，相应制定灵活多样的绩效薪酬分配方式，做到当期分配、延期分配、年薪制等多种分配方式相结合，充分发挥绩效薪酬对教职工的激励作用。

第三，完善企业用人机制，合理进行人才资源配置和分工。

国有企业应深入把握当前经济的时展特点、人才需求特点，探索出一套系统、合理的用人机制，将企业人力资源管理带入一个新台阶。在人才岗位配置上，从政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面进行全面考核，真正发挥岗位设置制度的管理效能，有效激活企业用人制度，优化配置人才资源，以保证人才作用发挥。同时，运用统筹兼顾的根本方法，妥善处理好当前与长远、局部与整体、重点和一般，以及人才队伍建设内部各要素之间的关系，坚持科学规划、统筹协调，积极谋求人才队伍建设的整体效益，实现人才细化分工，保证人尽其职，人尽其能，留住人才。

第四，建立有效的人才开发和培养机制，提供人才发展的平台。

国有企业要想留住人才，应尽多提供人才发展的机会和空间，建立有效的人才开发和培养机制，为人才施展才华创造良好的条件。一方面，建立符合市场经济规律、有利于人才的全面开发和发展的新机制，最大限度地激发人才的活力，最大限度地保护人才的基本权益。另一方面，应加强人才的培训力度，实现由阶段式、院校式培训向终生式、实践式培训转变，由一元化、自主化培训向多元化、社会化培训转变，拓展培训空间，提高培训层次，提供人才能力提升的平台。从而满足人才的发展需求，留住人才。

三、总结

针对国有企业的人才流失问题，企业应转变人力资源管理理念，从科学管理的角度，高度重视人流流失问题，在深入分析企业人才流失的原因的基础上，从企业文化建设、薪酬体系设计、用人机制设计以及人才开发和培养机制建立等方面，，从而留住人才，有效减少核心员工流失给企业带来的损失，提升企业核心竞争力，促进企业健康、持续发展。

（作者单位：福建中外运船务有限公司）