如何促进培训成果转化

[提要] 培训成果的转化作为培训的应用阶段，由于受到各种因素的影响，员工不能够有效地将从培训中学习到的知识、技能转化到实际工作中，从而导致培训投入与产出严重失调。本文在阐述培训成果的转化研究现实必要性的基础上，通过对影响培训成果转化的影响因素分析，提出促进培训成果转化的措施。

关键词：培训成果转化；影响因素；措施

中图分类号：G726 文献标识码：A

收录日期：2012年8月29日

一、培训成果转化的定义及其现实意义

培训成果转化是指“学以致用、学以致变”，把培训中所学到的知识、技能、行为模式等内容有效地运用到实际工作中去，以提高工作绩效。培训成果转化是实现培训终极目的的决定因素。一些企业培训效果不佳，最重要的原因就是学和用分离，没能做好培训成果转化。研究表明，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能立刻被应用到工作情景中，25%的内容在六个月以后还能应用，15%的内容能支持到一年，如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为员工日后的工作行为。经过培训，员工的知识、技能都有所提高，完成了培训的前两个目的，但是员工并不能把所学转化为个人绩效，进而实现培训的终极目的，这就说明是在应用环节出现了问题，培训成果转化遭遇障碍。因此，注重员工培训成果转化，把培训成果转化纳入培训管理体系，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，具有非常重要的现实意义。

二、影响培训成果转化的因素

1、受训者的个体特征。受训者的个体特征，如控制点、自我效能感、个人动机、个人能力等方面对培训成果转化具有一定的影响作用。在培训情景下，认为自己能够控制组织结果（认可、提升、加薪、工作扩展等）的受训者更容易把培训中所学应用到工作中去；自我效能感强的受训者对取得预期绩效充满高度自信，在实际工作中应用培训中所学到的知识、技能和态度的可能性就越大；受训者培训前有足够的强烈动机，他们在掌握培训内容和培训成果转化方面的积极性就会越高，其中个人工作态度、组织承诺、参加培训的决定和反应以及培训后的干预是主要的个人动机因素。此外，个人能力也会对培训成果转化效果产生影响，能力较强的个人能够较好地做好完成培训所学的准备，他们也更有可能主动积极地去寻找或获得运用培训所学的机会，以便更好地保持和提高工作绩效水平。

2、环境因素。影响培训转化效果的环境因素主要有组织支持和继续学习的文化。组织支持是指让受训者相信当他们把培训中所学应用到实际工作场景中时，组织系统能够向其提供应用的机会，良好的组织支持环境，如技术设备的支持、实践的机会、文化环境、领导者的支持促使员工进行培训成果的转化。在继续学习文化氛围下的员工会认为学习对他们来说不但是非常重要的，而且是与他们的工作息息相关的，他们更倾向于将培训内容运用到实践工作中。

3、培训设计。根据等同因素理论，培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来增强培训效果。原理理论认为，培训应该关注解决问题所必要的一般原理，这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。这就要求培训目标和培训目的必须体现在培训内容和培训设计中，要提前确定培训将要应用的情景。

三、促进培训成果转化的措施

1、建立完善的培训管理体系。一个有效的培训管理体系包括培训需求分析、培训实施、培训效果评估、培训成果的转化四个部分。在进行培训需求分析时，需从企业发展、岗位工作任务和任职人员状况三个方面进行分析，这样才能使所有的培训内容的设计都建立在对企业发展战略和竞争形势分析的基础上，建立在缩短岗位任职要求与任职人员知识、技能之间的差距，针对不同的员工提供不同的培训、搭建不同的课程体系，使培训更具有针对性和实用性。只有按照培训体系抓好培训全过程，才能将培训成果有效地转化为团队能力，为企业创造可持续增长的绩效。

2、建立学习型组织。建设学习型企业的培训文化，围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位要求，建立健全以知识管理为基础，以企业发展为导向的学习体系，努力营造“终身学习、知识共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，采取多样的培训文化宣导方式，营造学习型企业培训文化。

同时，企业要树立积极的企业培训成果转化氛围。在培训结束后进行激励，强化学习动机，督促员工将培训成果用于改变自己的工作方法和工作行为，还要对培训成果的应用情况进行跟踪并给出详细的反馈和具体的指导意见。为了促进员工有效运用培训中所学的知识，鼓励员工进行岗位轮换，在公司范围内为员工提供实践培训成果的机会。

3、提高受训者自我管理能力。受训者作为培训成果转化的行使者，其自我管理能力对成果转化具有直接影响作用。受训者要把培训中所学到的知识、技能和行为模式运用到实际工作中，必须具有一定的自我管理能力。一方面要培养应用能力，学以致用、学以致变，把学习内容运用到实际工作中；另一方面要有不畏艰难、坚持到底的决心和信心，在新知识、新技能运用的过程中，遇到挫折不灰心，及时总结经验教训，坚持到底。

总之，培训成果的转化是一个系统的工程，从培训需求分析、培训目标的确立、培训计划的制定、培训实施、培训后学习规划、领导者的支持与指导、公司的支持等环节都会影响培训成果的转化。在实际工作中，要把握好每一个环节，积极探索培训成果转化的有效方法，使得培训更有效。

主要参考文献：

[1]向华秋.浅谈员工培训成果转化.石油教育，2011.2.

[2]程建岗.培训也要对症开方.人力资源，2009.3.

[3]吴怡，龙立荣.培训迁移影响因素研究述评.心理科学进展，2006.14.5.