中美薪酬模式比较

摘要：薪酬模式作为一种工具，一度成为企业人力资源管理的核心问题之一。美国企业的薪酬模式具有许多优点和可取之处。文章通过介绍中美两国企业薪酬模式的优缺点，分析和比较两者之间的联系和区别，最终提出了美国薪酬模式对中国企业的借鉴。

关键词：薪酬；薪酬模式；岗位工资制；能力薪酬

根据3p模式可知决定薪酬的因素有职位价值、绩效、人员的胜任力。因素之间权重的不同则形成了不同的薪酬模式。一个国家的大多数企业所采取的薪酬模式则构成了该国主要或典型的薪酬模式。在中国，是岗位工资制；在美国，则是以绩效或胜任力为基础的薪酬模式。

一、中国的薪酬模式

中国的以岗位为基础的薪酬模式的产生有其特殊的背景。从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，从而形成了现在的岗位工资制的薪酬模式。

岗位工资制是依据员工所在岗位在企业内的相对价值来决定员工薪酬的制度。在这种薪酬模式下，员工薪资的增长主要依靠职位的调整。从上个世纪九十年代开始，岗位工资制就得到了中国众多企业的普遍接受。它的设计思路是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相当的薪酬。理论基础是亚当斯密的“工资差别理论”。实行岗位工资制，关键在于对职位价值的客观评价，其中最重要的便是对岗位评价要素的选取。目前中国沿用国际劳工组织于1950年在日内瓦会议上提出的四项要素――劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能。

岗位工资制的优点有：内部相对公平；由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相对简单；员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制。缺点主要有：员工积极性受挫；技术要求高；主观性太强；稀缺性人才流失严重；灵活性差；员工的行为导向有误。

二、美国的薪酬模式

面对技术人才的独立性，美国公司纷纷制定有竞争力的薪酬计划以吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统的以职务确定报酬的做法，采用以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。现阶段，美国流行的薪酬模式是基于能力的薪酬模式。

能力薪酬的起源可以追溯到公元6世纪的罗马军队，当时苏黎世将军根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资，粮食和决定升迁。能力薪酬模式的产生、应用及发展，有其自然性、被迫性、目的性及现实性。

能力薪酬是以人才本身具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付基础，激励员工不断学习以提高任职技能和能力。它的基本假设是员工能力越高，能为企业创造的价值就越多，即相信“有好的能力，就有好的结果”。它的理论基础有“人力资本理论”，“边际生产力理论”和“Y理论”。

这种薪酬模式的优点在于：尊重人的能力资本，轮岗易操作；促使员工注重能力的提升；鼓励员工从横纵两方面拓展能力；员工能力的不断提升，使得企业能够适应环境的变化，灵活性增强。缺点主要有：不易界定员工能力，管理成本较高；员工的薪酬水平随着能力的提升而增加，使得企业的人工成本不易控制；假设的前提条件未必成立：即高能力不一定有高的产出；如何激励能力已达顶端的员工成为难题。

三、中美薪酬模式比较

总结上述对岗位工资制和能力薪酬的介绍，用表1表示。

（一）中美薪酬模式之间的联系及其原因分析

1、选取的因素基本相同。我们可以看出薪酬模式主要体现为岗位、能力、绩效、资历及市场因素之间的一种配比关系。

2、总体的发展趋势相同。人与岗位的有机结合及匹配是企业进行岗位分析的主要目的。岗位工资制更多的是从岗位的角度来设计薪酬，而能力薪酬则更多的是从人的角度出发。单方面地从人或岗位的角度来设计薪酬模式是不可行的，必须综合考虑，这是企业薪酬模式发展的必然趋势。

3、理论前提均未必成立。岗位工资制的理论前提是，职位的重要性是可以评价并计量的；组织结构稳定且所有职位都得到合理配置；职位本身的价值和功能与职位上的任职者关系不大。能力薪酬的理论前提是，能力是可以评价或认证的，某岗位员工的能力越高，它能为组织所做的贡献就越大。这些理论前提都是理想状态下的，在实际的运作中，岗位价值及员工能力都很难量化。并且在评价的过程中，很难采用真正客观的标准，评价的结果也会受到评价方式、评价指标、评价目的以及评价者自身素质和价值观念等地制约。

4、两种薪酬模式都不是单一的。必须指出的是，任何一个国家或企业的薪酬模式都不是单一的，除了主体部分外，还有其他一些薪酬内容，如绩效工资，津贴，福利等。这是因为不同岗位、不同年龄阶段的员工会因为彼此的差异而产生不同的需求。为了能够激励并满足这些员工，企业必须根据不同的情况设计不同的薪酬结构。

（二）中美薪酬模式之间的区别及其原因分析

通过以上的分析，可以看出岗位工资制与能力薪酬这两种薪酬模式最根本的差异在于选取的薪酬支付基础不同，两者之间的其他差别只是支付基础不同所产生的不同表现形式。具体可以从以下几个方面来理解：

1、文化差异。中国是集体主义国家，侧重于人与人之间关系的和谐，保持和谐的关系比完成任务更重要。相比之下，美国则是任务取向，完成工作通常比关系更重要。表现在利益分配上，中国人则是不患寡而患不均，美国则主张按能力吃饭，你有多大的能力就拿多少的薪酬。正是因为这些传统的文化因素，使得植根于不同文化背景下的企业在设计薪酬模式时产生了差异。

2、薪酬发展史的差异。中国目前的薪酬模式是对改革前结构工资制的一种变通，其参考因素没有发生实质的变化；美国现行的以能力为中心的薪酬模式来自于工业化以前的工场制度。在工场里，学徒和工匠的报酬与他们的技能直接相关。

3、整个经济环境的不同。随着改革开放的进一步深化，中国的整体经济环境有了很大的变化。但总的来说，经济发展的原动力仍然是自然资源、廉价劳动力、低技术成分以及廉价产品。而在美国，企业具备高度发达的基础建设，能利用国内及国际资源。一些高技术企业已经实现了非核心业务的国外转移，而把精力更多地用于新产品和新技术的开发。

四、美国的薪酬模式对中国的借鉴意义

（一）了解薪酬管理发展的历史

纵观美国薪酬体系的发展历史，可以看出其经历了刚性到柔性的变化发展过程。由于早期经济形势的基本稳定，以职位为基础的薪酬体系一直占据主要的地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩的提升发挥了巨大作用，也为今天美国企业实行柔性管理创造了前提条件。了解薪酬管理发展的历史，有利于中国企业更好的认识企业的现实情况，积极做好基础性工作，为今后的发展奠定基础。

（二）建立一套完整的岗位评价体系，为以人为中心的薪酬模式打好基础

目前中国大多数企业内部缺乏完整的岗位分析体系，对要素的评价缺乏科学的评价指标和工具，薪酬设计缺乏内部公平性。建立一套完整的岗位评价体系则成为企业致力于解决的主要问题之一。

（三）注重对员工的培训与学习，正确引导员工的行为

薪酬模式设计的不合理，会误导员工的行为方向。企业有必要建立一套科学合理的人事培训与学习管理制度，给员工创造一个宽松的环境，使其不仅能顺利地完成工作任务，还有机会参加培训或学习，为企业进一步发展提供后备人才。

（四）取其精华，剔其糟粕，完善并发展自身模式的优点

学习和引进国外先进的薪酬管理模式时，务必要根据企业自身的特点，取其精华，剔其糟粕，完善并发展自身模式的优点。

在分析美国薪酬模式发展历史的过程中，我们发现中国企业所使用的一些薪酬政策，实际上正是美国企业薪酬发展的方向。比如，中国改革前所实行的工人技能等级工资制，“工效挂钩”制度等等。因此，企业在学习和引进国外先进的薪酬管理模式时，务必要根据企业自身的特点，取其精华，剔其糟粕，完善并发展自身模式的优点。

参考文献：

1、George T. Milkovich, Jerry M; NEW man, Compensation[M]McGrAW―Hill, 2005.

2、黄锦.20世纪70年代以来技能工资理论研究的回顾[D].中国人民大学,2003.

3、曾湘泉.薪酬:宏观、微观与趋势[M].中国人民出版社,2006.

4、陈林,王菲.企业人力资源管理[M].北京科技出版社,2004.

5、贾鸿飞.寻找理想的薪酬模式[J].人事技术，2003(4).

（作者单位：昆明理工大学管理与经济学院。其中王菲为该单位教授）