如何进行招聘有效性评估

摘 要 本文以某通信企业一年校园招聘为案例，主要从简历收集有效性、测评有效性和录用结果有效性三个方面，对招聘过程进行数量评估，并找出通信行业招聘中存在的一些特点，以及某通信企业对今后校园招聘工作的启示。

关键词 招聘 有效性 数量评估 过程评估

有效的招聘应能合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘效率和效果，从而最大限度地实现招聘计划和目标。但是，目前大多数企业更重视在规定的时间内是否完成了招聘工作，招聘的人数是否完成了计划等，不太关注招聘工作整体的效益，未检测和评估招聘的有效性，在大多数企业，招聘的有效性评估被忽视了。

如何进行招聘的有效性评估？中国就业培训技术指导中心组织编写的《企业人力资源部管理师》教材[1]从成本效益、数量质量以及信度效度三个纬度来阐述，o出了理论依据和量化公式；戴尔、[2]黄渊明、[3]刘醇[4]和陈红[5]对提高招聘有效性给出了建设性的意见；邢雨哲[6]和房宏[7]分别从汽车行业和房地产行业出发研究如何提高招聘效果；彭移风和宋学锋则从企业实战出发，对企业进行招聘有效性评估给出了具体的案例。

对相关文献进行研究后发现，理论界对企业如何组织招聘活动、增加甄选办法、从而提高招聘有效性进行了深入和全面的研究，而对企业如何进行招聘有效性“评估”研究较少。现有的研究只停留在理论概括，或仅仅对结果进行评估，未能结合某个企业或行业的实际进行深入的探讨，未能通过过程评估发现招聘中存在的问题。本文从通信行业出发、以某通信企业某年校园招聘工作为例，以“数量评估”为主要方法，研究如何对招聘过程进行数量有效性评估，并试图通过“过程评估”找出招聘中存在的问题。

一、简历收集有效性的数量评估

（一）简历收集比例

简历收集比例指收集简历数与计划招聘人数之间的比（公式见下），在文献2中，也称为“应聘比”。某通信企业校园招聘通过中华英才网招聘信息、收集应聘者申请，因此称为“简历收集比例”。

一般来说，“简历收集比”越大，说明招聘信息的效果越好，同时说明录用目标人群越大、实现招聘目标的可能性越大。

简历收集比=收集简历数/计划招聘人数

某通信企业校园招聘计划招收约400人，通过约20天的简历收集，收集简历数约为4000份，因此简历收集比为100，也就是说，企业平均每一个岗位可以在100个学生中进行选拔。简历收集未达到预期，除了与公司竞争力有关，与网上收集简历时间短也非常有关系，因为根据网上统计，在笔试开始以后每天仍然有大量的网上申请。

在某通信企业，简历收集比例还可细分为如下两个比例：

1.类区分公司简历收集比例。类区分公司简历收集比例指某通信企业中每个地市分公司收集的简历情况。某通信企业下辖21个地市分公司，类区分公司简历收集比例最高的是深圳，约为500；其次是广州，约为460；其他地区分公司尤其是更偏远的粤西、粤东部分地区，低于平均水平。而在广州地区，类区分公司简历收集比例广州分公司又低于省公司，这说明了应届毕业生在就业中的城市取向。

2.各类岗位简历收集比例。某通信企业校园招聘岗位主要分为四类：网络类、市场类、计算机类、其他综合类岗位。根据统计，网络类、市场类、计算机类以及综合类（包括人力资源、法律等）的简历收集比例约为5U4U2U1.5。从简历收集比例与四类人员招聘需求相对照，综合类岗位略比计划类高0.5个点。

（二）参加笔试比例及笔试“放鸽子”比例

1.参加笔试比例。参加笔试比例指通知参加笔试人数与计划招聘人数的比（公式见下），“参加笔试比”往往由招聘企业自己来决定，一般来说，参加笔试比越大，录用目标人群越大，选中合适的人的机会就越大。

参加笔试比=通知笔试人数/计划招聘人数

某通信企业校园招聘结合招聘计划、简历申请情况以及类区情况执行“差异化”“参加笔试比”，一般来说为8U1。在应聘者较多的院校，可能会扩大到15U1，有些岗位应聘者较少，可能为4U1。

2.笔试“放鸽子”比例。“放鸽子”在生活中指那些答应了约会却没有赴约的行为。笔试“放鸽子”比例则指提出了申请、并收到笔试通知的人数与通知笔试人数的占比，公式见下。显而易见，当然“放鸽子”比例越小越好，提高招聘效率。

笔试“放鸽子”比=未参加笔试人数/通知笔试人数

但这往往不由企业来决定，某通信企业校园招聘的笔试环节也有被放鸽子，原因主要有两个：一是网络应聘的成本低，有些求职者只是随手点击一些申请；二是校园招聘某通信企业11月初开始，据了解，同行业公司已经“先下手为强”了，导致申请了学生也不愿再花费精力。

简历收集有效性的数量评估给某通信企业的启示是，网上收集简历的方式是可行的，招聘目标院校是邮电类院校辐射周边重点大学也是有效的，除此以外，在今后的招聘工作中，某通信企业仍需比行业竞争对手再快一步启动校园招聘（符合国家政策要求前提下），同时延长网上收集简历的时间。

二、测评有效性的数量评估

某通信企业属于国有企业，根据企业长期的执行效果，以及现有的人力资源水平，人员甄选和测评主要通过一静一动来完成。一静指“笔试”，一动指“面试”，面试根据需要分为两到三次、甚至四次。对测评有效性进行的数量评估主要通过笔试通过比例和面试通过比例来衡量，公式见下。

笔试通过比=笔试通过人数/计划招聘人数×100%

面试通过比=面试通过人数/计划招聘人数×100%

显而易见，笔试通过比例为笔试通过人数占计划招聘人数的比例，面试通过比例为面试通过人数占计划招聘人数的比例。这两个比例在以往研究中比较常用，主要是用来衡量笔试、面试人数达到多少比例，才能有效完成招聘目标。

其中，根据面试的次数，面试通过比也可细分为初试通过比和复试通过比。根据“放鸽子”的性质，面试也有“放鸽子”比例，公式见下。

面试“放鸽子”比=未参加面试人数/通知面试人数×100%

根据统一要求，某通信企业校园招聘中笔试、面试大致比例为5∶3。结合所在地参加笔试人员情况、录用人数、分布岗位和地区，各招聘小组可灵活确定各自的笔试通过比和面试通过比。

测评有效性的数量评估给某通信企业的启示是，对人力资源开发还不是专业和成熟的企业，更要不断研究人员甄选和选拔的技巧和方法；在招聘地点中，即便是东北有无数优秀的潜在应聘者，但是由于这个地区的招聘效果不好，在今后的招聘中，可考虑减少该地区的招聘计划，甚至取消到当地的招聘活动，以提升整体招聘效率。

三、录用结果有效性的数量评估

（一）录用比例和招聘完成比例

文献2提出“录用比”和“招聘完成比”两个概念，它们的公式分别如下：

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面，当“招聘完成比”大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务，而录用比则主要用于检测投递简历数与最终录用人数的数量关系，用于指导今后的招聘工作。

在某通信企业校园招聘中，除东北、北京和上海三个招聘组招聘完成比未达到100%以外，其余小组都完成了第一批招聘任务。

在这里，笔者提出另外两个影响招聘录用过程的录用有效性评估指标，有录用意象比例和签约比例。

（二）有录用意象比例

有录用意象比例指公司有录用意象人数与计划招聘人数的占比，公式见下。因为在双向选择的就业环境中，公司对学生有录用意象，未必学生就有被录用意象。一般来说有录用意象比例大于100%更能保证最终的签约人数。

有录用意象比=有录用意象人数/计划招聘人数×100%

某通信企业校园招聘有录用意象比例都大于100%，在长沙招聘组中，有录用意象比甚至达到了200%。原因主要有二：一是长沙离广州较近，对广州城市比较熟悉，因此有更多理性的申请和达到要求的人选；二是长沙重点院校不是特别多，学生愿意去来某通信企业，即便是较偏远的城市。

（三）签约比例

签约比例指最终与公司签订三方就业协议的人数占计划招聘人数的比例，用签约率来表示，公式见下。一般来说，签约率为100%最好，表示刚好完成招聘任务。

签约率=签约人数/计划招聘人数×100%

同时，有签约率，就有违约率。违约率指那些已经签了三方就业合同的学生占总的签约人数的比例，公式见下。违约率一般来说当然是越小越好，企业主动违约是另一种情况。

违约率=违约人数/签约人数×100%

某通信企业校园招聘签约率都大于100%，这主要是因为进校园的招聘是针对应届毕业生进行的第一次集中和大规模的招聘，加上招聘人群就业取向的不稳定性，因此签约率都保证大于100%，最好比计划多10%～15%。这样，在学生违约的情况下可以直接补缺，不违约的情况下，也为下面的招聘打开良好的开端。使企业把握招聘主动、不至于被动。

某通信企业校园招聘违约率目前来看约小于0.02%，即100个签约的有两个违约。除了学生另谋到自认为更好的职业、考取研究生或公务员的之外，有部分学生是由于签约考虑时间较短导致学生考虑不周仓促签约。

录用结果有效性的数量评估给某通信企业的启示是，因为某通信企业是为21个不同的地市分公司积累人才，有部分学生不能与公司达成一致的就业城市意象，因此，为了保证完成招聘任务，并提高整体招聘效果，在通知学生签约意象的时候，在现有应聘者都合适的前提下，应预留足够的签约意象人员，以防止学生违约影响整体招聘效果。在应聘人数多的城市今后可以提高招聘计划。同时，为了减少违约率，对考虑不周的学生可以劝他们再仔细考虑并给予一定的时间签约。

进行招聘有效性评估的根本目的是提高招聘效率和效果，对招聘工作中存在的问题提出改进的建议；只是对结果进行评估不能直接发现招聘过程中存在的问题，无法提出具有针对性的意见。因此，对招聘有效性进行评估更重要的是对过程的评估。本文立足通信行业，以某通信企业校园招聘为案例，用数量评估的办法对招聘过程的有效性进行深入分析，从而发现通信行业的校园招聘工作存在的一些值得e累的经验和教训。当然，本文未涉及此次招聘中的成本问题和有效性问题，分析结果还不够全面，下一步将从“成本效益”和“信度效度”角度进一步深入研究如何进行招聘有效性评估的问题。

（作者单位为中国联合网络通信有限公司广东省分公司）

参考文献

[1] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（三级）[M].中国劳动社会保障出版社，2010.

[2] 戴尔（英）.员工招聘与选拔[M].李峥，韩颖，译.中国轻工业出版社，2009.

[3] 黄渊明.启动企业招聘的蓝海战略[J]. HR经理人，总第245期，2007.

[4] 刘醇.“6+3”能力量化技术帮你快速识人[J]. HR经理人，总第288期，2008.11

[5] 陈红.校招战争 三思后行[J]. HR经理人，总第292期，2009.

[6] 邢雨哲.广州丰田：成功招聘的四项修炼[J]. HR经理人，总第270期，2008.

[7] 房宏.房地产业：招聘需掌握四大策略[J]. HR经理人，总第254期，2007.