我国中小企业人力资源管理创新研究

［摘要］中小企业对我国经济的发展具有重要意义，但是由于中小企业自身的条件所限，在人力资源管理方面存在很多问题，这些问题的存在已经成为中小企业发展的瓶颈。笔者总结中小企业人力资源管理中存在的问题，并进行深入分析问题存在的原因，最后提出从哪些方面进行创新，提升人力资源管理的层次与水平。

［关键词］中小企业人力资源管理创新

一、 中小企业人力资源管理中的主要问题

1. 难以获得高素质员工

当今社会人对企业的重要性已经跃升到了所有因素的首位，这种观点也已经成为企业界的共识，高素质员工也就是人才已经成为每一个企业都全力争抢的稀缺资源。在人才争夺战中，中小企业无疑处于劣势地位。和大中型企业相比，中小企业缺乏雄厚的资金支持，难以给高素质人才提供足够的物质薪酬；其次，中小企业中高素质员工的发展空间也远不及大中型企业广阔，吸引力有限；最后，大量中小企业分布在二三线城市，甚至是小乡镇，远离教育中心，生活环境和其他配套设施难以和大中城市相比，对高素质员工缺乏向心力。

2 .人才流失严重

根据中小企业协会 2009 年12月份公布的资料，近三年以来，我国中小企业的人才流动率高达百分之五十，在一些突出行业和突出地区，这一比例甚至高达百分之七十以上。百分之九十以上的中小企业存在人才流失问题。人才流动对于企业来说也具有积极意义，通过人才流动，企业可以吐故纳新，保证企业人才结构和企业发展同步，为企业的发展壮大提供人才保障。但是中小企业过高的人才流动是不正常的，而且人才的流出远远高于流入，这对中小企业的发展是非常不利的。

3.员工激励不足

笔者曾针对中小企业做过一份问卷调查，在收回的一千零四十六份调查问卷中，对于“你是否愿意尽自己最大努力工作？”这个问题给予否定回答的占到了百分之八十四。对于“你是否认为企业提供了充分合理的激励措施？”这一问题给予否定回答的占到了百分之九十三。作出肯定回答的百分之七中有六成以上是企业的高级管理者。对于企业整体感受的满意度，有百分之九十二的员工选择了满意以下的选项。这一组数字非常直观地说明了在中小企业中，对员工的激励不足，员工对企业缺乏归属感，工作积极性不高。

二、中小企业人力资源管理问题的原因探析

1. 缺乏科学的人力资源管理理念

中小企业往往资金较为紧张，在管理上主要以生产导向为主，倾向于把资金用到看得见、摸得着的设备更新、原材料购置上而不愿投入人才的引进、培养和激励上。其实质就是没有真正认可人才的真正价值和人才在企业中的核心作用。其次，大多数中小企业在人才引进上落入了高学历陷阱，把文凭和人才划等号，盲目引进高学历人员，而忽视了真正有能力的人才。在中小企业中人力资源管理上还普遍存在一种“借鸡生蛋”的投机取巧心理。不愿投入资源培养高素质员工，总希望通过招聘提升员工素质，降低人力资源培育成本。

2.没有战略层面的人力资源规划

在笔者针对中小企业的调查中发现，很少（大约占受调查企业的百分之十一下）有企业制定并执行了本企业的人力资源战略规划。企业人力资源部门往往只能回答目前企业的员工数量及构成，至于今后两到三年的员工数量及结构很少有人能说得清楚。至于员工的职业生涯规划、员工的培训规划、员工的激励计划等完全是凭着当前需要，企业原有惯性自然运行。这样一来不仅企业在需要时很难获得合适的员工，而且会带来一系列的问题。

3. 员工对企业归属感不足

中小企业相对于大型企业最突出的特点有两点：一是规模小资金薄弱；二是家族化倾向明显。因为第一个特点，中小企业在职工的工资福利、劳动保障职业发展等方面和大中型企业相比总体上存在较大差距，对员工缺少向心力。同时中小企业的寿命普遍较短，在短时间内很难和员工建立深厚的感情，对于企业短寿的预期又使得员工仅仅把它当作是职业生涯中的一个跳板而不是归宿。另外家族化治理的企业中，关键岗位基本上全都由企业主的至亲好友所把持，员工的晋升标准异化为血缘的远近。

三、中小企业创新人力资源管理的途径分析

1． 创新思维理念，全面确立人本管理观

人本管理就是“以人为本”。现代人力资源管理把员工作为企业的核心资源来开发，注重超常性、战略性，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，做到精心育才、人力聚才、科学用才。随着社会文明进步和经济增长方式的不断升级，“物本战略”、“资本战略”必将最终让位于“人本战略”。坚持以市场为导向，正确看待人才的市场价值，建立以业绩为取向的人才价值观，树立以市场需求为导向的人才服务观。要将人才资源开发由重数量向重门类、重层次、重质量转变，并赋予“质量”全新的内涵。实施人本管理，必须积极创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。一个有利于人才成长的环境必须充分体现人才的价值和地位。只有破除官本位思想，真正打破论资排辈现象，才能不拘一格降人才，形成人才辈出的良好局面，才能为优秀人才创业提供更大的空间和更多的机会。

2. 创新战略，制订具有前瞻性的人力资源规划

企业最重要的资本是人力资本，应把人力资源管理放到战略的高度。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实现必须有人力资源的支撑和保障。中小企业应根据自身发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定，对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析，并且对可能的人事进退进行系统安排，逐步改善人员结构。

3. 创新机制，加速科学合理的选人用人步伐

以市场机制为内核的灵活的用人机制是聚集人才的重要手段。要改革用人机制，实行聘用合同制，按照公开、公正、公平的原则实行竞争上岗、双向选择，让有能有为者得到机会和尊重，让无能无为者感到危机和压力，最大限度地激发员工的潜能和工作热情。

参考文献：

[1]臧振春：人才资源管理若干问题的分析与评价研究[D].北京工业大学.2007

[2]沈西林 杨保健：创新是提高企业核心竞争力的关键[J].昆明理工大学学报.200（96）

[3]孙健敏 穆桂斌： 中小民营企业人力资源管理的状况[J].经济管理.2009(04)