我国企业技术创新

主体地位的结构性分新

编者按企业成为技术研发的投入、执行主体已经毋庸置疑，但离真正的技术创新主体还有距离。高层次创新人才缺乏、结构性创新政策等制约了企业成为高水平技术创新主体，需要在企业创新人才培养、完善人才流动机制、强化产学研用合作、创新人才政策等方面进一步完善相关政策，推动企业成为技术创新的真正主体。

国家研发体系结构调整是科技体制改革初期确定的重要任务。1995年《中共中央、国务院关于加速科学技术进步的决定》明确提出。促进企业逐步成为技术开发的主体，到目前，我国的总体研发投入和支出结构已经发生了根本性变化。但是，高层领导以及相关文件仍然反复强调，制约企业创新的体制机制障碍仍然存在，我国企业创新能力依然薄弱，需要进一步强化企业的技术创新主体地位。学界则有不同看法，“误判说”、“急功近利说”、“国家科技计划执行结构说”等争论不绝于耳。我们认为，这个争论源于对我国R&D活动结构性问题的观察视角差异，“高水平创新成果”和“高层次创新人才”的结构失衡是当前我国技术创新结构中的突出矛盾，引导技术开发的高层次领军人才向企业聚集、高质量创新资源向企业流动、高水平技术成果主要从企业产生、原创性重大创新过程由企业引领将成为强化我国企业技术创新主体地位的主要标志和相关政策、措施的主要导向。因此，对于我国企业在高层次、重大核心技术研发过程中的地位进行结构性的科学辨析，并进一步分析其制约因素，对进一步强化企业在技术创新体系中的主体地位具有重要意义。我国企业在数量结构上已经成为研发投入和执行主体

推动企业成为技术研发主体的改革起始于20世纪80年代，国家提出的科技体制结构调整的重要目标之一就是改变计划经济条件下形成的政府研究开发机构占据技术研发主导地位的格局，通过多种改革与发展措施。使企业成为我国技术开发的主体，其主要科技统计指标就是企业在R&D活动投入与执行结构的数据。到1997年我国科技体制改革和发展在统计数据上显现出历史性的突破，企业R&D首次超过研究机构（206，68亿元）和大学（58.14亿元），达到206.79亿元。到1999年我国企业R&D支出为336.7亿元，占全国R&D总量的49.6%，首次超过了大学和研究机构的R&D支出总额，确立了企业在我国研究开发活动中的主体地位。此后，我国企业执行的R&D经费内部支出逐年上升，2011年达到75.73%，说明我国企业已经在数量上成为R&D活动的执行主体。从R&D经费内部支出的资金来源看，来自企业的资金已经超过70%，企业也是R&D经费投入数量的主体。企业执行的研发支出占比已经超过了美国、英国，德国和OECD国家的平均水平，基本与日本（75%）和韩国（76%）持平。2011年，我国R&D人员金时当量在三大执行部门的分布情况是：企业超过3/4，研究机构和高等学校合计不足1/4。全国R&D人员的增长主要来自企业的贡献。2011年，全国R&D人员比2000年增加了196.08万，仅企业就增加了170.83万，占全部增量的87.16%。从R&D人力投入看。企业也已经成为我国R&D活动的数量主体。

经过30年的科技改革开放，我国的科技体制确实发生了巨大变化，1985年党中央、国务院确定的科技结构调整体制改革目标已经实现，科技脱离经济的“两张皮”问题初步得到解决。我国企业在确立研究开发投入和执行结构中的主体地位的过程中所释放出的改革红利使我国的科技力量在国民经济主战场上发挥着世界瞩目的支撑作用，我国的创新能力也在经济高速发展的过程中得到了迅速提升。但是，我们必须认识到，在我国科技体系的数量结构调整的阶段性任务完成之后，实现企业作为技术创新主体的功能提升的任务已经成为新时期中国科技体制改革的新目标。

我国企业尚未真正成为技术创新的主体

我国企业在数量结构中已经成为技术研发投入、执行的主体，但是高水平技术创新成果较少，企业高层次人才的缺乏基础研究缺位，应用研究严重不足等诸多反映创新层次与水平的结构性指标方面仍然处于弱势地位，影响了企业作为技术创新主体的功能发挥。

我国高水平技术成果主要不是源于企业领域的科技创新

国家科学技术进步奖授予在技术研究、技术开发、技术创新、推广应用先进科学技术成果、促进高新技术产业化，以及完成重大科学技术工程、计划等过程中做出创造性贡献的中国公民和组织，代表了在国民经济和社会发展主战场上的技术创新最高水平。2009―2012年，在国家科技进步奖中，企业作为获奖第一承担单位的科技项目所占比重约为30%，2012年有所提高，达到33.33%，但与其占有75%的科技资源相比，企业领衔的高水平原创性科技成果明显偏低。在2012年度国家科技进步奖通用项目中，企业参与完成的项目占66%，表明产学研用联动不断加强，企业在高水平技术创新中承担着试验应用的主要角色。特别值得注意的是，在代表运用科学技术知识做出产品、工艺、材料及其系统等重大技术发明的最高奖项――国家技术发明奖中，企业专家作为第一获奖发明人所占比重更低，2011年和2012年分别仅为11.11%和9.76%。

对近年科技奖励数据的分析表明。我国企业主要还是作为应用配角停留在产业技术开发的低端，尚未成为领衔开展高水平重大技术创新的主体。这种高水平科技创新成果的结构特征说明我国的技术创新仍然处于大学、科研机构技术开发力量引领企业技术应用的科技成果转化模式阶段，距离科技实力雄厚的企业引领创新方向的全产业链技术创新模式仍然存在很大差距。

我国高层次研究开发人员在企业所占比重小

高水平的研究成果来自于高水平人才的创新努力，观察我国高层次创新人才的择业、流动和聚集情况，可以帮助我们发现高质量技术创新的结构性问题。在我国企业研发人员中，高层次研发人才匮乏。2011年。全国规模以上工业企业研发机构人员中硕士以上学历人员占比仅为12.6%。规模以上工业企业尚且如此。一些集体、民营企业的情形更为窘迫。2011年。全国R&D人员按执行部门分，企业具有硕士学位人数占全国R&D人员中硕士学位总数为37.73%，博士人数仅占13.39%。美国在企业工作的博士学位获得者占全部博士的比例超过35%，对提升企业创新能力和核心竞争力的贡献不言而喻。因此。从研发人员的部门结构分布来看，我国企业相对于大学和科研机构虽具有数量上的相对优势，但人员层次远不如大学和科研结构，高层次科技创新人才明显缺乏。

高端创新人才在企业的比重小

中国工程院，是我国工程技术界的最高荣誉性、咨询性学术机构，企业院士所占比重体现了企业在国家高端工程科学技术方面的创新能力。在所有工程院院士的763人中，来自企业界的院士所占比重约为24%，大部分院士集中在高校及科研机构，这也表明我国企业没有成为高水平工程科学技术创新的主体。

从“”，入选者的分布情况来看。目前，科技部平台“”前八批共引进海外高层次创新创业人才1441人，其中创业类人才共计512人，占比为35.53%，大部分海外引进的高层次人才进入了大学和研究机构。据不完全统计，通过国家重点创新项目平台与国家重点学科和重息实验室平台引进的“”专家中，企业平台（包括新型研发组织）引进专家仅占11%，绝大部分就职于高校与科研院所平台。企业没有成为海外高层次人才回国开展技术创新的主要选择平台。

结构性矛盾制约高层次创新创业人才流向企业

当前，我国技术创新的结构性矛盾比较突出，制约了企业成为高水平技术创新的主体。具体表现在以下几个方面。

结构性创新政策导向不利于高层次创新人才选择企业就业

博士培养模式影响了博士的职业取向。根据1982年全国人大常务委员会通过并实施的《中华人民共和国学位条例》，中国博士的培养目标是：本门学科上掌握坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识；具有独立从事科学研究工作的能力；在科学或专门技术上做出创造性的成果。这一培养目标偏重与于基础科研，高校培养博士生多是理论重于应用，这反映出教育系统博士生培养目标和社会经济发展需求，尤其是企业需求之间的矛盾，也是博士生很少选择企业作为就业选择目标的重要原因。在国外，尤其是美、英、德、法等国家，专业学位研究生教育非常发达。美国除了传统的哲学博士（PHD）以外，还有56种专业博士学位、10种第一职业学位。英国硕士和博士层次也都按研究型和专业型两个导向来培养。

据英国教育统计机构的统计数据，2003-2008年，英国每年授予的课程型研究生专业学位数占授予研究生学位总数的比重平均为75%，很多行业把专业学位看做是进入行业、个人发展提升的重要依据，尤其是在工商、工程等领域这种情形更为普遍。

海外高层次创新创业人才回国工作同样遭遇一些结构性的政策障碍。目前，海外高层次创新人才回国大多就职于高校和科研院所等官办机构，有政府的财政支撑，诸如子女就学、住房、医疗保障、人员编制等一些困扰海外高层次人才回国工作的问题，能在体制内得到一定的解决。而且随着高校、科研院所科研经费投入的增长。海外高层次人才回国发展科研工作能得到经费保障。但对于企业创业人才来说，诸如子女就学、住房等一些现实问题在很大程度上只能从社会上解决，而且企业在创业阶段对资金的需求很突出，国内创业环境还不完善，使得海外高层次人才回国选择创业顾虑重重。

在学术机构容易实现博士毕业生的理想，博士倾向于回流公共学术机构

总体而言，期望进入公共学术机构从事学术科研工作博士毕业生的理想实现率还是比较高的，那些在政府或公司工作没有实现理想的博士大多也重新回到了公共学术机构。目前。我国博士毕业生的就业倾向按工作类型分析，期望从事学术工作者实现期望的比率最高，达到90%。而期望从事公司政府管理工作的博士毕业生中有37%分流到了学术工作中。期望从事技术开发工作的博士毕业生中也有37%分流到了学术工作中。在我国，不仅博士的培养模式影响了博士毕业生就业取向，而且在工作过程中。政府管理工作和技术开发工作与他们的心理期望差距较大，影响了这部分博士学位获得者的再就业。这与美国的情形不同，尽管博士离职主要还是在部门内部流动，但可以发现从高等教育机构和政府部门流向企业的博士比重分别达到16%和18%，而逆向流动仅为5%和4%，表明美国的博士再就业除了在内部流动以外，相当多的博士选择向企业流动。

研究平台的缺乏使高层次创新人才在企业无用武之地

企业基础研究经费少、研究平台弱等问题相当严重，很难有效吸引高水平的创新创业人才在企业开展研发工作。

目前，我国企业的平均R&D强度较低，2005-2010年，大中型T业企业的平均R&D支出强度从0.76%提高到0.93%，但还是不及发达国家的1/4。长期以来，我国工业企业的R&D一直以试验发展为主，在应用研究上投入不多，基础研究更少。我国工业企业R&D活动类型的结构与发达国家相比存在较大差异。虽然发达国家企业的研究与发展活动也以试验发展为主，但是他们在基础研究和应用研究上的投入也占有相当大的比重。在R&D经费中，发达国家的基础研究经费一般占4%～8%，应用研究经费比重一般超过20%，最高的接近50%。而我国企业R&D的90%以上集中在试验发展阶段。基础研究。特别是应用研究在我国企业R&D活动中的比例过低，与发达国家相比。凸显了我国企业R&D活动结构的缺陷，制约了我国企业高质量研究开发能力的提升，这种状况导致我国企业技术积累、知识创造与应用能力严重不足。在国际竞争中必将被长期锁定在全球价值链的低端。

作为国家创新体系建设的重要组成部分，国家重点实验室在推动基础研究、培养高层次人才以及服务经济社会发展中发挥了重要作用。国外大企业非常重视技术研发。大多设有科学研究机构和实验室。美国的基础研究体系形成了研究型大学、国立研究院所和大型企业“三驾马车”的格局。我国在企业的研究机构不仅总量少，而且有研发机构的企业占比很低。据统计，2011年，我国规模以上工业企业有研发机构的企业数和有R&D活动的企业数分别仅占企业数的7.81%和11.50%。我国国家重点实验室等一些重要研究平台主要集中于高校和科研院所，2011年企业国家重点实验室有99家，远远落后于院校国家重点实验室266家的发展水平。

思考与建议

按照熊彼特的观点，企业是技术创新的当然主体。随着现代知识经济的发展。企业主体的内涵实际上正在悄然发生着改变，强化企业技术创新主体地位的内涵，更多是强调企业创新能力“质”的提井及其在创新全过程中的主导作用。尽管通过长期的经济和科技体制改革。我国企业在研发投入、执行和技术成果产出上具有了创新主体的一些表征。但距离成为真正的创新主体尚有很大的差距。其中一个关键制约因素是人才，特别是高层次创新人才的缺乏。

目前，我国科技创新型人才中的高端人才大部分集中在高校和科研院所，企业的科技人才数量虽然庞大。但素质和研发能力都不能满足主导技术创新全过程的要求。这种结构性缺陷直接影响到我国科技创新型人才的成长和企业自主创新能力的提高，制约着企业在创新过程中的主导作用发挥，为此我们提出以下建议。

加快从科技成果转化模式”向“技术创新模式”的战略转型

新时期我国深化科技体制改革的重要内涵是实现从以大学、科研院所主导的“科技成果转化”模式向企业主导的“全产业链技术创新”模式的战略转变。“科技成果转化”理念产生于我国研发体系结构性矛盾突出的科技体制改革初期，产业部门科研机构和大学是研究开发的主导力量。技术创新主要通过公共部门的科技体制改革促使其下游延伸，并通过市场中介的桥梁作用实现成熟技术从公共部门向企业的转化。

在我国的研发体系结构数量型转变的改革目标实现以后，强化企业技术创新主体地位的主要任务就必须从“数量型”向“质量型”转变，企业在国家技术创新体系建设中的主体地位不断加强的主要标志是企业的高端技术人才的汇聚，高水平研发能力提升，技术创新过程向前端延伸，引领技术创新的发展方向，主导产业链技术创新的全过程。

纵观我国的科技体制改革历程，实现企业技术创新主体地位的数量结构变革大约用了20年，企业成为技术创新主导力量的质量结构调整将是一个更加艰苦、漫长的过程。这将是下一个国家中长期规划应当实现的目标。2020年以前国家应当采取多种措施增强企业的自主创新能力，为提出新的国家技术创新体系建设目标奠定基础。

为此，我们建议：第一。国家技术创新体系建设目标中增设“企业就业博士”指标，争取到2020年在我国企业就业的博士毕业生占比超过20%。我们预计，随着政府和事业单位改革的不断深化和企业创新有效需求的不断提升，企业博士就业平均每年增加一个百分点任务应当能够完成；第二。在国家科技成果转化法的近期修订中应当充分体现我国技术创新从“科技成果转化”模式向企业主导的“金产业链技术创新”模式的战略转变，或者果断适应世界各国制定、出台《国家技术创新法》的大趋势，制定我国的技术创新法律。

加大企业研发平台建设的支持力度，鼓励企业开展应用研究和基础研究

高层次人才是科技人力资源中最活跃的部分，他们的就业取向是对不同技术创新主体综合环境条件的评判、选择结果，博士就业是这种结构性环境差异的风向标。企业吸引高层次人才首先应当以高水平的科技事业留人，强化企业的技术创新主体地位就必须大幅度提升企业高质量研究开发的有效需求，国家应当引导企业建立高水平的研发平台，积极开展应用研究和技术基础研究。

第一，必须逐步改变目前我国企业研发活动中应用研究所占比例过低的现状，引导企业的研发活动向高水平的应用研究发展，国家创新体系改革与发展目标中应当明确到2020年使企业超过大学和政府研究机构，成为我国应用研究的首要研究力量；第二，国家应当加200%于企业从事基础科学的支持力度，实行企业基础科学研究投入200%的加计扣除所得税政策，引导企业投入并从事技术基础科学的研究活动；第三，为了加强企业技术创新向上游延伸，把技术熟化的过程从大学和科研院所转移到企业中来，国家应当加大建设企业工程中心的工作力度，国家工程中心的建设重点应当立足于企业，使科技成果转化、熟化、商品化、产业化的过程逐渐成为企业主导的市场化过程，以此增强企业的技术创新主体地位。支持企业建设国家重点实验室应当成为2020年国家技术创新体系建设的重要目标。中央与地方共建的重点实验室应当以企业为主体。

改革收入分配与福利政策，引导高层次人才向企业流动

第一，要完善落实股权、期权激励和奖励等收益分配政策，以及事业单位国有资产处置收益政策和人事考核评价制度，建立差别化的职务发明股权激励政策，对于政策规定奖励科技人员的股权部分，公职人员应严格按照现行国有资产管理的有关规定严格执行。转换身份成为企业职工的科技人员可以获得限额范围内国有资产转移，鼓励科研院所、高等学校科技人员以到企业工作或创办企业等方式转化科技成果。第二，用好高层次创新创业人才专项资金，加快培养和引进我国前沿技术领域和高新技术产业化急需的高水平创新创业人才及优秀企业家。第三。对于回国创业和国内大学、科研院所下海创办企业的高层次人才，在医疗保险、配偶就业、子女入学、住房等方面予以同等优先安排或资助。

在管理机制方面，首先要改革科研机构、高等院校的人事管理制度，建立起开放、竞争、流动的用人机制；同时，要通过相关部门和企业的共同努力，缩小企事业单位在“三险一金”、职称评定等方面的差距，为研究员、教授等到企业工作提供更好的保障；继续支持实施企业院士专家工作站、博士后工作站、科技特派员等科技人员服务企业的做法；并采取优先晋升职务、职称等措施，奖励服务企业贡献突出的科技人员。通过建立健全科技人才流动机制，鼓励创新人才在科研院所、高等学校和企业之间双向流动、兼职。

加大专业博士学位的培养力度，造就适合企业需要的高端人才

高精尖专门人才的数量和质量在一个国家综合实力中的比重越来越大，甚至成为知识和创新的关键因素。总结面向国家科技重大专项培养工程博士专业学位研究生工作的经验，进一步推动专业学位研究生培养博士改革创新，尤其是工程博士的培养。培养直接服务于经济需要为最大特点和重点，以应用型研究成果的效益作为培养质量的客观标准。高等学校在培养工程博士试点中。要在招生工作、培养方案制定，导师团队建设、课程教学和实践训练、学位论文工作等方面与企业进行对接，让企业实质性地参与工程博士的招生和培养等工作，从而将校企联合培养工程博士的各项工作落到实处。

强化产业技术创新战略联盟，助推企业成为技术创新主体

鉴于我国科技资源的分布现状，在较长时间内。产学研合作仍是企业利用科研院所和高等院校科技人才的重要途径；借用“外脑”提升自身的创新能力，是绝大多数企业特别是中小企业的现实选择。深入开展联盟试点，支持联盟制定技术标准，编制产业技术路线图。

承担重大科研任务。构建联盟技术研发、专利共享和成果转化推广的平台及机制；探索依托符合条件的联盟成员单位建设国家重点实验室、国家工程技术研究中心等。弥补企业在研究开发平台方面的短板。进一步强化龙头企业在创新决策、研发投入、科研组织过程中的主体地位，促进产学研用的紧密结合，带动高层次人才等要素向企业流动和集聚，提升企业科研人员的创新水平。