我国独立学院老师激励性机制探究论文

论文关键词：独立学院；教师；激励

论文摘要：独立学院是高等教育领域中出现的新事物。独立学院的教师有着与母体高校不同的特点，独立学院管理者在教师管理的过程中应结合独立学院教师的特点，采取多种方法和手段，以促使教师产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，达到外在激励和内在激励的统一。

独立学院是指由普通全日制本科高等学校中，按新机制、新模式与社会力量合作举办的本科层次的二级独立学院。独立学院是高等教育领域中出现的新事物，独立学院要想持久发展，就必须提高教学质量。哈佛大学校长艾略特说：“大学的真正进步依赖于教师”。教师是决定教学质量的根本条件。独立学院的教师有着与母体高校不同的特点，如何激励他们，充分调动其工作积极性，是独立学院提高教学质量的关键。

一、独立学院教师的特点

独立学院教师相对于公办院校既有共同之处(如：劳动时间的模糊性；成果鉴定的复杂性；价值实现的间接性；个人需求的多样性等)，又有其自身特点。

第一，流动性较强。与公办院校相比，独立学院享有较大的办学自，学校和教师之间的关系建立在双向选择的基础上，学校解聘教师或教师炒学校的鱿鱼都相对比较容易，教师流动性很大。独立学院的工作环境、发展状况、人际关系、工作报酬等等，影响着教师的情绪和意志，加上独立学院之间的差距与人才争夺手段，造成独立学院的教师易于跳槽，很不稳定。

第二，竞争性更强。独立学院教师捧的是“瓷饭碗”，如果教师的工作始终上不去，将面临着被淘汰的危险。在独立学院，大多数教师都不甘落后，不愿被人看低，希望能用实力取得学校的承认，具有极强的竞争意识。

第三，构成多样化。独立学院的师资队伍中除了专职教师外，还有不少兼职教师。据相关资料表明，在百所民办高校调查中，专职教师少于20人的占38％，专职教师有20—40人的占29％。在被调查的院校中，聘请兼职教师的占97％。独立学院往往还聘用为数不少的退休教师。

第四，动机复杂化。学生师资构成多样化还导致教师求职动机复杂化，每个教师放弃公办院校的铁交椅加盟独立学院，具有各不相同的动机和期望。

第五，教育对象的特殊性。独立学院的教育对象——学生相比普通高校具有其特殊性，多数学生文化基础相对较差、勤奋不够；由于家境较好，导致学习动力不足；但同时个性又强，自我约束力不够。针对这样的学生施教并将其培养成材，对独立学院的教师提出了更高的要求，独立学院的教师面临着特殊的工作压力。

第六，存在着一定程度的雇佣心理。独立学院的民办机制决定了学校与教师之间的契约合同关系，学校管理者在教师的招聘与解聘方面拥有更大的决定权，独立学院的教师普遍存在着一定程度的雇佣心理——“打工仔”心态：缺乏稳定感、脆弱敏感、工作被动及一定程度的自卑感等。

二、独立学院教师激励方式

独立学院管理者在教师管理的过程中应结合独立学院教师的特点，采取多种方法和手段．以促使教师产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，达到外在激励和内在激励的统一。其别要注意以下几种方式的运用：

1．薪酬激励

在公办院校的师资管理体制下，教师处于一种“准公务员”性质的地位，教师的保障全系于学校和政府，而独立学院在福利、社会保障等方面往往不如公办院校，教师之所以愿意走进独立学院，其中一个非常普遍的动机是追求高薪待遇，因此薪酬激励就尤显重要。独立学院的薪酬制度应该具有外部的竞争力，也就是说独立学院的薪酬标准在社会上和人才市场中要有吸弓l力，同时电要注意薪酬激励的操作技巧。同样的薪酬用不同的方式发放其激励效果可能是截然不同的。独立学院的薪酬制度相对公办院校可以更为灵活，其薪酬激励的操作技巧可以借鉴目前企业中非常流行的“三度原则”，即“满意度——期望度——焦虑度”，先让人满意(学校的薪酬要高于行业平均水平，增加学校在人力资源争夺战中的竞争力。使学校能够招聘到优秀的教师，同时切实解决教师的后顾之忧)，再让人期盼(增加学校薪酬中的激励成分，特别是通过设立突出贡献奖、制定远景薪酬标准等方法，让教师看到美好前景并为之努力，让学校能够留住优秀教师，不断增加教师对学校的忠诚度)。最后让人焦虑(给教师一定的工作压力，让教师理解到优厚的薪酬待遇需要勤勉的工作来保证，保持工作的热情)。按“满意度——期望度——焦虑度”的顺序关注教师，充分发挥薪酬激励的效果。

2．参与激励

相对于公办院校。独立学院的教师更容易产生雇佣心理。因此，独立学院管理者要注意满足教师的参与需要和自尊需要。让教职工参与学校的管理和目标决策是激励教师工作积极性的重要方法。如通过座谈会、讨论会、意见征询等形式，发扬民主，依靠集体智慧，充分发挥教师在各方面的优势。这种激励方式的效果是多方面的：一方面使得教师通过参与管理引起别人重视而产生一种成就感；另一方面又可使教师获得信任而产生强烈的责任感。而且还能促使教师对学校大事更为关注，切实感受学校利益与个人事业的直接关系，从而使教师产生认同感、归属感、满意感。

3．职业生涯激励

所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助教师具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。独立学院可以为每个教师设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只有学校发展了，他个人的目标才能实现。学校则由此将全体教师形成一股合力，形成了一个高效的工作团队，团队中的每个人都为了组织的目标去努力实现自我价值。职业生涯激励能够很好地引导教师将个人发展目标融于学校发展目标之中，做到二者有机结合。这种激励方式不仅能通过教师个人发展目标来激发教师的积极性、主动性和创造性；而且还有利于提高教师的满意度，减低人才流失率；同时还有助于学校整体素质的提高和总体目标的实现。要使职业生涯激励的作用充分发挥，还需要独立学院建立一套完善合理的人才培训机制和校内人才选拔机制。

4．情感激励

独立学院教师的特殊心理尤其需要情感关怀。情感激励不仅能够帮助打消教师的不安与顾虑。而且还能够激发教师的工作热情。独立学院管理者应充分发挥情感因素对教师的激励作用。首先。应尊重教师、信任教师、理解教师、维护教师在学校中的育人地位。主动拉近学校与教师的关系；其次。要注意同教师的沟通、加强感情联系。改变原来自上而下的管理方式，与教师在思想、工作、生活上加强接触，了解他们的困难和要求，建立一种相互信任的良好关系，少用或不用“解聘”大棒，提高教师工作的积极性和主动性；再次，要积极创造条件，争取有关方面的支持，努力解决教师关心的职称评定、人事管理、医疗、养老保险金等方面的问题，要为教师排忧解难，使他们切实感受到学校的关心和集体的温暖。通过情感激励能够增强教师对学校的信赖感，增强归属心理，让教师们认识到不仅要“对得起这份工作”，更要“对得起学校。对得起自己”，从而全身心地投入到教育事业中去。

5．环境激励

所谓环境激励。是在人文、学术、生活及工作环境上创造一种良好的氛围。对独立学院的教师来讲，良好的氛围有助于他们放下心理包袱、调整心态，全身心地、愉快地、自觉地投身到教学工作中去。独立学院管理者应给教师创造一种人文环境，满足他们丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给他们提供施展才华的机会，满足他们提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励其向上的动力；创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使他们置身于安全、温暖的环境中，积极工作。

6．工作激励

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出，工作的报酬就是工作本身!要真正调动独立学院教师的工作积极性，还要从工作本身来引导，使教师感到有责任、有兴趣、有成就。教师主要从事教书育人的工作，这些工作本身就会使人产生责任感、义务感并带来积极的情绪体验，工作本身就具有内在的激励作用。这就要求独立学院管理者通过必要的思想教育和管理措施，来提高他们对工作意义的认识，使其不断体验到自己的工作所创造的重大的社会价值。例如有的学校组织学生定期同教师举行联欢会，赞颂他们不畏辛苦、任劳任怨的精神，并表达学生对他们的感激之情；开展多种形式的交流，如展开学术讨论总结交流经验、组织社会调查、进行专业技术竞赛等。从较高层次上满足了教师的心理需要，使其产生满足感、自豪感，进而激发他们产生持久的工作积极性。