人力资源管理危机及其对策研究

摘要：在十分激烈的市场竞争中，人才是企业最重要的资源，人力资源管理是实现企业持续健康发展的战略性管理之一，企业面临的危机众多，人力资源管理危机是其中致命的危机之一。必须在企业人力资源管理中实现对各种危机先行干预，从多方面努力，进行危机管理，才能实现企业的持续健康发展。

关键词：人力资源管理 危机 对策

一、企业人力资源管理危机

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理地培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

关于危机有多种定义，比较通适的定义是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。而危机管理正是为了预防危机的发生，应付各种企业可能出现的危机情景，减轻危机损害，尽早从危机中恢复过来所进行的信息收集与分析、问题决策与预防、计划制订与责任落实、危机化解与处理、经验总结与调整的管理过程。危机管理的目的在于在危机未发生时预防危机的发生，而当危机来临时则能够采取措施减少危机所造成的伤害。因此组织处理危机的能力如何，是关系到组织生死存亡的大事。企业的危机无时不在、无处不在，企业危机是以各种形式存在，如果事前没有充分认识这一点，就会造成当企业危机来临的时候，惊慌失措。

“科学技术是第一生产力，人力资源是最重要资源”是现代企业的普遍共识，企业的发展最关键的因素在于技术和人才，而技术的关键最终也在于人才，所以企业对人力资源的管理任重道远。但是在危机无处不在的企业中，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因，企业只有在危机尚未爆发前进行干预、管理，才能实现企业持续健康发展。

二、企业人力资源管理危机的表现

1.组织结构危机

打市场不是靠单打独斗，而是靠集体群策群力的总体战斗力。企业部门与部门之间，若藩篱过高、沟通不畅、抱着自扫门前雪的心态造成商场上无法快速反应而失去先机，公司若任由各个部门各行其是，那么部门间的专业取向及其主事者的动机，将支配各部门的战略走向，致使公司的总体战斗力下降。

2.滥竽充数危机

企业的成败，人才无疑是最重要的关键。但是当企业在快速成长或急需用人，却又难招募到优秀员工的时候，可能致使一些不合格的人充斥到企业的技术研究、产品开发、市场营销、财务管理等重要部门的职位。如果这些缺乏必要的经验和能力的职员担任企业要职，随时可能给企业带来危机。

3.人才流失危机

人才的流失是企业最为头疼的问题问题之一，尤其是高层次人才的流失是对企业是十分巨大的损失，特别是猎头公司横行的时代。而猎头公司的存在同时也警示企业必须增强企业的管理能力和组织的核心竞争力，是对组织的有力警告，促使组织改变其管理模式和文化。

4.制度危机

人力资源管理从其本质上来说是一种制度或模式的管理，当组织没有制度或制度严重滞后的情况下，必然造成组织内部出现管理效能低下，出现企业人治管理模式，这对企业是致命的危机，所以制度问题是人力资源命脉所系的重要因素。

5.工作安全危机

组织内部的安全管理非常重要，即任何一个员工都会感到在这样的组织中工作有一种安全感，这种安全不仅仅指的是生理上的，更重要的指的是心理上的安全，如归宿和稳定感这种安全也包括在组织内其合法的权利和隐私能得到保护。

6.品德与忠诚危机

巴林银行的倒闭是业内十分经典的案例。忠诚度是组织拥有强大竞争力的必要前提，是组织永续发展的基础。如果启用操守不佳的员工如同引爆了定时炸弹。如今居高不下的有关商业秘密的劳动争议仲裁与诉讼案件便是有力的佐证。

7.企业竞争力危机

根据迈克尔·波特的五种力量作用模型，组织来自于多因素的挑战。外在环境在剧烈地变迁，如果组织不能与时俱进，不能不断学习，竞争力不能快速提升，势必难以对付外来挑战，就会被市场无情地淘汰，所以必须构建学习型组织。

三、企业人力资源危机解决的方案

1.健全企业的组织结构和制度

健全的道德法律约束，也不能彻底消除不道德以及违法现象的出现。同样，设计再完满的人力资源管理制度以及框架体系，只能一定程度上起到对员工生产经营行为的监督和激励，否则人力资源管理战略犹如一纸空文。人总会有偷懒的时候，当员工为了自身利益最大化，就可能出现有损于企业利益的行为。无论双方事前签订的劳动合同如何的完备，公司制度如何完善，违约违纪风险也在所难免。对这一现象，单纯地依靠任何一种外在的强制约束都不能很好地解决所谓人性中的弱点，理想的对人的管理是实现人的自我管理，这是管理的本质所在。

既然，管理的本质仍然是东西方传统文化表现，我们可以学习西方理性化的企业组织形式和管理模式，但很难通晓其企业制度的核心，即西方人建立在新教伦理基础上的生命信仰形式和源自其宗教道德传统的行为方式。即使勉强学习，也是东施效颦，脱离中国的基本国情。因为西方现代企业制度的硬件内容中国有企业家可以从西方移入，并依照中国的国情综合改造为我所用；但中国企业家的生命信仰道德精神和人格风范是不可能从西方移入的，这是必须在所属文化传统的熏陶学习中积淀下来的。建立在这个基础上的现代企业人力资源管理制度，才是能够适应中国的符合中国国民信仰的行为方式，更好地实施管理，建立和谐的劳动关系。

2.塑造良好的企业文化

泰伦斯.狄尔与艾伦.甘乃迪曾于《企业文化》一书中描述道：“企业文化是企业上下一致共同遵循的价值体系，一种员工都清楚的行为准则。”综合言之，企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则。无论多么严谨的管理制度都会有其疏漏，当疏漏产生后果后，后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。良好的企业文化下的员工，其对公司的认同，忠诚度也相对是高的。好的企业文化可以使员工产生强烈的认同感，归属感和自豪感，是企业留住人才的关键。

3.慎选员工

不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。用人单位在选择一个应聘者时，不光要看他的专业能力，更要看到他对公司的认同度、对工作的热情及潜力、适应及学习能力，这样才能为公司的发展聘到合适的人才。

4.吸引人才，为员工创造良好的工作环境

经典的霍桑试验证明健康、和谐、人性化的良好工作环境是激励企业员工级积极工作的重要因素之一。另外对企业而言，留住员工固然重要，但留下员工的品质比离职员工的数量更重要。企业目前是否留住了未来需要的人才，留下员工是否都能以企业的发展为己任，全力为企业贡献，这是企业人力资源管理的关键工作之一。企业应是人才成长的沃土。优秀企业的用人之道，不一定能够给每个员工最好的待遇，但是一定会给每个员工最好的发展机会。

麦当劳流传着这样一句话：“每一个人前面有个梯子，你不要去想我会不会被压下来，你爬你的梯子，争取你的目标。”百度公司是一个讲求实际的公司，它不看你的学历，不看你的背景，不看你的年龄，主要看你的能力。如果你能够胜任工作的话，不管你是刚毕业的学生，还是已经有一定的社会地位，都一视同仁。企业的每一个员工所获得的不只是一份工作，而是一份深具挑战性及雄心勃勃的事业。企业应当力争让每一个员工充分发挥自己的最大潜能，知人善用，为员工提供好的成长环境，给人才施展才能搭建舞台，让人才找到自己的“位置”，将员工的个人事业和公司事业统一起来，这才是企业留住人才的根本之道。

5.建立学习型组织

建立学习型的组织防范危机。建立学习型组织是二十一世纪知识经济时代的必然要求。优秀大企业发展了上百年，他们还要不断充实学习，而且历来重视人员培训，以适应越来越激烈的竞争。而中国现代企业管理不过发展了短短十几年，差距是明显的。如果企业目光短浅，满足于暂时的成绩不求进步，面对残酷的竞争，一招不慎，就会陷入危机，导致满盘皆输。不善于学习的企业也无法建立共享愿景，圣吉的研究早已说明建立学习型组织是组织共享愿景的重要途径。现在发展最快的不是现有规模最大的企业，而是最善于学习的企业——因为知识追逐资本已经是上个世纪的事了，未来，必然是资本追逐知识的时代。

组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好契机。长期以来，企业管理界就像一个时装展示会，新的理论、方法层出不穷。从竞争优势、战略重组到再造工程、标杆战略令人眼花缭乱，无所适从。但学习型组织、组织学习为企业全面增强体质提供了一剂良药，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。

真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。在21世纪，学习变得特别重要。美国著名未来学家约翰.奈斯比特早在1983年就大胆预言：我们已经进入了一个以创造和分配信息为基础的经济社会。随着科学技术（尤其是计算机、通讯等信息技术）的迅猛发展、网络飞速壮大，今天，信息社会真的就在眼前。而信息社会带来的变化是深远、巨大的，很多因素决定了人们必须重新认识组织学习的重要性和它在组织中的地位。这些因素表现为：知识的愈来愈重要。传统的经济学理论都提到，土地、劳动力和资本是创造财富的基本要素。在20世纪中，这些要素确实发挥了重要作用，但目前，除了上述要素之外，还得加上可能是更重要的科学、技术、创新、创意与信息，用一个词来概括，就是知识。自人类社会跨越了工业社会之后，知识的重要性被提高到一个新的高度，21世纪被称为“知识经济时代”。

从某种意义上说，企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识、转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。正如彼得.杜拉克所言：知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。知识已经成为首要产业，这种产业为经济提供必要的和重要的生产资源。

6.关心员工的心理状况

第一重视精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。 记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

其次，改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

最后给员工指出发展方向。企业要让员工看到自己的发展前景，帮助其制定职业生涯的发展规划。职业规划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。

7.重视与员工的沟通

管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。现代的企业决策者，不是高高在上、不可一世的管理者，要激发工作热情，并使管理卓有成效，离开了沟通别无它途。积极倾听员工的发言。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。当管理者听到与自己不同的观点时，不要急于表达自己的意见，因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。避免情绪化行为。在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化地判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

总而言之，在十分激烈的市场竞争中，人才是企业最重要的资源，人力资源管理是实现企业持续健康发展的战略性管理之一，企业面临的危机众多，人力资源管理危机是其中致命的危机之一，必须在企业人力资源管理中实现对各种危机先行干预，从多方面努力，进行危机管理，才能实现企业的持续健康发展。

（查旺斯基：1982，8——，女，四川马尔康人，阿坝师范高等专科学校组织人事部助理研究员，硕士，研究方向：管理学。）

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