企业文化创新与公司绩效

[摘 要]理论分析与实证检验均表明，企业文化创新与企业经营绩效具有显著的正相关关系。基于此，中国企业应该大力进行企业文化创新。中国企业文化创新的对策建议是：树立文化也是生产力的新理念；树立正确的企业价值观；创新人力资源开发与管理；实施企业品牌战略；培育企业创新精神。

[关键词]企业文化；文化创新；公司绩效；文化生产力

[中图分类号]G124 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2013）04 ― 0082 ― 03

文化是一个国家强盛的重要标志。党的十报告指出，建设社会主义文化强国，关键是解放和发展文化生产力，增强全民族文化创新活力。对我国企业而言，就更应该进行企业文化创新、发展企业文化生产力，提高企业竞争力。企业发展不仅要靠好的“硬件”，而且更要依赖于“软件”――企业文化。“在现实中，文化因素对经济活动有着重要的影响。”〔1〕 “经济状况是基础，但是对历史斗争的进程发生影响并且在许多情况下主要是决定着这一斗争形式的，还有上层建筑的各种因素。”〔2〕而文化就是上层建筑的重要内容之一。因此，我国企业应着眼于企业文化创新，凝聚企业员工心智，激发企业员工创造力，从而促进企业持续竞争力的提升。

一、企业文化创新效应

企业文化具有激励功能，企业文化创新对企业生产活动具有重要作用。下面通过C-D函数论证企业文化创新谈对企业生产的积极影响。

企业产出与投入企业生产过程的生产要素之间的关系可以用柯布―道格拉斯生产函数表示，即：

其中，Y、K、L、I分别表示企业产出、资本投入、劳动投入和企业文化创新水平；A为全要素生产率，α、β和γ分别表示资本产出弹性系数、劳动产出弹性系数和企业文化创新产出弹性系数。

由上图可知，γ=f（I）是增函数。也就是说，随着企业文化创新水平的提高，企业文化创新的产出弹性也随之提高，企业文化创新对企业产出的贡献越来越大。

二、企业文化创新效应实证检验

（一）变量设定与模型建立

1.被解释变量

被解释变量即反映公司绩效的指标。国内外衡量公司绩效一般采用总资产收益率、净资产收益率、每股净收益、托宾Q值等。我们采用净资产收益率，采用总资产收益率没有考虑负债，而每股净收益与托宾Q值则没有考虑我国股市存在较强的非有效性。采用净资产收益率，可能要考虑到做假账的问题，但笔者认为，目前做假账不是普遍现象，不具有系统性，对所要研究的问题不会产生方向上的影响，因此选择净资产收益率作为衡量公司绩效的指标更合理些。

2.解释变量

（1）文化强度度量

企业文化虽然属于意识形态范畴，但它毕竟会以某种形式表现出来，因此，设定以下6个维度来刻画企业文化强度：1）企业文化介绍；2）企业核心价值或企业精神；3）企业共同愿景；4）企业文化专题会议、讲座、培训等活动；5）企业文体竞赛活动；6）企业通过宣传资料、媒体、社会活动等宣传企业文化。如果企业具有其中之一项，则得1分，否则为0分，总分为6分（见表2-1）。前面三个维度是企业文化的理念方面，后面则是企业文化实践方面。获得公司企业文化强度分值的具体操作方法，是在公司网站上搜寻前述6个企业文化维度，并辅之以通过“公司名+企业文化”在百度上搜寻，比如“山西汾酒+企业文化”，通过这种操作方式来找到企业文化的6个维度。

（2）控制变量

由于影响企业绩效的因素较多，根据已有文献，采用以下控制变量：1）TAS，账面总资产；2）DIRS，董事会规模；3）HERF，赫芬德尔指数，我们用前5大股东持股比例的平方和作为衡量股权集中度的近似指标（HERF）；4）PRT，股权与债权指数，PRT=（资产-负债）/负债；5）FLV，财务杠杆。变量具体定义见表2-2，根据一些经验研究，拟采用以下回归模型：

ROE=β0+β1*CUL+β2*lnTAS+β3*DIRS+β4*HERF+β5*PRT+β6*FLV+ε

其中，ROE：净资产收益率；CUL：企业文化强度；ε为误差项，其余如前所述。这里使用的软件是stata10.0。（见表2-2）

（二）样本数据来源与实证结果分析

样本数据来源于上海证券交易所2009年度企业年报，考虑到企业文化建设的长期性与缓慢性，无法计算得到企业文化的时间系列数据，因此我们用2009年12月31日的截面数据。另外，对样本的选择还采取了以下标准：1.2003年12月31日之前上市的公司，因为企业文化建设具有长期性；2.只采用制造业且发行A股的公司，这样可以避免行业与不同性质股的影响（如A股、B股、H股之间的差异所带来的影响）；3.剔除亏损、ST与PT的公司；4.近3年因信息披露等问题被证监会处罚过的公司，经过筛选，最后得到283家样本公司。（见表2-3）

经过多重共线性、异方差、内生性与稳健性等处理，最后得到表2-3的结果。从回归结果来看，F（ 6，276） =175.85，Prob > F = 0.0000，Adj R-squared = 0.7881，说明模型总体回归结果显著，Adj R-squared的值只有78.81%，这是显然的，因为还有其它因素影响公司绩效。企业文化强度系数估计值在1%的水平上显著，且符号与理论分析相符合，企业文化与公司绩效显著正相关。同时，总资产（对数）在1%的水平上显著，与公司绩效显著正相关，这可能是因为规模效应所致。股权与债权指数PRT在1%的水平上显著，与公司绩效显著正相关，这可能是因为股东比债务人更加关注公司经营状况。董事会规模在10%的水平上显著，但其余变量与公司绩效并不显著。

由实证检验结果可知，企业文化与公司绩效具有显著的正相关关系，表明企业文化创新确实对公司绩效有重要作用。

三、中国企业文化创新对策

理论分析与实证检验均表明，企业文化创新对公司绩效有重要作用。企业文化创新水平越高，其对企业产出的贡献也越高。因此，我国企业应该加强企业文化创新以提高企业持续竞争力，结合中国企业文化创新实际，笔者认为我国企业文化创新的策略路径是：

（一） 树立文化也是生产力的新理念

科学技术是生产力，这一观点可能没有什么异议。但是，如果说文化也是生产力，恐怕并非人人都会同意这个观点。为什么说在当代社会，文化也是生产力呢？主要是因为：一方面，随着科学技术的进步，现代社会的生产系统越来越复杂，企业的生产经营管理所含的“文化”因素越来越高，这就要求企业必须把文化作为管理与创新的对象，必须进行企业文化管理与创新；另一方面，从根本上说，人是“文化人”，因为文化是人的本性之所在。〔3〕正是由于人的这种文化本性，使得文化对人具有激励功能。因此，企业文化对员工具有很强的激励效应。其实，企业文化创新本质上是着眼于人的不断发展与完善，着眼于人的主体地位的确证与人的生命价值的实现。所以，相较于金钱物质激励，企业文化对员工所产生的激励更强大、更持久。因此可以说，科学技术是生产力，文化（企业文化）也是生产力。企业应该进行文化创新，增强企业文化生产力，从而提高企业持续竞争力。

（二） 树立正确的企业价值观

企业价值观是企业对自身与社会、员工、顾客等关系的认识与评价，实质上是企业对自身存在与发展之意义的根本观点，在整个企业文化创新中居于中心地位。实践证明，优秀企业的成功经验之一就是培育正确的企业价值观。现代企业价值观主要包括以下几个方面：（1）在企业自身定位上，要以“经国济民”为己任，强化伦理意识和社会责任感；（2）在对待员工问题上，坚持“以人为本”，尊重员工，致力于满足员工多方面的需要；（3）在对待顾客问题上，树立“顾客至上，服务第一”的经营理念；（4）在对待企业间关系问题上，坚持诚信、守约、协作、公平竞争的原则。企业文化创新，特别是精神价值和伦理将被视为企业资产的重要构成部分而具有战略意义。〔4〕

（三）创新人力资源开发与管理

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的实力来自于具有知识和技能的高素质员工。企业文化创新的一个重要目的就在于形成求才、用才、育才、激才、留才的有效机制，形成有利于人才脱颖而出和员工创造性发挥的文化氛围。在对人的管理和开发方面，既要注重员工的知识、技术，又要重视员工的职业道德、思想情操和人生观、价值观；既要重视个人的学习和提高，又要重视企业持续性的组织学习，创建学习型组织。

（四） 实施企业品牌战略

现代社会的技术进步使商品质量日趋接近，人们的消费偏好日趋审美化、个性化和时尚化，这使得企业的形象、品牌和社会信誉成为一个企业赢得顾客、增强企业竞争力的关键之一。因此，现代企业必须自觉引入企业形象设计，以优质的产品、优良的服务为基础，通过企业经营理念、行为规范和视觉识别系统的设计和推广，把企业的基本价值观、社会责任感、商品风格、员工素质服务质量等传播到消费者和社会公众当中去，全方位塑造企业形象，提高企业品牌的知名度，从而形成具有鲜明特色和文化内涵、拥有广泛市场影响力的企业信誉、形象和品牌。

（五） 培育企业创新精神

当今时代，创新是引领经济社会发展的动力，也是支撑企业文化建设发展的根本保证，因此，企业必须培育创新精神。在这方面，美国企业创新值得借鉴。概而言之，美国企业培育企业创新精神的主要做法有：（1）制定明确可行的创新战略；（2）成立创新班组；（3）奖励创造发明；（4）允许出错；（5）训练创造力；（6）驾驭企业文化；（7）有预见性地创造机遇。〔5〕我国企业在培育企业创新精神的过程中，可以通过借鉴一些好的做法以提高自身创新能力与水平。同时，在借鉴的时候，要坚持自身的优势与特点，防止照搬照抄。这样就既能保持先进性，又具有个性特色。

〔参 考 文 献〕

〔1〕弗郎西斯・福山.信任――社会美德与创造经济繁荣〔M〕.海口：海南出版社，2001：16.

〔2〕马克思恩格斯全集（第37卷）〔M〕.北京：人民出版社，1971：460.

〔3〕恩斯特・卡西尔.人论〔M〕.上海：上海译文出版社，2004.

〔4〕赵曙.人力资源管理〔M〕.南京：南京大学出版社，2010.

〔5〕庄培章.现代企业文化新论〔M〕.厦门：厦门大学出版社，2001：282-283.