企业文化发展论文范文
时间：2023-03-15 12:19:59
企业文化发展论文范文第1篇
所谓企业文化指的是被企业内所有员工所共同认可并能够自觉遵守的理念、价值观以及其他一些规范等。企业文化的建设从本质上来说便是企业发现和处理在当前环境下自身生存发展相关问题的过程，同时也贯穿于企业经营管理的全过程之中，具体来讲，主要抓好以下几个方面：
1.1必须做好共同价值观的引导，用先进的价值观来引导和培育企业员工。共同价值观属于企业文化的核心所在，同时也是企业的根本信念所在，是企业管理的最高要求。企业的价值观念来源于员工队伍，来源于企业的客观环境。不同的企业，其价值观念往往不同。
1.2必须对企业精神进行深入的提炼，从而进一步的激励员工。作为企业文化建设中的重要内容，企业精神的实质便是共同价值理念。企业精神的基本内涵必须丰富且具有深远的意义，具备较强的内部凝聚力与感召力。因为各个企业的发展历程、经营管理方式、业务发展结构、员工结构等各不相同，同时企业所面临的外部环境条件也有所差异，因此企业精神必然是具有独特性的。
1.3要抓好共同理念的培养，用企业理念凝聚员工队伍。企业理念也可以成为企业经营管理理念，它在很大程度上为企业管理者提供了发展决策的正确指向。企业在刚刚建立时便已经拥有了初具原型的经营理念。企业经营理念的本质便是企业经营管理方法和发展之道。企业文化的建设属于一项长期性系统性的任务，也是一项非常艰巨且具有较大难度的任务，应该要有重点、分阶段的开展。不仅要有长远目标，又要有近期效果。只有一步一步地扎实推进，才能取得实效。
2我国企业文化建设的发展趋势
企业文化代表了一个企业的生命力，优秀的企业文化不但会对企业管理工作带来积极影响，同时也会对企业的思维方式以及战略发展目标的规划产生影响。现代企业基本都坚持以人为本的管理思想，提出了企业管理工作以人为中心，始终尊重人、关心人、激发人的主观能动性，借助人的力量来发展企业。
2.1企业经营管理手段朝着理念化的方向发展。企业理念在很大程度上决定了其未来发展，企业理念的转变应该属于企业文化建设中的重要内容。这种管理模式和过去的管理模式的主要区别在于可以结合国内外市场环境的转变以及自身企业的实际特点来确定其经营管理理念，之后再将其落实到企业生产经营管理的各个方面。未来企业管理发展的趋势便是理念管理，过去海尔公司在兼并企业的过程中并非是委派财会人员，而是委派海尔文化中心的人去完成这项任务，让企业员工认可海尔公司的管理理念，在思想上形成共识，这个企业就自然被激活了。海尔公司的这种管理模式是国内企业管理未来发展的主要方向。
2.2管理方式朝着信息化方向发展。企业管理方式的信息化发展即是建立和完善企业信息管理系统，通过搭建统一的数据库同时对相关数据信息进行收集加工，从而为企业管理工作人员提供准确信息实现辅助决策的功能。企业信息管理系统中主要包含了财务管理系统、办公自动化系统、客户关系管理系统以及人力资源管理系统，这些现代化信息管理系统的有机整合能够帮助企业增强核心竞争力。
2.3企业之间的人才争夺呈现出本土化趋势。随着全球经济一体化的深入，世界五百强企业纷纷入驻我国，目前世界五百强企业中大约有超过70%的企业进入中国，他们都已经在国内设立了分公司。世界五百强企业利用其自身的福利或者提供更好晋升机会等措施来挖掘人才，实行雇员本土化，如此便导致了国内企业优秀人才的流失。面对当前的市场竞争形势，国内企业尤其是国有企业怎么制定出一个有效的人才发展战略以及人才争夺对策是非常重要的。
2.4越来越多的企业朝着学习型组织的建设方向发展。所谓学习型组织指的是通过培养企业内部的学习氛围，从而最大限度的激发员工的主观能动性，在企业内部营造出一种系统全面的、具有较高柔性和人性化的管理组织。其本质在于借助各种学习活动来让企业员工的综合能力得到进一步的提升。因此在当前的发展形势下，企业学习型组织的建立已经越来越普遍化，也属于企业文化建设中的重点方向。
2.5企业文化建设呈现出合金化的趋势。在当今时代，国内各大企业要活的生存与发展，就必须要积极与国际接轨。因为国际市场处于不断融合之中，我国企业文化建设也逐渐开始呈现出与外国企业文化相融合的趋势。如海尔公司的文化便集合了东西方的管理理念，在继承中进行创新，在引进中逐渐消化，最后形成了独特的海尔文化。张瑞敏先生曾经这样比喻过海尔公司的企业文化：海尔文化中的团队精神是从日本企业文化中吸取的，海尔文化中的创新精神等同于美国文化。在企业文化建设中，国内企业也应当积极借鉴西方优秀大型企业的管理文化，从而最大限度的推动国内企业的发展。
2.6创立学习型企业文化。企业竞争力的提升从本质上来说即是知识传播的过程，优秀的企业中包含了有助于学习与知识共享的内部文化，而其实际行为也和企业文化有机的融合。二十一世纪是科技和人才的竞争，企业核心竞争力提升的重点便是学习内容与效果。学习型企业文化建设的重心在于利用学习与创新途径来处理好过去一直以来的分工、竞争以及反应性等基础问题。在过去的企业管理工作中，过于专业化的分工让企业变成了相互独立且比较冲突的领域，不利于团队精神的培养，管理工作也出现了偏差，因此必须进行创新和改革。
3企业文化建设对企业发展的重要作用
3.1企业文化可以把企业员工都凝聚在一起，发挥出团队的能动性。现阶段，随着我国社会主义市场经济的发展，企业所面临的外部环境发生了非常深刻的变化，即是经济成分与经济利益逐渐朝着多元化的方向发展，人们的思想观念也发生了改变。因此，国内的企业应当要努力营造先进的企业文化，创造企业员工都能够认可和遵守的价值理念与企业精神，从而让企业员工的思想得到统一，最终实现提升企业内部凝聚力的效果。
3.2企业文化建设可以有效增强员工队伍的综合素质。企业文化从根本上来说即是人的管理，是以人为本思想的体现，也是对员工创造性与能力的开发。企业文化的建设过程便是企业生产经营管理工作模式转变的过程，它可以让现代企业内部管理工作从过去的以管物为重心逐渐向着以管人为重心转变。
3.3优秀的企业文化能够为企业发展带来较多的经济效益。美国著名大学哈佛大学曾经进行了这样一个调查：“影响美国企业经济效益的主要因素”，研究人员在美国国内的各大大型企业以及全球五百强企业中进行了抽查，通过深入分析研究他们得到了下面的结论：优秀的企业文化会在很大程度上帮助企业提升经济效益，例如说雀巢公司、沃尔玛、惠普公司、大众公司等企业，他们能够获得今天的地位和影响力，都是因为其拥有自身独特的文化。这一结论同样适用于国内的企业，比如说海尔的张瑞敏先生在谈论海尔的发展历程时曾经讲过：海尔公司从刚刚建立到今天所获得的一切成绩，其主要功绩在于企业文化。
3.4企业文化可以让企业与经济全球化背景下的管理相适合。随着经济全球化的发展，目前国内大部分企业已经进入了国际市场，他们在国外很多国家和地区都设置了分公司，那么如何对这些分公司展开有效的管理，如何让其适应当前社会的发展环境，这便是现阶段我国企业所需要解决的最关键问题。实践说明，过去一直使用的泰勒金字塔式的管理模式已经无法适应社会经济的发展，我们必须要借助于文化管理手段，来让先进的企业文化培育出优秀的企业精神和价值观念，从而对分散的企业实施有效的领导。
4结语
新时代下，企业文化的建设发展受到了更多人的重视，其提升企业核心竞争力的重要作用也得到了广泛的验证，国内外不少大型企业的发展历程都为我们提供了非常多的先进经验，另外我们还必须要认识到，企业文化的建设发展应当从我国的大环境出发，立足于我国国情，结合企业发展的实际情况持续推进现代化管理进程，积极吸取和借鉴国外先进企业文化的建设方法，从而打造具有中国特色的企业文化。现阶段，国内企业文化建设工作还处于初级阶段，企业文化建设过程中所表现出的问题还比较多，但优秀企业文化对于企业发展的巨大促进作用也得到了广泛认同，所以在很大程度上也推动了企业文化建设逐渐朝着纵深的方向发展。我们应该相信，随着现代企业管理理论研究的逐渐深入，具有中国特色的社会主义企业文化理论科学体系必然会很快建成。
企业文化发展论文范文第2篇
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
二
早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区：
1注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
2将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
3将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用
这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。
4忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
三
中国的企业文化发展之所以走入以上四个误区，其原因可以从三方面来分析：
首先，从经济基础来看，中国的企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展中国的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。
另一方面，也有其社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，中国企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单地舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府的一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。
再者，走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外八十年代关于企业文化理论研究到九十年代应用研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些有专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。
四
综观国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样，才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。具体需要把握好以下三个方面：
首先，要加强企业文化研究
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系
企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。没有这些对社会生活的深厚积累，要塑造一个优秀的企业文化并把握其发展是比较困难的。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。例如，进入九十年代以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品本身的使用价值转变为在严格对待产品质量的基础上，更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的普遍欢迎。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。
第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响
二十一世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。企业文化作为一种文化管理模式，也是如此。企业文化现象之所以于八十年代在美国和日本引起重视，这是日美经济社会发展到一定阶段的产物，同时也是与西方社会后工业阶段的现代化进程有着密切的关联，它代表了西方管理理论发展的一个趋势。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。
企业文化发展论文范文第3篇
关键词：企业文化；问题；对策
企业文化建设中存在的问题
当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：
1、忽视企业文化建设工作
企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。
2、对企业文化建设的认识不足
一些企业长期以来，对如何做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。
3、重视企业文化的设计，轻视对员工的教化
有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。
4、企业文化建设工作的随意性强
在工作中具体表现为：一是缺乏系统的规划设计。企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障。企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。
5、企业文化建设中忽视人的因素
一是忽视员工的参与度。有的企业认为企业文化等同于企业家文化，企业文化建设是对企业家文化的总结和提炼，企业家是企业文化建设的主导者和中间力量，员工只需被动地接受和服从。因而企业文化建设中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通和反馈，员工没有参与到企业文化建设中来，从而加大了企业文化推广过程中的阻力和障碍，难以实现预期的目标，难以充分发挥企业文化的影响力。二是忽视员工的发展。企业文化建设的最终目的是既要提升企业的竞争力，又要给员工一个很好的职业生涯。有的企业在进行企业文化建设中，忽视了企业中最重要的因素——企业员工，没有将文化建设的核心——企业员工作为文化建设的基础。表现在实际工作中重视企业精神文化的贯彻、推广，轻视员工的培训、员工的职业生涯设计和规划。造成员工对自己未来的职业前途和可能达到的职位程度缺乏认识，失去了奋斗的动力。
6、企业文化缺乏个性特色
企业文化的生命力和影响力来源于其自身的独创性。但企业精神文化建设中，企业往往缺乏对企业的发展历史，文化积累进行深层的剖析、总结和提炼，而是简单学习一些先进企业的企业文化，使企业文化没有表现出企业特有的文化色彩，没有真正的反映出本企业的价值取向、经营哲学、行为方式和管理风格，没有在员工心中产生强烈的共鸣。从而无法对员工产生强烈的凝聚力和向心力，无法使社会公众通过这些精神文化识别企业形象，产生对企业的认同与选择。
构建完整的企业文化体系的措施
针对企业文化建设中存在的问题，如何加强文化建设，构建完整的企业文化体系，具体的操作步骤与方法包括：
1、对企业的背景分析
企业文化要具有自身的个性特点，在进行企业文化设计时，就离不开对企业的文化背景、经营背景进行深层次的分析、研究。要了解企业的发展历程，熟悉企业的业务特点。要分析企业在文化建设方面曾经做了哪些自觉、不自觉的工作，对企业过去的文化建设工作进行SWOT分析。具体工作要细化，要仔细梳理企业在文化建设方面取得的成绩，每一项工作中目前还存在什么问题，存在的差距表现在哪里。只有做好了这些背景分析工作，才能使企业的文化建设充分显示出自身深厚的文化沉淀，体现自身的个性特色。2、梳理、提炼企业的核心理念
企业的核心理念的梳理、提炼是企业文化建设工作的重心，企业的核心理念要得到员工的理解、认同，对员工产生激励力，需要做好以下工作：一是分析企业的定位，提炼企业的愿景。很多企业在做愿景设计时，目标过空、过大，不切实际，主要问题就是缺乏对企业的定位分析。要在分析企业在行业中的竞争地位，自身的发展定位的基础上，明确企业的愿景。二是分析企业的经营特色，提炼企业的价值观、企业精神等。企业自身的经营特色是决定企业需要什么样的价值观、企业精神等精神文化的基础，要避免企业精神文化的雷同现象，就要把这方面的工作做深、做细。三是分析企业的文化特色，探求企业需要什么样的文化。如某企业在长期的文化积累中，形成了“温馨的家园文化”的文化特色，这种家园文化的特色体现在企业文化建设中，对客户是一种大家庭文化，对客户要形成一种亲和力、吸引力和形象力；对员工是一种小家庭文化，对员工要产生一种归属感、自豪感和荣誉感。
3、理念强化
企业的核心理念总结、提炼出来以后，不能简单地停留在企业的文件中，必须通过一系列的工作对员工进行强化，使员工做到“入眼、入耳、入脑”。具体工作可从以下几方面开展：一是召开企业文化建设工作动员会。企业文化建设是一项长期的工作，需要全体员工的共同关心和参与，召开企业文化建设动员会，就是要让全体员工认同企业文化建设工作，营造一种人人参与的企业文化建设氛围，使企业文化建设工作，能够做到“落地、生根、开花、结果”。二是召开骨干员工座谈会，征求员工对企业文化建设工作的意见和建议。通过达一方式为员工参与企业文化建设工作创造一个双向交流的平台，一方面使员工真正参与到企业文化建设工作中来；另一方面，也进一步加强员工对企业文化的认同和理解。三是VI系统执行操作。在建立和完善企业VI系统的基础上，可根据各业务单位的特点确定不同地点的展示辞条，完成企业理念的展示工作。企业文化建设工作需要以一定的形式，通过各种不同的途径来体现和强化。推出VI导视系统，对外可以进一步传播企业的经营理念、服务理念，增强企业对客户的吸引力，完善企业的品牌形象；对内可以充分发挥企业文化的渗透作用，增强企业文化对员工的凝聚力，以文化力推动企业业务的持续发展。
4、认同消化
企业文化建设的最终的目标，是通过培育高效能的企业经营团队，以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。如何让员工认同消化企业文化，让企业文化“落地”，把文化力转化为竞争力，这需要把企业文化建设工作与企业的业务工作结合起来，避免企业文化成为“空中楼阁”。认同消化可从以下工作入手：一是典型人物的树立、学习和推广。可开展《我们身边的故事》作品征集活动。通过作品征集，挖掘发生在员工身边的对企业发展最重要的一件事；最难忘的一件事；最受感动的一件事；对企业贡献最大的人等。通过这些典型人物的事迹丰富企业精神文化的内涵，使员工在学习、认知企业文化时产生积极的、具体的联想，帮助员工更好地理解、消化企业的核心理念。二是优质服务月活动的开展。通过在员工中开展“优质服务月”活动，进一步加强员工职业道德教育和服务意识教育，在员工中树立规范服务、优质服务的服务理念，形成一种积极向上的风气，以提升企业的服务质量，树立企业良好的社会形象，培育健康的企业文化。三是神秘顾客制的启动。通过聘请“神秘顾客”，对企业的服务质量进行现场暗访，可以从顾客的角度，及时发现、改正服务中的不足之处，提高客户满意度，留住老顾客，发展新顾客；可以给企业员工以无形的压力，引发他们主动提高自身的业务素质、服务技能，改善服务态度，促使其为顾客提供更优质的服务；可以帮助管理者查找管理中的不足，拉近员工与企业和管理者之间的距离，增强企业凝聚力，从而达到内练功力，外塑形象的目的。四是开展“以文化力提升竞争力”的讨论，增强员工对企业文化与企业核心竞争力关系的认识。优秀的企业文化，既是一种生产力，同时也是一种强大的精神动力。它对于构建和提高企业核心竞争力，具有极为重要的影响及推进作用，是企业核心竞争力赖以成长和发展的基石。员工只有理解了企业文化与企业竞争力之间的关系，并且认同企业文化，才能自觉地将企业的目标与自身的行为结合起来，企业文化才能成为企业持续发展的动力和竞争优势。
5、传播教化
企业文化发展论文范文第4篇
进行我国企业文化重建，一方面要注重企业使命观和人才观的充分体现；另一方面，应充分尊重与利用两方面的资源：其一是我国传统文化，其二是外国现代企业文化。我国传统文化重点关注的是天地自然规律、人类自身本质规律的探讨和应用，这有助于我们在理性有限的现实下，遵从天地自然规律；而国外现代企业文化则体现着现代经济发展的趋势与要求，这可使我们尽快跻身现代世界经济秩序的行列。
1、汲取传统文化的精华
要利用传统文化资源，首先应当分清楚哪些文化资源是当时合理、有价值的，哪些文化资源是现时合理、有价值的。我们重点回采与重铸的应当是现时有意义的部分，也就是所谓的“精华”。
我国传统文化能够提供给我们的主要有：价值资源与道德资源。
（1）不可发展的价值资源
价值资源的主干：一是“道统”；一是“政统”。可以说，我国几千年封建制度的维持、计划经济体制和国有企业制度的建立与这种传统文化均有一定的关联。基于我国自然地理环境及主要生产方式建立的这种价值理念，在当时农业经济时代（特别是对重要资源——江河的治理与利用）有极重要的现实合理性。然而，由于它强调的是政府集权式的经济治理，而不是开放性的市场规则式的经济治理，所以与现代工业化、信息化经济相冲突，缺乏现时的合理性与可发展性。我们只能选择暂且不论，搁置一旁。
（2）可重铸的道德资源
道德资源的核心部分在于儒家文化和儒家精神。体会儒家精神是一种“极高明而道中庸”的境界。所谓“中庸”是提倡“我们不必做什么惊天动地的事情，只要我们对生活有高度觉解，在平常的生活中，在现世伦常的义务中，在某种社会角度和社会位置上，我们每个人都可以非常崇高地生活。作为普通人，我们能否成就外在的功业并不重要，只要我们内心得到了某种精神满足，就实现了我们生活的目的”（华中理工大学《中国大学人文启示录》1999年）。这种中庸式的精神价值观的印记深深地刻烙在我国传统文化中，体现在人们的行为准则中。比如成于清代、流传至今、广为人知的处世名篇——《菜根谭》就一再告诫人们：“做人做事留余地，求业求功勿使盈”；“留一步与人行，减三分让人尝”；“做事勿太苦，待人勿太枯”。中庸精神、中庸文化以和缓、平衡、淡泊的为人处世之道，对我国农业经济时代人多地少从而人际管理紧张的社会环境是必要也是重要的。然而由于它无意中忽视了创新，忽视了发展这一天地人类存在的本质，因而不仅无法适应现代经济的效率创新准则，恐怕对过去几千年拖滞我国商业化、工业化进程也负有一定的责任。
值得注意的是，儒家文化中的“道”，指的是我们应遵循天性、尽道德义务。“极高明”，指的是人应该有道德境界和道德人格，甚至应达到超道德的“天地境界”，“人只要挺立了道德自我，以良知作主宰，我们就能超越世间各种境遇，超越本能欲望，以出世的精神，干入世的事业”（华中理工大学《中国大学人文启示录》1999年）。此种境界的儒家传统文化对现实经济活动是极有益处的。
经济学可以证明：“仅靠经纪人追求利益最大化，然后互相抗衡达到利益均衡，是不行的。那些历史地形成的精神力量、道德规范是有效率的。这个世界不能没有道德，没有精神。经济活动必须要靠精神道德的无形力量来维系”（盛洪《为万世开太平》1999年）。我感觉松下的使命感，其潜在的重要启示也可能正是得益于中国儒家文化道德的力量。松下企业精神里：“企业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节谦让、顺应同化、感激报恩”，是不是散发着一种浓浓的道德情结呢？
儒家文化的精神与道德观在更深的层次上是人的生命价值观，它希望人们能够充分理解并维护自己生命的理性，从而全面发挥其本性，回应天地的生命精神。由于儒家最后总要落实到人的生命价值和意义上来，从而人在宇宙中创造性的地位不倡而立。
现代经济重压下的人们来不及或者说缺乏对自己心灵、生命及价值取向的反省，对工具理性、物质准备过于执迷，免不了内心惶恐与不安，甚至觉得自己处在“上不在天，下不在地，外不在人，内不在我”的荒谬境地。儒家文化的精神风格、人文智慧无疑可以为人们提供精神的调解和治疗，它不仅有助于解决当代人精神的惶惑、思想的迷失、生命的困惑，而且可以消解人们的紧张浮躁，从而使人焕发出潜藏的创造性来。这不正是现代企业文化中经营大脑所希望达到的效果吗？
（3）回采哲学结晶
我国传统文化中道家的决策哲学、法家的领导哲学、兵家的权变哲学、墨家的创造哲学以及生、变、和、敬、群、无的管理哲学原则，对于丰富我国现代企业文化内涵，凸现其人性与科学性均有重要的现实意义。
可以说，我国的传统文化不仅可以与现代企业文化有机地结合，而且可为之提供深厚的底蕴。
2、汲取外国现代企业文化精华
现代工业化、信息化经济均源于西方，因此现代企业文化不能不带有西方开放式、技术或资本集约式生产方法的特色。有人或许会说，西方生产方式产生于西方特有的自然环境条件，西方企业文化又来自于西方生产方式，西方企业文化怎么能在我国有效用呢？殊不知，工业经济、信息经济与农业经济的一大区别就在于：它们都具有无地域性的特点。因此，西方现代企业文化也具有很强的普遍性。
此外，现代企业文化不囿于西方文化，事实上它已经是世界各国优秀企业文化的有机结合体。这当中既有西方文明的底蕴，也有东方文明的内核。可以说，使命感与经营大脑的背后正是对东方文化的觉悟与汲取，这有彼得·圣吉的《第五项修炼》为证。与经济全球化相伴随的必然是经济文化的全球化。无庸置疑，西方企业文化中开放性等特性是重建我国企业文化必不可少的内容与特点。问题的关键是我们既应该有民族文化自信，也应当刻意于中西企业文化的整合。
企业文化发展论文范文第5篇
一、对文化及民族文化的理解
要全面理解民族文化的内涵,就必须先从解读“文化”的含义入手。从汉语的角度来看,我国《周易》曾载:“文明以止,人文也。观乎天文,以察时变;观乎人文,以化成天下。”这里的天文,是指天道,即自然规律;人文则是指人伦社会规范,即指“以文教化”。后来,“文化”一词一般是指“以文教化”。从西方语言的系统来看,“文化”一词,最早源于拉丁文“Cultura”,意指耕作、培育、教育等。其实,“文化”的实质性含义应是“人类化”。这是随着19世纪中叶民族学和人类学的发展而逐步明确的。其代表人物就是英国人类学家泰勒(E·B·Tylor),他于1871年曾对“文化”一词作过这样的表述:“文化就其广泛的民族意义来说,是作为社会成员的人所习得的包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及任何其他能力的和习惯的复合体。”这里,他首次把文化与民族联系在一起。由此可以看出民族文化的发端。
可以说,文化是人类有意识地作用于自然界与社会的一切活动及其结果,是一个民族的整个生活方式,它包括了人类通过学习获得的法律、文字、艺术、语言及其创造和传承的信仰、价值、道德、风尚等。
当然,文化就其概念而言,还有广义和狭义之分。广义的文化包含了人类社会生活的一切方面,包括了人类社会所创造的一切物质成果和精神成果。
关于广义的文化结构,可以进行多种分类,譬如把文化分成物质的和精神的两个方面,即二元结构说;有将其分为物态文化、关系文化与心态文化的三元结构说;也有将其分为智能文化、物质文化、规范文化和精神文化的四元结构说等。
单讲三元结构说吧。物态文化,亦称物质文化,它是人类的物质生产活动及其产品的总和。物态文化的内容较多,包括饮食文化、服饰文化、建筑文化、园林文化、日用器物文化、舟车交通文化等。它反映了人类社会生产力的发展程度。
关系文化,包括制度文化和行为文化两个方面。所谓制度文化,是指人类在其社会实践及社会生活中所组建的各种社会规范构成的文化层,包括社会的政治法律制度、经济制度、婚姻制度、家庭制度等。所谓行为文化,是指人类在人际交往中以礼仪、风俗、习惯等形态出现的行为方式。因此,行为文化更多地活跃在各种社会风尚间,具有鲜明的民族特色和地域特色。
心态文化,即精神文化或社会意识,包括人们的社会心理和社会意识形态。它是由人类的价值观念、审美情趣、思维方式以及宗教、信仰、文学艺术等主体因素构成的心态文化,是文化的核心部分。
狭义的文化,则专指知识和信仰的有组织的系统。它是一定社会政治和经济在观念形态上的反映,是精神文化的总和。实际上,它也属于心态文化的范围。当然,人们通常所讲的文化,一般都是指狭义的文化,亦即单指人类的精神文化。
需要指出的是,人类社会目前对于文化的认识和对文化概念的表述,还没有一个公认的标准,仍然处在一个不断探索的过程之中。
文化是民族的重要特征,是一个民族的人们长期共同生产生活的产物,是维系一个民族生存、发展和延续的重要因素。
一个民族的文化,是该民族智慧的结晶,体现了该民族的精神,是构成该民族的重要标志。文化对民族的进步和社会的发展具有重要的作用。了解一个民族,就要首先了解这个民族的文化;尊重一个民族,也应当首先尊重这个民族的文化;发展一个民族,更要发展这个民族的文化。
二、民族文化必须与企业文化相结合
在物质文化生产中,民族文化必须与企业文化相结合,才能创出企业文化的品牌,才能显示民族文化的独特魅力,才能展现企业文化的生机和活力。
中国企业文化必须突出民族文化之特色,这是毋庸置疑的。[1]
就以民族服饰文化来讲,人们早期的服饰文化先后经历了文身(纹面)、草裙及遮羞物、兽皮及披风、批毡与贯头衣、交领(或称大领)衣、大襟衣等演变过程。现在,服饰加工已成为企业文化中最富有文化韵味的一种企业。因为人们随着生活水平的日益提高,对服饰文化的审美要求也越来越高,而审美要求的核心实际上是对文化的品味。
(一)民族服饰具有族徽作用
服饰文化本身就具有深刻的文化内涵。如传统服饰的族徽作用。这种族徽的作用,已超出了服饰本身的御寒、护身及其审美功能,是一种与民族心理素质密切相联的特殊功能。民族服饰对于群体的作用,很重要的一条是凝聚其族人的精神,吸引其族人心理的向心力,以形成其民族集团的团结、统一、秩序,增强其集体为生存而拼搏的战斗力。也就是说,民族传统服饰的一个不可忽视的社会功能,就在于它对于族人的凝聚力,这就是我们所讲的族徽的作用。任何一种传统的民族服饰,都是一种标志,对外用以区别于其他民族;而在本民族内部,则是相互体认的旗帜,是结成整体的可视性、可观性较强的纽带。
在我国各民族中,传统服饰的族徽作用是非常突出的,它往往通过不同的服饰款式、五花八门的头饰与首饰、装饰工艺或各种典型的花纹图案等表现出来。各具特色的传统服饰早已同各自的民族形象融为一体,成为一个民族的重要的形象特征。甚至可以说,民族服饰是各民族穿在身上的名片。如蒙古族的蒙古袍与蒙古靴,满族的旗袍、大头翅与高底鞋,朝鲜族的交领短衣和长裙,鄂温克族与鄂伦春族的狍皮衣,赫哲族的鱼皮衣,维吾尔族的袷袢与绣花帽,回族的白帽,哈萨克族的白色男毡帽与缀羽毛的女帽,苗族的交领绣花衣、百褶裙与花披肩,彝族的批毡、披衫与宽脚裤,藏族的藏袍与氆氇围腰,纳西族的“披星戴月”披肩,景颇族的织花长筒裙,黎族的对襟长衣、织锦筒裙,傈僳族的珍珠帽等等,都成了各民族的鲜明标志。尽管随着时代的变迁,各民族的典型服饰已经有所改变或正在改变,但传统的东西已经给人们留下了十分深刻的印象,已经为人们所认同。所以,现在如果要发掘或弘扬民族服饰文化,就必须要将传统的民族服饰文化与人们的现代审美理念相结合,才能与时俱进,不断推陈出新,创出崭新的时代品牌。
(二)民族服饰是写在民族身上的历史
有些民族的传统服饰上所反映出来的图案往往是对历史上重大事件或重大历史变迁的一种朦胧记忆。特别是那些没有本民族文字的民族,其传统服饰上的许多图案则被称为“无字史书”。如不少苗族的传统图案就反映了苗族历史上的大迁徙。以贵州赫章、水城、威宁一带的苗族为例,他们不论男女都佩戴花披肩,披肩上或挑或织,均装饰着各种精致的几何图案。据传说,这些图案是其先民为纪念迁徙前故乡的田园、树木等而留下来的。而妇女蜡染麻布裙上段的红、黑两条花纹,则象征天地,中部三圈黄、蓝、绿色条纹,则代表黄河、长江和平原。四川南部的古蔺、叙永、筠连一带的苗族女裙上,也有黄河、长江一类的装饰纹样。这些,无疑都是古代先民在大迁徙时留在人们观念中的痕迹。在滇南哈尼族的支系叶车中,女青年均戴尖顶白巾;少女梳12条长辫;15岁前将发辫挽成一个发髻盘在头顶。这12条辫子表示古代先民在部落战争中突围时的12条路线。而头上的尖顶白巾则是当时为躲避追杀而用来遮脸的伪装物。当然,并不是所有民族的传统服饰都有类似的图案。这种典型的图案 只保留在为数不多的民族之中。但是,它却能从某个方面揭示出民族服饰文化的史学价值,甚至能为民族的发展变迁提供某种佐证。
(三)民族服饰是穿在民族身上的艺术
传统民族服饰往往也被人们称为是穿在民族身上的工艺美术,是人类最早的装饰艺术之一。同时,它也是综合性的装饰艺术。据考古学家考证推断,北京山顶洞人就知道戴项链装饰自己了。远在五千年的新石器时期,我国远古人就有了戴手镯的习俗。目前已发现了大量新石器时代的手镯,有石、玉、陶、蚌、牙、骨等多种,还有骨及玉质指环等。河南偃师二里头还出土了四千年前的绿松石项链。可见,人类早期的装饰艺术,多半与服饰有关。人类美化世界的第一步可能首先就是从自身的装饰开始的。随着社会的发展,很多与服饰艺术相关的工艺美术,发展成了独立的艺术门类,如刺绣、挑花、蜡染、织锦、玉雕、银器等,大都是从服饰艺术派生出来的。有些地区的剪纸,也是用绣花底样。这说明,剪纸艺术与服饰艺术也有着某种渊源关系。应该说,我国民族地区的各种传统服饰文化,给人们展示的是一个绚丽多姿、熠熠生辉的艺术世界。它也为现代艺术家、企业家们美化生活、进行艺术创作、加工、创造财富提供了丰富的艺术源泉。而现代社会的人们,也开始认识到服饰文化具有极高的美学价值。值得注意的是,当今世界上越是现代化程度高的国家,越是喜爱传统的、民族的、民间的东西。所以,我国的传统民族服饰文化艺术,在国外受到了异乎寻常的欢迎和赞赏。如以苗族挑花能手王朝珍、蜡染高手杨金秀等为代表的一批中国少数民族民间艺术家的许多作品,都已走出国门,受到世界各地艺术家们的青睐。还有许多少数民族艺术家也不断到国外去传艺。
三、应用战略眼光看待民族文化与企业文化的关系
在如何看待民族文化与企业文化的关系时,无疑应有战略的眼光。具体到服饰文化上,不仅要在深刻认识我国民族服饰文化丰富内涵的同时,还要用前瞻性的战略眼光来看待我国民族服饰文化作为企业文化发展的价值及其意义。因为服饰是人类物质文化的重要组成部分,是人类精神文化的载体,是人类审美观念在服饰文化上的外化形式。古代服饰是人们了解古代物质与精神文化的一面镜子或窗口。但是,由于古代服饰本身大都是以麻布、绸缎、兽皮等一类不易长久保存的材料为原料的,所以能够保存至今的就非常少见。尤其是历代的民间服饰,能够保存下来的就更难。人类服饰从简到繁的各个发展阶段,各种形态的服饰几乎都可以在现代各民族地区流行的传统民族服饰中找到其相对应的款式。如有人将古代楚人的服饰同现代苗族的传统服饰作了对比,认为现代盛行在黔东南一带的右衽大领衣同考古发现的楚人上装基本形态完全相同。在传统服饰的制作方法上,楚人与苗族均保持着较原始的“缝合型”特征。再如,东北地区的朝鲜族传统女装,在很大程度上,则保留了我国唐代女装的鲜明特点。
服饰是人类特有的文化现象。不论哪个国家或哪个民族,在其服饰文化上都有许多共同的特点。特别是在服饰文化的起源与发展上,更是有着许多共同的规律可循。而流行在我国各民族中丰富多彩的民族传统服饰文化,恰好从人类学、民族学的视角向人们揭示并展示了人类服饰文化的发展脉络及早期形态与功能等,使我们能够更清楚地窥见到人类从山顶洞人到近代以来的近两万年间的民族服饰的主要类型及其演变。可以说,我国各民族地区保存了当今世界上最完整、最丰富、最珍贵的民族服饰文化发展史的活资料。它为我们进一步认识、研究、开发、利用民族服饰文化提供了有益的启示和帮助。
无论是精美的刺绣作品、蜡染作品或各种织锦等,都是各民族数千年来传统文化的积淀,有着丰富的文化内涵和精湛的技艺。这些艺术品能给人们带来一种古雅、质朴的美感,令人赏心悦目、心旷神怡,得到放松和休息,具有很高的观赏价值和实用价值。很多艺术家从传统的民族服饰文化艺术中吸取营养和灵感,并进行某种改革或创新的尝试,推陈出新,赋予它以新的生机和活力,使传统服饰文化艺术业,从原来狭小的空间里解放出来,运用到美化人们生活的各个方面,直接为人们的物质生活和精神生活服务。譬如,有的设计出蜡染壁挂、蜡染与扎染时装。有不少风格独特的民族图案,被成功地运用到现在流行的各种纺织品之中,深受消费者的欢迎。有些来自民族地区的某些古老的服装款式,如旗袍、百褶裙、宽腿裤等,也被服装设计师们巧妙地用于时装设计上,打破了都市时装款式单调、呆板的缺陷。也有的通过现代设计师的手,把原来只属于某一个民族的服饰文化艺术,变成了全社会、全民族甚至全人类的共同财富。
在经济社会发展日新月异的今天,祖先给我们留下来的传统文化的领地日益缩小。而作为民族传统文化重要组成部分的服饰文化的艺术价值却越来越高,越来越受到人们的喜爱。
随着社会的进步和民族服饰文化的发展,为进一步适应人们快节奏、高效率的现代生活,人们不再愿意把更多的时间用在服饰的加工制作上面。各种简洁、轻便、舒适、美观的时装应运而生。这种现代服饰,打破了以家庭为生产单位的格局,用现代化手段成批生产出来,使整个社会甚至整个世界都连为一体,形成了一个大的服装市场。从前表现在传统民族服饰上的种种个性,诸如丰富多彩的款式、色彩纷呈的图案及各具特色的穿着习俗等,都在迅速地淡化或部分地消失。与此同时,我国民族传统服饰加工业作为我国企业文化的一种形式,正以万紫千红、方兴未艾、生机勃勃的态势展现在世人面前,前景看好,令人鼓舞。
企业文化发展论文范文第6篇
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
2004年09月25日—2004年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2005年03月01日—2004年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。2005年05月02日—2004年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。2005年06月01日—2004年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。2005年06月08日—2004年06月15日修改论文，做好答辩前准备。2005年06月15日—2004年06月20日左右进行答辩。
企业文化发展论文范文第7篇
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
年09月25日—年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2005年03月01日—2004年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。年05月02日—年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。年06月01日—年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。年06月08日—年06月15日修改论文，做好答辩前准备。年06月15日—年06月20日左右进行答辩。
企业文化发展论文范文第8篇
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合;对比论证;列事实、摆依据;理论和实践相结合;引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
2010年09月25日—2010年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。
2010年03月01日—2010年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。
2010年05月02日—2010年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。
2010年06月01日—2010年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。
2010年06月08日—2010年06月15日修改论文，做好答辩前准备。
企业文化发展论文范文第9篇
【编者按】：论文频道为您提供各类开题报告范文参考，以及开题报告写作指导和格式排版要求，解决您在开题报告写作中的难题。
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。第一范文§网整理该文章……
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
2004年09月25日—2004年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2005年03月01日—2004年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。2005年05月02日—2004年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。2005年06月01日—2004年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。2005年06月08日—2004年06月15日修改论文，做好答辩前准备。2005年06月15日—2004年06月20日左右进行答辩。
企业文化发展论文范文第10篇
【关键词】科技档案资源；知识产权；文化；发展；作用
1 企业档案在塑造企业文化中具有不可替代的作用
企业档案是创新成果的主要表现形式，反映出科技员工、科研团队的学术水平及科研能力，大量的科技论文，成果资料大大地促进学术交流并有利于科学知识的积累，成为企业的宝贵财富。因此，如何挖掘科技档案资源，对提高企业核心竞争力，具有十分重要的意义。档案作为企业文化主要载体之一，是企业提高产品技术含量、增强适应市场竞争能力、企业交流信息、互通情报、技术成果推广应用的工具和纽带。
企业档案提供利用的过程就是企业文化的传递过程。是企业文化不断积累不断发展的过程
企业文化是企业核心竞争力重要组成部分，科技档案作为企业的宝贵财富，以其独特性在塑造良好的企业文化中发挥着重要的作用，企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。20世纪80年代初，把企业文化作为企业管理的最重要的方面，这一文化管理的理念开始逐步进入企业。企业档案管理工作在积累企业文化方面具有企业其它管理工作所不可替代的地位。
2 知识产权文化是企业文化的重要组成部分
知识产权具有显著的生产力特征，也是先进文化。知识产权制度的本质特征是鼓励创新，并最终使知识产权的意识、战略思想以及知识产权的管理体制融合为企业文化的一个重要组成部分。企业知识产权活动实施，一个重要的条件是企业成员对知识产权文化的认同，也就是使知识产权工作成为从领导到管理层，从工程师到普通员工的共同意识和自觉行动。知识产权文化对促进企业科技创新具有重要的推动作用，随着知识产权制度的深化推进，知识产权文化已经成为推进知识战略的重要支撑。
3 充分挖掘科技档案资源是知识产权文化发展的有效途径
工艺材料研究所是一个具有50多年历史、专门从事拖拉机、汽车、工程机械等方面的新材料、新工艺、新技术、新装备的国有企业研究所。经过几十年的发展，逐步形成了自己的企业文化，为充分发挥企业档案对企业文化的塑造作用，我们采取了积极的探索。
3.1 管理创新与实践
针对科研管理忽视对科技成果、科技论文的管理、工作绩效缺少对科技的要求，自付版面费制约员工的主动性，申报专利、成果、缺乏激励政策等瓶颈问题，我单位自2007年下半年开始积极探索解决途径，采取“边思考、边实践、边建章、边完善”的循序渐进方法，逐步建立、完善成果鉴定、科技论文管理、专利管理新机制，并逐年提高专利申请、成果申报、科技论文的发表数量和质量，从而带动科研管理工作的提升。
1）强化科技档案资源挖掘的重要性
明确“加强科技档案管理，推进知识产权文化，实施科技兴所战略重要举措”宗旨，要求所级领导、室主任及高工应在参与课题研究的同时，带头撰写和，所级领导每年至少发表两篇。凡属新立项或正在实施的课题，在立项之初或在实施过程中就应着手考虑撰写论文，并以论文的发表作为课题结题鉴定的重要依据之一，且与薪酬、津贴挂钩，从制度上体现科技档案挖掘利用的重要性。
2）大力营造科技创新的科研文化氛围
根据科技论文创新性特点，着重将论文管理与专利管理有机结合，即，同一创新素材，在申报专利的同时，鼓励员工完成其论文的撰写，并在获取专利申请号后。如，在2008-2010年的3年间，共有15篇本单位发表的论文系取材于前期专利申报的内容。既可避免专利申报时的“新颖性”丧失，又可提升本单位的数量和质量。
3）建立事前审查和所内鉴定制度
成果申报、专利申请、前审查是确保成果、专利、论文质量、提高刊出率获奖率的关键环节。我们从作者资格、内容真实性、数据可靠性，以及是否、是否重复投稿、是否已申请（或授权）专利、是否符合规定的申报程序等对论文进行审查。凡须的员工，应填写《科技申请单》，并提供论文原稿，交科研办审查后方可投稿。凡以本单位为主完成的科研项目，论文第一作者必须填写本单位，这样既可维护研究所的自身合法权益，又可避免日后出现的不必要知识产权纠纷和署名争议，专利申请前由学术委员会把关，在防止泄密同时保护了知识产权。
4）确定科技论文的等级及编号
结合自身实际及刊物发行级别等要素，确定了论文四个等级，再依据论文篇幅的大小细分。
5）制定科技后的量化评定规则
量化评定规则是实施论文管理的重要手段，年初，由科研办对上年度发表情况按“期刊得分”和“作者得分”两部分实施量化评定。为引导员工向“核心期刊”投稿，并注重以“第一作者”身份撰写论文，在得分规则中，特意加高了“核心期刊”及“第一作者”分值。
为鼓励独著和减少署名人数，若独著论文，员工“作者得分”除按第1作者得分外，还可兼得“后续第2第3作者”应得分数；若某篇论文两人合著，两员工的“作者得分”除分别按第1、第2作者得分外，还可均分“后续第3作者” 的应得分数。
6）采取版面费限额报销与节约提成相结合的办法
因版面费有的刊物收取，有的不收取，一些同级刊物，虽影响力相差无几，但收取的费用相差很大。我们采取“限额报销”与“节约提成”相结合的办法，予以解决。
凡员工发表的论文，版面费按规定金额报销，员工实际支付的版面费若高于规定限额，高出部分员工自付；低于限额按差额30%提成，作为节约提成费用奖励给第一作者。以此激励员工投稿时既关注有影响力的刊物，又要关注版面费收取多少，尤其是关注一些不收版面费的高质量刊物，员工还会主动与刊物发行单位协商，设法降低费用收取。如，以2010年为例，我单位有15篇论文版面费低于规定报销限额，仅此一项就节约费用10300元，依据规定，按差额的30%提取奖励金额3090元，分别奖励了13位第一作者。
7）建立科技的奖励机制
为进一步调动员工积极性，挖掘内在潜能，鼓励多出成果，我们制定了、申报成果、申请专利奖励制度。对上年度奖项、专利、情况进行评比，评出员工、室主任等各层次第一名，予以年终表彰和奖励，凡论文被 SCI、EI、ISTP收录，第一作者还将再次获得专项奖励。除物质奖励本单位还注重精神激励，包括定期行文公布员工的情况，公布排名，还通过单位内网公示，起到鼓励先进鞭策后进助推作用。
3.2 实践后的结果与结论
经过管理创新与实践，取得了明显成效。在2003-2007年的5年间，我单位在刊物上发表的论文总量共18篇，年平均发表量3.6篇/年。2008年起，量呈现出逐年上升趋势，年发表总量均超过2003-2007年五年间的发表总量，年平均发表量也由过去的3.6篇/年增长至39篇/年。由于管理导向作用，论文的质量也不断提升，如2011年在核心期刊上发表31篇论文，比2003-2007年五年间在核心期刊上发表的9篇论文，其发表量提高了三倍。由于采取了一系列行之有效的管理措施，一些未被要求的员工包括工人技师也纷纷加入其中，激发了创作热情。
通过档案挖掘、鼓励创新，不断完善有关知识产权制度，将知识产权等科技管理工作的激励纳入考核，将年度“四计划”（成果鉴定、、奖项申报、专利申请计划）与所内工作计划同布置同考核，将知识产权指标纳入对中层管理考核KPI指标中，对在知识产权工作中成绩突出的单位和个人，给予奖励。同时，不断挖掘档案资源，从已鉴定的科研成果资料中挖掘专利，从2007年至2011年14个课题中挖掘申请专利52项，目前已授权33项。使工材所连续四年被公司授予“专利管理先进单位”“论文管理先进单位”，一个积极向上、有利于科技创新、管理创新的文化氛围正在形成。
我们的工作，尚处于起始阶段，还存在许多问题，如，论文等级划分还没有直接引入SCI、EI、ISTP，每个等级权重分值分配不尽合理，学术会议论文未考虑划分等级，版面费报销限额、节约提成比例以及奖励金额缺乏适时的动态调控措施等，这些都需要我们进一步去探索。近年来，工材所的知识产权工作成效显著，知识产权拥有量逐年攀升，从2007年到2012年底，累计申请专利89项，200篇，员工的知识产权意识得到提高，促进了技术创新工作的开展，专利申请量以每年20%的增长率快速增长，特别是发明专利在一拖公司申请量中的比例占有突出地位，扩大了工材所的声誉，科技档案挖掘促进了知识产权文化的发展，也推动了企业文化的发展。
【参考文献】
[1]高淑霞，张红梅，张秀平.浅谈企业档案与企业文化建设[C]//山东省档案学会2009年学术年会.2009.