我国企业薪酬制度的现状与对策分析

一、薪酬制度概述

（一）薪酬概述

薪酬是一个组合概念，有薪酬包的含义，由基本工资、奖金、福利计划以及长期激励等四个部分组成。对企业而言，薪酬具有增值、协调、激励和配置四大职能。增值职能，薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的特定成本协调职能。企业通过薪酬水平的变动，将组织的目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为和组织行为融合，调节员工与组织之间、员工与员工之间的关系后两个职能表明薪酬是人力资源管理的重要组成部分。

薪酬制度是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式而确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。薪酬制度体现为企业对薪酬

管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。

（二）传统的薪酬制度

传统的薪酬制度主要是强化企业内部承诺的工具，它的建立是对组织价值和组织观念的支持。在20世纪50年代中期，随着薪酬制度的引入，工作被作为一个基本的价值单位。工作分析被广泛的用于薪酬决策当中，人们试图通过界定岗位所特有的内涵以及被赋予的职责和责任来确定它的价值。因此，传统的薪酬制度既是对公司制度的反映，也是加强这一制度等的方法之一。

（三）薪酬制度的发展

随着知识经济时代的到来和信息技术的不断发展，竞争全球化进一步加剧，市场环境发生了巨大的变化。对于传统的薪酬制度也提出了巨大的挑战。企业的薪酬制度由强化内部承诺的工具转化为强化外向承诺服务。企业要更多的以市场和顾客为导向，在提高员工整体素质的基础之上，建立更具竞争力的多样化的薪酬制度并与企业战略相结合。

二、我国企业薪酬制度的现状及存在的主要问题

在经济全球化的进程中，随着先进的管理制度和员工个人需要的不断发展，我国企业在人力资源管理方面面临着巨大的挑战，薪酬制度的改革显得尤为重要。虽然我国的薪酬制度在经济发展的过程中经历了很多次变革，但从总体上而言，还是存在一些问题。薪酬制度的发展落后于人力资源管理的发展和员工个人发展的需要。

（一）薪酬制度不符合战略人力资源发展的需要

在战略人力资源管理不断深入企业的今天，企业的薪酬制度必须紧跟这一先进理念而发展。但我国绝大多数企业还没有真正的认识到薪酬管理的重要性，而仅视为一项日常事务去处理，没有把它提高到管理和战略的高度，从而对薪酬制度定位错误。

（二）薪酬管理与企业文化、战略和制度相脱节

企业是一个整体，文化居于主导地位，体现在企业生产经营活动的各个环节。企业的各项制度不能孤立于企业文化而存在。薪酬管理系统与企业文化也是紧密相连的。

而我国大多数企业的薪酬制度都是薪酬制度本身，没有从企业的整体利益和企业文化出发来制定薪酬制度，从而缺乏相应的薪酬政策管理体系。在薪酬政策管理体系缺失的情况下，企业不能真正理解薪酬管理制度对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理对于企业发展的重要意义。企业薪酬政策管理体系的缺失，使企业薪酬管理缺乏一个统一的指导思想，同时不具有特殊性。

（三）薪酬体系的结构不够合理

我国目前大多数企业的薪酬体系内容构成复杂、结构较散，基薪的决定缺乏合理的考核依据。

三、完善我国薪酬制度的对策及建议

（一）树立全新的薪酬管理理念

薪酬及管理系统与企业文化也是密不可分的，企业人力资源管理系统的建立要与本企业的文化需要相适应，而薪酬体系则要与企业人力资源管理系统的各个方面的要求保持一致。因此企业的薪酬管理体系必须随企业文化的改变而进行变革。

（二）薪酬管理过程化

薪酬制度的建立要做到公平、公正、公开，保证加薪酬管理的透明度，重视薪酬制度的长期激励效应。薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。具体表现为：薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，最终会反过来对员工产生影响。薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性，同时，整个薪酬体系建立的过程以及考核的过程又会对整个体系的导向性产生影响，这对激励过程来说是相当重要的。

（三）薪酬管理人性化

要在薪酬管理工作的过程当中体现以人为本的思想，把对员工的物质和精神关怀、员工的个人发展和价值实现，置于薪酬管理的中心地位。企业可以通过不定期的会议、访谈、调查等手段，鼓励员工直接向管理者反映薪酬管理制度实施的相关问题以及提出自己的建议和看法。管理者只有从员工的真实想法出发，才能有效地满足员工的多样化的需求，并以此提高员工的工作积极性，激发员工的工作热情，进而高效的为企业服务。

参考文献

[1]郝艳伟.浅析我国国有企业薪酬体系[J].商场现代化，2009(05).

[2]龙清明.国有企业薪酬制度的现状与对策研究[J].企业家天地，2011(04).

作者简介：谢泽安（1991-），男，汉族，江西于都人，西南财经大学公共管理学院，研究方向：管理学。