义务教育绩效工资制度的改革探究

义务教育绩效工资制度自2009年实施至今，受到了社会各界的广泛关注和争议。一方面，实施绩效工资制度，对于提高教师待遇和职业地位，促进义务教育事业发展，调动教师工作积极性有重要意义；另一方面，在实施过程中出现了工资分配不平衡、绩效指标考量不科学等问题。本文立足于公共部门人力资源管理中运用的关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）的相关理论，提出了义务教育学校绩效工资制度在未来深化改革的过程中所应当重视的以学校战略为导向的指标体系建设。

一、理论基础

关键绩效指标（Key performance indicators）作为一种系统的绩效考核方法，是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是衡量一个组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将战略转化为组织内部过程和活动，从而不断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益，使得考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具[1]。KPI是一套衡量、反映、评价组织财务运作状况的、可量化的、关键的性能指标。通过KPI的牵引，使战略得以层层贯彻，结合组织整体目标确定个人努力方向，让员工个人工作目标、职能工作目标与组织战略发展目标之间达到同步。

这一绩效指标体系建设应当建立在与组织战略相关的考评体系基础之上，而科学化的考评体系应当是基于BSC理论而构建的。平衡计分卡（Balanced Score Card）将管理作为一个组织的复杂性活动，从组织的总体战略出发，要求管理者必须同时从几个方面来考察组织业绩，据此，将其管理内容分为财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面，并在每一层面设置相应的目标指标对组织进行考核[2]。

大量的实践经验证明，KPI理论和BSC理论不仅适用于私营部门，也适用于政府、学校等公共部门。在国外，许多公共部门采用这些理论实现了组织再造。应当注意的是，因为组织性质与存在目的的不同，私人组织和不同类型的公共部门之间在绩效考核的框架模型方面存在显著区别[3]，私人组织更加面向企业的盈利，而公共组织应当主要面向顾客。因此，公共组织在具体的考评体系和关键指标体系构建时，应当更加注重其实践中的公益性和服务性。

二、理论运用

1.基于BSC理论的义务教育绩效工资考评体系构建

（1）学生层面

考评体系的学生层面即客户层面，除了经常采用的学生满意度评价外，家长及社区满意度也有必要列入教师绩效考评之中。在学生满意度方面，主要应当针对教师的课堂教学效果、师德状况、与学生的沟通交流等方面设定合理的指标，采取的手段一般为设计相关的问卷进行无记名的调查；在家长满意度方面，要重视学校-家长定期沟通机制的建设，同时针对家长评价主要采取质化指标，且聚焦于教师指导学生练习的情况，譬如，批改作业或试卷是否认真到位，作业量是否合适，是否有效指导学生学习习惯的养成等；在社区满意度考察方面，应当允许社区（在城市以片区为单位，在农村则以乡或村为单位）派代表参与教师的年终答辩，并根据实际情况给予教师相应的评价。

（2）教师业务流程层面

考评体系的教师业务流程层面，可以视为是教师的教学由投入到产出的过程。教师教学的投入主要包括教学质量、教学负担、教学时间等（可以对应绩效工资中的教育教学奖励、班主任津贴、一线骨干教师津贴、超课时津贴等单项），其产出主要是学生在德智体美劳等方面的综合发展。

在投入方面，班主任、一线骨干教师、超课时等项目相对固定，教育教学方面，应当由学校以随堂观摩等形式进行考评。而在产出方面，对于学生在德智体美劳等方面发展成果，除学习成绩和荣誉奖励外，其他项目均难以量化评估。而学习成绩作为一个静态指标难以反映老师教书育人这一动态过程，所以，应当将单纯学习成绩的衡量转变为学生总体的名次进步率、末位学生的成绩提高率、学生在德智体美劳多个方面所获各项奖励荣誉。其中，班级学生的名次进步率体现的是教师的教学投入对班级总体成绩的影响，末位学生成绩提高率体现的是教师在教学过程中对少数重点学生的扶持与帮助，学生在德智体美劳等多个方面所获各项奖励荣誉（如三好学生、优秀学生及竞赛获奖等）则是老师教书育人成果的综合体现。

（3）学习与成长层面

在学习与成长层面，应当把教师个人的学习成长与学习型学校的建设结合起来，把教师的绩效考核与学校的发展相关联，对教师实行学习与成长的达标考核。学习型学校主要包括五个层面，首先是系统思考，即对未来发展的系统规划；个人技能，即职员发展的培训课程；思维模式，即对教育教学规律的掌握情况；共享愿景的建立，即与参与者之间进行不断的对话；团队学习，即团队学习与共同工作的经历[4]。

结合我国义务教育学校的实际，应当重点对个人技能、思维模式和团队学习进行针对性的考核。个人技能与思维模式的考核可以定位于对教师科研成果的评价，而团队学习的考核可以针对教研组团队所取得的成就。

（4）财务层面

财务层面涉及的教师绩效工资具体数额，是对以上几个层面的综合。即学校对学生满意度、教师投入与产出情况、教师的学习与成长进行综合后，确定教师绩效工资的发放标准。而具体的工资档次应当与学校的财务状况挂钩。学校的可支配收入多，则应当扩大档次；学校的财务有限，则应当适当地缩减档次。

2.基于KPI理论的义务教育绩效工资关键指标体系建设

理想的关键指标体系要具有如下四个标准：能清晰地描述绩效考核对象的增值工作产出；针对每一项工作产出提出绩效指标和标准；划分了各项增值产出的相对重要性等级；能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现和要求的绩效标准相对照。按照这样的指体系标准，在义务教育绩效工资考评的实践中，可以按以下几个步骤来设计基于KPI的绩效考核体系[5]。

首先，是确定工作产出。由于关键绩效指标体现了绩效对组织目标贡献的大小，是根据对组织绩效目标起到贡献作用的工作产出来设定的，因此，要想设定关键绩效指标首先要确定组织内各个层次的工作产出。而基于BSC理论的分析，笔者认为，教师在工作产出的表现分布在了学生层面、学习层面和教师业务流程层面，此外，其投入也应当纳入考核体系之中，因此KPI的设计也应当对应相关层面的考核内容。

表1 义务教育绩效工资考核体系分布表

其次，是建立考核指标。在确定了工作产出之后，需要确定分别从什么角度去衡量各项工作产出，从哪些方面考核工作产出。但并非所有的工作产出都可以数量化，例如教师的师德问题。这样就需要寻找其它可以验证和观察得到的指标。考核指标的建立要遵循SMART原则[6]，即S（Specific）：具体的，指绩效指标不是笼统的，而要指向特定的工作目标，指标是具体和细化的，并能随情境变化而变化；M（Measurable）：可衡量的，指绩效指标要么是数量化的，要么是可行为化的，衡量这些指标的数据或者信息能够比较容易获得；A（Attainable）：可达到的，指绩效指标不能设定得过高或者过低，而是要在付出一定的努力的条件下能够达到；R（Realistic）：现实的，指KPI指标是实实在在的，可以观察和证明，而不是假设或者预期；T（Time-bound）：有时限的，指绩效指标要使用一定的时间单位，即设定完成这些指标的时限，这也是关注效率的一种表现。例如，在内部评价教学投入情况的“教学质量”方面，可以设计如表2所示的考核指标。

对于表2中的一些评判指标，如有需要，在具体评价过程中也可以加入二级指标进行进一步的描述。例如，对于营造一个利于学生学习的课堂氛围中的“营造积极活跃的课堂氛围”一项，可以从以下几个方面进行进一步描述：“1.学生积极响应老师；2.通过语言和眼神，对学生的表现作出积极回应；3.引导学生积极地提出问题和回答问题；4.通过节奏变化、语言感染、身体动作等技巧激发学生的学习热情[7]。”

再次，是设定考核标准，或者说是对各项指标赋值。设定考核标准往往与建立考核指标一起完成。一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量，而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，可以分为“基本标准”与“卓越标准”两类。例如在对教师学习层面个人结果中的科研情况进行考察时，可以设计如表3所示的考核标准。

表3 考核标准赋值示例[8]

在实际中具体的赋值以及各个指标在考核统计之中的权重设置，应当由各个学校按照自身的发展情况和发展目标来相应确定。

最后，是将KPI指标的考核结果分等后，运用于具体的绩效工资的确定之中。将这几种考核相结合，就可以得到如表4所示的绩效工资发放标准表。

表4 绩效工资发放标准表

此外，绩效考核是一个动态过程，学校在绩效指标执行中还应当对关键绩效指标进行不断的审核评估，以确认这些关键绩效指标是否能全面、客观地反映被考核对象的工作绩效，是否适合于考核操作，从而为适时调整绩效考核体系和具体标准提供所需信息。

三、结语

无论是KPI理论还是BSC理论，其设计与运用都是为组织战略目标的达成而服务的，而组织目标的实现与否又直接影响个人未来的发展前景。所以能够让教师更好地认识到个人绩效的高低对实现整个组织目标的影响，从而将个人的发展与组织的发展紧密结合起来，达到共赢的目的。既服务于组织发展，又服务于教师个人发展，并最终服务于人民满意的教育事业，应当是义务教育绩效工资制度改革应有的价值取向，而科学的绩效评价体系则是服务与价值取向实现的重要工具与改革利器。

参考文献

[1] 饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2003.

[2] Robert Kaplan，David Norton. The balanced score card： measures that drive performance.Harvard business review，1992

[3] 方振邦，鲍春雷.公共组织平衡计分卡若干问题探讨.太平洋学报，2009（3）.

[4] 张延明.建设卓越学校——领导层、管理层、教师的职业发展.北京大学出版社，2004.

[5] 付亚和，许玉林.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2004.

[6] 顾英伟，李娟.关键绩效指标（KPI）体系研究.现代管理科学，2007（6）.

[7] Ronald W.Rebore.Human Resources Administration in Education：A Management Approach.New Jersey：Pearson Education.

[8] 章翠.KPI在中等职业学校教师绩效考核中的应用研究.中国地质大学，2010.