高校教师绩效考核体系存在的问题及对策

摘要： 本文对于高校教师绩效考核体系存在的问题进行了分析，并且提出了相应的对策。

关键词： 高校教师；绩效考核体系；问题；对策

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）07-0290-02

0 引言

我校自2007-2008学年开始对专任教师进行教学业绩考核，在考核过程中发现考核内容多、繁杂，但跟学生的成绩没有挂上购，老师的课堂教学质量仅仅是以学生对老师的课堂教学评价为主要数据依据，但存在的主要问题：①学生对老师的课堂教学评价不是很认真，不能真实反映老师的课堂教学的好坏。②有的老师业绩考核分很高，排名很靠前，但学生评教成绩且很差，注重科研、教研工作而忽视课堂教学，影响教学质量，老师很忙，压力很大，教学管理人员统计时数据繁琐，整个过程跟学生的学习成绩是脱节的，因此建立合理的高校教师绩效考核体系迫在眉睫。高校的绩效考核工作，主要是针对于教师进行考核，怎样通过多种简洁的评价方式，深入的了解教师的工作情况，并且对于影响工作效率的因素进行分析，最大限度的开发教师的个人价值，进而实现教师与学校的同步发展。

1 高校教师绩效考核体系存在的问题

1.1 高校对于教师考核的内容不够完善 现阶段，高校对于教师的绩效考核工作开展过程中，绩效考核内容不完善，对于教师的实际考核内容不够全面，难以真正的对于教师的工作成果以及工作过程进行真实有效的评估。当前的绩效考核内容，主要包括教学业绩与科研业绩两部分，而教学业绩中的教学质量，主要以学生评价结果为主要考核依据，这样难以真实、有效的对于教师的考核工作进行反应。

1.2 考核体系不完善 考核体系中，考核指标应主要针对于教师的“德”、“勤”、“绩”、“能”进行考核，但由于学校要受到上级主管部门的考核与检查，通常上级主管部门的考核与检查比较注重学校的科研能力与学科建设上，因此学校也只注重教师的外显成绩，如科研的立项、论文的发表、学生竞赛获奖等等，而忽略了教师对学生的教育，尤其是对学生的素质教育与德育教育。因此，这就很难保证考核的科学性与有效性。

1.3 绩效考核缺乏有效的反馈 绩效考核工作完成之后，相关考核数据难以及时的进行分析与反馈。高校中的绩效考核工作完成之后，相关管理部门以及人力资源部门对于考核结果的反馈周期较长，不能保证及时的操作。管理者以及相关考核部门需要重视绩效考核工作的重要性，并且及时的对于绩效考核结果进行分析与反馈，从而为教师提供一个良好的工作改进规划，促进教师提高教学效果。

1.4 绩效考核工作与激励机制有待进一步的结合 考核结果与激励政策不合理，缺乏长效的激励机制是现阶段高校对于教师进行绩效考核工作中需要进一步提高的方面。绩效考核工作需要与激励机制进行有机的结合，建立合理的激励政策能有效的促进教师个人教学与科研水平的提高，从而提高学校的整体教学水平。有效的激励制度，是提高教师自身潜能，帮助教师有效的实现个人价值的重要保证。

2 完善高校教师绩效考核体系的对策

2.1 完善考核指标 要想真正的落实绩效考核工作，就要对于绩效考核的指标进行重新的设计与规划，提高考核指标的全面性与合理性。毕竟学校是教书育人的地方，应以教学为主，科研为辅，因此在进行绩效考核过程中，要对于教师的综合素质、教学成果、教学质量以及科研能力进行综合的评定，将教师绩效考核的重点放在教师的教育教学能力上，这样会有助于提高教师的教育教学水平。通过建立一套有效的考核标准，对于教师的工作状况与个人素质水平进行深入的分析，有效的保证教学工作以及相关科研工作的落实。

2.2 将教师作为考核的主体 在进行绩效考核工作中，要重视教师的考核管理工作的主体地位，并且要重视教师的主体地位，充分的将绩效考核的目标进行落实。在考核工作中，要以教师为主导，并且给予教师充分的主动权，通过组织教师参与到考核标准的制定，让教师可以在考核工作中提出意见，提高绩效考核的合理性与实效性。只有将管理者与教师有效的联合，共同的进行绩效目标的制定，才可以更好的提高绩效考核工作的落实水平，帮助教师制定更加符合实际的工作计划，促进教师个人发展与学校发展的同步，提高高校教学管理工作的发展水平。

2.3 引导学生客观的评价 绩效考核工作中，学生的评价是一个重要的考核指标。针对于现阶段，学生对老师的课堂教学评价不是很认真，不能真实反映老师的课堂教学的好坏的问题，要积极的对于学生评价进行客观的引导，提高学生对评教的认识，端正学生的参评态度。学生如果不能正确、客观的评价，不仅会影响到教师的绩效评价的客观与公正，也会影响到教师的工作积极性。要让学生充分认识到评教不只是个形式，而是能够帮助教师提高教学质量，认真、客观的评教是对教师负责，也是对自己负责，而最终的获益者是学生自己。

2.4 建立良好的绩效考核沟通机制 在进行绩效评价体系的建立上，有效的沟通机制是其中的重要组成部分。高校应该以民主为主要原则，构建一条通畅的教师与学校沟通的渠道，从而有效的保证学校对于绩效考核工作的了解，并且及时的对于考核结果进行跟踪。在考核之前，要对于教师进行有效的指导，让教师了解考核的作用、目的与相关内容，将教师的主体地位进行有效的保证，并且让教师参与到相关考核制度的制定与调整，避免教师产生方案，促进教师顺利的配合绩效考核工作。在进行考核工作的过程中，考核人员要积极与教师进行沟通，让教师更好的了解自身工作中的不足，并且将提高个人工作水平作为教学工作开展的主要内容。在考核完成之后，要积极的与教师进行交流与沟通，对于考核中所存在的问题进行深入的分析，帮助教师制定相应的改进方式，并且对于考核中不合理的地方，进行改进与调整，完善考核沟通机制，进而建立一个有效的绩效考核体系。

2.5 完善激励机制 绩效考核工作的开展，需要与激励机制进行有机的结合，从而有效的将考核工作的目的进行落实。绩效考核工作的宗旨不是为了对于教师进行惩罚，而是帮助教师发现自身工作中的不足，不断的提高自身教学管理水平与综合素质，完善高校管理工作的落实。当发现教师的不足之后，主管部门要积极的与教师进行谈话和交流，帮助教师进行改正，并且结合有效的激励手段，更好的对于教师的工作热情进行激发。由高级知识分子组成的高校教师群体，基本绩效工资、职务职称的晋升、教学和科研环境等是维持他们基本工作需要的要素，这些要求必须得到满足。只有在这种情况下，社会认同、社会尊重和价值实现等精神方面的激励因素则显得更加有效。

3 结束语

教师是高校的主体，也是教学管理工作开展的主要角色，是实施高校教学职能的主要实施者。高校发展规划，需要教师进行积极的参与，并且通过不断提高教学水平，推动高校教学管理工作的发展。教师的绩效考核工作是高校人力资源管理工作中的重要内容，也是保证教师工作水平的重要制度。在高校教师业绩考核工作中，要构建一个完善、科学、有效、合理的考核体系，并且通过创新，对于现有考核工作中所存在的问题进行不断的改进，从而建立一个良好的教师工作氛围。

参考文献：

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