海外直接投资热潮下中国人力资源面临的问题研究

[摘 要] 国外投资对中国源源不断的流入，以及中国本土企业日益增长的海外投资需求，使得有能力在全球经济中赢得一席之地的人才的需求达到了前所未有的程度。笔者从外来直接投资意愿的角度，认识和分析中国人力资源将面临的种种挑战。文章着眼于分析中国是否有能力吸引或挽留有利于促进其外来国外直接投资意愿的急需人才这一问题。无论就理论研究还是实际运用而言，我们都需要对这些结论的意义进行探讨。

[关键词] 国外直接投资 新兴市场国家 人力资源挑战

一、引言

改革开放的二十多年间，中国已经成为国外投资所向往的投资的热土。基于对全球首席执行官和首席财务官的年度调查，自2002年后，中国每年都位居A.T.Kearney国外直接投资者信心指数榜首位。随着中国本土企业的不断成熟，国外投资对中国源源不断的流入已使得Kanter（1995）所定义的“世界公民”变得炙手可热。所谓世界公民，即那些具有全球观念，管理和专业远见，以及能达到世界级水准的人。这种对世界公民苛刻的需求已经形成了一种被Farrell和麦金森公司的Grant誉为“富足中的短缺”的局面――也就是说，尽管中国是世界上人口最多的国家，在当前追求国内外经济持续繁荣的双重目标时，却面临着严峻的人才短缺形势。这一状况将导致国与国之间日益激烈的人才争夺之战。笔者从外来直接投资意愿的角度，认识和分析中国人力资源将面临的种种挑战。文章着眼于分析中国是否有能力吸引或挽留有利于促进其外来国外直接投资意愿的急需人才这一问题。

二、中国人力资源与“富足中的不足”相反的事实

中国因其廉价充足的劳动力变成了“世界工厂”。在经历了一段时间后，这种资源已经成为某种不利条件――人员短缺现象在中国的各层次员工中都日显恶化（Barboza,2006）。据Fuller（2005）统计，广东和福建――在过去20年中两个经济增长速率最快的南部省份，其每份蓝领工及技工工种作业的缺口分别为88人和16人。但这篇文章的研究重点并不在于那些组装线上的工人。相反，我们关注的重点在于管理和专业人才领域所面临的人力资源挑战。在文章中，人力资源被普遍认为是“脑力劳动者”（经济家，October7,2006）和“知识分子”（Drucker,1994）。

就Farrell和Grant所言，中国现需75000名管理人才，而相关人才仅为5000人。Hewitt组织指出了因人才不足而引发的管理层面上的高缺口现象――2004年，全国平均水平已由2001年的8.3%上升至11.3%。形势在某些领域显得尤为严峻。如营销行业，全国平均水平高达14%；在一些主要城市，诸如北京和上海，缺口分别高达14.9%和14.5%。用百安居亚洲区总裁Steve Gilman的话来说，“人才是我们面临的最大挑战之一。

与不成熟的市场相比，在任意一个成熟的市场中对竞争对手人才挖角会显得更加容易。种种挑战在规模较小的企业中显得尤为尖锐。 F&G中国电器是西班牙一家在华投资的小型电器生产商，其总经理Jurgen Viethen抱怨道，尽管已经把企业的关键职员的工资上调了50%，他仍旧为如何吸引和挽留员工而感到头痛：“我把大部分的时间都花在了人力资源而并非销售上。”

三、对中国人才短缺及高流失率的认识

导致上述中国人才短缺及随之而来的高流失率现象，原因是多方面的。

1.来自外资企业的需求。根据2005年一份题为“跨国公司及研发机构的国际化”的世界投资报告（WIR），来自世界各地各行各业的跨国领军企业都把中国列为进行研发扩展的首选，先于美国和印度。2005年，中国共有750家外资研发机构，较2001年相比翻了三翻。

2.中国政府致力发展为“技术发电站”的目标。中国政府希望能在不久的将来发展成为“技术发电站”。为实现这一目标，2005年，中国国务院下拨294亿美元作研发基金。而在印度，同年国家研发预算为49亿美元。中国希望截至2020年其研发开支能够占到其国内生产总值的2.5%，而美国同类支出为国内生产总值的2.7%。（Lemon，2006）据欧盟委员会预计，到2010年中国的研发开支很有可能超过欧洲（Minder,2005）。

3.中国跨国企业的兴盛。据世界银行统计，约有三分之一的海外中国企业亏损，在亏损企业中，有65%的企业倒闭。在一项对150家海外经营的中国企业进行的研究中，Battat和Aykut发现，超过半数的答卷者“在理解东道国的文化上面临着重大或非常重大的挑战”。以中国TCL和法国的一家跨国企业――阿尔卡建的国际合资企业为例，在经过短短九个月，企业便宣告解体，尽管其原因是多方面的，但多数分析专家均同意，文化上的不相容给了这次短促的联合致命的一击――阿尔卡特所有的高级执行官及营销人员在合资企业成立后不久便宣告离开。尽管尝试缩小两个不同的企业文化和跨国文化宣告失败并不等同于人力资源短缺，但是这种失败遏制了后者的不足。

4.制度冗繁和不健全。制度冗繁和不健全指的是社会结构中“逐渐深化及愈赋弹性的方面”（Scott,2004,第一页），它们致使了组织和单一民族国家中的低效率现象（Meyer,Boli, Thomas and Ramirez,1997;Oliver,1997）。Roth和Kostova指出，在新兴市场国家中，制度冗繁和不健全会增生扩展。拿中国为例，许多因素共同作用，造成了制度上的不健全。它们包括:①工程项目上的理论与实际相脱离;②国有非政府经营企业理念;③中国留学生的高国外留滞率。

5.工程项目上的理论与实际相脱离。尽管中国每年有60万名工程学专业学生毕业――其数量为世界之最――但中国的工程项目侧重的却是理论研究并非实际运用（Iype,2006）。Farrell和Grant提到，在中国现有的160万工程师中，只有十分之一的人具有在外资企业中工作所需的实际经验和语言运用能力（Iype,2006）。要想变成“技术发电厂”，国有非政府经营企业及中国本土企业同样需要能够缩小理论和实际差距的工程师。

6.国有非政府经营企业理念。对外开放以前，中国经济的工业顶梁柱一直是国有非政府经营企业。在国有非政府经营企业中，由于国家担负所有盈亏，对企业领导和员工缺乏激励机制。期间，教育和管理的发展被严重中断，导致了一代领导层的缺失。此外,在孔孟文化的影响下，传统的中国式教育侧重反复的死记硬背而并非分析性思考。因此，这样的困惑使得Hewitt组织的Stella Hou感慨道：“中国的劳动力主要匮乏的是管理技能，领导才华，创新能力，还有自主冒险的精神，也不懂得营销以及进行相关研究（Sellami，2005）。”另有，在中国计划生育政策下，很多家庭的独生子女变得“以自我为中心”，缺少“社交技能”，而在知识经济中，团队合作却是制胜的关键所在。

四、逐日增长的“无界限”中国劳动力的本质

与其向来重视教学一样，中国支持派送人员出国学习最先进最突出的发展成果，借以重拾先前“世界中心”的地位。改革开放初期，国人出国是由国家提供经济资助，因此他们也就有义务归国。但是从上世纪90年代中期开始，随着中国移民政策的放宽，以及国民生活的日益富足，更多的中国人选择自费出国留学。因此，他们也不再有义务在学成归国。据中国教育部统计，在1978年～2002年间，中国约有5.8万人出国求学。当然，也有约1.5万人学成后归国，归国率仅约为25.86%，即使归国率在近年有所增长。

世界人力资源实验室的调查结果对于中国外来国外直接投资的意愿而言，有许多重要的启示。首先，在愿意归国的人中，47%倾向于在外资企业工作，14%希望能建立属于自己的公司，3%的人选择在国有企业工作，而还有3%的人则表示要在中国本土企业中就职。选择外资企业的理由包括更高的薪金，更优越的工作环境，以及更多的培训及发展机会。出于这一目的，诸如微软，西门子，摩托罗拉和百安居这样的外资企业都已经建立起了联合大学或培训中心。海归派不愿意选择国企的首要原因是他们常开出的“仅限男性”或“男士优先”政策。2004年，北京外资企业的6万名员工中，有46%为女性。与此相比，国企中管理层的女性员工比率则显得较低，仅为34%。其次，93%的海归派都已获得外国绿卡。再次，在这些意向归国的人群中，大部分倾向于在经济比较发达的北京和上海工作。

通过上述分析，在海外投资日益增多的情况下，中国面临日益严峻的人才短缺问题，企业和政府都应该加强对高级人才的吸引和保留政策，以获得健康持续的发展。