国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究

摘要：国有企业控制着我国国民经济的命脉，对人民生活水平的提高和经济的发展具有举足轻重的作用。人才资源是企业的首要资源，人力资源培训是培育人才的重要途径，然而我国国有企业人力资源培训存在着资金和时间严重匮乏、培训和评价体系落后以及员工参与不积极等诸多问题，本文针对这些问题，深入剖析了其存在的原因，提出如下对策：建立领导重视、员工积极参与的企业人力资源培训文化；开发出适合企业自身的科学有效的培训体系；建立人力资源培训与员工的薪酬、晋升相挂钩的激励机制；建立并完善科学的人力资源培训评价体系，以期对改善国有企业人力资源培训有所裨益。

关键词：国有企业 人力资源培训 现存问题 对策

国有企业控制着我国国民经济的命脉，对人民生活水平的提高和经济的发展具有举足轻重的作用。面对日益激烈的市场竞争，要使国有企业更好更快的发展，必须大力培养国有企业的核心竞争力，而人才资源就是这种核心竞争力的重中之重。人力资源培训作为企业培养人才的重要途径，本应在国有企业培养人才过程中发挥重要作用，然而由于种种原因，我国国有企业人力资源培训并没有在培养人才方面发挥其应有的作用，这在一定程度上限制了国有企业的人才培养速度，进而影响国有企业核心竞争能力的提升。因此研究国有企业人力资源培训存在的问题进而提出对策具有一定的现实意义。

1 国有企业人力资源培训现状

1.1 资金和时间投入不足。由于企业管理者存在一些认识上的误区，没有看到培训与产出的关系，只看到了培训与支出的关系，认为企业培训既占用企业的生产时间又耗费企业的财力，所以企业管理者不愿意投入资金与时间让员工参加培训。从表中可以看出国有企业的员工培训时间明显比其他企业少。

表一 企业培训时间调查结果

1.2 培训体系落后。首先，国有企业人力资源培训缺乏长远、整体的规划，一个领导一个样子，没有针对企业未来的人才需求建立相应的人力资源培训战略规划。其次，培训方式单一。采用课堂培训，缺乏素质拓展等新型的培训方式。最后，培训内容缺乏实用性。由于国有企业人才培训缺乏系统长期的规划，人力资源部门并不清楚现阶段员工需要什么样的知识与技能，导致培训内容缺乏实用性，员工也不愿意积极参与。此外，国有企业的许多培训流于形式走过场，例如新员工入职培训，政治学习培训等。

1.3 缺乏引导员工积极参与的激励机制。国有企业培训就像一项严肃的政治任务，员工只是去机械地完成培训任务，企业没有一套培训与员工日后的薪酬晋升等挂钩的激励机制，导致员工并不清楚培训对自己将来的职业生涯发展具有什么样的意义，员工被动参加企业的培训。

1.4 缺乏科学的培训开发评价体系。国有企业的培训事前没有规划，事中没有控制，事后没有评价。国有企业培训缺乏体系，培训大都是临时性的，前后脱节，只重视培训的过程形式，不重培训的效果。

2 国有企业的人力资源培训存在种种问题的原因

2.1 根深蒂固的传统观念导致领导层不重视企业人力资源培训。由于国有企业在我国的特殊地位，市场主体地位的不平等，一些国有企业具有天生的垄断性，受到的市场竞争少或者没有，导致领导者有一种错误的观念，不管有没有人才都可以大量赚钱，所以领导层不愿意耗费钱财去做人力资源培训。殊不知随着市场经济发展越来越完善，国家对一些特殊领域的逐步放开，必然导致竞争加剧，没有人才必然导致企业竞争力下降直至破产清算。

2.2 人力资源部门力量薄弱。国有企业人力资源部门虽然能认识到人力资源培训的重要作用，但由于资金的限制，体制的限制以及本部门人才的限制，并不能很好地完成企业人力资源培训工作。

3 提高国有企业人力资源培训水平的对策

3.1 建立领导重视员工积极参与的企业人力资源培训文化。领导层作为国有企业的决策者与领导者，一定要转变观念，树立人力资源培训形成企业人才的正确认识。企业文化作为企业管理的重要组成部分，对员工的行为规范具有潜移默化的作用。在人力资源培训中，领导的重视与参与会起到良好的模范带头作用，让员工自觉形成主动积极参与人力资源培训的好习惯。更重要的是，国有企业每年应拿出专项资金与专门的时间来完成企业人力资源培训工作。

3.2 开发出适合企业自身的科学有效的培训体系。首先，人力资源培训不是一朝一夕之功，不能是运动战，而应是持久战，要建立一个切实可行的人力资源培训规划，比如说5年规划。其次，在培训课程设计上更加突出实用性。课程质量的高低直接关系着培训效果的好坏，课程内容新颖实用，员工也积极参与，培训效果也比较好。最后，培训形式要多变新颖。由于培训手段的日新月异，员工也不再满足于传统的课堂式培训，许多年轻员工越来越期盼于素质拓展式的新颖培训，如果企业能够顺势而为，培训效果也会事半功倍。

3.3 建立人力资源培训与员工的薪酬和晋升挂钩的激励机制。由于市场竞争越来越激烈，一些国有企业的员工由于思维惯性没有意识到危机感的存在，也不愿投入过多的时间和精力提升自身素质。因此，国有企业的人力资源部门就要在上岗、薪酬与晋升机制上下工夫，让这一部分人主动接受培训提升自身素质。企业人力资源部门应该规定每年参加一定数量的在职培训是当年考核是否合格的标准之一，也是提高薪酬与晋升的标准之一。

3.4 建立科学的人力资源培训评价体系。人力资源培训不仅要注重培训的过程，更要注重培训的结果。人力资源培训部门可以设计调查问卷调查参加培训人员的培训效果，也可以设计一定的培训评价标准利用一定的数学模型把培训结果定量化，这些都可以起到对培训的事后评价作用，以便于下次开展更加科学有效的人力资源培训。国有企业人力资源管理部门可依照如下理论建立培训评价体系。

表二 柯克帕特里克培训效果分层模型

3.5 强化企业人力资源部门建设。国有企业人力资源部门作为企业实施人力资源培训的承担者，必须加强自身能力建设，符合新形势下企业人力资源培训的需要。国有企业人力资源部门要按照现代人力资源管理理念，把自己建设成一个开放和谐充满活力的员工信赖之家。

3.6 完善动态竞争上岗机制，让人力资源培训与员工上岗直接挂钩。由于人才越来越重要，再加上企业新入职青年员工越来越多，要使青年新入职员工快速与企业融合，为企业所用，必须加大岗前培训力度，建立动态竞争上岗机制，倒逼员工自觉接受岗前培训。

国有企业在我国国民经济发展中承担着重要的角色，其经营的好坏直接关系着全面建成小康社会的成败，直接关系着国家富强，民族振兴，人民富裕的“中国梦”能否实现。所以加强国有企业人力资源培训，培养企业的第一资源――人才资源具有重要的现实意义。虽然国有企业人力资源培训存在这样那样的不足，但可喜的是越来越多的国有企业越来越重视人力资源培训，相信国有企业的人力资源培训会开展的越来越好。

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作者简介：刘淑明（1967-），女，河北人，研究方向：企业人力资源培训。