圣雄能源股份有限公司员工关系管理现状分析

摘要：本文主要研究新疆圣雄能源股份有限公司员工关系管理

之员工沟通。简单阐述了新疆圣雄能源有限公司的发展过程，对员工关系管理以及员工沟通的概念做简单说明。对新疆圣雄能源股份有限公司员工关系管理现状进行分析，找出其员工关系管理所存在的问题并提出改善的对策。

关键词：员工关系管理 培训体系

1 员工关系管理的概念

“员工关系管理”一词，源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方认识到缓和劳资关系让员工参与到企业管理中的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系管理、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。Purcell（1994）指出：采用人力资源管理不一定在每种情况下都使工作场所关系的实践向个体化趋势激进转变。传统的集体谈判重点在薪金和工作条件上，而基于员工关系的HRM 是在寻求拓宽员工参与的范围，以及通过增强沟通使管理变得更有参与性，从而冲击到组织内部的权力关系。

罗勃特・布切利和杰恩斯・科瑞斯坦森（1992）提出，ERM不是善后措施，而是一整套以协调、调整企业内部资本和劳动者之间关系，提高劳动生产率为目的的一系列契约安排。程延园（2004）提出，ERM 的特征：员工是ERM 的起点；利益关系是根本；心理契约是核心。

2 研究对象与方法

研究者以圣雄能源股份有限公司近5000名员工为研究对象，采用问卷抽样调查、面对面访谈法和企业文献法进行研究。调查问卷采用李克特5点量表，针对公司员工发放500份，回收问卷460份，有效问卷430份，有效回收率86%。本文数据分析采用SPPS16进行分析。

各维度与分值表

3 研究结果

通过对本次430份有效问卷进行研究发现，职能部门管理人员120人，认为公司员工关系管理较好的为115人，占职能部门管理人员总人数的95.83%。四大项目部及一线员工310人，认为关系员工关系管理较差的有200人，占四大项目部及一线员工总人数的64.52%，并且其中有80%员工有离职意向。性别：本次有效问卷430份，男性人数280人，占有效问卷65.12%；女性人数150人，占有效问卷32.88%。男性中认为公司员工关系管理良好的有200人，占男性总人数71.43%；女性中认为公司员工关系管理较差的有60人，占女性总人数40%。

圣雄能源股份有限公司员工关系管理各维度现状

分析：八个维度中均值超过3分的有“公司员工素质水平

3.14分”、“与同事的工作关系融洽程度3.23分”和“公司对职工健康状况关注程度3.23分”，说明这三个维度的水平处于“一般”状态；“工作认同度2.88分”、“员工在本部门留职状况2.85分”、“公司培训体系2.74分”和“员工关系管理满意程度2.88分”四个维度不到3分，处于“比较差”但接近“一般”的状态；“信息开放程度”最低仅为2.46分，处于“比较差”的状态。

平均指标代表性的评价标准是：标准差系数越小，平均指标的代表性就越高，说明大家的看法越趋同，反之则有分歧。研究表明，标准差系较小的是“公司员工素质水平34.11%”、“与同事的工作关系融洽程度32.29%”和“公司对职工健康状况关注程度30.37%”，说明员工的看法比较一致，即“公司员工素质水平、“与同事的工作关系融洽程度”和“公司对职工健康状况关注程度”一般；标准差系最大的维度是“公司培训体系46.68%”，已经接近50%，其次是“员工在本部门留职状况45.3%”和“员工关系管理满意程度42.88%”，说明员工在这三维度的认知分歧比较大。结果反映出分配的员工管理现状不容乐观。

Descriptive Statistics

4 结论

4.1 提高工作认同度 公司方面：加强对员工的重视。公司上至公司总经理，下至基层员工，都应在思想认识上形成对员工的重视，在员工工作、生活等方面予以关注，并形成员工管理制度。增加员工信息反馈渠道。公司可设置员工信息反馈信箱，信件可为电子邮件或是纸质形式，收件由人力资源部总监或经理管理。同时，公司可定期对员工召开实结大会，对工作问题进行反映。

4.2 员工自身 对自身首先进行思想教育。包括就公司岗位工作性质说明、工作岗位行业发展前景及与其它公司的对比。同时，工作上班时，对岗位职责和自身责任一定要切合，做到对工作一丝不苟。通过思想教育，员工能增加对公司岗位职责的认识，长时间的自身思想教育可在员工心里形成一种认识定势，加速员工心理的角色转变，强化员工自身的责任心。加强自己在岗位期间工作模拟训练。由于可能固定在一个工作岗位上工作时间长了，为降低员工工作乏味感，除思想上对自身进行引导外，还应对自身服务动作加强训练与练习，并对自身工作动作、流程进行规范化调整，以磨练自身对公司奉献的心智。

4.3 提高信息开放程度 公司信息的公开：凡是公司员工应该知道的事情或是涉及到员工自身利益的事情，都要做到及时、无误的公开。公司立法保障员工的监督和监督的可行性。公司可以完全由普通员工组成监察委，采集其他员工的意见和对公司信息开放程度的不满问题，之后反馈回公司进行相应的处理。

4.4 降低员工离职率 选择保密沟通，员工选择辞职，必然有其原因。我们应该首先了解员工因为什么辞职，辞职的目的是什么，以便对症下药。把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司，这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难见效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。完善劳动合同、定期开展工作分析、工作分析是人力资源管理各项管理职能的基础，它的作用是多方面的。加强企业文化建设。

4.5 完善员工培训体系 进行培训需求调查，明确企业培训的定位，明确企业培训的目标，制订并完善培训管理制度、建设培训管理团队、组建内部培训师团队，完善培训课程体系、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训、做好培训项目的策划和宣传工作，做好培训效果评估改进工作。

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基金项目：石河子大学人文社会科学规划项目（RCSX2010

04）、新疆维吾尔自治区普通高校人文社科重点研究基地石河子大学公司治理与管理创新研究中心项目（020112B02）、新疆维吾尔自治区普通高校人文社科重点研究基地石河子大学公司治理与管理创新研究中心项目（XJEDU 020213C10）资助。

作者简介：薛坪（1961-），女，辽宁大连人，本科，石河子大学经济与管理学院工商管理系，副教授，研究方向：企业管理；石冠峰（1969-），男，河南偃师人，研究生，石河子大学经济与管理学院工商管理系副主任，副教授，研究方向：企业管理（组织理论与组织行为管理）。