金融网点的转型

1、邮政金融网点转型成效的固化

1．1培训与实践相结合

转型成效主要体现在人身上，因此对员工的行为固化非常重要。培训可以提高员工的营销意识和业务技能，培训部门和金融专业部门应按照转型的新要求，量体裁衣制定培训计划，让员工在培训中反复接受新的工作标准和工作流程，进而形成较为稳定的行为意识。良好的培训是第一步，还需要员工通过工作实践来逐步体验成长，把学习到的理论知识贯彻到每一天的工作中。坚持每天两会三巡，两会即晨会、夕会，三巡即早、中、晚巡查，通过反复和及时讲述工作细节，分析每一个营销案例，研究每一个客户方案，在不断纠错中提高员工的综合素质，使员工相互促进，共同成长。

1．2表率和标杆相结合

俗话说，火车需要车头带，转型网点负责人必须以身作则，用自己的实际行动和对转型标准的贯彻来带动网点的整体转型。如果转型网点负责人不能坚持转型要求，就会使整个网点的员工士气受到打击，因此负责人的表率是第一位。在关注负责人的同时，还要将转型的先进人物树立为标杆，激发和督促其他员工以标杆为榜样，形成员工之间相互竞争、相互PK、你追我赶的氛围，激发网点全体员工参与转型的热情，进而提升网点业绩和收益水平，形成转型促进发展、发展固化转型的良性循环。

1．3鼓励与奖励相结合

想要将好的行为方式固化，激发每位员工的热情，良好的机制和制度必不可少。应该坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则。奖励不一定需要金钱，有时精神鼓励比物质报酬更能满足员工的成就感，驱动员工的创新意识。多采用正向鼓励和奖励，激励对象不应仅包括少数优秀者，也应包括暂时没有成功的努力者，因此在奖励制度设计上，应该既能促进内部竞争，又能保证成员合作，多设集体奖，少设个人奖，多设单项奖，少设综合奖，可多设奖金数额较低的小奖，少设奖金数额较高的大奖，赋予每位员工获得成功的希望。转型是一个不断转变的漫长过程，对于转型已经取得的成效，一定要坚定不移的坚持下去，绝不能半途而废。只要坚持下去，员工就会有足够的信心面对暂时遇到的挫折和失败，最后五分钟也许是转型成功的关键所在。

2、邮政金融网点转型成果的复制推广

2．1金融网点大范围转型面临的三大风险

企业转型是一个竞争优势提升的过程，整个过程应该包括解冻扬弃、创新转型、复制推广、固化维持等阶段。想要让示范网点转型成果在较大范围内取得成功，就必须复制推广示范网点的经验，而成功复制推广的前提就是要化解大范围转型面临的的三种风险。

2．1．1人力配置的风险

邮政企业是大型国企，历史悠久，但员工数量较多，素质也参差不齐，由于转型需要员工具备更高的综合素质，势必会有一部分员工跟不上转型的步伐，这就会带来一系列问题：人多而不是人才多，力强而不是智力强。想要在确保转型成功的前提下保持企业的和谐发展，人力配置确实存在一定的风险。

2．1．2短期效益的风险

转型既然是一项长期工作，就必然会带来长期利益和短期效益的冲突，如果转型网点的转型成效不能在短期内体现出来，时间一长，投入的资金不能及时收回，达不到转型的预期收益值，就会加大转型阻力，甚至会让转型工作遭受失败。在防止短期效益风险的同时，还要避免急于求成的风险，期望转型立刻成功，把转型战线拉得过长，摊子铺得过大，就会力不从心，适得其反，所以一定要掌握好转型的尺度。

2．1．3真实观念的风险

态度决定一切，观念影响行为，转型是企业的整体推进，需要全体员工的理解、支持、参与，需要企业通过一切手段进行宣贯。有时员工看似理解转型，但是还停留在表层，对转型的实际意义并没有理解透彻，对转型和自身利益的关联度也没有掌握。有些员工认为转型只是企业的事情，采取漠不关心的态度，还有些员工采取有保留地支持，这些情况都会在一定程度上影响转型的全面复制推广。

2．2复制推广网点转型成效的具体策略

企业想要成功转型，从示范网点转型的成功推广到全部金融网点，还应该关注以下几方面工作。

2．2．1加强组织领导

转型工作事关大局，通常由企业领导层发起，在转型过程中，也会涌现出很多基层的典型经验，需要领导管理层挖掘并弘扬。在转型巨变中，每时每刻都需要管理层及时介入，发现问题，解决问题，同时转型工作也需要领导管理者的表率，用他们的实际行动推动整个转型工作的前进。

2．2．2增强责任意识

责任感是完成每项工作的前提，不管是网点负责人，还是理财经理、大堂经理、柜员，都要对自己的岗位充满强烈的责任意识。有责任感的员工，才能真正把企业的事情当作自己的事情，认真贯彻上级领导的转型意图，一丝不苟地执行转型工作要求。因此应该把员工的思想教育放在重要位置，反复宣传企业愿景，用企业文化打造一支团结、坚定的团队。

2．2．3关注信息沟通

转型需要各个层次的员工支持，转型观念深入人心，转型才可能成功。因此，应时刻关注转型工作的进展情况，对转型工作的每一个进步都要及时宣传，利用邮政信息、短信、微信、宣传栏、QQ群等渠道，让全体员工充分了解转型的实际情况，让管理层及时调整与实际不相适应的部分，确保转型的顺利推进。

2．2．4完善奖励机制

奖励是建立在对转型工作有清晰评价的基础之上，因此没有一套完整的考核奖励机制，就不能充分调动和激发员工的热情。目前，宝应县邮政局实行的积分制，是比较适合转型的评价系统，通过在转型实践中不断完善调整，用奖励来鼓励、激励员工投身到转型工作中，用奖励引导员工摒弃与转型不相适应的行为，用奖励约束、指导员工加强自身能力建设。

2．2．5统一工作标准

第一批示范网点由外来老师亲自指导，而下一批网点乃至更大范围的复制推广，需要邮政内部的转型大使来推进，因此必须建立一套统一的转型工作标准，不能出现一个网点一个样，各自为阵的怪现象。同时，还要突出重点，把转型目标置于首要地位，防止把资源引向其他方面，无法满足转型需要。务必整合好邮政企业的现有资源，用统一的服务营销模式和流程规范员工行为，进而实现转型工作的标准化和客户体验服务的一致化。

2．2．6建立项目体制

转型是一项复杂的工程，需要有强大的专业部门对转型工作负责，把转型动机转化为项目，对项目执行情况进行跟踪、评估和分析，并进行修正。目前宝应县邮政局已经设置转型办公室，通过整合各部门的相关人员及企业资源，用项目体制捏合成一个整体。在具体实施上，务必坚持转型大使队伍的稳定，发挥转型大使的作用，一个网点的成功转型就是一个项目的成功实施。

2．2．7制定行动方案

工作计划是确保任何一项工作顺利进行的基石，转型计划需要制定详尽的业务模式、工作方向和切实可行的方案，使员工能够有所依从，有标准可以检验，有计划可以对照。对计划执行一定要实行闭环管理，让所有工作都可以追溯，责任人要清晰，时间表要详细。同时要考虑到计划的弹性，不能超负荷工作，强行推进。在漫长的转型过程中，邮政企业应该一手抓发展，一手抓转型，两手都要硬，任何一方都不能偏废，转型是为了发展，发展是转型的出发点。

作者：庞应峰 单位：江苏宝应县邮政局