后现代文化视野中的人力资源管理探索

后现代文化概述

后现代（Post-morden）文化是20世纪60年代以来，随着信息科学技术革命和资本主义的高度发展，西方社会已进入“后工业社会”（或称信息社会）而出现的一种文化思潮。后现代思潮涉及的理论观点和研究领域比较广泛和复杂，但是他们大多对“现代” 知识的合法性以及对理论证明方法及其结果普遍适用性的价值持怀疑态度。后现代文化的特质可以概括为以下几个方面：

1.强调反思和批判现代性。后现代主义哲学家认为，从古至今哲学家在思考问题时，无不是在寻找一个基础和出发点，以此来说明万事万物，建构思想体系的大厦。现代主义哲学家分别以经验或理性作为认识论的基础。人们认为，只要找到了基础，知识的确定性和统一性就有了保障。后现代主义恰恰反对这种依靠第一原理推出一切的思维方式，他们以模糊性、不确定性取代确定性，以多元反对统一。从语言的角度说，他们不承认有一种具有特权的、可用做评判其他话语的元话语。他们认为不可能找到一个确定的“阿基米德点”。证明真理是永恒不变的，没有什么范畴可以穷尽一切知识。

2.强调非理性思维。在思维的性质方面，后现代主义认为“理性陨落”、“非理性应该提升”。通过批判理性，彻底否定了西方哲学中先验的、不证自明的绝对真理，也即各种各样的“预先设定”对人的束缚。非理性主义将矛头直接指向理性所推崇的逻辑实证主义。依照伯格森的观点，理性逻辑的框架只适用于僵死的无生命的物质。对有生命的东西用逻辑的、静态的、几何的方法进行处理，必然“把它所有的一切本质的东西统统剔除”。因此，非理性主义强调人应当由存在的冷静观察者、分析者变成存在的关心者、参与者。

3.强调多视角、多元化的思维。后现代主义强调世界自身的多样性和丰富性，肯定了人认识的差异性，提倡对世界的认识应该是多视角、多角度的。后现代主义的代表人物之一的德勒兹认为“只说多样性万岁是不够的，多样性必须被制造出来”。在后现代主义者看来，人对现实世界的认识只能是多样的和歧义的，应该从多视角出发认识和理解世界。

后现代文化对现代

人力资源管理理论的挑战

后现代文化在人力资源管理领域的体现，主要表现为对人力资源管理理论的理性主义和管理的普遍主义的否定以及对人性的重新界定，反对用单一的、固定不变的逻辑和公式来阐释和衡量现实世界，在研究的范式或方法论上则主张多元化和差异性。后现代文化观点动摇了人们曾经深信不疑的那些作为现代人力资源管理基石的理念，如理性、人性假设、管理的对象、组织文化、管理原则等等。后现代文化对现代人力资源管理的理论挑战主要表现在以下几点。

1.反对人力资源管理活动中的普遍性原则。后现代主义者认为，在后现代社会组织中，人们同时生活在多个不同的社会组织层面中，公司雇员也可能持有大公司的股份，资产的持有者也从事社会公益事业，一种商品的消费者可能同时又是另一种商品的生产者或者服务的提供者。人的社会身份因时因地而不同，人的心理状态也趋于复杂，他们自身就是具有不同的角色冲突的个体。所以，人力资源管理的普遍性在后现代社会的多元化面前显得空泛和远离实际。更为有害的是，人力资源管理的普遍性理念掩盖了管理主体代表权力的本质，对于处在组织边缘的群体来说，普遍性的管理很可能是压迫性的，因此，后现代人力资源管理呼吁人力资源管理的多元化和对个别群体的容忍。

2.人力资源管理活动中的非理性主义倾向。古典管理学家泰罗(F. W. Taylor)认为：“最佳的管理是一门实在的科学，其基础建立在明确规定的法律、条例和原则上；并进一步表明，科学管理的根本原理适用于人的一切行为，是人类理性的集中表现，因此，服从理性表现为服从

管理。现代管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。现代人力资源管理理论同样强调理性，以提高管理的效能和效率，但与之相对的却是，组织内部员工的种族性和民族性的文化冲突、组织内部员工失去整体的感觉、丧失表现性和自发性的感觉、失去个人自主性的感觉却在同时加深。现代人力资源管理的效能和效率的提高是以牺牲人的本性为代价的。现代人力资源管理的实践表明，在企业组织中的确存在着利用管理技术、管理方法的过度控制的倾向，而根本不顾人的本性。现代管理工具可以从经济学的角度计量出组织的成本、利润和红利，但却不能计量出组织中的人所付出的心理成本和代价。理性主义的那套方法把本应是生动活泼形式中的活生生的成份抽象掉了。

3.对人性的重新界定。后现代主义者认为，现代社会不是解放人的社会，而是压抑人的社会，这种压抑既是制度的也是社会的。例如，现代社会的消费观使个人越来越重视对物质资料的占有。在这个意义上说，现代社会结构之中的人不是“真正的人”，而是社会结构的附属品，其存在的方式是权利。现代社会中的个人还在被工业化文明的成果所压迫，人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在着。在人类进入后现代社会的时候，人类面临的是世界发展的新图景：信息革命、经济全球化、知识经济等，这一切都比以往更全面、更深刻、更迅速地改变着世界和人类自身。新的人性假设来自于德国哲学家卡西尔。卡西尔指出，文化是“人的本性之依据”。后现代人力资源管理理论的学者对人性问题是围绕着 “文化人”这一命题来展开的。在后现代社会，知识变成一种“权力话语”的情况下，既开发出巨大的社会、组织和个人的潜能，但同时又可能因这种高度分工所形成的分化、高度社会流动性和知识话语权力的重新分布所造成的组织的不稳定，而造成个人异化感的增强和组织内部的动荡，引起严重的社会与组织问题。人力资源管理必须关注并且应对人性全面客观理解。

后现代文化对人力

资源管理理论发展的启示

1.在人力资源管理活动中改变传统的主客体二分法。现代文化中，主体性的过度张扬，赋予主体以优先性，鄙视、轻蔑他物、他人的存在。由此造成了人与自然、人与社会之间的紧张关系，破坏了世界的和谐。后现代主义认为，所有个体都是有机体，即具有内在联系的主体。个人与社会、与他人之间存有内在的本质联系，个体主体都不可能单独存在，自我不是自足的，永远处在与他人的关系之中，是关系网中的一个交汇点，自我是关系中的自我。

因此，在人力资源管理过程中，管理者应该养成倾听他人、学习他人、宽容他人、尊重他人的美德，深层次了解员工的观点和想法、社会角色以及工作条件，而不仅仅是对员工命令，将员工当作管理的客体。

2.人力资源管理应提倡反思、批判的思维模式。反思和批判精神是社会科学理论保持旺盛生命力的源泉。后现代思想鼓励人们怀疑与蔑视一切现存的信条和规范，重新审视一直被人们视为理所当然的观点、学说、预设和前提，从而为一切探索、创新指出可能性。我们要把后现代主义提倡的批判、反正统的思维用在当前人力资源管理变革的进程中。对目前的人力资源管理理论要有一种批判、反思的态度，包括人力资源管理的目标、管理内容、管理手段、管理方法等。通过对已有成果和不足的反思，找出问题的症结，再进一步探索，才能不断推动人力资源管理向更高层次发展；同时，人力资源管理从业人员要反思、批判自身。人力的状况和水平如何很大程度上取决于人力资源管理从业人员的水平。为此，我们要不断反思自身，对自己的观点、作法也要质疑。

3.人力资源管理方式要提倡多样化。后现代主义在西方的出现，有其深刻的历史背景，提倡多样性、丰富性、差异性、复杂性、不确定性等，人力资源管理的方式也应该呈现多样性。

首先，人力资源的激励方式应该多样化。相对现代西方企业中流行的单一绩效报酬制度，后现代人力资源管理理论认为报酬类型应丰富化、报酬制度应多样化、报酬应更加注重群体的激励和长期激励等。在指导思想上，强调知识的重要性，对拥有核心知识的职工必须区别对待，给予特殊待遇；应根据个人对企业的增值能力来付薪而不是工作责任大小；应让雇员享有更多的财富分配。其中，期权激励方式比较有影响。该理论主张，要从以资本为中心，资本雇佣劳动，股东占有企业的传统模式，逐渐转变为以知识为中心，知识统帅资本，股东和职工共同拥有企业的模式。

其次，人力资源开发的理论应该不断深化。针对现代企业管理中的应用型培训，即组织只是对员工的技能进行培训，重在授予企业所需的一技之长。后现代人力资源管理理论反对这种做法，提出了许多体现知识经济要求的新观点，如生涯管理、“工作生活质量运动”和人力资源战略等理论，其中以生涯管理尤有影响。该理论认为，只注重眼前的短期培训，不利于建立员工与企业命运共同体的感觉，企业要着眼长远，通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，帮助员工规划好未来，把工作活动与人生幸福结合起来，使员工感到自己工作和生活意义的重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。