我国企业员工培训的现状\问题及对策

[摘要]企业的竞争归根到底是人才的竞争。只有拥有适合企业发展需要的人才,企业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此,有计划地组织企业员工学习和训练,是企业能否持续发展的重要课题。本文从企业员工培训的重要性出发,详尽分析了我国企业员工培训的现状和存在的问题,针对存在的问题提出相应的对策建议,以期能对开展企业员工培训工作具有实践参考价值。

[关键词]员工培训 重要性 问题 对策

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)04-0026-02

随着全球一体化和市场经济的发展,我国企业越来越注重人力资源的管理工作。企业员工的培训,作为人力资源的重要组成部分,既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道,同时也是员工提高对企业的认知,更新和统一理念,更好地融入企业的最佳捷径。因此,做好企业员工的培训工作是现代企业能够持续发展,在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障。

一、市场经济中企业开展员工培训的重要性

培训与开发是企业人力资本的投资,数据表明企业培训开发的回报极大地提高了企业“软实力”。目前管理学界和企业界大都认可这样一个事实:市场的竞争归根到底就是人才的竞争。如果这一观念成立,那么人才的价值就会凸显。而人才的价值就在于其积极的工作态度、卓越的工作技能、广博的知识体系以及处理复杂人际关系的能力。而这些能力的获得,很重要的途径就是企业通过对员工的有效培训获得的。因而,员工的培训与开发被视为企业培育人才的重要途径,也是企业的一种重要投资。培训是企业和员工的一种双赢选择,加强对员工的培训是企业自身获得可持续发展的人力资源的一种有效手段。

(一)员工培训有利于员工知识更新

知识经济时代,科学技术快速发展,知识总量迅猛增加,知识更新周期、科技成果转化为生产力的周期也随之缩短,每一个企业都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需技能的重新调整和不断更新。因此,只有加强员工的培训,加速知识的更新,才能跟上科技发展的步伐,满足科技发展的需要。而员工培训的提供,对处于知识爆炸时代的企业和员工而言,能够有针对性地快速获取所需要的专业知识,提高能力提升效率,缩短知识信息搜寻、汲取时间。

(二)员工培训有利于调动员工的工作积极性

员工实现自身价值并得到全面的发展,很大程度上仰赖企业对员工人力资源的管理情况。某种意义上说,企业培训是对员工的一种奖励、福利,为员工吸取新知识、增长才干提供机会。员工抓住这些机会,努力学习,会使自己的知识结构有所改善、技能有所提高、人际关系处理能力增强,自己的管理能力也会在很大程度上得到提升,职业生涯更加明确,从而为自己的成长奠定基础。相反,如果员工得不到培训,影响工作质量,抑制个人发展,最终跳槽或辞退,对员工本人和企业都没有好处。

(三)有利于企业效益的增收

员工培训能给企业带来巨大的效益,这些效益体现在企业的战略实施、文化建设、人才战略和发展战略等几个方面,并最终使企业在激烈的市场竞争中具有超强的战斗力,愈战愈勇,并立于不败之地。国外的专业机构曾做过这样的实验:企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报。可见,培训给企业带来的回报是巨大的。有鉴于此,我国企业经营管理层对培训的必要性和重要性已有比较深刻的认识,在培训上的投入也越来越多。

二、国内企业员工培训现状及存在的问题

(一)企业员工培训现状

随着市场经济的发展,我国企业培训逐渐受到人们的重视,目前,我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面,国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面,一些知名大型企业,如海尔、联想的员工培训则达到了相当高的水平,无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但同时,现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足,例如培训缺乏针对性,很多企业存在着为培训而培训,用参加培训的人数来衡量培训的结果,很少检验培训的真实效果等现象。也存在企业缺乏对培训需求的分析以及对培训结果的反馈,以致培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差,从而一定程度上影响了企业、员工组织参与培训的积极性。

由此可见,从对培训的积极性来看,员工对培训的积极性并不高,没有发自内心需求的培训很大程度上被视为一种“强迫”培训,如此一来,尽管管理层的热情高于员工的热情,但是员工培训的效果并非预期的高。

(二)存在的主要问题及原因分析

1.企业对员工培训存在认识上的偏差

国内一些企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,而且高校每年有大量的毕业生,人才市场基本上是供过于求,用人单位可以在市场上进行招聘,投资培训是一种不必要的浪费。就是因为存在这两种错误的认识,从而导致企业要么将培训拒之门外,要么就是把培训当成企业的形象宣传,用以证明企业在不断地追求进步,形式意义大于实际功效。第三种 “培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,有的甚至存在一两次培训就能够使员工获得必要的知识和技能,使企业脱胎换骨的想法。而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。

2.陷入“培训会导致人才流失”的误区

多数企业对培训的定位只在于为企业自身培养有用的人才,使员工能够及早地胜任企业的工作,从而带来更大的经济效益,但是,企业员工可能正是在企业组织的培训中才学习到了一些在职场生存的技能,并以此为资本不断地跳槽。因此,企业往往认为员工培训是导致人才流失的重要因素之一,更有甚者认为企业实际上是在为竞争对手培养有才能的职员。这样一来,企业当然不愿意对员工进行高质量高成本的培训。当然,也有的企业愿意对员工进行培训,他们试图通过相对规范的培训制度,与员工签订较为严苛的培训协议,或者约定相应的违约补偿金等措施来尽量地减少人才流失的一系列风险。

3.只对少数员工进行培训

一些企业只对少数员工进行培训,这一现象的存在主要由于两个误区:其一,一些领导认为,对员工进行培训应当重点地培训那些经过一定条件筛选并且具有一定发展潜力的员工。无论培训的内容对他们来说是否有针对性,都一律让所有员工参加,这就忽视了对所有管理人员的培训;其二,一些人认为单位的工作能够顺利进行是最主要的。为完成任务,不会让承担繁忙工作的员工去参加培训,而是让一些做辅助工作的员工去参加培训,造成了“急需人员不培训,忙人没时间培训,闲人加强培训”的尴尬局面。这样的培训效果是非常低的。

4.培训项目设置不够系统、培训方式相对简单

对员工进行培训是一项较为系统的工程,然而,我国的企业培训计划很多时候是临时敲定的,往往是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的,这种员工培训往往会与企业的真正需求脱节,造成目标盲目,各种企业培训的前期准备也不充足,导致培训实施过程比较被动;此外,培训计划缺乏系统性,相对比较孤立,前后并没有应有的关联,前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考,相互的促进影响作用非常有限,使得企业员工的培训效果得不到保证。另一方面,不少企业培训仍然采用最简单的课堂式教学――单纯的理论灌输。培训组织者缺乏对培训专业知识的实践经验,对培训的内容没有深入了解,培训与需求没有实现有效对接。在很多培训组织实施者的观念中,认为员工培训和学校教育并无二致,很多培训师还习惯于单纯的理论讲授,没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训与实际需求相脱节,导致培训效率低下,培训效果不明显。

三、解决企业员工培训问题的对策

针对目前我国企业培训存在的问题,建议企业根据实际情况采取以下几方面的措施进行改进:

(一)重审企业的培训投资理念,力求将员工培训做到实处

国内的企业尤其是欠发达地区的中小企业要从根本上认识到员工培训的重要性,认真地开展员工培训工作,切忌流于形式。如果把企业员工当成一种资本,对员工进行培训自然就是一项基础性、长效性的人力资源投资。因此,要以长期投资的眼光看待对员工的培训。对于培训组织实施者来说,要努力在员工和企业的需求之间寻找到最佳的结合点。此外,对员工进行培训还要有一系列规范的组织和操作的程序,在时间和空间上都要最大限度地贴近企业长期发展的实际,用最佳的方法帮助员工获得最多的知识和技能。同时,还要保证企业追求成本的合理化和效益的最佳化。企业还可以通过对培训效果的评估和追踪经过培训的员工在工作岗位上的具体表现,特别是在培训员工的服务水平上最能反映员工培训的直接效果。

(二)建立较为科学的培训系统和长期有效的培训计划

培训计划首先要把握好培训的系统性、前瞻性和针对性的特点。系统性是指根据企业的现状和发展目标,系统地制定企业中各个岗位的培训发展计划,对员工培训的内容、方法、教材、教师和参加培训人员、培训经费预算等方面进行系统的计划和安排。前瞻性是为了企业目前的需要和企业将来的长远发展。有针对性的把握好培训的主方向,不能所有项目一起上。在一定的时期内,还需要将培训的主题进行明确,突出培训中心。此外,每次对员工进行培训还要做好培训效果的评估,从培训的内容对员工绩效的影响程度上进行综合评价,为今后的员工培训工作取得更好的实效积累丰富的经验。

(三)科学选择培训对象

从培训的对象来看,企业应当将有限的培训资本相对地集中在三类员工的培训上。第一类是具有高绩效的员工,这类员工可以根据企业自身的需求进行确定,比如,企业可以对绩效评估排在前20%的员工进行集中培训;第二类是具有核心技能的员工;第三类就是担任核心岗位的员工。如果有一名员工同时具备了这三类特征,那他就成为了员工培训的重中之重,具备其中两类特征的次之。以上的集中资源培训方式实际上体现了企业对员工进行培训中的“二八法则”,也就是企业对员工进行培训的费用预算80%会投入到20%的重要岗位和员工身上。

(四)学习、借鉴、吸取国外先进的培训方法

随着社会分工的进一步细分,企业可以适当的将员工培训工作进行外包,实现员工培训技能的社会化和市场化,通过培训产品的组合来满足各方面的需求。现代企业员工的工作任务相对比较繁重。如果采用传统的集中培训方式,可能会打乱企业员工原本正常的工作安排。企业要摆脱简单的“复制、粘贴”培训方式,积极学习借鉴国外的先进培训方法,借助现代信息技术、通讯技术提高培训的技术手段,探索出一套符合中国现实国情的培训工作新思路,从而不断提高企业的生产能力。

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