医院科研激励机制的研究

[摘要] 目的 探讨医院科研激励机制的研究情况。 方法 分析总医院医务部2009年1月～2013年1月科研情况，依据时间和激励机制实施进行分组，将2009年1月～2011年1月未实施激励机制科研人员200名作为对照组，2011年2月～2013年1月实施激励机制科研人员200名作为观察组。比较两组一般情况及激励机制认知评分。 结果 两组科研人员性别、年龄、职称、学历比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。观察组科研人员激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果评分均明显高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。观察组科研立项比例明显高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。 结论 医院科研激励机制的应用可以明显提高科研人员的认知态度，有效提高科研立项项目数，值得推广应用。

[关键词] 医院；科研；激励机制

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210（2014）08（a）-0139-04

Research of hospital scientific research incentive mechanism

DUAN Miao GAO Hongyan ZHANG Bo

Department of Medical， General Hospital of Beijing Military Region， Beijing 100700， China

[Abstract] Objective To discuss the research of hospital scientific research incentive mechanism. Methods Scientific research of Department of Medical， General Hospital of Beijing Military Region from January 2009 to January 2013 were analyzed. According to the time and incentive mechanism implementation， the researchers were divided into two groups. The control group had 200 cases， who had not implementation of incentive mechanism； the observation group had 200 cases， who had implementation of incentive mechanism. The general condition and incentive mechanism cognition scores of the two groups were compared. Results The gender， age， title， education level were compared between the two groups， the differences were not statistically significant （P > 0.05）. The scores of incentive mechanism concept and objective， incentive mechanism attitude， incentive mechanism environment， incentive mechanism effect in the observation group were higher than those of the control groups， the differences were statistically significant （P < 0.05）. The proportion of research project in the observation group was higher than that of the control group， the difference was statistically significant （P < 0.05）. Conclusion The application of hospital scientific research incentive mechanism can significantly improve the cognitive attitude of science researchers， improve the scientific research project number， which is worthy of popularization and application.

[Key words] Hospital； Scientific research； Incentive mechanism

近年来随着我国医疗卫生工作改革的不断深入，医疗卫生创新能力在综合性医院逐渐发展，有效地提高了医疗卫生工作水平，提高其在医疗市场的竞争力，并实现跨越式发展[1-2]。医院的临床工作繁重、艰苦，医务人员的时间和精力绝大部分投入到临床实际工作中，在科研项目上往往缺乏主观能动性[3-4]。因此，需要构建有效的医院科研激励体制，从而提高医务人员对于科研创新的主动性，提高医院整体的科研水平。本研究对总医院（以下简称“我院”）实施医院科研激励体制前后情况进行观察和分析，现将结果报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

观察我院2009年1月～2013年1月科研情况，依据时间和激励机制实施对科研人员进行分组：2009年1月～2011年1月未实施激励机制科研人员200名作为对照组，2011年2月～2013年1月实施激励机制科研人员200名作为观察组。两组性别、年龄、职称、学历差异无统计学意义（P > 0.05），具有可比性。见表1。

1.2 方法

通过查阅文献结合我院科研工作的实际情况，制订医院科研管理机制。激励机制主要包括以下几种形式：物质性激励：医院科研需要物质基础，科研人员的主观能动性也需要物质性的激励，论文的发表、科研项目的申报、审批、成果鉴定、学术会议讨论等均需要费用，在对各类科研费用报销的同时要给予科研人员一定的物质奖励，从而更好地提高科研人员主观能动性；给予科研人员个人、所在科室象征性的物质奖励，在一定程度上提高科研人员对于自身研究成果的认知程度，使其感觉自身价值更好地实现。精神性激励：物质和精神层次的需要是人最为基本的需要，对有成果、有进步的科研人员应给予一定的精神鼓励，比如开展优秀论文评比、开展先进成果评比等。竞争性激励：人类自身作为自然界中的一员，就是通过竞争来完成自身的进化。良好的竞争氛围也是激励科研人员进行更好工作的有效动力。医院面向全院设立科研扶植基金，通过个人、团队、科室共同努力，采取现场答辩、实践评估和成果鉴定的方式，对于有竞争力、有创新性的科研项目给予择优资助。科研氛围注意保证公开、公正、公平的原则，发挥科研委员会专家权威性的作用，提高医院科研的公平竞争，良性循环的氛围。目标激励：为了更好地提高医院科研工作水平，科研工作可以实施目标管理，提高科研人员的责任感和紧迫感，在保证医院常规工作效率的前提下，给予科研人员设定短期目标和长期目标，量化成果、课题、论文、专利、学术会议等，并且为了消除一些临床科室之间的差异性，对于不同系列的不同职称工作人员进行当量人数的换算，从而将整个科室、个人科研成果进行绩效分析。

1.3 观察指标

比较两组科研人员性别、年龄、职称、学历情况。比较两组科研人员对于激励机制的认知情况[5-6]，采用问卷调查的方式，收集医院科研管理资料，结合马斯洛需求层次管理理论，制订问卷，问卷由观察对象独立完成，回收率100%。问卷主要针对两组科研人员对于激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果4项进行评价，每项满分为100分，分数越高代表对于激励机制认知程度越高。比较两组科研人员申请科研立项比例。

1.4 统计学方法

采用SPSS 19.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组科研人员对于激励机制的认知情况

观察组科研人员激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果评分均明显高于对照组，差异均有统计学意义（P < 0.05）。见表2。

表2 两组科研人员对于激励机制的认知情况（分，x±s）

2.2 两组科研人员科研立项比例

观察组科研立项比例明显高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表3。

表3 两组科研人员科研立项比例[n（%）]

3 讨论

医院的科研活动是促进临床医疗服务水平提高的重要保证，直接决定了医院核心竞争力。科研活动和普通的临床医疗服务有所不同，科研活动成果有首创性、非排他性、不确定性和不可验证性，科研活动行为有其不可观察性，属于人类社会复杂的生产活动[7-8]。激励机制的出发点是满足科研人员的需要。科研人员有个体差异性、动态变化性，只有科研人员要求得到满足，才可以产生最忠诚、最敬业、最创新的激励状态，从而更深层次地开发科研人员的潜能，实现自我价值的最大化[9-10]。

医院科研人员在医院的不同工作岗位，主要包括医务管理人员、临床医生、药剂师、医技人员、护理人员，其在医院卫生服务中担任重要角色，他们往往具有高等学院的培养经历，具有很高的学历和科研能力，可以通过自身知识底蕴结合临床实践工作，完成科研活动，从而为医疗卫生服务和社会、经济发展做出重要的贡献[11-12]。科研人员往往具有较高层次的科研要求，其科研需求多元化，不仅需要一定的物质基础，同时还需要个性化的发展[13-14]。在制订激励机制过程中，不仅要考虑整体医疗服务的物质需要，同时也要考虑个性化的需要，任何一套激励方案，要在整体上具有科学的设计，同时还要根据科研人员的自身特点，如年龄、学历、职称和岗位等多种因素进行个体化的设计，从而做到同质化和个性化相结合的特点[15-16]。

医院科研激励机制的原则：首先要保证以人为本。因科研活动的建立是在每一名科研人员努力下完成的，科研人员的主观能动性、积极性和创造性是完成科研工作的根本所在[17-18]。人是科研工作的核心和灵魂，只有人才能将不同的生产要素结合在一起从而形成生产力，而人的主观能动性往往来源于物质、精神层次多方面的满足，才能更加全面地发挥才能，发展素质。人不仅仅是指个人，也指具有共同目的的团体或者组织。科研需要通过每一名科研人员的努力和彼此协作来完成[19-20]。医院的科研人员大部分都是具有高等学历和高级职称的知识分子，作为个体，其生活需要、安全需要就必然要得到满足，在工作中的情感也是其更好地进行科研工作的保证。医院科研人员需求多元化，其不仅有较强的发展要求，同时还有一定的物质要求，单一形式的物质奖励不能产生有效的激励效果[21-22]。激励机制不仅可以充分发挥个人的潜能，同时还可以提高其开发创新的能力。激励机制涉及各种影响因素。其一是成长发展因素。成长是需要某种要求提高和发展内在的欲望，从而充分对个人潜能进行发挥。成长还包括科研人员对于人际关系的需要，从而提高对于知识交流的需求，只有通过科研人员的成长发展，才能更好地为科研人员创造足够的学术发展空间，有效激励其研究的热情，发挥创新能力。其次是绩效评估因素。激励机制中另外一个重要的因素就是尊重，尤其是给予科研人员更加恰当的尊重，给予其科研成果的认同，才能更加促进科研人员的主观能动性。科研人员自身研究成果被认可、在某一个学科研究中处于高地位、研究成果成为权威，这些均是科研人员想要达到的目标。通过绩效评估可以更好地完成上述项目，可以对科研人员研究成果给予充分的肯定，提高激励机制更加深层次的效果。有些科研活动属于长期的项目，对于一些做前期工作，付出和收获成果不能成正比的项目和科研人员，医院管理层应给予充分的肯定，对其所做的工作给予绩效评估，也是对科研人员的一种尊重和激励，从而更好地维持科研研究的延续性，更好地提高科研人员深入研究的韧性，为最终获得科研成果奠定坚实的基础。

本研究通过分析我院科研情况，依据时间和激励机制实施进行分组，2009年1月～2011年1月未实施激励机制科研人员200名作为对照组，2011年2月～2013年1月实施激励机制科研人员200名作为观察组。本研究过程中，排除了医院发展变化、行业的科研支持力度变化对于研究结果的影响，提高了本研究结果差异的可比性。结果表明，两组科研人员性别、年龄、职称、学历无明显差异，提示两组激励机制实施后结果上的差异具有可比性；观察组科研人员激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果评分均明显高于对照组，观察组科研立项比例明显高于对照组，提示医院科研激励机制应用后可以明显提高科研人员的认知态度，有效地提高科研立项项目数。另外，为了加强科研工作，科研管理部门和科研人员要加强沟通和信息共享，大力宣传科研激励制度和科研成果对于医院发展的重要的意义，提高科研人员的主人翁责任感，使其将医院科研工作水平的提高和自身的发展有机地联系在一起，从而自愿地、主动地参与科研工作。医院科研还要注意创造科学的、公平的、民主的、积极的科研环境，促使科研人员充分地发挥创造性的思维，减少行政手段对于学术问题简单的干涉，从而减少失误，阻碍科研工作的发展。激励科学的科研管理团队，通过多个学科、多个研究层次的科研人员共同努力，充分发挥各个学科自身的优点，查漏补缺，发挥知识结构的科学性及整个团队资源，最大限度地发挥科研水平。

综上所述，激励机制贯穿于医院科研管理整个过程中，有效激发了科研人员的热情，诱导了科研人员的正确行为，发挥了内在潜能和创新性，营造一个科学、公正、有效的激励环境，为更好地发展科研工作奠定坚实的基础。

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（收稿日期：2014-04-17 本文编辑：程 铭）