国有施工企业高校毕业生培养体制\机制浅析

摘 要：文章分析了国有施工企业高校毕业生培养模式的特点，立足企业现状，吸收先进的人才管理办法，提出了与企业实际情况相适应的管理体系及实施策略,以期帮助企业完善人才培养机制和体系,促进企业的可持续发展。

关键词：施工企业 高校毕业生 培养模式

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）04-231-02

近几年来，随着国家加大对基础设施的投资建设及建筑市场的迅猛发展，国有施工企业对专业技能人才的需求迅速扩大，造成了技能人才的严重匮乏。为了解决这个矛盾，此后国有施工企业每年都会较大规模从应届高校毕业生中招聘新员工，这些高校毕业生的涌入，一方面为企业的长足发展提供了人力资源的保障；另一方面也给企业对人才的培养、管理和使用的问题带来了新的课题。

一、研究背景和现状

国有建筑施工企业属劳动密集型行业，粗放的管理模式使传统的施工企业人才管理有别于其他行业企业，许多企业仍然存在对人才管理不重视、人事制度不健全、管理不规范等诸多问题。但是，近年来，随着工程新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和应用，建筑业对人才的需求总量增加，迫切需要国有施工企业对引进人才实行规范的人事管理，建立完善的吸引人才、培养人才的政策机制。

高校毕业生是企业的新生力量，是企业未来发展的后备人才。长期以来，由于我们的企业在人才培养观念和认识上还存在着一定的误区，对于高校毕业生的培养基本上处于随意或缺乏计划性。企业也很少认真、系统地研究这个问题。过去，一个大学毕业生分配到企业后，一般是通过在工作岗位上不断“摸爬滚打”而慢慢成长起来的。显然，这种人才培养模式和成长速度远远不能适应企业日益发展的人才需求。因此，加强对高校毕业生的培养，建立健全高校毕业生管理体制、机制，才能真正为企业创造人力资源财富。

二、国有施工企业毕业生培养机制、体制的调查分析

以某一个国有施工企业为例。该企业从一个传统的国有老企业发展成为境内外上市的国际化公众公司；从一个单一产品结构的铁路施工企业发展成为“上中下”游协调发展、主业突出、相关多元的综合型建筑企业；从一个竞争能力较低的企业发展成为具有较强自主创新能力和核心竞争力的企业，在发展的过程中企业逐步认识到人才培养工作的重要性，并开展了大量的尝试性工作。

该企业针对毕业生的培养，主要制定了《高等院校毕业生管理办法》，其中主要包括见习期的培养和定职后职业发展规划(期限为5年)管理办法等。

1.个人发展意愿调查。根据高校毕业生谈话过程中的了解，从毕业生个人发展计划目标中筛选出排名前五项发展目标的指标绘制成表（见表1）。

2.个人能力提高意愿调查。（1）超过30%本科生希望提高以下五种能力，以下为选定提高各能力人数占总人数比例（见表2）。（2）超过30%专科生希望提高以下九种能力，以下为计划提高各能力人数占总人数比例（见表3）。（3）中专生主要希望提高以下七种能力，以下为计划提高各能力人数占总人数比例（见表4）。（4）该施工企业目前通过项目班子后备人员培养、领导班子带徒活动已列重点培养目标的毕业生人数（见表5）。

其余毕业生依据原职业生涯规划正常培养。

3.依据以上数据的调查分析，毕业生培养机制方面存在的几个问题。（1）毕业生见习期管理简单，见习内容过于单一。结合企业目前的实际情况，工程任务量大，项目技术管理人员严重匮乏，造成很多高校毕业生报到以后就急于分配到各项目部直接投入生产一线，项目分布广，人员分散，模式化的见习内容，使得有的项目部拘泥于形式，见习内容过于单一，没有针对性，甚至脱离见习内容。见习手册格式缺乏灵活性。（2）毕业生职业发展规划流于形式，缺少继任管理过程。职业生涯管理是指组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。

职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定目标实现手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行机会的配合上，毕业生可以在人力资源部门帮助下沿着一条既定的职业道路，获得职业生涯发展。职业生涯管理具有现实作用和积极意义。第一它是激励员工的有效工具。马斯洛的需要层次理论表明，个体有追求自我实现的需要，满足个体发挥个人潜能、实现个人理想的需要会使员工获得激励。能看到自己的个人发展机会的员工会对工作和组织具有更高的满意度，促使个人绩效的不断提高。

继任规划管理也是一个不可忽视的问题。继任规划管理主要用于保证组织拥有满足将来业务需要的管理者，其目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的管理人才，确保候选人能够有足够的能力承担所拟任的职位。一方面，员工缺乏进行自我发展计划的意识；另一方面，企业并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任，不能深入发掘高校毕业生身上的优势、弱点，从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合，实现毕业生与企业的共同发展与进步。

职业生涯规划多半流于形式，毕业生没有真正的机会和平台可以施展才华，应适当增加实际的岗位锻炼机会。（3）指导教师人才队伍建设落后。指导教师队伍人员匮乏，指导教师的综合素质有待提高，有的毕业生分配到项目部以后，象征性的配备了指导教师，而指导教师忙于施工生产，对毕业生没有起到真正的指导作用。由于项目部技术人员严重匮乏，刚刚定职的毕业生就指导新入职的毕业生，甚至毕业生没有指导教师的指导下，直接就主管分部分项工程。另外即使毕业生配备了指导教师，专业技术指导方面得到了很大的提升，但是毕业生的政治思想素质仍很落后。有的指导教师在日常的言谈中，对毕业生产生了负面的影响。（4）毕业生的培训机制落后。一是没有系统的培训计划，反映在随意性、临时性、应付性、缺乏主动性、统行性、专业性。二是培训内容方式和培训对象的实际需要结合不紧，培训形式单一，培训缺乏宏观谋划。与企业的发展战略脱节；培训缺乏针对性，与人才的使用脱节；培训缺乏创新性。目前毕业生的现状是，培训得不到全方位培训，有的毕业多年也没有得到培训机会。针对财务系统、工程专业系统的培训多一些，而综合素质教育培训很少。（5）毕业生待遇过低相应激励政策不健全。目前毕业生的保障工资收入过低，尤其是专科毕业生，扣除各项保险，每个月满足不了日常生活的消费水平。刚毕业的学生面临的是成家立业。施工企业绝大部分招收的毕业生都来自农村，毕业生购房是目前毕业生面临的很大困难，由于过低的工资，甚至有的毕业生助学贷款当年很难还清。

三、国有施工企业大学毕业生培养与管理的改进对策

1.制定实施人才队伍建设计划。制定《5年人才战略规划》，立足企业资质基本要求和多元化产业发展需要，科学分析企业发展所需的人才数量、结构、层次配置需求，确定以个人职业发展规划为依据，系统科学的引进、培养和使用人才，努力形成主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员、相对稳定的特殊工种队伍四个层次的梯队人力资源建设规划。计划用1至3年时间，为各专业预备和配置人力资源；用3至5年时间新培养适合企业发展的优秀项目经理、优秀班组长和技术骨干。在原有管理模式的基础上，建立以大学生为主的项目管理公司和大学生项目部，把德才兼备，具有一定施工现场管理经验，取得建造师执业资格的优秀大学生安排到项目经理岗位和施工管理的重要岗位。

2.构建大学毕业生培养的新模式，加大投入，设立培训基金，建立完善的毕业生入职培训制度。（1）培训可采取多种方式，除了常用的授课外，主体讨论会、读书会、头脑风暴、网上交流、面谈咨询、工作现场训练等等，都可在部门培训中有针对性的采用。对新接收毕业生的培训该施工企业加大了力度取得了一定的效果，尤其是毕业生的拓展训练上，毕业生对此培训记忆深刻，并且加强了团队建设意识，今后可以大力推广。（2）企业可以每年从经营产值中提取一定比例的人才培训基金，用于人才引进培养工作。每年从中层以上干部中选拔3-5人参加高等院校的研究班学习，拓宽知识层面，提高管理能力；每年选拔近百名基层管理人员走出去进行短期培训，提高实用人才的专业水平；不定期邀请院校教授和知名学者，到企业举办专题知识讲座，帮助基层及中层以上人员学习先进管理的方法。

3.配备专门的毕业生培养方面的人力资源管理人员，提高指导教师队伍的素质。加强人力资源管理人员与毕业生之间的沟通，多关心毕业生的思想动态，建立先进的企业文化，营造尊重人才的氛围，使毕业生对企业有认同感，将自己的成长及自己的发展空间与企业经营理念紧密结合。

4.为高校毕业生制定职业生涯发展规划及继任管理过程。应结合毕业生能力、兴趣、人格等方面的因素，结合组织的需要，为毕业生设计合理的职业生涯规划，以便毕业生对于自己的将来有较明确的期望，激励他们向这方面努力。如果毕业生在一个企业中看不到自己未来的职业发展前景，那么他的工作主动性和创造性就不会有效的激发出来。最值得注意的是，职业生涯是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，加强对毕业生的职业指导，真正关心他们的成长，就要与他们一起制定职业发展规划，定出发展目标，再分阶段制定发展计划，分步实施。而企业同时应该本着长远发展的目光考虑未来几年或更长时间可能空缺的岗位或职务，结合毕业生个人发展目标有目的地进行培养。这样对企业会更为有利，对毕业生个人也能更好地选择适合自己发展和展示自己的舞台。设计多种职业途径。按照传统的观点，职业途径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。由于组织结构设计的扁平化，晋升的机会是有限的，许多员工的晋升需求都难以得到满足，因此需要丰富职业发展的途径，例如双重职业途径，即为经理人员和专业技术人员设计一个平行的职业发展体系，经理人员使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。当然，这需要企业薪酬方案的支持，以保证不同职务系列中的薪酬是可比的。

5.为专业技术人员量身制定岗位晋升计划。（1）参加注册建造师、注册造价师、安全工程师的考试并取得合格证书的，公司报销相关费用，并每年给予一定数额的补贴；对取得相应执业资格的毕业生，及时安排到相应岗位，使他们感受到通过自身努力带来的成就感和荣誉感。（2）按岗位类别，进一步完善见习计划内容，结合毕业生的实际情况确定毕业生见习期。为每一位毕业生设定三个月或半年以及一年期的工作目标与职责。该培养计划和毕业生成长论坛、毕业生成长手册一起，构成毕业生培养体系，并与项目班子后备人才培养紧密衔接，形成人才梯队。（3）实行目标制管理模式，即将每年度培养目标分为考核目标和挑战目标，按岗位、分年度逐级达标，累计积分，激励他们不断学习与进步。在具体培养中，以“导师制”为主，业余培训、短期活动为辅，并通过项目育人、科学考评等手段，达到加速青年人才培养的目标。

6.积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈BBS交流园地，尝试让不同部门的青年一起交流，或让青年在网上与领导交流。既可增进各部门青年之间的了解，又让基层青年有机会与各有关职能部门的领导进行交流。

7.为毕业生提供更多岗位锻炼的平台，缩短培养周期，及时委以重任。为避免大学生在艰苦岗位上工作时间过长造成人才流失，要加快培养使用速度。优先提拔优秀大学生到项目经理、技术员等重要岗位。对德才兼备、有一定组织领导能力的中青年优秀人才，根据工作需要及时提拔重用，将有能力、靠得住、德才兼备的优秀大学生，选拔充实到项目经理的岗位上来，并给予政策扶持。但与此同时也要警惕彼得原理现象，彼得原理即人们常常被提升到一个高于他们能力的职位上，从而导致组织效率的下降。也就是在一个职位上工作出色的人，可能被提升到一个更高层次且对能力有更高要求的职位而其无法胜任的情况。员工在原来职位上表现出较强的工作能力，并不代表其具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能。企业在提升毕业生职务时，应充分对其工作能力进行评估，并将其与拟任职位的能力与技能要求逐一对照，不仅仅以资历及过去的表现作为晋升的依据，以保证毕业生职业发展路径与方向的正确。

8.建立完善的人事管理机制，确保企业稳定发展。（1）建立实行月工资发放和正常的公休制度。施工单位一直以来给人的印象多是下苦力、走四方。近年来，建筑业僧多粥少，竞争激烈。施工企业工期紧，任务重，利润微薄，而导致工资发放不及时，星期天、节假日不能正常休息，甚至有些企业出现了新招聘来的大学生迫于生活压力和得不到婚恋时间需求而跳槽现象，严重影响了企业的发展。为此，企业应建立完善的工资基金制度，统筹谋划公司业务和施工任务，在完成工作任务和保证工程工期的前提下，尽量实行我国通行的“工资按月发放，星期天、节假日公休和每天8小时工作制度”，打破传统的建筑企业从业人员早起晚归、披星戴月的作息习惯，改变常年无休假的疲劳工作状态，提高工作效率，从而解决新招聘人员的生活压力和婚恋时间需求，增加企业对人才的吸引力，促进企业的规范化运作。（2）不断完善先进的企业文化。一般来讲，企业文化就是一个组织、团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。积极向上的企业文化也应是员工乐于接受和遵循的，这样员工就会产生强烈的归属感，奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力。

参考文献：

1.石金涛.培训与开发.中国人民大学出版社，2004

2.谌新民.新人力资源管理.中央编译出版社，2002

3.华茂通咨询编著.现代企业人力资源解决方案.中国物资出版社，2003

4.王晓春.设计新员工入职培训.中国人力资源开发，2005（10）

5.张振虎.浅论企业高素质人才队伍的培养.经营管理者，2011（01）

（作者单位：中铁九局桥梁分公司 辽宁沈阳 110044）

（责编：纪毅）