国有企业人力资源开发的现实困境及对策

【摘要】随着企业的发展，国有企业的人力资源开发面临着现实社会带来的困境，为了提高国有企业的竞争力，完善人力资源开发的管理制度，笔者对于现今国有企业人力资源的现实困境进行了分析，并提出了相应的对策。

【关键词】国有企业 人力资源 现实困境 对策

随着经济改革的实施，国有企业的人力资源管理开始走向另一条发展道路，但是在现实生活中很多国有企业在进行人力资源管理的过程中依旧选有较为传统的方式，并没有顺应时代的改革创新管理机制，因此国有企业的人力资源管理面临着现实的困境，这些困境严重的制约了国有企业的发展。

一、国有企业人力资源开发的现实困境

（一）人力资源管理理念与企业发展战略脱节。

随着时代的变换，企业的管理理念也需要进行创新，但是国有企业由于其自身的特性，长期沿用政府机关的管理机制，所以在进行企业管理的过程中过度的重视企业的生产领域，却忽视了人力资源管理的构建。因此在企业中人力资源管理部门的基本职能就是实行人事管理的角色，但是在运作流程、部门权责等领域并没有体现出人力资源管理的作用。特别是在进行计划制作的过程中完全忽略了将人力资源管理的理念与企业的发展战略结合在一起。因此使得人力资源管理的措施并没有实质的意义，且不能得到企业管理人员以及基层员工的认可与重视。

（二）育人环节薄弱。

随着企业的发展，国有企业同外资企业相比对于企业员工的培训并不重视，很多时候表现在不进行定期的培训，仅仅对于新招的职员进行短暂的培训。因此国有企业的员工主要依依靠在实践中总结经验的方式提高自己的专业技术，这样的育人方式严重的限制了企业员工全方位的发展。由于员工之间具有竞争意识因此并不能形成互帮互助的学习体系，因此导致了员工对自身工作经验掌握的片面性。除此之外对于学习积极性不高的员工来说，由于企业并没有健全的学习体系所以并不能自主的完成学习。这一系列的育人环节的薄弱就造成了国有企业员工技术的匮乏，严重的影响国有企业的发展。

（三）缺乏激励模式。

在我国很多国有企业习惯于运用政治工作以及思想教育的方式激发员工工作的积极性，明确员工的工作目的。但是随着我国市场经济的发展，员工更加喜爱通过激励的模式促进自己工作的热情，类似于在物质上或者是精神上的奖励。因此国有企业单一、片面的运用思想教育的人力管理资源方式显得过于落后，且由于国有企业长期的缺乏有效的激励模式，且并没有构建有效的绩效评估手段。长此以往造成了企业员工工作的不积极，甚至是丧失了精神支柱，淡化了自己的责任感，造成了国有企业发展的缓慢甚至是滞后。

（四）用人不恰当。

在任用人才方面，国有企业表现出了一系列的问题，突出表现为人才高消费。即企业为了聘用人才不惜运用大量的资金聘请高学历的人才，但是并没有对人才的专业进行限制，所以很多时候虽然企业招聘到了大批的高学历人才，但是由于其专业的不对口造成了对于人力资源的浪费。并由于很多高学历的人员并不能胜任管理工作，走入了技术工作的领域。因此使得国有企业花费了过多的资金在对于人才的招聘中，但是并没有实现对于人才的任用。除此之外，很多国有企业出现了能上不能下，任人唯亲等用人形象，严重的阻碍了企业人力资源管理，且使得很多有才员工不能发挥出自身的优势帮助国有企业提高市场竞争能力。

二、国有企业人力资源开发对策

（一）重塑企业人力资源开发理念。

在企业中人力资源管理部门的基本职能就是实行人事管理的角色，但是在运作流程、部门权责等领域并没有体现出人力资源管理的作用。我国的人口基数大，因此如果可以合理的运用这些人口就可以转化为具有一定优势的人力资源，对于国有企业的人力资源管理开发可谓是一笔财富。因此为了解决国有企业的人力资源管理与企业的发展相脱轨的现象必须实现对于国有企业的快速转型，运用新的企业人力资源管理理念将国有企业推向世界，并与国际市场进行接轨。首先企业应积极构建人才为我所用的的人力资源管理理念，并在道德教育以及法律制约的双重管理下实现对于人力资源的管理。除此之外国有企业的人力资源开发需要打破地区、城市甚至是国家的局限，而是需要跨越局限，在本民族的文化为基础，对于全球的人才进行开发与配置，运用出国进修、引进海外证书、留学、与国外联合办学等方法提高国有企业中人力资源的综合素质，实现国际化的发展。其次要积极树立将还给人才的意识。在市场经济不断发展的背景下，我国很多的国有企业对于人力资源的管理过于严谨，很多时候忽略了人才自身的长处与国有企业管理之间的关系。因此在进行企业人力资源管理的过程中要在一定限制的基础上将企业的管理的下放到企业员工的手里，充分运用自己的长处实现对于国有企业人力资源管理的创新与改革。

（二）制定规范的人力资源规划。

人力资源规划是指企业管理者可以运用科学的分析与预测确定企业人力资源管理的需求，从而制定相应的规划，用最快的速度、最简洁的方式实现对于人力资源的管理。因此国有企业的管理人员可以制定一定的措置与政策，从而可以保证在正常的工作时间以及需要的岗位上获得适合的人才，从而实现人才、企业的共赢。因此我们需要积极的规范人力资源规划，首先需要对于人员补充进行规划、并对于人员供需平衡进行规划，其次需要积极开展人力人培训规划，例如、人员分配、退休、晋升、解雇等。由此可见企业需要将其长远发展最为制定规划的基础，以战略的高度，从全局的方向出发制定一个动态的、可以严格执行的人力资源规划。并依照盘活存量，引进急需的理念，采用客观、科学的操作流程，实现对于人才的用好、选拔，并需要进行一定的激励制度留住现有的优秀人才，与此同时需要对于不合格的员工进行教育与淘汰。其中最为重要的就是要处理好发展、稳定之间的关系，要做到稳中求进，不能将二者孤立的理解或者是孤立的进行，而是要将二者看成一个有机的整体，实现对于人力资源管理的完善。

（三）整合企业人力资源开发模式。

国有企业的发展需要重视人力资源的发展，并本着“以人为本”的管理理念对其进行管理，整合现今企业的人力资源开发模式。目前存在着两种不同的人力资源管理模式，可以分为美国式和日本式。其中美国式主要是由“经济人”的假设发展而来，其人力资源的开发模式是将人力资源的开发与培育当做社会职能，主要通过社会承担其管理与开发的成本，因此这种人力资源管理模式具有高度的制度化、市场化以及契约化。此种模式优势在于最大限度地发挥了市场机制在人力资源管理中的配置、培育、保有以及调节功能，从而实现了在市场的导向下国有企业对于人才的科学选用以及对于人力资源的完善管理。并对于企业中的人力资源进行了技术分工，促使企业的管理达到优化配置的效果，从而实现契约化、规范化、制度化的人力资源管理模式。但是美国式的人力资源开发模式也具有一定的劣势，主要体现在企业与劳资之间关系的紧张，并且对于企业员工工作积极性的激励手段过于单一，员工的流动性较大造成了其对于企业的忠诚度缺乏，因此人力资源并不具有稳定性，从一定程度上会造成国有企业发展的缓慢，对于团队的构建以及创造力的发掘具有消极的影响。所以对于中小型国有企业，尤其是对于对于竞争力较弱、规模较小的而言，这种人力资源开发模式的运用并不能对于企业人力资源的发展起到积极作用，相反还会制约了企业 发展。而日本式的开发模式主要是由“社会人”的假设演变而来 ，与美国式的人力资源开发模式相比更加注重于企业承担相应成本，且其具有参与式、家庭式以及附属式的人力资源管理特征。其主要的优势在与注重对于企业员工的培养，并具有长期雇佣甚至是终身就业制。因此企业员工对于企业具有强烈的归属感，使得企业具有一定的市场凝聚力，其不足在于企业人力资源的流动属于非市场化的一种形式不利于国有企业人力资源的整体优化配置。因此针对于我国的国有企业笔者认为应该对于这两种人力资源开发模式加以结合，去粗取精、去伪存真，由此及彼，由表及里，构建适合于我国国有企业人力资源的开发模式。

（四）进行科学的工作分析。

企业人力资源管理的工作分析主要是指对于人力资源管理的前提与基础展开的分析，从而对于人力资源管理的其他所有职能进行开发，例如对于人力资源整合、获取、保持以及激励、开发、控制和调整。由此可见对于工作的分析直接影响着国有企业对于人才运用的是否合理，并可以有效的解决国有企业现实人力资源的困境。通过工作分析，可以有效的提炼出工作岗位的要素指标，并局域这些指标构建对于岗位的评价。从而通过定机构、定岗、定编、定责等手段实现对于企业人力资源的管理。

三、结论

总之，国有企业现今所面临的人力资源管理的困境，需要企业的管理基层准确的认识到困境之所在并从自身出发实现对于现今企业人力资源管理制度的创新与构建，真正的解决国有企业人力资源的现实困境。

参考文献：

[1]冉艺.浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J].电子制作，2013（10）.