国有企业员工管理论文范文

国有企业员工管理论文范文第1篇

（一）绩效管理有利于企业薪酬合理分配

企业员工的工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。固定工资相对比较固定，且相差不大，主要体现兼顾公平原则；绩效工资则是通过对员工的绩效考核，根据绩效的高低等级来确定，是一个动态的工资，绩效高低决定工资高低，充分体现了效率优先原则。这样的薪酬分配体系更有利于调动员工的积极性、创造性。

（二）绩效管理有利于企业员工的成长

通过绩效考核，能够比较准确地得到每个员工工作的综合评价情况，能够及时掌握每个员工的工作态度、工作能力、技能特长、工作业绩等，有利于企业将员工安排在更加适当的岗位上，从而达到人、岗匹配，更有利于员工的个人发展。同时员工的绩效考核结果还可以作为企业员工转岗、干部选拔及提任的重要依据。

二、国有企业员工绩效管理中出现的问题

（一）员工对绩效管理认识不到位

绩效管理是现代企业管理中的一个重点，它与传统国有企业的人力资源管理存在较大差异，导致部分员工对绩效管理的认识还存在偏差，还未能从传统观念中较彻底地走出来。部分员工甚至存在着一定的排他性和抵抗情绪，不认同现有的考核体系，认为现有的考核评价不能真实、准确地反映员工的实际工作情况，有失公正，对考核评价结果有异议，导致抵抗情绪产生。

（二）绩效考核指标设置不合理

在绩效管理中，绩效指标的设定是一个比较难解决的问题，特别是大中型的国有企业，下属单位、人员较多，且经营项目、性质、岗位等均存在较大差异，而企业在设置绩效指标时往往统一设置，因而不同的单位、人员、岗位可能会出现一些不合理的指标，一定程度上制约了绩效考核的客观性。

（三）绩效考核缺乏部门配合

因绩效考核工作是企业人力资源的主要职责之一，因此绩效考核工作自然就由人力资源部门具体负责，而企业其他的职能部门则是给予一定的协助、配合。在实际运作过程中，企业的绩效考核一般都是由人力资源部门牵头组织开展，因利益等原因，其他职能部门更多的只是出于被动地、简单地应付了事，不愿更多地予以深度配合。

（四）绩效考核易受主观因素影响

在考核过程中，由于考核者个人素质、业务能力等原因，容易受到个人情感及人际关系等因素的影响，使绩效考核失去原有公正的衡量标准，严重影响绩效考核评价结果，使考核结果有失公正。

（五）绩效考核结果缺乏应有的激励性

大多企业一般都会将考核结果划分为A、B、C等几个等级，等级比例数一般是员工所在单位总人数的10％、80％、10％，绩效薪酬分配系数一般为1.1、1.0、0.9。这样就导致考核结果与绩效薪酬分配关系不大，差距较小，极易造成员工对绩效考核工作的不重视。

（六）绩效管理过程缺乏沟通反馈

绩效管理因企业缺少与员工的及时沟通与反馈，造成员工参与不够，制订的绩效考核指标依据不全面，甚至脱离岗位实际，考核评价指标设置不科学、不合理，评价结果不准确，严重影响员工的个人发展及企业战略目标的实现。

三、国有企业员工绩效管理的对策措施

针对国有企业绩效管理工作中出现的问题，笔者认为可采取以下对策措施，以确保企业绩效管理工作有效开展并取得实效。

（一）提高员工对绩效考核的认识

国有企业员工对长此以往形成的传统管理观念存在眷恋情节，一种崭新的管理模式往往会遭到排斥，而且适应也需要较长时间。因此，国有企业要加强绩效考核培训，使广大员工充分认识绩效考核实质，逐渐转变传统观念。一是通过培训，使广大员工准确了解实施绩效考核的目的、意义及好处，关键是有关员工本人的好处要进行重点阐述，如：员工是企业的一份子，企业效益好了、发展好了员工才会有好的收益及发展空间等，使员工真正从心底里乐意接受。二是通过培训，使广大员工全面了解企业绩效考核体系，包括绩效考核目标及指标的确定、考核标准的制订、考核具体实施、考核结果运用等环节，并动员广大员工积极参与其中，使员工从被动转为主动。三是通过培训，不断深化员工绩效考核理念，使绩效考核成为广大员工共识，使绩效考核深入员工心中，切实形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好氛围。

（二）科学合理设置绩效考核指标

绩效管理取得成功的前提条件是设置科学合理的绩效考核指标。在设置绩效考核指标时一定要结合企业实际情况，不同的考核目的、不同的工作岗位、不同的工作内容都要设置不同的考核指标，考核指标设置不能千遍一律，一定要科学合理。设置指标时一般以定量指标为主，以避免主观性、随意性；同时也要设置适当适量的定性指标，特别是对企业中层干部的绩效考核可采取目标评定的方法，在每年年初就设定好他们的目标任务，在年终时再对照目标任务及完成情况进行综合评价。同时，还要对他们的工作态度、沟通能力、应急能力、解决问题能力等基本素质进行评价，并对不易量化的评价内容进行及时记录，作为年终考核评价的重要依据。

（三）健全完善绩效考核体系

健全完善的绩效考核体系是确保企业绩效管理工作有效开展的基础。像我们集团公司，集团总部有职能部室，下设二级单位、三级单位等，且各级均有各自的绩效考核制度，在这种多种考核制度并存情况下，建立起统一的考核评价标准及体系就显得尤为重要。第一，要结合企业实际，从机构编制、岗位职责和工作目标着手，认真梳理每一个环节，夯实基础。第二，企业要明确负责绩效考核工作的具体部门，将职能部室、二级单位、三级单位制订的绩效考核办法统一到各级人力资源部门，利用职工代表大会形式充分听取广大员工的意见、建议，以消除不同单位之间多重标准、多重尺度的情况，切实健全完善指标体系。第三，人力资源部门积极主动加强与各职能部门之间的联系沟通，切实形成以人力资源为主、其他职能部门密切配合的绩效考核工作合力。

（四）提高绩效考核制度执行力

一项好的制度能否得到正确的贯彻关键在于执行。绩效考核的全面实施，不仅要求全体员工的普遍认同，更重要的是考核的客观公正。考核过程一要细致，认真听取部门单位负责人工作汇报，了解部门单位工作的基本概况，同时围绕考核依据和部门单位自评，逐一考查相关台账、资料；二要真实，严格对照考核细则，逐项逐条进行评判，认真辨别台账、资料的真实性，提供数据的准确性，真正做到以事实为依据；三要严格，对照考核标准，该奖则奖，该惩必惩，绝不迁就，同时坚持责任追究制度，凡涉及一票否决的内容，一律取消责任人、部门单位负责人、分管领导评优评先资格。

（五）把绩效考核与员工激励有效结合起来

绩效考核结果应用是人力资源管理中的重要一环。企业应把绩效考核结果与员工激励有机地结合起来，绩效突出的员工要给予表扬、奖赏，绩效差的员工要给予约谈、处罚，只有真正将绩效考核的结果与员工的激励结合起来，才能充分调动广大员工的主观能动性、创造性，才能有效推动绩效考核实施。同时，绩效考核结果还应作为绩效薪酬分配、专业技术职称评定、评优评先、职务升迁等方面的重要参考依据，以实际业绩数据说话，切实形成能力与业绩并重的用人向导。

（六）加强绩效考核结果的沟通反馈

沟通是一种有效的管理方式，企业与员工沟通的好坏一定程度上代表着一个企业的管理水平。企业绩效管理要想取得成功，必须要有广大员工的全过程参与。参与其实就是一个不断沟通并达成共识的过程，绩效管理的每一个环节都不能缺少员工参与。企业要想绩效管理在实施的过程中不出现纰漏，就必须与员工进行及时充分地沟通。在绩效考核实施过程中，如果没有及时充分地与员工进行沟通，就不能保证绩效考核公正性与合理性，极易引发员工的抵抗情绪。通过绩效考核结果反馈，可以及时校验考核评价结果是否正确，如有偏差还可以及时得到纠正，通过反馈与纠正可以进一步增强上下级之间的感情与信赖，还可以使员工清楚地了解自己的工作状况及不足之处，使员工更加明确自己的努力目标与努力方向，有效激发员工的工作积极性和潜能，有效提高企业绩效。

四、结论

国有企业绩效管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而艰巨的工作，要真正把绩效管理落到实处，就必须与企业战略、管理风格等有机地结合起来，并不断地对绩效考核制度进行完善，同时还要敢于开拓创新，进一步推进绩效管理工作变革前进，确保绩效管理在国有企业提高核心竞争力中发挥巨大作用，最终实现员工与企业的双赢与和谐发展。

国有企业员工管理论文范文第2篇

结合国有地方电力企业进行员工管理的基本情况，笔者将其出现的主要问题总结为以下四点：国有地方电力企业对员工进行管理的方式存在着一定的单一性，员工管理的模式呈现出集权高度集中的情况，这就导致了国有地方电力企业的员工管理缺乏灵活性，无法充分发挥出企业员工的自主性与选择性，出现了责权分离、竞争抑制等问题；国有地方电力企业在员工管理方面的资金投入较少，大多数管理者仅仅希望通过管理条约、工作章程就能够实现对员工的高效管理，舍不得花费一定的经费对企业员工进行管理方式的变通，比如物质奖励优秀员工等方式；国有地方电力企业进行员工管理的领导者，自身也存在着一定的问题，出现了个人意志影响到员工管理工作的情况，个别参与员工管理工作的领导干部，在员工管理方面缺乏系统的、合理的管理知识，造成了国有地方电力企业员工管理整体水平的下降。

2国有企业在员工管理方面的四大制度建立

国有企业在员工管理方面应当建立四大制度，分别是日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度，通过这四种制度，能够对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而实现国有企业生产效率与经济效益的提高。

2.1日常管理制度

日常管理制度是每个企业针对员工管理所制定的一系列规章制度，对国有企业而言，企业应当要求每位员工认真按照日常管理制度中的各项规定，结合自身本职工作特性，积极主动的在工作岗位上发挥能动作用。同时，日常管理制度也明确规定了对企业员工所进行的各项管理手段与问题处理条约，系统化的制定了员工管理的基本流程，保证了国有企业在员工管理方面的正常有序开展。随着国有企业改革的深入，国有企业的日常管理制度在保持大方向不变的情况下，也融入了新的元素，比如传统的员工管理方式，主要依靠人员视察、工作记录审核等方式，但是随着计算机等高科技元素的应用，大大的提升了国有企业对员工的管理效率，也更好的发挥了员工的个人作用。

2.2工作绩效激励制度

工作绩效激励制度是国有企业管理层在进行员工管理工作时，必须重点考虑到的问题，随着日常生活水平的提高，以及员工工作意识的转变，企业员工在日常工作方面出现了许多问题，比如某些员工对本职工作感到了厌烦，无法保持对工作的热情，导致工作效率下降，不利于企业的日常生产。因此，通过工作绩效激励制度的建立，对国有企业中工作表现优秀的员工进行精神与物质上的表彰，可以有效提升员工的工作积极性，挖掘出员工的潜在能力，从而促进国有企业日常生产效率的提升。工作绩效激励制度是国有企业在员工管理方面不可缺少的内容，随着员工在国有企业中的地位提升，越来越多的员工已经不再满足于物质上的激励，员工更加需求对自身本职工作的肯定，怎样进一步完善工作绩效激励制度已成为重中之重。

2.3素质与意识教育制度

素质与意识教育制度，分别阐述的是员工个人素质与员工工作意识这两个方面：员工个人素质教育是对员工素质进行普遍提升，使其更加符合国有企业的文化定位，能够满足企业发展对员工个人素质的需求，进而促进员工在日常工作上取得工作效率的突破；员工工作意识教育，则是针对部分国有企业员工在日常工作上出现的消极怠工等情况，进行思想意识教育，使员工意识到自身工作的重要性，肯定自我工作价值，提升员工的工作意识与责任意识。通过素质与意识教育制度的建立，能够极大的提升员工在国有企业中的个人作用，有利于更好的将员工的专业能力和工作热情作用到国有企业的各项工作过程中，是国有企业要想实现产能突破的必要管理制度。

2.4知识与技能培训制度

知识与技能培训制度同样是针对员工的专业知识与工作技能进行培训的制度，随着国有企业的发展，以及新兴产品的出现，这就要求员工不能总是停留在固定的生产知识与工作技能上，必须要不断提升自身的专业知识与工作技能，进一步提升本职工作的质量与效率，从而加快推动国有企业的发展。国有企业员工的知识积累与技能培训，是一个长时间的过程，要通过国有企业管理层的循序引导与政策鼓励，使员工意识到知识与技能完善的重要性，能够主动积极的学习与工作相关的新知识、新思路、新技能。另外，国有企业在引入新人才、新员工方面，要加强对员工的技能、知识审查，确保进入企业的每位员工具有在相关工作岗位上的专业能力，防止滥竽充数的情况发生。

3总结

国有企业在员工管理方面的制度建立，关系到国有企业的未来发展，因此，国有企业管理层要充分认识到现阶段员工管理工作的不足之处，构建并不断完善日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度等员工管理制度，实现对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而提高国有企业的生产效率与经济效益，全面促进我国企业在员工管理工作方面的进步。

国有企业员工管理论文范文第3篇

外聘员工是相对于正式员工存在的，外聘员工在档案关系、工资待遇、晋升机会等方面与正式员工区别很大。1981年10月17日，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业的若干问题规定》，在文件中指出，国有企业要实行合同工、临时工、固定工等多种用工制度。这使得外聘用工制度化，突破了国有企业传统单一的用工模式。国有企业要走市场化道路，有减少人工成本的需求，并且全社会就业困难带来劳动力资源过剩，导致这种双轨制用人模式长期存在。随着国有企业外聘员工数量和比例逐年增加，并且他们中大多数都在生产一线从事专业技术工作，代表企业形象与素质，使得外聘员工已成为国有企业发展不能忽视的重要力量。但是目前，国有企业在使用外聘员工时发现，外聘员工在整体上呈现整体素质不高、流动性强、归属感差、工作积极性不高等特点。主要表现在：

（一）外聘员工流动性大，离职率高

破坏了工作的连续性，影响企业正常生产秩序和效率，不利于企业持续健康稳定发展。

（二）外聘专业技术人员归属感差，工作积极性低

工作中不能充分发挥主观能动性，完成工作质量标准不高，给企业声誉和持续健康发展埋下隐患。

二.分析

结合各种激励理论和国有企业外聘管理的现状，可以归纳出国有企业外聘员工的主要激励因素包括薪酬待遇、个体成长与发展两个方面。国有企业外聘员工中普遍存在的工资待遇低、晋升机会少、职业发展规划缺乏等问题导致薪酬待遇、个体成长与发展这两项激励因素都没有得到满足，必然导致外聘员工工作积极性不高，离职率高，流动性强等问题。因此需要在条件允许的范围内合理优化利用各种激励因素，尽量满足其内在要求和外在需要，才能提升外聘员工工作积极性和工作效率，充分发挥潜能，最终高效实现企业目标。

三、加强外聘员工管理的具体对策

企业合理优化利用各种激励因素，需要统一筹划，考虑企业自身特点，将其转化为实际有效的激励制度和措施，这样才能持续提升外聘员工的整体素质和综合能力，才能形成人才聚集、人尽其才、才尽其用的外聘员工用工环境。

1、合理设计薪酬体系，建立工资增长机制。

建立以岗位职责、工作能力和工作业绩为主要内容的外聘员工绩效考核制度，体现多劳多得原则，调动外聘员工积极性。并且要建立外聘员工工资正常增长机制。

2、转变观念，建立身份转换通道。

工作能力强、业绩突出的外聘员工，在经过考核和一定审批程序后可以转为正式员工。企业应为外聘员工设计这样的身份转换通道，这可以极大地调动了外聘员工的工作积极性，增进其主人翁意识及对企业的认同感。

3、参加职称评审，解决后顾之忧。

外聘员工可按企业职称评审相关规定，参评相应专业技术职务，获取相应任职资格。职称评审是对外聘员工技术与专业度的认定，对其职业发展有重要意义。

4、加强培训，提升外聘员工素质。

采取长期与短期相结合，系统教学与专题研修相结合的方式，开展岗位技能、行为规范、政策法规等方面的培训，使他们的综合素质得到提高。

5、加强用工指导与监督、树立依法用工意识。

在招聘员工、签订合同、缴纳保险及其他日常管理环节牢固树立依法用工意识，构建和谐的劳动关系。

6、以人为本，营造公平尊重的企业氛围。

积极组织外聘员工参加企业党委、团委和工会举办各类活动，增强其凝聚力和归属感。而且可以考虑吸收优秀外聘员工加入工会组织和党组织，增强其主人翁意识和创造性。

四、结束语

一个企业的发展，从根本上取决于人的积极性和潜能的发挥。作为日益壮大、起着越来越重要作用的国有企业外聘员工队伍，如何充分发挥其积极性、主动性和创造性对企业发展有着重要意义。

国有企业员工管理论文范文第4篇

[关键词]国有企业培训对策有效培训

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。

(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

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[4]CharleneMarmerSolomon，Continuallearning:racingjusttokeeping[J].Workorce,1999,(4)

国有企业员工管理论文范文第5篇

关键词：新媒体；国有企业；思想政治教育工作；创新

国有企业是整个社会的经济支柱，发挥着重要的作用。随着新媒体时代的兴起，无疑为整个社会和人们的生活带来了很多的便利。对于国有企业，不仅承担者经济和社会的责任，还要负担起政治上的责任，为企业政治上的工作寻求更多的创新可能。那么如何在新媒体时代下，结合国有企业的实际情况，改进国有企业员工的政治思想和工作方式，提高员工们的工作效率和积极性，维护国有企业和社会的稳定，是我们现阶段要面临的重要问题。我们不仅要完善企业员工的政治理论，还要付之与实际行动，鼓励企业员工在工作上寻求发展和突破，促进国有企业的健康和社会的稳定。

一、新媒体特征

自新媒体时代的到来，为国有企业的政治思想工作带来的影响有利有弊，只要企业科学的应用新媒体技术，充分发挥新媒体的优势，引导企业员工接受正面的、积极的信息，凝造一个健康向上的政治工作环境，就可以避免新媒体对企业造成不利的冲击。新媒体具有以下特征：第一，传播速度快。新媒体下的信息传播缩短了不必要的空间距离，也使得者与接受者的距离拉近，利于员工以及社会群众进行情感宣泄，沟通更为通畅，有利于提高思想政治工作的成效；第二，表现形式多样。企业可以利用微信公众号、建立工作微信号等方式发送消息，也可以建立特定的网站分享政治教育影片和时事要点，企业总部也可以通过视频与下级企业召开远程会议；第三，有强大的吸引力。新媒体技术下的消息传送，摆脱了传统媒体陈旧的表现形式，可以通过短视频、动态图片、大量的文字、音频文件等形式表现出来，让接受者更加容易接受思想政治工作，并有兴趣与他人交流，降低了员工们对政治工作的的排斥心理。

二、新媒体视野下国企思想政治教育策略

（一）创新内容，推出“三有”作品

从传统媒体的文字与图片，到新媒体时代下的微电影、短视频、音频等形式的升级，增强了思想政治信息的趣味性。在党的新闻舆论工作座谈会上明确提出：“要转作风、改文风，俯下身、沉下心，察实情、说实话、动真情，努力推出有思想、有温度、有品质的作品。”所以，国有企业在思想政治工作上要把“有思想、有温度、有品质”作为工作的标准。有思想，就是要大力传播管理方法、优秀的管理论文，深度解读国家的政策，探析国家的形式和动态，弘扬企业的文化；有温度，就是要多关注普通员工的事迹，挖掘这类人身上值得我们学习的品格和行事作风，并用有趣的方式传播到企业中；有品质，就是要注重作品所要表达的思想和形式，有技巧的表达出作品的内涵。

（二）创新载体，打造新媒体平台

载体，就是传播媒介。国有企业的政治宣传工作从以往的纸质媒体到如今的新媒介，相互补充，所以，国有企业应根据二者的特点，做好政治思想宣传工作。企业可以通过网站动态信息和一些评论性的文章，报道的内容要有深度，贴近企业的工作核心，同时将一些趣味性、故事性的文章在微信公众号上，这两种新媒体平台，是根据人们的生活习惯，发挥其各自的作用，能有效的促进国有企业在政治思想工作上的交流。

（三）创新形式，立体化开展思想政治工作

国有企业在展开政治思想工作时，要选择有效的传播方式，落实到每个员工身上，充分利用新媒体的特点，立体化的展开传播工作。以线上为主流，线下交流的方式，进行思想政治宣传，摆脱固有的、被动接受的传播方式，让每个企业员工主动地、积极地获取信息，及时的发表自己的想法，促进企业员工之间进行有效的沟通，一定程度上的缓解员工们的工作压力，多关注基层群体的诉求，重视每个员工的工作情绪和政治思想倾向。国有企业的政治思想工作比较单一乏味，只有通过新媒体平台，才能有效的增强政治工作的趣味性，使得政治内容更加生动，更加接地气。

（四）创新思维，坚持互联网思维

新媒体时代已经来临，所以任何一个企业都要以互联网的思维来经营企业，摆脱传统媒体单一、陈旧的保守思想。互联网思维符合现代的经营模式，沟通性强，传播速度快捷，坚持用户至上的原则，为企业提供更多的便利条件和创新的可能。同时，互联网平台开放性强，能够实现信息资源的实时共享，能实时掌握市场的动态和需求，及时反映国有企业政治思想工作的发展进程，扩大覆盖范围，无形中的树立起正确的政治思想观念，有效地提高工作质量和效率。

三、结语

总而言之，在新媒体时代的影响下，国有企业的思想政治工作有了新的问题和挑战，企业内的思想政治工作者要时刻把握企业和社会形势，将传统媒体和新媒体有机的结合起来，互补互助，为企业的思想政治工作凝造一个和谐的环境，并努力寻找思想政治工作上的创新点，充分利用新媒体的特征，为国有企业的发展提供有力的思想政治条件。

参考文献：

[1]王学俭，张哲.论新媒体背景下马克思主义的有效传播[J].兰州大学学报，2012（01）.

国有企业员工管理论文范文第6篇

【关键词】国有企业，职工，思想政治工作

十八届三中全会提出要全面深化改革，然而在一系列经济体制改革中，国有企业的改革和发展将是重头戏。思想政治工作是国有企业的优良传统和政治优势，是国有企业改革发展稳定的有力保证。那么，如何发扬并深入国企的思想政治工作呢？

一、加强职工思想道德建设

1、社会主义核心价值体系教育。党的十报告指出，社会主义核心价值体系是兴国之魂，这为国有企业思想政治工作指明了方向。我们要始终坚持以社会主义核心价值体系引领企业改革发展实践；要把爱国主义教育贯穿于企业思想政治工作全过程，引导职工把爱国热情转化为推动企业改革发展的精神力量；要广泛宣传以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，把社会主义荣辱观的基本要求贯穿到企业规章制度之中，融入日常生活和工作，引导职工自觉追求道德认知与道德行为的统一。

2、职工形势政策教育。形势的走向、政策的变化，以及形势政策与员工切身利益的关系。因此，在工作中要坚持加强形势政策教育，把员工想知道的告诉员工，把企业想让员工知道的让员工知道。要深入进行党的政策和形势任务教育，积极引导职工认清企业发展的大方向；要深入进行企业精神、市场经营教育，引导职工将自身利益同企业的整体利益结合起来，增强主人翁责任感，自觉地贡献力量。

3、职工职业道德教育。“人无信不立，商无信不盛”。做好企业思想政治工作，必须教育引导职工自觉养成良好的职业道德，将诚信延伸到企业经营管理的各个方面，把诚信作为员工工作的度量衡，维护企业的荣誉和声誉。

二、关怀职工各项切身利益

1、疏通职工利益诉求渠道。要重视并积极处理职工的合理利益诉求，可采取民主平等的方式，开展经常性的面对面的沟通、一对一的谈心，运用民主协商法、自我教育法等沟通方法展开工作。除此之外，还要加强对特殊困难群体的关心和帮助，建立规范的帮扶救助机制，开展各种慰问活动，强化情感激励和精神支持。

2、解决职工生产生活困难。关心职工，为员工办实事、解决实际困难，是思想政治工作最实际、最打动人的方法。在开展国企思想政治工作过程中，一定要从员工最关心、最直接、最现实的利益入手，多做得人心、暖人心、稳人心的好事实事，把企业的温暖送到职工群众心坎上。同时，要切实加强人文关怀和心理疏导，凡涉及到职工的实际困难和问题，都必须认真研究，加以解决。

3、坚持发展成果惠及职工。发挥广大职工的主人翁作用是中国特色现代国有企业制度的内在要求，越是深化企业改革，越要始终贯彻全心全意依靠工人阶级的方针，尊重职工群众主体地位，依法保障职工政治权益、经济权益、文化权益、劳动权益，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。

三、激发职工干事创业活力

1、推进学习型组织建设，让职工学有所长。要按照建设学习型党组织的要求，进一步创新方法，完善途径，拓展阵地，健全制度。要结合企业发展和工作岗位要求，开展专业技术学习培训，鼓励技术创新，支持知识创造。要立足企业长远发展目标、结合职工自身实际，帮助他们做好职业生涯规划设计，拓展个人发展空间。要强化职工的效率意识、竞争意识、开放意识，增强学习能力、竞争能力、适应能力，不断提升专业素质。

2、提供干事创业平台，让职工才尽其用。要重视员工的智力投资，鼓励和促进员工岗位成才。可定期开展员工技术技能比武和职业技能竞赛；也可开展青年科技管理论文征集评选活动，鼓励广大青年勤于学习、系统思考、集成积累、实践成才；设立管理、技术、技能三条员工成才路线，为员工开辟多条职业发展途径。要从企业实际出发，建立完善的优秀人才和优秀职工使用和选拔机制，打破身份界限，为职工搭建成长舞台，推行竞争上岗长效机制，选拔一批素质高能力强的同志充实到管理岗位和业务关键岗位，让人才各显其能，实现自身价值，实现企业和个人的双赢。

3、广泛宣传先进典型，让职工学有榜样。要努力培养和大力宣传各种先进集体和先进人物，善于捕捉职工群众思想中的闪光点，发挥典型力量的带动作用，使职工学有榜样，赶有目标，形成你追我赶、奋发向上的良好风气。

四、从文化入手，丰富职工精神文化生活

1、加强企业文化工作。通过各种方式全面开展宣贯工作，真正使企业文化深入人心、家喻户晓，使企业文化理念内化为广大干部职工的思想意识和行为习惯。实践证明，企业只有形成了一个先进的、统一的、贯彻一致的企业精神，企业才能基业长青、永续经营。只有增强职工对本企业文化的认知、认同感，践行企业核心价值观，才能提高企业核心竞争力。

2、开展文化体育活动。在思想政治工作中，要根据职工对文化生活、新知识、新情况的需求，广泛开展形式新颖、内容丰富、思想性、趣味性和知识性强的活动，如唱红歌、党的知识竞赛、趣味运动会等活动，丰富广大职工的业余生活，提高职工队伍素质，培养团队精神，深化思想觉悟。

3、倡导文明创建活动。随着社会进步和企业的发展，文明创建活动对开展思想政治工作愈来愈显示出不可缺少的重要意义。比如，许多企业开展的“文明单位”、“工人先锋号”、“巾帼文明岗”等创建活动都是思想政治工作的重要载体。要不断更新创建理念、创新活动载体，把现代管理、现代文明、现代服务理念融入到创建活动的全过程，打响企业的服务品牌。

五、结语

国有企业员工管理论文范文第7篇

>> 悼袁庚：继承老蛇口精神，再造“幸福”新蛇口 追忆“蛇口精神”奠基者袁庚 袁庚：满目沧桑话蛇口 袁庚,蛇口创业开启新时代 袁庚谈蛇口的十年辉煌 前海,新蛇口 蛇口的新“价值工厂” 蛇口拔牙 蛇口脱险 超越灾难 再造幸福 蛇口的故事 叶飞与“蛇口模式” 花季少年命丧蛇口 招商蛇口蝶变 从蛇口到前海 蛇口的民主化 哥哥蛇口重生记 从招商蛇口谈起 新常态呼唤更多袁庚式改革闯将 再造新红岩(上篇) 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 悼袁庚:继承老蛇口精神,再造“幸福”新蛇口 悼袁庚:继承老蛇口精神,再造“幸福”新蛇口 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 徐景安")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 “蛇口精神”是与袁庚分不开的，而我们今天再谈“蛇口精神”，是对袁庚先生最好的悼念。

我在很多场合谈过“蛇口精神”这个话题。讨论“蛇口精神”，目的是再造一个蛇口。这就有两个问题要研究，一是“蛇口精神”是什么？二是再造一个什么样的蛇口？

今天的中国，应该说在经济领域完全实现了袁庚的理想，经济快速发展、对外开放成功，蛇口工业区完成了它的历史使命。今天的蛇口，就是中国众多开发区中的一个。过去的蛇口在经济、政治、思想领域卷起一个个漩涡，引发一个个争议，在今天的蛇口已销声匿迹，不再被人关注。所以，有人发出了“蛇口精神”今何在的叹息，激起了再造一个蛇口的思考。

“蛇口精神”是与袁庚分不开的，而我们今天再谈“蛇口精神”，是对袁庚先生最好的悼念。 什么是“蛇口精神”

我最早认识袁庚是1985年，应袁庚邀请，以中国体制改革研究所副所长的身份，率十几个年轻人来为蛇口做咨询。

当时给我一个强烈的印象，袁庚是个政治家，办蛇口主要的不是企业行为，而是怀有政治抱负的探索。当时，招商局不仅管开发，还以企代政，派出所也要管。我们算了一笔账，基础设施建设与行政管理成本加在一起，投资回收率很低。

那袁庚为什么办蛇口呢？他深感国家的落后、民众的贫困，蛇口海面上经常漂浮着被淹死、打死的偷渡者尸体。袁庚是深圳大鹏镇人，这强烈刺激了一辈子投身革命的他――被革命解放的人为什么舍命往殖民地香港跑？他最早感悟到，要改变这种状况，就要变封闭为开放。

1978年6月他赴香港调查，后起草了《关于充分利用香港招商局问题的请示》报告。同年10月被任命为香港招商局常务副董事长，全面主持招商局工作，1979年1月向中央建议设立蛇口工业区，提出“产业结构以工业为主，企业投资以外资为主，产品市场以出口为主”的方针。1979年7月20日，蛇口工业区正式启动。袁庚造蛇口，主要的不是为招商局谋划，而是利用招商局这块牌子，为中国对外开放做试验。

他看到香港企业在周末银行关门前，赶着把钱存进去，是为了不损失几天的利息。从这里，他悟出了“时间就是金钱，效率就是生命”这句话。后来被小平首肯而风糜全国。当时中国正面临从政治为本位向物质为本位的伟大转折。改革开放前的中国沉浸在政治狂热之中，以“穷则思变，富则修”来掩饰落后与贫穷。正是顺应了时代的要求，袁庚大胆地把金钱、效率作为价值目标，符合小平确立的经济建设为中心的国策。

但袁庚的思想并不停留在经济领域，而向政治领域挺进。袁庚从前呼后拥地迎接他，悟出了我国政治体制的弊端，即名为人民公仆，实为民众主宰。他要创造“民不畏官官为民”的模式和“一个免于恐惧的社会环境”，为此他从约束权力入手，推行高层干部与中层干部的民主选举制度。蛇口工业区管委会两年一届，每届均由民选产生，每年由群众对管委会成员投票，不信任票过半就下台。还实行舆论监督，不以言治罪，“誓死捍卫发表不同意见的权利”。这已超出了当时的改革进程，体现了袁庚作为改革家的博怀与政治远见。

蛇口还实行干部聘任制、住房制度等一系列改革，走在了全国改革开放的前列。2.14平方公里的蛇口引起当时中国以至世界关注。

所谓“蛇口精神”，就是顺应中国改革开放的时代要求，勇于探索、敢于创新，从理念创新到制度创新。

袁庚这位改革开放先行者身上体现了强烈的政治责任感与务实的开拓精神。袁庚的政治责任感是把中国从政治狂热转向发展经济，而他在实现这一使命时，始终没有忘了政治。恰恰相反，他一直认为，中国没有纯粹的经济问题，经济问题的背后，必然涉及到政治。他首先是政治家，其次才是企业家。

他崇扬金钱与财富，但他不是拜金主义者，恰恰相反，他是一个执着的理想主义者，才敢于喊出“时间就是金钱，效率就是生命”的口号。他十分重视保障个人的自由，但他把自己置之度外，他甚至准备“重进秦城监狱”，以牺牲自己的自由为代价。他非常务实，而他的务实，不是迁就现实，而是要改革现实、超越现实，实现精神追求。

人们也许会奇怪，袁庚的思想为什么如此超前，一直走在时代的前列。因为他心中有人民，把符合最广大人民的利益作为思考一切问题的出发点。他在经济领域坚持开放，在政治领域实行民主，在思想领域倡导自由，都是为了维护人民的利益。

他从迎接他前呼后拥、抢着打伞这个细节，领悟到之所以这样，是他执掌着下属的命运，成为他启动民主选举的动因。他所做的这一切，与他当年参加革命的理想是一致的。尽管有人给袁庚扣上“卖国”“买办”“拜金”的帽子，其实他是一个真正的共产党人、坚定的社会主义者。 再造蛇口

如何再造蛇口？如果就蛇口谈蛇口，无非是改善管理、搞好服务，搞一点创新产业。但为招商局增加一点利润，为国家增加一点GDP，不应该是再造一个蛇口的目标。

过去蛇口的辉煌，是顺应了那个时代的要求。今天的中国面临从物本位向人本位的新转折，从追求发展、追求效率、追求财富，转向对人的关爱、关心、关注，需要进行经济、政治、社会、文化领域的新改革。只有认识中国新的时代要求，才能找到蛇口新的定位。“时间就是金钱，效率就是生命”是物本位的价值观，今天已经过时。再造一个蛇口，一定是新蛇口。首先需要价值理念的创新，从追求资源有限条件下财富最大化，转为资源有限条件下幸福最大化。这就是建一个幸福蛇口。

蛇口工业区是企业，企业就是追求财富，怎么能把幸福作为价值目标？

过去，企业是为无产阶级政治服务的。改革了、开放了，拨乱反正，企业以追求效益为目标，股东利益最大化为宗旨。这无疑是历史进步。但同时普遍产生了忽视员工利益的倾向。

一是“见物不见人”，把员工当作实现利润的工具，甚至是劳动力市场随时替换的“低值易耗品”。时兴绩效文化，绩效论英雄。不问过程，只问结果。重制度、重奖罚、轻情绪、缺关怀。管理方式简单、粗暴。富士康事件就是典型案例。一线员工在流水线上进行重复简单劳动，就是“机器人”。他们的价值追求、情感需要、心灵抚慰被忽视，不可避免地发生了员工跳楼自杀事件。

二是“重上不重下”，重视管理团队、技术骨干，忽视普通员工、一线员工;管理层对上负责，不对下负责，对普通员工、一线员工不放在眼里，更不放在心上。

西方产权理论有一个重大进步，就是提出了利益攸关方理论，认为企业不仅仅为股东所有，应视为在企业中有重大利害关系的不同当事人的联盟。经理、员工、社区都对公司进行了特殊的投资而享有公司的份额，董事会及经理不能把股东财富最大化作为唯一目标，而应当兼顾其他权利人的利益。美国法律协会于1992年的“公司治理准则”第2条1款强调公司应当以提高公司利润及股东回报为商业活动的准则。第2条2款同时强调，将公司资源的合理部分用于公共福利、人道主义、教育或慈善目的。

利益攸关方理论是在实现社会公正和全民福利的背景下诞生的，要求企业不仅仅对股东负责，而要承担更多的社会责任。当然，实现利润，保证股东利益依然是企业经营的基本出发点，否则企业就无法生存。但是必须改变将其作为唯一的目标，而是对攸关方的利益进行合理的平衡。

世界首富比尔・盖茨不仅创造财富让世界刮目，更在支配、运用财富上让世界惊叹。

他不留一分钱给子女，把财产全部捐给慈善。又动员美国和世界的富豪拿出一半的财产做公益。他在退出微软日常经营后开始第二次创业，如果说他第一次创业是追求资本利益最大化，那么第二次创业就是超越资本主义，建立起一个新的“为穷人做更多贡献的体系”。

比尔・盖茨为什么这么做？动力在哪里？他这一切都在证明自己。他要证明，他不仅有创新能力创造财富，更有创新能力支配、运用、动员、组织财富造福社会、造福民众。他最终要证明自己的生命存在，给世界上最多的人带来快乐和幸福，从而实现自我价值，具有崇高的成就感与幸福感。一个人活出意义与价值，就是幸福的人。

真正成功的企业，应该是幸福型的企业。什么才是幸福企业？一个表现为“物”，资产的扩大与利润的增加;一个表现为“人”，即员工愉悦、快乐、幸福。具体来说，就要做到股东满意、顾客满意、员工满意。幸福企业理念也就是利益攸关理论。

造一个幸福蛇口，是人本位时代的要求。今天，会赚钱的企业不少，但幸福企业不多。蛇口大有作为。

当年蛇口提出的口号与一些具体做法已过时，但蛇口的精神永存，这就是走在时代前列的创新意识与关怀中国命运的社会责任感。今天中国的问题是，对国家来说;GDP上去了，民众并不幸福;对企业来说，利润上去了，员工并不幸福;对个人来说，口袋的钱多了，生活并不幸福。但国家依然是发展第一、企业是效益第一、民众是赚钱第一，甚至为此而不顾一切、不计后果、不择手段。这已威胁到每一个人，食品安全就是突出的事例。

为改变这种状况，首先是核心价值理念的革命，变财富最大化为幸福最大化。幸福蛇口，就是树立一面幸福的大旗。当年蛇口以金钱、效率为目标，引领了物本位的时代。今天蛇口以幸福为旗帜，开创人本位的新时代。

幸福最大化，对国家来说，不是不要发展，而是怎么发展，实现增长方式合理;为谁发展，实现利益分配公平。对企业来说，不是不要利润，而是怎么实现利润、如何分配成果，兼顾利益攸关方。

对个人来说，不是不要赚钱，而是钱如何挣而不昧良心、挣来的钱如何花而不损健康。道理很简单，金钱与财富是幸福的手段，不顾民众利益的发展、不顾员工利益的盈利、不顾他人利益的赚钱都不会幸福，或许可以获得表面的暂时的幸福，但不会是真正的、长远的幸福。

蛇口工业区是国有企业，国有企业能成为幸福企业吗？按理说，国有企业更应该兼顾利益攸关方，而不是片面地追求股东利益。在今天的现实条件下，能把国有企业打造成为幸福型企业，这是有意义的创举。

国有企业的领导人经常换，哪有心思打造幸福型企业？这取决于一个人的价值追求。

正因为任期短，那就一定要努力给企业留下一点精神、留下一点文化。人虽然调走了，但精神与文化留下了，这才具有幸福感。袁庚就是国有企业的领导人，他所创造的蛇口精神为中国改革开放史留下了一座丰碑。袁庚革命的一生，其晚年的经历，是最具成就感与幸福感的。

国有企业员工管理论文范文第8篇

关键词：国营企业；战略人力资源管理；模式

一、引言

随着人力资源管理地位的不断提升，人力资源管理越来越受到企业的重视。更多的企业为了提升竞争能力、管理能力。将战略人力资源管理引进企业实现了又一次跨越。我国国营企业也已经将战略人才管理纳入营运环节中的一个重要组成部分并且正在积极学习借鉴外国比较成功的战略人力资源管理案例，但是在实际操作中我国国营企业仍然缺乏如何具体对企业战略进行匹配的模式，在战略人力资源管理中理论远远大于实际， 缺乏系统，管理更是流于形式，。因此在这样的背景下，有了撰写关于国营企业战略人力资源管理模式探究这篇论文的构想。

研究国营企业战略人力资源管理模式，可以从四个有利于说明它的研究意义。一、有利于国有企业提高组织绩效，可以从根本上解决国有企业的绩效问题多的难题；二、有利于企业通过绩效激发鼓励员工，提高人力资源优势；三、有利于国营企业在战略人力资源管理的基础上，提高国营企业的竞争优势；四、通过有效的战略人力资源系统的根本转变，有利于激发潜在的国营企业人力资本的存量，从而提高经营绩效。这四个有利于对于国营企业来说具有十分重要的研究意义。

二、战略人力资源管理概述

（一）战略人力资源管理定义

相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

（二）战略人力资源管理特征

战略人力资源管理相对于传统的人力资源来说，它具有战略性、系统性、人本性、价值导向性、知识性等特征。具体的来说战略人力资源的战略性是指人力资源战略与企业组织战略相匹配，系统性表现在将人力资源管理构建成一个系统，从整体出发，着重注重人力资源管理者的整体思想，以便更好的组织服务，人本性，注重以人为本，主要表现在对员工的态度的转变，注重与员工的沟通。价值导向性突出人力资源管理对组织的价值贡献，人力资源管理是组织价值创造的重要途径。战略人力资源管理的知识性是指知识成为人力资源管理最重要的一个核心要素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识性管理成为人力资源管理重要组成部分。

三、国有企业战略人力资源管理现状

（一）国有企业绩效管理现状

随着近些年来市场经济的飞速发展，在我国的各个国有企业中都陆续地拉开了有关绩效管理的序幕。一般来说，各实施情况和考评结果基本可以达到预期目的，但经过调查不难发现，一些企业目前在绩效管理方面由于种种原因，还存在着很多问题，致使绩效考核结果不理想。如多数绩效管理体系尚不完整，没有形成健全体系；有关绩效考评方面尚不完善，绩效考评在绩效管理中占有很重要的作用；有关执行的力度不够，其监督方面的机制相对非常薄弱。

（二）国有企业现行激励机制

我国国有企业实行的激励机制主要有三种，即精神激励、物质激励和精神激励与物质激励相结合。而现行的激励机制则是在精神激励和物质激励相结合情况下，根据具体情况，分为工资激励机制，即将工资与企业经营者的行政级别联系在一起，行政级别高者工资就高；奖金激励机制，奖金为企业给职工支付的劳动报酬之外的奖励，即额外报酬；经营者持股激励机制，适用于上市公司，可以激发职工的主人翁意识和其工作的积极性；年薪制激励机制，是以年为单位确定劳动报酬的分配方式。

（三）国有企业员工培训现状

我国国有企业员工培训目前存在很多问题，其现状如下：1、培训没有整体的安排，各地方各企业都各自为政；2、培训的课程与实际需求落差较大，其内容不紧贴实际；3、其管理机制不健全，造成培训时的到课率低；4、硬件建设达不到培训需求；5、培训教师不稳定。

（四）国有企业人员管理概述

有效的人员管理是保证公司内部凝聚力的重要方法，国有企业的人员管理制度从公司的生产制度、企业制度、财务制度和员工制度上体现。一般方法有目标管理、例外管理、系统管理、参与管理、分权管理和漫步管理等。

（五）国有企业战略人力理念

由于全球竞争的商业环境、日趋多元化的个人需求与价值观的改变和信息技术的飞速发展，都给国有企业的发展带来了巨大的挑战，以发展的眼光来说，人力战略理念将是一个国有企业能否继续成功发展的重中之重。因此，国有企业必须将人力资源管理提升至战略高度，在实施人本管理，建立科学的人才选用机制的同时，还要加强员工培训力度，紧扣企业需求培养人力资源。

（六）国有企业文化管理

企业文化管理应当重视精神内容，轻视物质形式，不该重成本而轻人本，重技术管理而轻员工培训。更不能使得文化建设变得庸俗化、教条化，而应该重视形象塑造，是积极向上的，充满正能量的。在我国的国有企业文化管理建设中，绝大多数单位是积极且有效的，他们都是在不断创新发展的，并建立了一些符合时代精神的社会主义市场经济文化。

（七）国有企业价值管理

由于全球激烈竞争的外部环境，造成企业价值管理受到的重视程度越来越高，并且企业价值管理也成为了全球竞争力评价的重要指标。国有企业的价值管理体现在必须克服企业在现行的经营管理中存在的业绩考核缺陷，要把全面的价值管理作为重点，将资本价值最大化作为最终的导向，使之与国际化和市场化完全接轨，实现企业价值管理达到最优化。

四、国有企业战略人力资源管理问题分析

（一）国有企业战略人力机制

人力资源是具有能动性的资源，同时也是企业发展的关键资源。所以，如何有利的对员工采取激励措施，就成为当今国企发展所必须要考虑的问题。

首先，人力资源的激励机制在提高员工的素质方面起到很重要的作用，员工通过企业对其的激励，可以在工作过程中更加有效的了解自身所存在的不足，并不断的加强学习；其次，激励机制能够有效的激发员工的潜质，当今社会，竞争日益激烈，企业唯有不断的提高人力资源的素质才能更好的生存并发展，所以企业就必须通过大力的激励员工，以此来调动员工的积极性，从而使组织能够得到顺利的发展。

（二）国有企业战略人力制度

首先，要将国有企业的目标进行量化和具体化，并且要将企业的实际状况作为依据来进行目标的有效分解，各个部门还要根据情况拟定自己的具体目标；其次，要根据企业内部的具体情况来制定具体的工作规章和绩效评估标准；最后，还要进行有效的反馈。将绩效实施情况作为评判的基础，根据不同的评判标准以及不同的层面展开分析和评价，加强各部门间的沟通，促进企业的良好发展。

（三）国有企业战略人力流程

首先，人力资源部要编制相关的入职培训大纲以及人事管理制度，并上报至管理中心审批。其次，确定各个岗位的任职要求：第一，人力资源部要根据企业要求，组织各部门负责人的《岗位职责及要求》，经审核和复核后由总经理批准；第二，各部门确定该部门的《岗位职责及要求》，经审核批准后备案，并归档；第三，人力资源部将审批后的《岗位职责及要求》作为招聘的主要依据；第四，要根据需要不断的更新《岗位职责及要求》。然后，进行人员招聘，各部门填写“招聘需求申请表”，通过审批后进行实施，并由人力资源部的招聘组负责人员的招聘工作。再次，进行人员的使用，根据《试用人员管理规定》对试用人员进行考核和试用。最后，决定录用人员。

（四）国有企业战略人力技术

当人力资源在20年前左右首次与技术接触时，它的用途是非常基础的，并且不具备很充足的战略意义。但此后，随着人力资源管理部门引入了资源信息系统的概念之后，人们就尝试着将一些绩效信息通过计算机来处理。人力资源技术的三个重要的趋势是：第一，通过互联网访问主机。第二，社交网络的使用，这种社会化的媒体使员工参与工作的机会增加了不少，并且比传统的方式交流起来更加舒适。第三，使人力资源数据的可分析性比起以前增加了不少，越来越多的企业之外的人要求人力资源来判断费用以及成本，并与外包分析比较，但人力资源系统往往不能掌握足够的复杂性，因此不能很好的帮助他们做决策，更好的分析软件将会使该任务易于管理。

五、国有企业战略人力资源管理提升策略

由于国有企业人力资源管理具有系统性，所以对其进行管理是一个系统化的工作，在制定国有企业战略人力资源管理提升策略时，首先要实施人力资源战略管理，保证战略制度性执行力度；接着要对企业文化进行塑造，时刻秉着“以人为本”的人力资源管理观念，对企业战略远观进行很好的规划，一方面要探索和建立完善的激励机制，另一方面要建立完善的激励机制和绩效评估机制；最后，要加强企业人员素质的培养与塑造，做好员工的培训工作。

（一）人力资源战略管理

为了更好的对人力资源战略进行管理，完成自己的人力资源管理战略目的，对企业现在和将来的各类人力资源的需求进行科学的预测和规划就是必不可少的。对企业人力资源以及搞好人力资源管理的工作进行科学地规划，不仅能够有效的加强企业管理，同时可以起到极大的调动员工工作积极性的作用，更大程度的提高企业管理水平，因此，对企业人力资源进行规划不仅是国有企业人力资源管理的一项重要内容，同时也是国有企业人力资源管理的一个重要基础。为了突出表现人力资源管理的价值，所以国有企业一定要按照企业自身的战略目标，积极发现人力资源管理现状，规划人力资源管理方向，制定相应的策略，建立多样的组织机构，对岗位进行编制，对人员进行合理的安排，使人力资源管理措施能够很好地进行实施。

（二）战略制度性执行力度

为了让人力资源管理策略更加有效，就要加强战略制度性执行力度。从这一方面来说，对于制定的相关制度一定要严格的实施，不论是管理人员还是普通员工，都要一视同仁。在执行制度烦人同时，国企不仅要改变平常凭个人印象来评价员工的业绩、员工的工作能力以及工作态度的想法，而且要避免在绩效管理中认知方面所带来的各种认知误差，和员工进行及时、真诚的交流；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，为其他员工树立榜样，起到激励其他员工的效应；在员工没有突出的业绩，或者没有完成人物的时候，在进行批评指出的同时，要调查清楚情况，并且提醒、鼓励员工积极的改进正。

（三）企业文化塑造

在企业文化的塑造方面，人力资源的管理必须要树立“以人为本”的思想。“以人为本”的管理思想的中心就是以人为中心，在企业中主要的内容就是将人视为企业最重要的资源，在工作中充分体现和考虑员工的成长和个人价值，充分尊重知识，尊重人才，让员工获得最大的利益。如果企业以这种文化作为基础，就能够很好的利用科学管理方法，进行更好的人力资源管理与开发。

（四）企业战略远景规划

企业战略远景规划首先要建立激励体系。人力资源管理的目标就是要充分调动人的积极性、主动性和创造性，企业想要留住人才、吸引人才，就必须改变以往的按劳分配的制度，用各种有效的激励方式充分调动企业员工的积极性和创造性，开发出员工的潜力，以更快的完成企业目标和个人目标。在运用各种激励方式的同时，国有企业应该按照实际情况，秉着公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则，多种激励机制综合应用，让适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系的建立与应用成为事实。

出克要建立激励体系以外，还要建立完善的薪酬管理制度。第一，建立以市场为导向的薪酬管理机制，与市场和行情相互照应；第二，加强对绩效的考核，让员工自己的工作业绩决定工资分配；第三，建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持多劳多得的原则的同时，也要考虑到职工以前对企业做出的贡献。

（五）企业人员素质培养与塑造

为了培养与塑造企业人员的素质，就要加大职工培训力度。对国有企业来说，为了更加科学的对企业人力资源进行管理，就要对人力资源工作者进行培训。在培训时，要有完整的计划和系统的安排；为了提高员工参与培训的积极性，可以将员工的素质培训与其自身的考核、提升以及晋级等统一起来，尤其对于有发展潜力的员工，让他们担负起更重要的工作就是他们进行培训的目的；更重要的是让培训的内容可以在工作中体现出来，更大的增加企业的效益，达到培训的真正目的。

总结

目前我国国营企业的人力资源管理处于从人事管理向人力资源管理的过渡阶段，结合国有企业人力资源管理存在的问题，本文分析了国有企业战略人力资源管理提升策略。但仍然有许多问题亟需得到进一步探讨，如战略人力资源管理的职能与企业绩效的作用，战略人力资源管理系统下人力资源管理部门的工作职能等理论研究。最后本文总结出人力资源的价值必须通过系统的人力资源管理活动才能转化为国营企业的经济绩效。（作者单位：贵州工程应用技术学院）

参考文献：

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[2]杨飞.对国有企业人力资源管理战略问题的思考[J].海洋管理，2004

[3]郑碧娇.厦门海沧投资集团有限公司经济师，研究方向：人力资源管理

[4]张艳兰，国有企业员工激励机制研究，2013

[5]我国国有企业文化建设问题探析2010-09-03

[6]熊通成，曾湘泉从十七大报告看国家和企业人力资源管理趋势[J]中国劳动，2008 （1）

[7]赵曙明人力资源经理职业化的发展[J]南开管理评论，2005 （3）

[8]程承坪，伍新木.竞争论！产权论与管理论的理论缺陷及其变革限度），兼论国有企业改革.改革.2004（3）：12一17页

[9]程德俊，赵曙明，唐翌.企业信息结构！人力资本专用性与人力资源管理模式的选择.中国工业经济.2004（1）：63一69页

国有企业员工管理论文范文第9篇

企业年金，是指企业及其职工在依法参加国家基本养老保险的基础上自愿建立的补充性养老保险计划，属于三支柱养老保险体系中的第二支柱。1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号)中，第一次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。2000年，国务院《关于完善城镇社会保障体系试点方案》(国发[2000]42号)，将企业补充养老保险正式更名为“企业年金”，并提出“有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业年金实行基金完全积累，采用个人帐户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。”2004年劳动保障部颁发的《企业年金试行办法》和同年劳动保障部、银监会、证监会、保监会颁发《企业年金基金管理试行办法》，这是我国目前对企业年金监管的主要法律法规。

截至2004年3月，我国有22000个企业建立了企业年金，制度参加者达600万人，全国企业年金资产474亿元。有关专家预测，到2010年，我国的企业年金资产的总规模将突破10000亿元人民币。目前企业年金的发展体现出如下特点：第一、行业发展快于地方。2000年底，行业参保人数为395.7万，占参保总人数的70.6%；行业累积基金149.3亿元，占全国企业年金累计积累基金（191.9亿元）的77.8%，且主要集中于电力、石油、石化、电信、民航、铁道等国有的效益较好的行业。第二、经济水平决定企业年金发展水平。第三、国有企业的参保积极性高。至2000年底，全国已建立起企业年金制度的企业共有16247家，其中参保的行业企业中国有企业占93％，参保的地方企业中国有企业占55％。

随着我国经济体制改革的深入，国有企业股份制改革、外资大量涌入、民营企业蓬勃发展，所有制格局和企业产权格局发生了巨大变化，国有企业比重逐渐下降，但与国企比重不协调的是参与建立企业年金的绝大多数为国有企业，特别是集中于国企垄断行业。企业年金的建立有三个前提条件：

第一，企业已参加基本养老保险社会统筹，并能按时足额发放基本养老保险金。这是建立企业年金的最基本条件。第二，企业具有一定的经济承受能力。由于企业年金的资金来源主要是法定公益金以及部分未分配利润。所以，建立企业年金要求企业具有一定的经济承受能力。第三，企业内部管理制度健全，具备诸如职工代表大会、工会、集体谈判制度等民主管理机制。由于年金本身属于一种对雇员的补充养老计划，国家法律没有强制要求，同时，由于年金支出的负担，手续较为复杂，需要企业具备较为完善的内部管理制度。满足以上三个前提条件的企业很多，例如一些股份制企业，特别是上市公司；受国外公司影响的跨国公司、三资企业；成熟的大中型民营企业；较高利润率的高科技企业等等，国有企业为什么能先于这些企业建立企业年金？这是值得深入思考的问题。

现代产权经济学认为，企业的实质在于依赖权利关系维系联合起来的合同 。企业所有者直接管理的企业，存在由于监督而提高的劳动生产率所带来的收益全部归监工（雇主）而不是在全体成员之间分配，雇主拥有全部的剩余索取权(residual claimant right)，不存在“委托－”(principal-agent)成本。在所有权和经营权两权分离的企业制度下，企业管理者没有对企业的剩余索取权，一般会出现两种情况：一方面企业管理者的目标函数从利润最大化转变为工人平均收入最大化。因为管理者和其他要素所有者一样怀有偷懒的动机。另一方面，工人将产生以各种手段将企业全部收入蚕食分光的动机和趋势。因为，工人投资于企业的资本是社会资本，工人偏好于把收入分光。

20世纪70年代的经理主义理论（managerialism）认为，经理的目标除收入最大化外，还包括权势、地位、名声等。中国国有企业管理者一般由政府任命，而且职位与相应行政级别挂钩，例如有副部级、省级的总经理等等，企业所有者国家（表现为政府专业管理机构如国资委）为防止“道德风险”(moral hazard)，必然要掌握剩余索取权，对企业管理者采取利润最大化的考核指标；但对于国有大型企业的管理者来说，要满足个人效用最大化，除工资收入外，还包括政治资本、地位名声、有利的人际关系等等。这完全符合经理主义理论。而同时，国企工人也追求个人收入最大化，并有蚕食所以收入的动机。由于个人的追求和工人的压力，促使企业管理者将目标从利润最大化转变为工人平均收入最大化。

企业年金的出现，给予国企管理者一个非常好的利用平台。从本质上来讲，企业年金是对国民收入的分配，属于社会生产初次分配的范畴，可以被认为是企业用利润留成发放奖金的一种形式，是企业雇员分享企业利润的一种延迟收入。《公司法》规定，企业对净利润的分配为：按净利润10％提取法定公积金，按5～10％提取法定公益金，其他为未分配利润。其中法定公积金主要拥有弥补企业亏损或转增资本，从而，企业年金的资金来源主要是法定公益金以及部分未分配利润。一方面，国企利用企业年金变相给员工增发现金，往往采取虚报职工人数等方式。另一方面，国企管理者在涉及企业年金制度时，偏重于高收入阶层，使现期收入增加。除了这两方面的违规现象外，根据经理主义理论，为达到工人平均收入最大化，年金也是一种非常好的形式。

根据劳动力市场补偿性工资差别理论，职业地位的追求会导致补偿性工资差别的产生。诸如地位、声誉是劳动报酬的一部分，当缺乏这种地位时，必须用更高的工资予以弥补；补偿性工资差别是一种工人可以购买的好工作条件的价格。由于国有企业，特别是国有垄断行业的企业管理者的地位、声誉和政治资本所具有的价格性，管理者倾向于建立企业年金。而工人的直接目标就是追求个人效用最大化。所以，从劳动经济学角度来看企业年金大量分布于国企也是有依据的。

尽管理论上国企管理者和工人偏好于建立企业年金，部分侵蚀了国有资产的剩余索取权，但实际上，建立企业年金制度还是有其建立的必要性。第一，从整个养老保险体系来看，如果整体工资总水平一定，建立企业年金可以降低企业基本养老保险的替代率，从而减轻企业负担，提高企业经济效益，反过来实现企业年金增加，如此往复形成一个良性循环系统。第二，从企业角度来看，建立企业年金有利于增强管理体制的灵活性和适应性，利用企业良性发展；从中长期看，企业年金计划可以利用国家税收优惠来为职工谋福利；可以提高职工生产积极性和对企业的依赖性，创造更多价值 ；从人力资源管理角度，可以利用企业年金的“金手铐”效用利于吸引、留住优秀人才，企业年金实质上也是一种人力资本投资计划， 因为个人储蓄的银行存款对利率风险的规避能力有限，而且存款的长期增值能力较弱，养老能力不足，所以年金制度从一开始就对职工具有很强的吸引力。第三，从社会角度看，年金计划有利于应付人口老龄化冲击。

鉴于企业年金的重要性，对企业年金在国有企业的广泛实行还是应该肯定而不是否定，更不能借此否认我国的国企改革。我国目前经济体制还是以公有制为主导，对我国国企产权改革的根本目的在于要寻找一种适应大生产发展和市场经济要求、具有较高效率水平的产权形式和企业制度 。所以，为建立规范的国企企业年金制度、防止国有资产流失和利于年金制度在我国其他类型企业的顺利推广，2004年颁布《企业年金基金管理试行办法》，规定了企业年金基金管理的信托模式，对企业年金基金的资产组合做了具体限制，规定了严格的信息披露制度等 。为促进企业年金制度的良性运行、预防和制止国有资产流失，并借以推进年金制度在社会全行业的广泛拓展，还有必要采取一系列相应的政策措施：

第一，要营造良好的配套环境。 加强法制建设，建立完善的多层次法律体系来弥补单个

法律监管的不足。企业年金涉及到多个包括社保、信托、证券、基金、审计、监察等等多个领域，《信托法》、《证券投资基金法》和《企业年金试行办法》可能在某一问题的规定有重合或遗漏之处，需要建立多层次的法律体系来弥补单个法律对监管的真空和不足 。制定税收优惠政策，可以借鉴如EET/TEE等征税模式；在缴纳企业年金时如何进行减税、免税和延税，是影响企业和职工建立企业年金计划的重要因素。按照2000年的规定，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支，并且仅限于试点地区。而面对逐步扩大的企业年金市场，如何在从税收政策上给予支持，在现行的管理办法中还没有明确体现。尽管从税收方面对企业年金给予优惠能够促进企业年金的发展，但是具体的税收环节、优惠比例以及限制条件都必须有明确的规定，防止一些垄断型的国有企业借机会大幅度增加员工福利，也防止高收入者与低收入者的差距继续拉大，原因在于大部分的年金缴费与员工的工资收入成比例。改善投资环境，健全资本市场；营造良好的市场供求环境，以免经济效益不好的企业包袱过重。

第二，降低企业管理者的剩余索取权偏好，努力使剩余索取权内化，克服“道德风险”和管理者短期化行为；将监督权和剩余索取权结合，靠外在竞争力和内在的合作利益有机结合，做到政府与企业的关系主要为纳税关系，彻底割断“父爱主义”对企业的影响。

第三，制定合理的年金设计方案，完善职工薪酬结构，在公平基础上体现效率，防止年金向高收入阶层倾斜。

第四，完善资本市场，实行年金基金的社会化运营，并与公务员职业年金共同发展。

参考文献：

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3. 曹钢：《产权经济学新论－产权效用、形式、配置》，经济科学出版社，2001年。

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5. 唐昌凯：《我国企业年金发展中的税收优惠问题研究》，人大硕士论文，2003年

6. 王俊：《发展我国企业年金问题研究》，《商业研究》，2004年11期

7. 王贞琼：《中外企业年金制度的比较及启示》，《江汉论坛》2004年5期。

8. 张军：《现代产权经济学》，上海三联书店、上海人民出版社，1994年

国有企业员工管理论文范文第10篇

大家都知道，企业是生产力要素的载体，尤其是国有企业与先进的生产力相联系，拥有现代化的生产技术和信息网络，为国民经济提供大部分的现代化装备，它是科技进步的重要载体。因此，国有企业的管理如何，对中国社会生产力的发展是至关重要的。

可是我们不能不看到我国现有的国有大中型企业中，大约有90%是70年代和70年代以前兴建起来的，50年代和50年代以前建成的企业也占一半以上。这些企业由于计划管理体制延续了几十年，传统管理模式很难一下子解决。十一届三中全会以来我国进行国企改革，但国企管理还没能按市场经济来组织生产、流通、交换、分配的各个环节，管理跟不上企业的社会化、市场化进程。据有关部门97年对我国2585家亏损企业的抽样调查，由于管理落后造成的亏损达到2112家，占总数的87%，问题非常严重的。所以中央特别强调国有企业的管理要创新。

那么管理创新究竟涉及哪些范畴呢？根据目前国际企业管理新的趋势和我国现代企业发展方向的要求，主要包括以下几个方面：

一、管理理念的创新。首先，从追求政绩的“乌纱帽”转变为承担盈亏责任的自我管理理念。因为未来的企业需要职业化的企业家，不是官员型的企业家，企业家的命运同企业的兴衰成败是紧紧联系在一起的。其次，从单一生产意识转为追求经济效益的市场意识。在市场经济条件下，企业要效益必须以市场为导向，以市场来实现生产体系中的每一个环节，尤其是在开发环节中把市场需求的产业和产品作为企业开发和创新的主攻方向，否则企业的效益就无从谈起。再次，从企业片面追求利润最大化，发展到对社会发展、环境的责任和对用户的责任的经营目标多元化理念的创新。从国际企业发展上看，经营目标多元化已成为趋势。前不久，在美国国际性评选优秀企业时，采取九项指标，其中企业的创新能力、长期投资价值；对社会和环境的责任；对产品和服务的质量等指标在整个指标中占了相当份量，所以在经营目标上我们要进一步地拓宽思维，超前发展。最后，面对众多的竞争对手，从你死我活的竞争理念向竞争与合作和统一的竞争理念的创新。其实，这是为适应全球经济一体化的客观要求。目前，国际上原来竞争对手的企业之间，纷纷掀起合作浪潮。例如：电子产品领域中美国的IBN与日本东芝的联盟；汽车行业中美国的福特与日本丰田公司的联盟；电器设备制造业中美国通用电器与欧洲西门子联盟。当今世界出现的这种竞争与合作相统一的现象，不是个别企业的经营战术，而是知识经济时代要求企业所具有的竞争观念创新的表现。我国近年来一个突出现象，是随着买方市场的到来，企业间的竞争日趋白热化，特别是以价格为主的竞争几乎在所有市场上展开，这种局面很不利于我国企业的成长和创新，特别是不利于要迎接与来自世界跨国公司的竞争。所以建立多样化的竞争与合作关系对于今天的国内企业是十分重要的。

二、决策管理的创新。决管管理是关系到企业兴衰成败的关键。过去企业的决策管理是多靠经验和主观判断，而现在是不同了。面对错综复杂，瞬息多变的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息。因为信息是现代企业的神精系统，是企业科学决策和及时应变的依据。所以要建立灵活准确的信息系统是企业决策管理创新的主要内容。

三、战略管理的创新。战备管理从宏观上讲，正确的战略使企业始终体现先进生产力发展的总趋势，企业能够保持长久的生命力，从微观上来说正确战略能够准确地把握未来可能发展的产品及市场范围，使企业赢得持续的竞争力。从战略管理的创新角度上看，在经营领域中，过去我们企业战略是只重视生产管理，而不重视开发和营销管理。这种战略，显然不适应市场经济的需求。在市场经济条件下，技术创新，产品开发是企业的灵魂，同时生产的产品只要卖出去，才是硬道理。所以技术开发和市场营销是在整个生产体系中最重要的环节。因此，我们在经营战略管理上要实现由过去偏重生产管理到重视技术开发和市场营销的转变，也就是我们常讲的要从橄榄型向亚铃型管理模式转变。

四、组织结构的创新。精干高效的组织结构是贯彻实施经营战略的组织保证。过去大型企业是拢大而多层次的管理组织结构，弊端很多。为了适应市场经济和先进生产力发展要求，首先，要剥离企业不应承担的各种社会职能和政府职能，使企业轻装上阵，其次，按照专业化社会协作的方向，分离服务部门等非生产主体，使企业精干起来，再次，强化生产过程前的市场研究，经营决策，技术开发和生产过程之后的产品销售，用户服务，广告宣传等经营职能，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。最后，随着企业用业务流程的信息化，企业可以削减中间管理层次，便管理组织结构由原来的高耸型结构向扁平型结构再造，这样使大大降低成本，提高效率。

五、人本管理的创新。过去，我们传统企业管理，主要是以物为中心的管理，而现代企业要将人的因素放在第一位，以人为中心的管理。因为知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以做为企业如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。

目前，虽说利益启动很重要，但对多数知识分子来说除了追求物质利益外，还有很重要的追求，就是要体现人的自身价值，重视人格尊严，寻找施展自己才华的环境。如果得不到后者，人才将随时有可能离开企业另找环境。所以人本管理不能停留在传统的过多地强调管制、控制员工的方法，也不可能用片面的物质刺激，而必须研究如何尊重和重视员工的个性，如何向员工提供发展机会，使员工在个人发展和企业发展融为一体，这方面要不断地探索出好的管理模式。