咨询顾问工作总结范文
时间：2023-03-16 20:47:25
咨询顾问工作总结范文第1篇
关键词：工程咨询企业工程项目管理模式
建设项目是一个系统工程，涉及到项目的目的、功能定位、项目报批、设计、施工、监理、造价控制等一系列内容，由于工程建设具有较强的专业性，有其内在的规律，需要通过与这相适应的管理模式、管理程序、管理方法、管理技术去实现，也就是说，需要有专门从事工程项目管理的组织为之服务，才能提高管理水平、减少工程建设的损失和浪费。
项目管理是管理领域的一门新兴学科。原来项目管理主要是应用于发达国家的国防工程建设和工民建工程建设方面。其采用的传统项目管理方法被认为主要是致力于项目预算、规划和为达到特定目标而借用的一些运营管理的方法，在相对较小的范围内所开展的一种管理活动。为推动项目管理的发展，项目管理也已经逐渐成熟，形成了较完整的、跨行业的知识体系，从而构成管理科学的重要分支。
项目管理的世界性发展趋势在中国也有所反映，并且随着中国改革开放以后，我国首先是在工程项目上引进了项目管理的概念。国务院办公厅[1999)101号文件提出，要尽快形成我国的咨询设计服务体系，要“积极开展可行性研究、规划选址、招标、造价咨询、施工监理、项目管理和工程总承包等业务”，把工程项目管理问题提到比较重要的地位，受到工程咨询服务行业的重视。
工程项目管理是按客观经济规律对工程项目建设全过程进行有效地计划、组织、控制、协调的系统管理活动。从性质上看，项目管理是固定资产投资管理的微观基础，其性质属投资管理范畴；从内容上看，它是工程项目建设全过程的管理，即从项目建议书、可行性研究设计、工程设计、工程施工到竣工投产全过程的管理，任何一个项目的建设都需要这个过程，它是分阶段进行的。
工程项目管理根据管理主体的不同可分为建设方的项目管理、承包商的项目管理、咨询方的项目管理等，本文只讨论建筑工程咨询方的项目管理模式问题。
一、工程项目管理模式内涵
工程项目管理模式，是指将管理的对象作为一个系统，通过一定的组织和管理方式，使系统能够正常运行，并确保其目标的实现。我国的工程项目管理模式的选用应符合我国市场经济的规律和国际惯例，并能促进基本建设事业的发展。工程项目参与方都有自己的项目管理方式，但影响工程项目进展和效益的主要是业主方的项目管理方式。
工程项目管理模式与项目建设目标能否实现、与项目建成后的运行能否取得既定的社会效益和经济效益直接相关。
1.初步接洽。这是工程咨询公司与客户间的初次接触，双方应当本着诚恳的态度进行最初的交流。敏感的咨询者通过初次接洽，就会对客户以及客户存在的问题有了一个初步的判断。同时介绍咨询工作、树立自身形象、衡量受理能力、判断受理条件。注意，正式的接洽最好要与客户的主要决策人进行。
为了作出正确判断，咨询顾问除了与客户直接接触外，还要作适当的间接调查。了解客户基本情况，估计接受该客户的风险有多在，考虑其是否适于作公司的客户。比如，有的工程咨询公司强调客户法人意志统一原则，如果客户决策者意见总是不统一，那么咨询工作会很难开展。研究后，无论是否有合作意向，工程咨询公司都要给客户以正式答复。有合作意向时，要向客户提出双方合作的初步方案，供客户考虑。
2.探讨客户的问题。探讨客户问题是咨询过程中很重要的一个步骤。在对客户做了一定调查之后，咨询人员应对客户问题的实质以及解决问题的困难程度形成自己的观点，对问题的提法也许与客户的不同；客户也许处于当局者迷的境地，只看到了问题的症状，而不了解症结所在；也许尚未认识到问题的严重性和深度；也许根本不愿意承认存在着的或潜伏着的某些问题。此时，咨询顾问与客户可在讨论中比较各自对问题的看法，把问题理清，并使之具体化。这里要注意的是咨询顾问的交谈和启发、说服技巧，咨询顾问既要使客户接受自己对问题的看法而不感到尴尬，又要做好修正自己提法的准备，最后与客户对问题的实质达到共识。
3.确定项目，组建项目小组。经过对问题的初步分析，咨询企业会把项目确定下来，提出工作设想与客户商定课题的范围、研究时间、以及可能的结果。同时还要着手建立项目小组。
项目小组的建立要考虑项目的特点和咨询专家知识结构、经验、业绩、年龄及性格特点，进行合理安排。如果咨询企业是按照矩阵结构或多维结构组织的，那么项目小组就很容易简便合理地组建起来，因为咨询人员是按专业、功能、地区分类，按项目结合的，既灵活又具有最强的针对性。确定小组成员后，要明确规定组长(或称项目经理)的权力和职责，每个组员的任务、责任，以及上下级关系。如与其它单位有协作，还应明确彼此的关系和责任。
4.制订工作计划。在问题和工作设想的基础上制订一个详细的工作计划。明确各阶段的时间、任务、工作方法和手段，分配具体的工作，定义各阶段应有的成果以及所需数据和信息源。计划要写得清晰、具体。计划的制订既要考虑工程咨询公司方面的工作情况，又要考虑客户方面的安排。
5.收集数据、进行分析。项目小组要尽量利用本企业和外部的信息资源，同时尽量争取客户的帮助，广泛收集数据信息和文献资料。收集数据的手段多种多样，大体可分为两种，一种是间接收集，比如利用图书馆、信息中心、Intemet、有关的政府机构等；另一种是直接收集，即项目组成员直接对客户、竞争者、供给者、管理者、内部人员、及有关单位，人人进行采访，整理出书面记录，建立数据库。 有了大量的资料，要对它们进行处理和分析。
6.提供阶段性结果。有时完成一个项目要花费很长时间，咨询顾问可以不断地把自己工作的阶段性结果提供给客户。这种做法可能是有益的，客户可以随时作一些必要的调整，有时项目结束时，客户已经取得了明显的效果。这种做法需要两个保障：一是咨询方要保证提供的阶段性结果的质量；二是咨询方要与客户保持良好的关系，得到客户密切的配合。这里又会出现一个危险：由于咨询方与客户关系过于紧密，客户往往不自觉地把他自己的决策责任部分地给了咨询顾问。在这种情况下，咨询顾问应当清醒地决定自己该做什么，客户该做什么，以便贯彻所有的建议。咨询顾问应避免这种危险。咨询顾问的职责不仅是完成咨询任务，还要培养客户的造血功能，提高其处理问题的能力，使其在没有咨询顾问的情况下工作。问题的最终解决者是客户自己。
7.综合分析，提出咨询报告。分析之后要进行综合，综合考虑对每个问题的分析结果。必要时，还可以聘请多个外部专家进行集体交流、讨论。交流技法也有很多。项目组经过对问题的分析与综合，编写咨询报告，提出建议方案，向客户项目组和管理人员汇报。
8.协助实施。当一项建议被采纳，项目小组将协助客户准备一个实施计划，并组织一个项目计划实施小组，协助客户实施建议方案。实施小组的工作包括：编写实施手册；对客户进行讲解和培训；监督方案实施；定期或不定期地回访指导，并实测改善效果。
9.工作总结及总结报告。工作总结指咨询专家对课题组接受任务以来所有工作的概括总结，主要包括三部分内容： (1)对接受课题以来所作的工作及客户对课题组的配合工作进行概括性回顾，并实事求是地评价整个(2)咨询效果的评价和预测。课题组撤离时，决策方案刚刚实施完毕，其效果刚刚体现出来。课题组应在总结报告中实事求是地总结方案的效果，并对未来可能产生的效果进行恰如其分的预测。(3)对客户的建议，包括两个内容：一是如何巩固和发展方案实施效果；二是方案完全实施后，客户还会遇到哪些问题，以及怎样解决等。
二、工程咨询业和工程项目管理的发展
我国建设项目管理体制由于长期受计划经济体制影响，项目管理、设计、采购、施工是分离的，能协助业主从建设工程的前期工作到项目的报批、设计、施工监理、造价审核、采购等全功能的工程公司和项目管理咨询公司还为数不多。我国现有的工程咨询公司主要业务是项目建议书、项目可行性研究报告的编制或评估；现有的设计院不负责采购和施工管理，现有的监理公司主要任务实际上是项目施工阶段的现场施工质量监督，因此，对于项目的全过程进行管理还缺乏研究、总结和提高。发达国家的某些业主和承包商甚至认为中国的工程公司和承包商目前还不具备独立管理和控制大型工程项目的能力，主要是指我国项目管理技术水平还比较低，提高项目管理技术水平是我国工程建设行业的当务之急。
项目管理公司的主要任务是自始至终对一个项目负责，这可能包括项目任务书的编制、预算控制、法律与行政障碍的排除、土地资金的筹集等，同时使设计者、工料测量师和承包商的工作正确地分阶段进行，在适当的时候引入指定分包商的合同和任何专业建造商的单独合同，以使业主委托的活动顺利进行。
目前，我国能为业主提供全过程项目管理服务工作的工程咨询公司还不多，绝大部分还不具备单独进行全过程项目管理的能力。造成这种现状的原因，一是政府及业主单位对全过程项目管理能为项目和业主创造可观效益这一点认识不足。二是对项目管理要求具备较高的知识和技能，也就是项目管理需要专业化这一点认识不足。国内有相当多的业主认为项目管理很简单，谁都可以管理，因而不愿意委托专业化的工程咨询公司实施工程项目管理，结果在工程建设领域内造成普遍的外行领导内行的现象，业主单位的代表作为工程建设项目的总的负责人，不了解工程建设的程序，不具备工程建设的专业知识，无法有效担负整个工程建设各部门、各工种协调配合工作，项目进度也就无法得到有效保证。为迅速扭转这种局面，必须在我国大力培育全功能的工程公司或项目管理公司。
三、结语
工程项目管理涉及的面很广，内容很多，也很庞杂。随着社会经济和技术的发展，工程项目的规模越来越大，工程越来越复杂，牵涉的面也越来越广。就工程公司对一个具体项目的管理而言，包括组织、人员、资金、财务、计划、进度、设备、材料、质量、成本、安全、信息、环境、设计、采购、施工、开车、考试和验收等内容。这些内容虽然错综复杂，但它们之间是相互联系、相互制约并具有内在规律的，把这些内容的要素合理地进行组织和管理，就能有效地达到工程项目管理和控制的整体目的。
为了确保项目按质、按量、按时完成，目前，现代的工程项目管理已朝着“全面详细计划、严格按计划实施、及时反馈更新、严密跟踪对比”这种模式进行。人们利用各种项目管理软件，力图从实用的角度分析在工程项目管理过程中，从进度计划的编制、进度、费用控制、实用进度分析等方面完善项目管理，项目管理的专业化和现代化，也就要求要有专业化的项目管理公司和管理人才。
工程项目管理是在一定的约束条件下，以高效率地实现业主的目标为目的，以项目经理负责为基础和以项目为独立实体进行经济核算，并按照项目内在的逻辑规律进行有效的计划、组织、协调、控制的系统管理活动。工程咨询公司由于长期从事工程建设的前期工作，积累了丰富的工程经验，也具有与工程建设管理相应专业的人才，通过对工程咨询公司的业务内容进行重新整合，对项目管理人才进行相应的专业培训，工程咨询公司可以较容易地胜任工程项目管理业务，而工程项目管理业务也必将成为工程咨询公司的一项最重要的业务内容。
咨询顾问工作总结范文第2篇
在中国，写工作总结，因为中国文化和传统人情世故的影响，总结者习惯于谦逊地把功劳都归结于“上级领导有方，同事积极配合”上面，至于自己的贡献，往往在只在总结中蜻蜓点水般地写上一点。那么，在外企里面，工作总结是怎么写的呢？也是像中国文化那样，要把成绩都归结于“上级领导有方，同事积极配合”上面吗？
中国最知名的领导力咨询顾问和领导力教练之一、翰威特大中华区首席领导力顾问FrankGallo（法兰克）在接受记者的采访中坦言，这是一个好问题！因为它表征了中西方文化的极大差异。FrankGallo（法兰克）说：“在西方，当你做工作报告的时候，会希望你能够诚实严谨，而且只会报与工作相关的事宜。当然，提到上级及其他团队的协助与支持也是会被赞赏的一种做法。但是这些一般是在报告的结尾处，而非一开始。”
显然，在外企里写工作总结，不能像中国那样，一开始就是“上级领导有方，同事积极配合”，而是应该将主要笔墨放在自己所做工作的事实描述上，比如：在自己的领导下，市场占有率提高了多少，部门具体做了哪些事情，等等。那么，究竟外企的工作总结该如何写呢？让我们来看一份外企工作总结的范本———李开复离开谷歌中国时的工作总结。
2009年9月5日，谷歌（Google）全球副总裁兼大中华区总裁李开复宣布，自己在任满4年后将离开谷歌。作为谷歌中国的创始人，李开复在给自己这4年的工作总结中说：“谷歌在中国的4年做了三件基础性的工作：第一件是组建了一支符合公司价值观的工程师队伍；第二件是坚决把中文搜索做好，获得更多的中国用户；第三件是做一些独特的、只有中国能做的技术。”
同时，谷歌对李开复也给予了相当高的“工作成绩鉴定”。谷歌中国表示，“在李开复的领导下，谷歌中国在提高搜索质量、产品开发和合作伙伴关系等方面取得了巨大进展。李开复推动了谷歌中国域名的推出，该域名的用户数在过去两年中增长显著。
此外，在李开复的帮助下，谷歌中国推出了一系列居于市场领先地位的产品，如谷歌地图、谷歌移动搜索、谷歌翻译以及最近和巨鲸音乐合作推出的免费、高品质的正版音乐搜索。这些成绩得益于李开复成功地把谷歌中国建设成为一个世界级的工程和研发机构，为中国和全球的用户研发产品。
咨询顾问工作总结范文第3篇
需要补充的背景知识是，IBM内部的员工分级为，毕业生刚入职是90，此后技术和管理类岗位从band 6开始，一直到band 10，然后再按字母从band D到bandA再到band AA—有一种说法是band D可能就是内地员工的天花板了。
一位在IBM工作多年的IT男，对这个分级系列各个岗位的职责有个非常生动的总结：公司里人数最多的是 band 6和band 7，大部分活都是他们干。此外，band 8和band 9主要在写邮件，band 10主要在con-call，band D嘛，你们都懂的，主要负责制定每年的target和strategy。
这种描述可能未必严谨，但多少能说明问题。由此也可见，在IT界，职业之路相对还是挺清晰的。换言之，我们还以IBM为例，你是愿意做所谓的“码农”还是立志以后也去写邮件或者con-call呢？前者也许纯追求技术，接下去可能就得靠讲沟通、讲管理、讲协调了。
任仕达中国区董事总经理王桂生说，IT技术的高速发展迫使技术人员需要始终位列技术前沿，但人到一定年龄学习能力会下降。因此，IT企业的技术人员在工作多年后或多或少都会遇到难以突破的瓶颈。
EMC中国研究院人力资源总监狄巧认为，除了继续钻研成为某一领域的专家，从技术研发转做技术管理，或是成为咨询顾问都是技术大类的IT技术人常见的发展。此外，考虑到收入、转变工作方式等因素，转行在IT企业做销售或市场也是比较适合的发展方向，因为IT企业的售前售后服务同样需要技术工程师的支持。
凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮的建议是，选择“朝阳技术”很重要。如果你的工作是在一家汽车企业的IT部做云计算，那么你将来从汽车转到快消品或其他行业都能有所作为，因为这是一项适用于多个领域的通用技术。所有IT技术出现的初衷都是为了提升业务的效率，所以“懂业务”给IT行业员工的职业发展增加了无尽可能。
专注技术领域
技术专家
优势：有核心的技术能力，不容易被取代，职位安全性
比较好。
缺点：很多公司缺少职业生涯的上升通道。而管理类的
职位或销售类职位升职会多一点。
对技术人员来说，最容易想到的发展方向就是在技术领域深造，向首席工程师、主架构师、程序开发高级顾问等高级技术类岗位努力，成为IT技术某项专业领域的专家。
任仕达中国区董事总经理王桂生说，立志走这条道路的员工应把工作能力的80%至90%都集中于技术学习。IT行业技术的迅速发展使得技术专家必须实时站在技术最前沿，具备掌握新技术和突破技术难题的能力。与此同时技术专家还要有良好的项目实施能力，以及开发能力，所以还需要去考一些相关的资格认证。
另外10%是自我管理能力。如果你将自己的职业规划定位是技术专家，那么这也意味着你的工作更倾向于个人独立完成，而非团队协作，因此升职也不会使你增加管理团队的职责。类似微软、惠普这样的大型IT企业在软件、硬件的开发上都有首席科学家。他们虽然平日都在实验室专注于技术研究，但也需要和公司高管、客户经常沟通，以便从实际领域掌握研发的趋势与方向。
但是，这条道路并不是每一位技术人员都能坚持到最后。王桂生说，IT技术的高速发展迫使技术人员不断学习。常常会有三年前你学的东西一大半都过时了的可能。不但这个过程比较辛苦，而且人到一定年龄学习能力会下降。一些人在工作多年之后只能开始依靠自己过去的经验，并逐渐遇到瓶颈，难以突破。
不过好处是，IT行业也并非以资历为主导。EMC中国研究院人力资源总监狄巧说，对于技术的精通更为重要。有的人40岁在做高级工程师，有的人40岁走上管理路线，有的人40岁已经做到CEO。还有像马克·扎克伯格二十几岁就当上了市值过亿的公司的CEO。
王桂生觉得，成为专家需要一些性格因素作为助推：立志于成为技术专家的人都得能沉得下心来，深入地钻研自己的领域。不断学习，并实时地将新技术总结归纳应用在自己的研究领域中。
咨询
咨询顾问这份工作依然是属于技术，但对技术专家和技术管理而言，业务角度比较单独。
狄巧将咨询顾问的工作总结为解决问题，考虑什么样的业务需要用什么样的技术配置方案。
如果把研发人员的工作看作产品制造，咨询的工作就更侧重于产品应用，即通过站在客户的角度，告诉客户如何使用一项产品。
说到底，IT企业的最终目的都是给客户提供服务，所以咨询顾问除了要有技术方面的知识，还需要了解客户业务，懂得市场需求。狄巧的建议是，咨询顾问需要有更多系统化的知识。因为很多时候，一位客户所需要的系统都是集成的，其中包括A的存储设备，B的硬件设备，C的网络架构，而咨询顾问的工作就是针对如何把它们搭在一起向客户给出意见。
通常来说，当技术人员精通产品研发过程的知识技能后，会开始有机会接触销售，了解销售要求、客户应用需求以及产品价值。如果对这些开始产生兴趣，可以考虑向咨询顾问方向发展。
对于咨询顾问的胜任要求，主要是掌握产品应用知识、技术结构知识和客户沟通技巧三个方面。王桂生建议，想从技术岗位转向顾问咨询的员工可以从两方面入手准备，一是积极参与客户的项目实施过程了，与客户多交流；二是学习别人的应用方案，但不如与客户一起做项目学习得更快更彻底。不过他认为，其中最重要的还是多与客户交流，倾听它们的业务和需求。管理
在国内，不少技术人员在个人追求上更倾向于管理岗位。技术管理方向的上升通道比较清晰，今后可以向开发总监、项目总监，甚至CIO等高层管理岗位发展。
在王桂生看来，一名技术管理者需要有50%的技术背景以及50%的管理能力。他既要掌握技术前沿发展动向，又同时需要具备领导力、人员管理能力、与业务部门和客户部门协调等的非技术能力，并能够充分把握市场。
例如，在对一个项目的管理中，负责人需要同时把握项目内容和人员管理。他必须对整个研发方向有充分把握。一方面与客户和公司就项目的研发方向做好协调沟通；另一方面将项目的要求，跟研发技术人员做好沟通，管理他们的工作内容和进度。做高端研发的人对技术的运用都会有自己的想法，这些想法有时并不十分适合客户需求，这就需要管理者来实时做出调整，确保整个项目的流程和走向符合公司、客户的需求。
对技术管理岗位来说，项目管理能力、沟通能力、协调各方面资源都是必须的。因为这份工作不再像是技术人员那样靠一个人就能完成，在工作中一定会涉及到与技术人员、客户等多方面打交道。
虽然管理者会需要取得一些类似PMP的资格认证，但在实际操作中这些并没有那么公式化。最重要的还是对IT技术有热情，对新东西有好奇心，对实施项目完成后有成就感以及拥有能够驱使整个技术团队一同向前的信心。
王桂生
任仕达中国区董事总经理
C =CBNweekly W =王桂生
C：在IT行业获得高薪职位的员工他们自身通常有哪些特质？
W：获得高薪水的主要可以分为三类人群。第一类：对于初级员工来讲，名校IT专业毕业生比较有优势，因为学校牌子硬。第二类：技术实战能力很强，或者原来做过成功的项目。第三类：有相当长的经验的技术管理岗位人才。他们不论是项目实施经验也好，项目管理经验也好资历都非常丰富，待遇也会比较高。
C：在人才市场上，对专家型人才和管理型人才哪方面需求量更大？学历是硬指标吗？
W：总的来讲，不论是技术专家还是技术管理人才，市场上的需求都比较大。不过一定要做出比较，可能对技术类人才的需求量更大一些。因为IT行业发展速度比较快，很多岗位空缺出来。即使每年都会有很多新鲜血液进入这个行业，但总体来说，需求上的空缺还是难以完全填补上。
高学历或者名校的相关专业毕业可能对刚毕业生来说比较有优势。因为在参加工作之前，大家都看不出水平，所以学历会起到一些作用。但是后来还是会以实际工作经验和项目作为最主要的评估指标。而且现在很多年轻人非常喜欢计算机，有些非科班出身的人也做得很好。
C：对创业者有什么建议？
W：从IT行业出发的创业者很多都是做技术的。他们对互联网、云存储等领域的技术懂得很多，做出来一个产品，提供某种服务对他们来说不是问题。
我对技术创业者的建议，第一是别高估技术的作用。产品好不代表一定能被市场接受，且有竞争力，技术领先的产品也未必一定受欢迎。应该更多地考虑市场和产品因素，而非技术因素；第二，创业之后，你的身份从单纯的技术人员变成了企业经营者，那么你个人的领导力、人员管理以及财务管理的知识都需要及时补上，并且要足够重视。单靠技术是不够的。
销售
转行做技术型销售虽然不如钻研技术或从事技术管理、咨询顾问那么常规，但也是一条比较常见的技术人员的职业发展道路。与技术人员的固定工资相比，从事销售有可能获得更高的收入。
对IT企业来说，从事销售工作对相关的技术知识也得有一些了解，因为与你打交道的客户代表也大多对技术很懂行。对于技术知识和销售能力在工作中的运用，王桂生觉得可以算作对半开。
然而，对许多一直纯粹致力于技术路线的员工来说，很难一步跨到销售这份从未接触过的工作岗位上。王桂生建议可以先从做售前、售后的技术支持，开始尝试参与销售的谈判，向客户讲解技术实施方案。如果感觉能够使用与客户打交道的工作模式，可以选择继续朝这条道路发展。
售前支持的主要工作内容是向客户讲解方案，进行技术实施方面的沟通。售后支持则负责产品设备销售后的安装和客户的操作培训。
技术性销售周围还有一些支持他完成销售任务的工作。比如售前咨询顾问、售前工程师、售后服务工程师、技术支持工程师。当然，售前和售后工程师对能力的要求也略有区分。售后工程师的业务要求对IT技术的针对性更强，而售前工程师则需要更多地了解行业。
王桂生说就学习销售技巧而言，各公司通常会有销售培训。不过对于好的销售人员来说更需要一些特质，例如洞察力，跟别人迅速建立关系的能力，让别人产生信任感的能力等。
性格上，如果不是很外向，愿意与别人沟通、分享或者领悟能力不算太高，可能做销售难免会吃力些。
在收入方面，王桂生提醒不要太过乐观。销售的收入主要来自提成，做得好，收入会高于技术人员，做得不好可能还不如转行之前。
IT行业薪酬调查
25分位，表示被调查群体中有25%的数据小于此数值，反映市场的较低水平，以此类推。
平均值，指所有被调查数据的平均值，反映市场的平均水平。
员工级别
咨询顾问工作总结范文第4篇
在中国，写工作总结，因为中国文化和传统人情世故的影响，总结者习惯于谦逊地把功劳都归结于“上级领导有方，同事积极配合”上面，至于自己的贡献，往往在只在总结中蜻蜓点水般地写上一点。那么，在外企里面，工作总结是怎么写的呢？也是像中国文化那样，要把成绩都归结于“上级领导有方，同事积极配合”上面吗？
中国最知名的领导力咨询顾问和领导力教练之一、翰威特大中华区首席领导力顾问FrankGallo（法兰克）在接受记者的采访中坦言，这是一个好问题！因为它表征了中西方文化的极大差异。FrankGallo（法兰克）说：“在西方，当你做工作报告的时候，会希望你能够诚实严谨，而且只会报与工作相关的事宜。当然，提到上级及其他团队的协助与支持也是会被赞赏的一种做法。但是这些一般是在报告的结尾处，而非一开始。”
显然，在外企里写，不能像中国那样，一开始就是“上级领导有方，同事积极配合”，而是应该将主要笔墨放在自己所做工作的事实描述上，比如：在自己的领导下，市场占有率提高了多少，部门具体做了哪些事情，等等。
2009年9月5日，谷歌（Google）全球副总裁兼大中华区总裁李开复宣布，自己在任满4年后将离开谷歌。作为谷歌中国的创始人，李开复在给自己这4年的工作总结中说：“谷歌在中国的4年做了三件基础性的工作：第一件是组建了一支符合公司价值观的工程师队伍；第二件是坚决把中文搜索做好，获得更多的中国用户；第三件是做一些独特的、只有中国能做的技术。”
同时，谷歌对李开复也给予了相当高的“工作成绩鉴定”。谷歌中国表示，“在李开复的领导下，谷歌中国在提高搜索质量、产品开发和合作伙伴关系等方面取得了巨大进展。李开复推动了谷歌中国域名的推出，该域名的用户数在过去两年中增长显著。
此外，在李开复的帮助下，谷歌中国推出了一系列居于市场领先地位的产品，如谷歌地图、谷歌移动搜索、谷歌翻译以及最近和巨鲸音乐合作推出的免费、高品质的正版音乐搜索。这些成绩得益于李开复成功地把谷歌中国建设成为一个世界级的工程和研发机构，为中国和全球的用户研发产品。“
总结中都是事实性的描述，这就是外企的风格。
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咨询顾问工作总结范文第5篇
的确，咨询业的平均离职率偏高。正从事这一行的公司人对这种“行业风气”或者无可奈何或者不以为然，有意入行的人则更可能为此多一些顾虑。至于咨询公司本身，在用人成本越来越高的职场环境下，当然也不会愿意自己的员工带着这种心理建设去工作。
作为业内知名的咨询公司，埃森哲在员工保留问题上的表现还不错。从2011年到2013年，埃森哲大中华区的员工由6000多人增长到9000多人，经理级别以上的员工近六成已经在埃森哲工作超过5年，而在所有级别的员工中，在埃森哲工作超过5年的比例超过18%。
员工保留计划已经成了越来越多的大公司在高离职率的职场环境下开始重视的项目，在埃森哲，员工保留计划则不仅仅是以人力资源部门一个项目的形式存在的。对员工而言，他们需要承受咨询行业高强度的充满挑战的工作状态，但也能在这里得到公司提供的足够多的支持，并且享受到各种福利。这些都是让他们留在埃森哲的原因。
埃森哲目前的业务主要分为管理咨询、信息技术和业务流程外包三个领域，对人才有着不同的要求和管理方法。《第一财经周刊》采访了埃森哲大中华区人力资源总监蔡董莉，带你了解埃森哲的员工保留计划。
提供丰富的培训资源
以有效的培训课程被普遍为员工提供学习机会和成长空间认为是员工保留计划中的关键措施之一，在埃森哲，员工从入职第一天起就会参加培训课程，而且这样的培训和学习将会贯穿员工的整个职业生涯。
埃森哲的全球学习门户网站“myLearning”提供了2万多种各类在线课程、虚拟课程和其他培训资源，员工可以随时随地参加各类在线培训。
根据员工不同的工作性质，所学课程分为必修课和选修课。必修课与其从事的工作内容密切相关，选修课则可以根据个人的兴趣爱好加以选择。但如果员工被分配到的必修课不能按时完成，系统还会自动发送邮件给当事人，同时人力资源部也会收到相应的信息，并在年底考核中对未完成相应课程学习的员工做出相应的评估。
通常情况下，每位员工每年在埃森哲要完成超过60个小时的培训课程。公司还会对Cooperate Level要求的课程进行考核，而有关具体项目或技能的考核，则由该名员工的职业导师来监控。
所谓“职业导师”，也是埃森哲的特别设置。除了直线主管外，每个埃森哲的员工从入职第一天起就会有一名富有经验的同事作为其职业导师。导师们不仅为员工的职业发展提供跟踪指导，还会帮助员工解决工作上的疑难问题以及辅助制订职业规划。
“一个咨询顾问要准确掌握行业的变化、市场变化和客户需求变化，这是需要很强的自我学习能力，课程培训和导师制会帮助员工更快地进入行业，并提供自我学习的机会。”蔡董莉说。
合理多样的弹性工作制
对一般人来说，咨询业最让人望而生畏的一点就是它的工作强度，频繁的出差和加班很容易消耗员工的工作积极性，从而导致其产生放弃这份工作的想法。
埃森哲的办法是，提供合理且多样性的弹性工作计划供公司人选择。
弹性工作制首先体现在工作地点的就近原则，员工可以利用视频会议减少出差，如果不得不出差，公司还提供Weekly Fly-back（一周一次回家探亲或让家人飞到客户所在地的机会）。
蔡董莉说：“不同的人对待出差的态度是不一样的。刚出校园的新员工可能非常向往天南海北的生活，而一旦Ta有了家庭之后，这种想法就会有所改变，如果一件事能用视频会议解决，那员工一定不想奔波，这就可以事先协调。”
女性员工在埃森哲通常不会面临工作本身之外的压力。目前，埃森哲全球女性员工的比例已经达到了1/3左右。女性员工在埃森哲能获得公司为其创造和提供各类职业发展机会，比如，她们能在埃森哲享受女性员工职业指导计划、孕产员工职场回归指导计划，以及全球女性员工网络等特别倾向于女员工的福利措施。
埃森哲还有一项专门针对家里有年幼孩子的“妈妈员工”的福利。只要不是在客户端工作，员工可以在保证工作交付期限和质量的情况下自行安排上班时间。比如，如果晚上需要照顾孩子，员工可以选择早上7点上班，下午4点下班；而如果员工需要在晚上工作到十一二点参加国际电话会议，早上就可以晚一点到公司。在不影响项目节奏的情况下，员工还可以选择一周工作3天，拿3天的工资。
“‘我挺对不起家里人的，为了工作耽误了和他们在一起的时间’—埃森哲认为这种情绪带到工作中就会极大地影响工作效率，所以除了客户交付的硬性要求之外，我们都倾向于在小组人员的搭配上多考虑员工的个人情况。”蔡董莉说，“我们希望员工能感受到公司在试图理解他们不同人生阶段的目标和重心。在员工尝试协调工作与个人生活的过程中，公司也愿意扮演更加正面的角色。”
人才要求和绩效管理
人才要求
埃森哲偏好具有强烈事业心和高度敬业心的人才，同时也注重学习能力、合作服务意识、沟通影响能力、执行力、社交能力，还有作为咨询顾问必不可少的逻辑思维能力、分析问题和解决问题的能力。
蔡董莉习惯用人才金字塔模型来解释这些能力的配比：“这个金字塔的塔基是员工的事业心和敬业心，塔身是学习能力+合作服务+沟通影响力+执行力，最上层就是逻辑思维、分析解决能力等。”
经营外包类业务的员工则略有差别。“在财务管理流程和人事管理流程等外包领域，员工的职责就更为明确。”蔡董莉举例说，如果一位员工在财务管理流程里主要负责应收账款，他/她的职责就是一直帮客户做好这个方面。这需要更强的服务意识和更高的专业性。完成本职工作是他们最重要的任务。
评价标准和方法
不过，这些对人才的要求都是从咨询业务领域本身出发的，埃森哲对人才评价的机制并没有非常固定的标准。在埃森哲，咨询员工的职位发展路径为：分析员资深分析员顾问经理资深经理总监董事总经理。
埃森哲对外包类业务员工的考评非常标准化：“你有多少应收账款的Order，需要在多少周期内完成交付，KPI很明确。”
而对于咨询顾问们来说，每做完一个项目，员工要将其录入系统，然后获得一个Feedback。到了年终，公司会根据这些对员工的项目完成情况和质量进行考核；为了强调公司的“职业导师制”，员工对其他员工和团队的帮助和指导也是评价内容之一。
绩效考评的方法通过员工自我评价，也就是员工先把自己的工作表现根据年初设定的目标进行总结和归纳；再经过来自客户、直线主管和职业导师的多维度评估反馈，然后在项目和所在的职能部门做横向的互评。埃森哲鼓励员工分享知识和经验，帮助他人，并且在现有的工作任务以外不断创造价值。
建立知识分享平台
咨询行业的员工在经手不同项目时，常常需要面对全新的行业、项目、团队和项目经理，最常见的一个问题就是“这个行业是做什么的？我该从哪里入手？”找不到正确方法不仅意味着要走很多弯路，还会使员工在工作过程中充满了挫败感。
埃森哲为此搭建了一个开放的全球知识管理系统（Knowledge Exchange，简称KX），员工可以方便地获得相关行业的案例和操作方法。
这个数据库是埃森哲员工在平时的工作中分享和汲取相关知识的平台。员工在做完一个项目之后，要把这个项目的关键点和操作方法归纳总结出来，按照数据库的既定框架录入系统。
员工录入的项目信息经过知识管理团队的审核之后，其他员工就可以登入系统进行查询。根据不同行业、项目小组的基本要求和关键词，员工可以从相关行业的知识库中快速检索到类似的项目经验作为解决新项目遇到的问题的参考。
“咨询行业的价值实现方式是咨询顾问为客户生产价值，所以咨询顾问要比客户走得更前，思考更多。咨询顾问需要获得永续的新知识，我们的内部员工自助的数据支持系统就像在线图书馆一样，随时随地为员工提供帮助。”蔡董莉说，“任何一名新员工对公司与业务的熟悉都可以从KX开始。”
咨询顾问工作总结范文第6篇
笔者认为，一般会议的形式可以从三个方面进行创新。一是内容上的创新，比如从内容中提取精华的“要点浓缩式”标题，可以让人有眼前一亮的感觉；二是会议手段创新，更多的是利用目前科技手段，比如视频会议，QQ会议等，通过互联网实现会议互动，讨论交流达成共享信息、反馈信息的目的，既节约了时间，又节省了成本，还可以避免差旅劳累；三是会议模式创新，是指对会议展开的模式进行创新，比如改变领导主动、员工被动的局面，通过积极互动的形式调动全员的积极性，增强会议效果。
华电国际电力股份有限公司召开的2011年党群暨纪检监察工作会议，正是在重视会议效果的基础上对会议模式进行的创新。通过创新思维，采取论坛这一新颖的形式，会上生动的演讲所传递的经验做法对与会者的下一步工作启发很大，再加上点评，能够进一步帮助与会者在会议中反思自己的经历，从而加深印象，引发共鸣，给予其深层次的启发。这种会议模式的创新，克服了以往只有少数与会者参与发言，而其他相关人员注意力不集中以及讨论不够深入等缺点，是一种新颖、可借鉴的创新模式。
会议形式创新，就是要将会议从原有的固定模式中解放出来，以灵活多变的形式取而代之，充分调动与会者的积极性，通过气氛的活跃增强会议效果，进一步强化会议本身的作用。公司领导一定要借助会议形式创新，发挥“求新、求活、求质”的会议优势，真正把需要会议所要达到的效果、理念落到实处，直面公司工作的重点，生产经营的难点，深化改革的焦点，职工思想的热点，找出解决问题的思路和具体措施，推动提升企业相对竞争力。
会议的本质是通过人的交流发挥作用，如果仅仅停留在将人聚到一起的层面上，根本无法发挥其作用。所以，一个好的会议，不仅仅需要结合平时的工作总结，更应该采取一个类似于华电国际这种演讲点评相结合的，给予与会者充分激情、无限思考的创新型会议形式。只有这样才能做到会有所讲、会有所议、会有所评、会有所效，从而调动员工的积极性，推动企业的发展。
咨询顾问工作总结范文第7篇
工作转正申请自我鉴定模板1
进入贵公司工作已经快两个月了，在公司领导和广大同事的支持和帮助及部门经理对我的正确指挥下，我坚持不断的学习行业理论知识、提炼以往工作经验、加强自身思想修养、严格遵守各种规章制度、提高综合业务素质。对自己的工作总结如下：
一、 加强业务学习，提高业务素质
通过公司精心安排、组织的新员工培训，充分了解公司的基本状况。结合自己工作岗位，通过公司内部网、互联网以及领导、同事的介绍，学习相关行业知识、公司成功案例等，为以后的实际工作做准备。期间，在部门领导的指导下，编写了《浅议市场营销与管理咨询》，并作为项目组成员参与编写了《xx公司企业文化建设项目建议书》、《xx公司企业文化建设项目调研方案及调研提纲》、《xx公司企业文化建设项目调研报告提纲》等相关文件。
二、 改变思想，转换角色，严于律己
一位优秀的管理咨询顾问，不仅要掌握各行各业丰富的理论知识和实战经验，还必须能从中提炼出其精华之所在，同时结合客户的实际状况，提供整体解决方案。从自身角度考虑，一要改变思想，采取空杯理论的工作态度，不断提高;二要转换角色，尽快的进入工作状态;三要严于律己，不仅要遵守各种规章制度，也要把公司的企业精神、工作作风融入日常工作，并严格执行。
三、 体会与感悟
公司从上到下全体员工的工作精神，使我感受颇深，正所谓：一言九鼎德胜天下。平时领导的指导与支持，方法方式独具匠心，恰到好处。给出了思路与方向，耐心观察，并及时指导，但不大包大揽，亲历亲为，培养后备人才。作为管理咨询顾问，对于客户企业，不是代替他们去做，而是引到思路，塑造其行为规范，并形成管理制度甚至员工习惯、企业精神。
总之，工作上虽有不足，但在公司领导及同事的关怀与呵护下，不断提高、成长。对于接下来的工作，充分信心!
工作转正申请自我鉴定模板2
我于xx年X月XX日开始到公司上班，从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团队中，不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况总结如下：
一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。
二、帮助采购核对前期的应付账款余额，并对账袋进行了分类整理，为以后的工作提供便利;
并协助采购带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，但在4月份，还是积极主动的协助采购带新人，将自己知道的和在工作中应该着重注意的问题都教给XXX，教会她如何记账袋，如何查错，如何发传真等。
三、根据核对后的应付账款余额重新建产新账，并及时的填制应付凭证、登记应付账款明细账，除外协厂供应商的期初余额尚需核对外，大部分的应付账数据已经准确。
四、建立库存明细账。在三四月份，因为原来的成本会计突然离职，在没有任何交接的情况下，变压力为动力，要求自己尽快的熟悉公司情况，不断的对工作进行改进，以期更适合公司的现状。将库存明细账分为青岛库、公司流动库、公司原材料库、沈阳库、济南库、北京库、上海库和生产车间库，并对成品库进行了汇总，形成公司总的库存明细账。在建账的同时，将当期该处理的单据进行相应的处理，但因期初数据不准确，影响了报表的可信度，不过在这个过程中已经积累了一些经验，在以后的工作中会做的更好。
五、在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级经理，同时提出自己的意见提供参考。
六、接手公司及分公司的手工库存明细账(外部)。
七、接手运费的登记工作。由于开始时未交待明白，，所以前段时间一直延用前期的做法，对运费进行流水登记。运费管理修正后，根据应付报表及运费管理的要求，重新设计了一套运费统计的表格，我想在以后的工作中再根据需要进行相应的调整。
八、热心回答同事询问的问题。由于自己以前接触计算机应用多一点儿，积累了一些经验，在工作中，经常会有同事询问，我总是会把自己知道的分享给大家。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体的提高。
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加入公司的试用期过程中，在领导与同事的教导和培养下，我的思想、工作、学习等各方面都得到不同程度的提高，现将本人这试用期以来的工作、学习情况作简要总结如下。
作为一名刚刚毕业的大学生，虽有过专业知识的学习，但实践接触较少，很多问题都需要了解。7月份开始试用期工作时，从资料整理开始慢慢了解开发的工作与流程，在领导与同事们的帮助下，带教老师的用心辅导下，比想象中更快克服了迷茫的状态融入到崭新的工作生活中。碰到不懂的问题虚心向前辈们请教，看不明白的地方先查阅资料，尽可能自己寻求解决问题的方法，认真谨慎学习工作。在日常生活中，遵守各项规章制度和各项要求，养成良好的工作作风。
入职以来，在逐渐上手跟进各个事项的过程中，我学习到了许多提升能力与自我的技巧。其中，办理项目一项重要证照的过程让我感到最为受益匪浅，比如需要未雨绸缪为即将发生的各种情况做好准备，提前与将会接触到的相关部门做好必要的沟通工作等，同时我也意识到，初入职场，难免经验不足，业务知识与沟通技巧都需要进一步提高，我正为此加倍努力。
咨询顾问工作总结范文第8篇
随着国内人工成本的不断提高，企业之间的人才竞争不断加剧。如何为员工和企业决策者之间提供一个良好的沟通平台，这成为国内各个大的企业集团人力资源管理信息化的目标。笔者在企业从事人力资源工作多年，本文将就人力资源管理信息化的项目提出一些看法。
集团HR管理:绕不过去的坎
目前，国内大的企业和企业集团所从事的行业很多，分布的地域很广，分布的产业链也在不断地扩张。一个强有力的管理模式，特别是人力资源管理模式是现代企业决策者必须考虑的问题。
构建一个高效的团队以实现企业追求的利润，是管理者特别是人力资源管理团队的目标。企业应减少人力资源管理者日常的繁杂琐碎的事务，为更重要的事情释放资源，同时也应该在决策者和普通员工之间建立一个沟通的桥梁。因此为实现这些目标，建立一个人力资源管理信息系统是非常有必要的。
不忘“教训”
目前，在集团HR管理中也出现了很多严峻的考验，只有吸取这些教训，管理计划才能作到有的放矢。这些“教训”通常反映在以下几个方面。
集约化管理和信息化不对称
很多大的企业集团都进行了总部人力资源信息化管理以及分公司和总公司数据的填报处理。但并没有实现人力资源在集团内部的优化和配置。
总部和分部要求灵活的管理平台
在大的企业集团，不同的分公司之间的管理模式是不一样的。比如考核，有的是使用BSC考核模式，而有的则是采用KPI模式。简单的工资发放模式，在生产型的工厂，工人的工资发放有的是采用计时模式，有的是用计件模式。东风汽车以前采用的一家软件公司提供的软件，要求所有的分公司都采用一种模式，导致软件根本没有办法在集团内部使用。
软件提供商的综合素质有待提高
现在软件公司都是博士或者教授一级的人才做销售，实际上他们可能知道的都是书本上欧美理论化的MBA案例，但并没有多少中国企业的管理经验，在软件实施过程中又是找刚毕业的大学生来做项目实施，实施的效果不言自明。包括国内一些大的网站，采用人力资源管理软件以后，由于软件提供商没有及时地针对性专业服务，一年多都不能正常使用。
使用方应该具备基本的技能
软件实施成功需要双方的配合。如果作为使用软件的一方连基本的计算机操作都不会，以及没有一定的现代人力资源管理理念，人力资源管理项目实施起来就会比较困难。笔者知道一个项目，作为企业的决策者想引进先进的人力资源管理系统，建立一个美好的远景，作为软件提供方也做了大量工作，但最后项目不了了之，关键在于作为人力资源系统的承载者（人力资源管理部门的人员）相关的知识比较匮乏。
三步管理“循序渐进”
管理是信息化的基础，任何信息化比较成功的企业都有自身的管理模式，并且这种管理模式来自于自身，并不是咨询顾问公司所能解决的。
很多企业都希望通过上一套系统来改变管理现状，提高管理水平。企业的负责人或者人力资源部门的负责人在听过很多软件公司的销售以及咨询顾问的“洗脑”以后，就觉得原来软件公司所能做的正是公司所需要找的管理办法，这样的案例很多。因此，三个关键步骤很重要
选择软件提供商
现在提供人力资源管理系统的软件提供商很多，良莠不齐。在选择软件提供商的时候重要的是要注意以下几点:首先，产品的架构是否能满足公司的管理现状，很多的软件厂商的软件产品在操作方便、稳定性等方面都很优秀，但是针对集团公司这种跨地域的管理模式是不能实现的。其次，软件产品的灵活性是否能满足不断变化的管理模式的需要。企业的生存环境是在不断发展变化的，只有不断更新管理的企业才能发展壮大。软件产品的灵活自己定制是集团企业所必须考虑的。最后，业务流程自定义是集团企业实现分级管理必要的功能。很多软件企业提供的产品可能适应集团总部或者集团的某个企业，但是不能完整地实现集团的总体管理。
很多的集团企业有自己的软件公司以及以前的合作伙伴，但这些企业没有自己专业的人力资源管理软件以及专业的实施方。作为一个比较专业性的项目，最好还是找专业的人力资源管理提供商进行合作。
在选择软件厂商的时候，不是越多越好，也不是公司的名气越大越好。考察该公司的时候，应该关注:第一，是否有与本公司类似的成功案例;第二，公司是否专注于人力资源管理信息化而不只是把人力资源管理信息化作为一个辅业;第三，软件公司所提供的版本和最终给自己用的版本之间存在差异，因为很多的软件厂商不断地提供升级安装包，不断的收取维护费用，加大了维护成本。
有序的实施步骤是成功的关键
一旦项目确立，实施的双方必须有一个实施的远景以及分解的实施计划。针对每个比较大的需要双方确认的地方设立里程碑(milestone)，每个实施周期都应该产生输入和输出的内容，并且提供给合作的双方。
软件实施的例行会议是必须的。每天有每天的工作总结以及第二天的工作计划;每周有每周的工作任务、完成情况以及下周的任务。合作的双方都非常明确自己的任务以及项目的进展情况、存在问题以及需要解决这些问题所需要的资源。当然，在实现远景的过程中会出现很多的波折，为解决这些波折双方要建立不同层次的沟通管道。
集团企业内部的企业类型很多，不同的企业类型，都需要合作双方建立一个集团内部的案例，就是针对不同的管理模式确定一个实施的模板，每个实施的项目都应该建立起实施的档案。
软件实施人员做再多的工作，如果没有人力资源部门的全员参与和配合，针对项目的具体建议以及改进的地方，也只是软件实施人员自己了解项目的现状。
专业的售后是系统正常运行的保证
在系统验收交互使用以后，专业的维护是系统正常运行的关键。这就好比“扶上马，送一程。”
系统在使用过程中存在这样那样的问题是必然的，此时关键是应该在使用方面能尽快的适应解决出现的一些日常问题。如果在软件产品的灵活程度比较高的情况下，应该不需要软件厂商到现场。鲁泰纺织是目前全球最大的高档色织布生产企业，其人力资源管理信息系统涉及到的员工总数超过两万人。人力资源部门的人在熟悉系统以后，基本不需要软件厂商的支持。
软件厂商提供的支持也是必须的，特别是没有专业人员维护的人力资源管理的企业，就这种企业的双方可以签定合作协议来实现系统高效运行。
咨询顾问工作总结范文第9篇
1、切实履职，强化主动意识。做好婚姻家庭纠纷调解工作既是妇联组织维护妇女权益、维护社会稳定的基本职能，更是新形势下党和政府交给妇联组织的重要工作任务，是妇联组织参与社会管理创新的重要抓手，因而我县妇联以高度的政治责任感和历史使命感，主动跟进，积极创新。我们在第一时间向县委、县政府分管领导汇报争取重视后，积极主动地与民政、司法等部门衔接取得支持，下发了《关于成立__县婚姻家庭纠纷人民调解委员会的通知》，将婚调工作纳入县妇联年度工作重点内容，制定了《__县婚姻家庭纠纷人民调解委员会工作实施方案》，在机构设置、人员组成、明确职责、规范程序、强化措施等方面作出了明确规定，为婚调委的有效运行奠定了良好的基础。按照方便群众的原则，我们与民政多次沟通协调，在办公用房极其紧张的情况下，县民政局在婚姻登记处提供了一间房作为婚调委办公室，完善了办公场地的硬件设施。10月份，举行了__县婚姻家庭纠纷人民调解委员会挂牌仪式，举办了成立大会，选聘了人民调解员，并进行了相关培训。
2、部门联动，形成工作合力。调解婚姻家庭纠纷需要依托多元化的社会力量，建立婚姻家庭纠纷调解委员会正是各种资源的有效整合：是人民调解、诉讼调解、行政调解相互衔接；是道德、文化、法律、经济等手段综合运用的有效载体。在婚调委成员单位召开多次协调会后，妇联、民政、司法三家达成共识，形成了合力化解婚姻家庭纠纷的工作格局，最大限度地发挥其社会效应。妇联组织充分发挥主体作用，利用联系家庭、联系妇女的群众工作优势，切实抓好婚调委的具体运作和日常管理，同时注重发挥社会力量作用，鼓励、吸纳有特长和热心公益的个人加入到调解员队伍中来，进一步推动社会资源、行政资源、群团资源有效整合。民政部门变被动为主动，驻点在县民政局婚姻登记处的调解员，发现属于职责范围的纠纷后主动介入进行调解,对于那些因为冲动或者考虑欠成熟而一心要离婚的夫妇，起到了及时有效的缓冲作用。司法部门积极开展婚姻家庭法律法规普法宣传，提供维权咨询服务和相应的法律援助，在相关培训和工作会上加强业务指导，使调解员能掌握更多司法调解的专业知识，提升人民调解的专业化、规范化水平。县妇联充分发挥联动成员单位的作用，实行资源互补，切实做好诉调对接等工作，形成各司其职、对接有序、协作联动、合力化解婚姻家庭纠纷的工作格局，最大限度地发挥其社会效应。
3、健全机构，依法规范运作。有了婚姻登记处的婚调委办公室后，为了能更好地为全县广大妇女提供维权服务，县妇联办公用房紧张地情况下安排出一间办公室做婚调委办公室，又在甘棠桥社区组建了婚姻家庭纠纷调解办公室，建好用好了婚姻家庭纠纷调解阵地，并充分发挥“法律援助中心”、“巾帼志愿者”等服务团体为广大妇女和家庭提供便捷、热情的法律咨询、心理疏导、纠纷调解等维权服务。
我县婚调委根据新时期婚姻家庭现状和调解工作需要，从县妇联、民政局、司法局、教育系统等单位选聘了14名具备一定专业素养的人员作为婚姻家庭纠纷人民调解员，首批婚姻家庭纠纷人民调解员由法律工作者、妇女工作者、婚姻家庭工作者、心理咨询师等组成。在我县婚姻家庭纠纷人民调解工作业务培训班上，县司法局副局长左荣华同志作了业务培训讲课，他以多年的实践经验，站在一名律师与调解员的专业角度，运用生动的语言、丰富的案例对婚姻家庭纠纷常用技巧做了深入浅出的辅导。选派了一名调解员参加省司法厅举办的维权培训班，11月，组织婚调委成员及部分调解员到长沙市天心区妇联现场观摩学习，天心区婚姻纠纷调解室的温馨布置与天心区妇联何主席为我们介绍的“三免原则”、“四有四必四心”服务承诺，以及在工作中总结出来的新思路、新举措和新方法，都让我们受益匪浅。学习回来后，我们印制了调解员工作联系卡，发放到各社区，在婚调委办公室，我们将调解员名单与各项制度上墙公布，便于群众自由选择调解员帮助调解。12月1日下午，县妇联组织30多名巾
帼维权志愿者律师团、婚姻家庭心理咨询顾问团等进入甘棠桥社区，结合12月4日我国第一个国家宪法日的宣传活动，同时对涉及妇女、儿童权益保护的婚姻、赡养、抚养、扶养等纠纷，提供纠纷调解、维权指导、法律咨询、心理疏导等服务，受到当地群众的热烈欢迎。1、注重法制宣传，提升家庭成员素质。2014年县妇联启动了“反家暴，促和谐”宣传年活动，将反家暴工作纳入到全县社会管理综合治理考核体系；在县公安局设立家庭暴力法医鉴定中心；启动维护妇女儿童权益联席会，整合、利用社会资源建立健全妇女儿童维权长效机制；在县内广泛联系法律工作者及具备律师资格的人员，选聘一批具有丰富经验的优秀律师，组建维护妇女儿童权益法律援助顾问团，为我县妇女儿童提供免费的法律援助；举办婚姻调处和家预培训班；组织“反家暴、促和谐”现场签名活动及反家暴书画作品巡回展进机关、进社区，受到群众广泛好评。反家暴宣传活动为维护妇女儿童权益、维护婚姻家庭和谐稳定营造了浓厚的社会氛围。
2、注重平安和谐创建，融洽家庭关系。平安家庭创建是妇联组织参与社会管理综合治理的重要载体,也是从源头上有效预防化解婚姻家庭纠纷的重要手段。县妇联积极开展平安家庭、书香家庭、和谐家庭等特色家庭创建活动，吸引广大妇女和家庭成员主动参与，在预防婚姻家庭纠纷、创建和谐幸福泰安发挥了积极作用。同时县妇联积极利用“六一”、“中秋”“春节”等传统节日组织开展爱心结对帮扶贫困单亲母亲、贫困儿童“关爱春蕾女童”等工作，丰富创建内涵，打造关爱品牌。
3、注重推广典型，提高整体水平。县妇联不断总结梳理各种婚姻家庭纠纷调解工作中的成功经验，善于发现先进典型，运用多种形式和手段，宣传推广各村居维权站成功做法和婚姻家庭纠纷调解工作的新思路、新举措；积极利用新闻媒体、各大网站等有效载体宣传相关巾帼事迹，展示调解员调解为民、无私奉献的良好形象，进一步激发先进典型的示范性，通过示范带动作用，不断提高婚姻家庭纠纷调解以及妇联组织参与社会管理创新的工作水平。
咨询顾问工作总结范文第10篇
岁末年初，公司开始总结工作并排出来年计划。眼见着同事拿年奖的拿年奖，升迁的升迁，跳槽的跳槽，只留下自己，还是个“千年小职员”。再怎么心静如水的人都会忍不住躁动。那么，怎样才能获得职场升迁?中华英才网职场讲坛特邀职业指导师、南京大学MBA、上海智比企业管理咨询公司董事兼总经理、高级咨询顾问李祖滨先生，将与大家分享职场升迁智慧。
年终工作总结有技巧
小樱桃：到年底了，很多单位部在对员工一年的表现进行考核，各种考核措施可谓是五花八门，最具体最直接的就是提交工作总结了。您觉得如果要让上司满意员工一年的付出，一份优秀的工作汇报该如何撰写?当然，我的前提是这个员工的确是做了很多事情，不是指炮制工作汇报。
李祖滨：年度工作汇报是下级与上级正式沟通的好机会。把它做好，会对你有所帮助。如何写好总结，我的建议是：
第一，如实总结。如果你的确做了很多事，不需要谦虚。心理学上有一种“近因效应”，也就是人对一件事一个人的看法容易受最近一段时间的表现或最近一件事所影响。一个人一年会做许多事，但上级会不自觉地以近两个月，甚至近几周的表现来认定你一年的工作表现和业绩。所以需要尽量多地回忆你一年中的主要业绩。这时候不能谦虚，如果谦虚了，别人也就不记得你的成绩了。
第二，用事实、数据说话。举出事实体现真实性。列出数据体现精确性，这都能表明你做事的认真程度。比如，于2007年3月12日，与行政部和审计部一起组织公司流程制度的第一次季度检查，并执笔完成了《2007年第一季度公司流程执行审计报告》。这次检查起到了强化流程执行意识的作用，也为公司今后的流程执行检查提供了操作样板。
第三，既要突出成绩也要分析不足。写了不足才能体现你的客观精神。不足要写自己真正认识到的，并且准备去改正的，这才能体现出你的真诚。
职场新人如何获得升迁
记者：中华英才网职场调查显示，在众多跳槽者当中，有一半以上是工作两到三年的职场新人，这些人大部分是80后。大多数80后跳槽是因为感觉工作没激情，英雄无用武之地，但是他们频繁的跳槽对自己的职业生涯发展也造成了许多负面影响，甚至有媒体认为这是许多80后眼高手低的表现。对于这种现象，您认为职场新人要想获得晋升，让自己的才能得到发挥，应该做好哪些心理准备和素质准备呢?
李祖滨：在《从优秀到卓越》一书中，管理学家吉姆・科林斯总结了成功的第五级经理善于运用两件法宝：一个是窗口，一个是镜子。当一切顺利的时候。他们向窗外看。把功劳归于自身以外的因素，包括环境、上级、同事等，如果找不到特定的人或事，他们就把功劳归于运气。当遇到挫折和失败的时候。他们会朝镜子里看，从自己身上找问题、找原因。
频繁跳槽的深层原因，是过度寄希望于找到一个适合自己的工作和环境。这样的人正好把“窗口”和“镜子”用反了。顺利时照镜子，认为自己的能力很不错，功劳都是自己的。不顺的时候，向外找原因，对公司、上级、同事，还有市场、行业满腹牢骚和抱怨，责任都是别人的。
孔子的“正心、修身、齐家、治国、平天下”，这五个方面是有一定的逻辑递进关系的。如果把四处找工作、经常换工作所用的时间和精力花费在当前的工作上，你一定能做出成绩，你的专业能力也一定会有提高。我们小的时候都听过，也都会讲“小猫钓鱼”的故事，可是步入社会后，许多人还没有克服三心二意的毛病。
核心员工如何表现才能获得上级青睐
媚族：您觉得如果上司向员工透露准备给他晋升的时候，员工面对上司是应该保持低调还是高调?或者说，如何适当地表现自己才能赢得上司的青睐呢?
李祖滨：有一个管理寓言，一个人在庙里拜观音菩萨，当他拜完起身时，发现身旁也有一个人在拜观音，那个人长得和观音一模一样，丝毫不差。这人问：“你是观音吗?”那人答道：“我正是观音。”这人又问：“那你为何还拜自己?”观音笑道：“我也遇到了难事，但我知道，求人不如求己。”
许多时候我们忘记了主宰自己的不是某个人或某些人，而是我们自己。在工作中有时候会遇到一些心胸狭隘、看重人情关系的人在做我们的上级，即使自己做得很好了，也得不到提拔和重用。在我本人的成长经历中也遇到过这样的上级。但是我相信这种现象在现实中不能算主流，社会依然是浩然之正气在主宰。正是因为相信正义、相信公正，我发现自己的路越走越宽。有人会说，我太乐观，去年10月我在上海参加美国未来学大师约翰・奈斯比特的研讨会，谈到《定见》时，奈斯比特先生说“唯有乐观主义者才有能力预见和把握未来”。只有一个人拥有积极的心态、积极的思维、积极的行动时。他才有能力去相信未来、争取未来，从而创造未来、赢得未来。
回到这位朋友的问题，我认为我们不要花费太多的时间去在意上级的看法和意图，当你真正做得很好时，自然会得到重用和提拔。
怎样逃脱“千年小职员”的命运
下雪了：很多人都对自己的职业选择非常迷茫，因为他们当初选择这份工作的时候是带着满腔热情而来，希望通过自己的努力获得领导和同事的赏识。但是几年过去了，看着身边的同事一个个工作都有了起色，自己仍是个“千年小职员”，于是对自己的能力和当初的选择产生了怀疑，有的甚至选择离开。为了尽量减少不必要的职场损失，您对这种现象有何建议呢?
李祖滨：有位公司董事长对员工说：员工应该用市场的眼光看待自己。自己就是市场中的商品，要让自己卖个好价钱，就要让自己既要有好品质。又要有好品牌，品质就是你的能力，品牌就是你的声誉。其实，绝大多数商品不会像酒一样，时间越长越值钱。员工也是同样，不会因为工作年岁增加而价值增长。员工价值的增加取决于能力的增长，能力的增长取决于自己的进取与学习。
郭冬临在小品《有事您说话》中扮演了一个工作不努力，把心思放在讨好领导上，结果总是不能出人头地的一个小人物，结果一无所获。职场升迁也很简单，上级赏识的一定是能把工作做出色的，能与团队融洽相处的人。
帮助上司成功，自己也能成功
Edison：在职场上我们经常面临升迁或下调，当上司对你很好而你要升迁必须就得让他走的时候，到底是情谊重要还是职位重要?前提是你也不想离开那家公司。