制度化管理范文

时间:2023-03-20 17:21:31

制度化管理

制度化管理范文第1篇

制度是管理的基础和保证,是要求大家共同遵守并按照一定程序办事的规程和行动准则。而制度化管理是各类机关单位、企业公司等成长所必须经历的一个阶段,是实现法治的具体表现。在现代管理中,人管人、人管事的管理方法是不规范不科学的,而必须依靠一套完整的制度来管人管事,办公室工作的管理必须走上制度化的轨道,制度就是单位的法,在平时的工作中,要处处以制度为准绳。

不论是政府机关、国营企业还是外资公司,办公室作为一个综合协调部门,是单位或企业内部承上启下、联系协调各方的枢纽,担负着上传下达、对外交往和后勤服务等纷繁复杂的工作。有效的办公室行政管理,能使工作顺利的运行,保障其他各部门能够灵活高效的运转。办公室行政管理工作的综合性强、工作范围广;同时服务面宽,上下左右、事无巨细的各类事情都会汇集到办公室,工作内容极其繁杂。由此可见,办公室管理的科学化和制度化可谓重中之重。办公室管理工作的制度化, 是指办公室管理有一套健全而又切实可行的规章制度, 将办公室的办事规程、工作程序以及行为准则等以条文的形式确定下来, 把办公室人员的行为纳入管理规范之中, 使办公室的工作有章可循, 有法可依。

加强办公室管理的制度建设可以从各方面入手。例如办公室工作应分工合理,明确各个部门和岗位的具体工作职责和工作任务,发挥各人所长,各司其职各尽其责,从而高质高效地完成各自承担的任务。坚持职权责一致的原则,每个岗位具备相应的权力和责任,且该权力和责任都要规定得全面、明确、具体,可量化的尽可能量化,以便考核。此外,按照人员责任分工情况,制定严格的检查制度和相应的奖惩办法。成绩优异者,要给予升级或奖励;对一般合格者,要鼓励其继续前进;对严重失职、渎职者,则应根据情节轻重给予适当的惩处。以此来进一步提高办公室工作人员的各方面的能力,推动办公室工作向制度化高效运转,提高部门乃至所有职员日常工作的效率。

建立完善健全的管理制度,除了能够保证办公室工作保质保量的顺利开展,同时还具有提高职员工作效率;吸引各式优秀人才;减少或杜绝腐败现象;提高决策正确率;增强单位应变能力和竞争力等优点。但是,尽管制度化管理有着以上种种的优点,却还是存在着一些弊端:制度化严重限制了员工的想象力和创新能力;在一定程度上增加了工作风险和工作成本;如果制度化推广不善还很容易成为纸上谈兵,同时浪费人力和时间等等。

因此,在遵循制度化管理时,要适当吸收和利用其他管理模式中有用的因素,注意加强办公手段的建设和实现管理工作上的创新。在现今企业管理中,制度化管理模式是必要的,但是要善于变通,在坚持执行现有制度的基础上增加更加人性化和创新性思想,只有这样才能使管理具有灵活性。

制度化管理范文第2篇

关键词 制度化管理 制度文化 班级管理

中图分类号:G632.471 文献标识码:A 文章编号:1002-7661(2016)05-0032-02

作为一名班主任,老师们经常烦恼:新班级刚组建,班级一盘散沙;班级带久了,学生老油条了,懒散拖沓、不服管理;又或者对学生进行思想工作,苦口婆心,但效果甚微等等……怎么办?除了老师个人的教育智慧,制度化管理是一个可以尝试的方法!管理要有制度,也要有制度化的管理,形成完整的教育体系,事半功倍。读过一篇文章,其观点是建立班级管理中的制度文化,用思想引领行动。深以为然。我也努力在这方面进行实践。

首先,班级管理要有制度。新班级刚组建,班级一盘散沙,是因为此时还没有形成班级制度,班级没有形成集体。“没有规矩,不成方圆”,在班级制度建设方面,充分发扬民主集中制,让学生充分参与、讨论,先后制定了班级公约、宿舍公约、班级选举制度、学生会议制度、值日生制度、班级纪律、学习纪律、奖惩措施等,在班级工作中力求做到制度化、规范化、科学化。班级制度的建设,为学生提供了评定品格行为的内在尺度,从而,使每个学生时时都在一定的准则规范下自觉地约束自己的言行,使之朝着符合班级群体利益,符合教育培养目标的方向发展。

制度的建立是一方面,更重要的是班级的管理要制度化。这点比较容易被忽略,但其实更体现教师的管理能力,更能体现班级师生、同学之间的互动,更能真正促进班级制度的建立。各种规章制度是死的,但人的管理始终是活的,而学生更是处于身心不断成长的阶段。除了奖罚必须明确外,在学生的成长进步过程中,我们也必须要有相对应的一系列制度化的教育来跟进管理。这可以通过一系列的班会主题或者班级活动来实现,我觉得最基本的包括:安全主题、学习方法交流、感恩活动、才艺表演、诚信教育、时间管控、理想教育等等。教育并不是简单的只是知识和分数,这涉及到我们到底如何影响学生的成长,要培养怎么样的人才?在当今社会,德育教育更凸显重要性。单纯的说教对现在的学生来说,苍白无力。通过主题活动,让学生更多的参与,更多的感悟,从而潜移默化,才能真正取到好的教育效果。而这些主题活动必须得到预先设计,形式多样,发动学生积极参与,才能在适当的时间有序、顺利的开展,与学习良性穿插,做到学习、德育两不误,并促进良好班风、学风的形成,让学生健康地发展。

这些主题、活动要早安排,等学生已经养成不好的习惯,再来纠正就很被动了。我一般这样安排:高一,校史的介绍、新高中生心理的交流、安全教育、才艺表演(音乐、演讲、书法等)、学习交流,德育主题班会等;高二,感恩活动、辩论赛、班级体育活动、诚信教育、时间管控、学习交流,德育主题班会等;高三,理想教育、班级体育活动、学习交流、德育主题班会等。这些有针对性的安排,都取得了良好的效果,丰富了教育手段。其中,高一年9班的一个《友善》的主题班会给我留下了深刻印象,其取得的效果胜过说教几倍。过程如下:

1.通过幻灯片对“友善”一词引经据典;2.全班合唱《爱因为在心中》;3.展示两则公益广告视频;4.全班朗诵《道德经》;5.一名同学讲述一则美国总统麦金利的故事;6.全班同学谈感受;7.班主任谈个人感受;8.校领导总结发言。

整个过程紧凑流畅,内容层层递进,同学情感自然展开,班级弥漫着友善的氛围。其中得到广大师生称赞的是:1.课件制作精美,背景、字体充满古典之风,符合主题,锻炼了学生的计算机能力;2.内容精彩丰富,设计环节多,有读有唱有看有说,表演交流能力得到提高;3.主持人聪明沉稳,语言表达流利大方,能力得到锻炼;4.整个过程,全班同学参与热情高,参与范围广,团结友善的精神得到了弘扬。

其次,制度化管理要能够上升成为一种制度文化,形成全体师生的思想,做到用思想引领行动。这才是制度化管理的最终目标,只有朝着这个目标不断前进,制度化管理才不会变成条条框框的管理。通过耐心、细致的说服工作和精心设计的教育活动让学生认识到制订制度的原因和意义,把班级有关公约、规定转化为学生的一种观念和形态存在,以无形制度替代有形制度,将“硬制度”与“软文化”熔于一炉,从而使学生逐步实现由“他律”向“自律”的转变。班级规章制度既起强制作用,又能发挥激励规范作用,从而培养学生的纪律意识,养成遵纪守法的自觉性。最大程度地变强制的要求为学生内在的需要和自觉行动,收到了良好的效果。

特别要强调的是,在制度化的管理同时也要兼顾人性化管理与关怀。爱的教育是学生教育最基本的出发点,人性化管理体现了老师对学生的关心与关怀。当然,人性化管理不是人情化管理。人性化管理是以严格的班级制度为管理依据,是科学而具有原则性的。一方面是对学生的爱,另一面是对学生的严格管理。现在的学生叛逆心更强,有时也更偏激,所以教育务必以爱为前提。这也凸显了制度文化对班级管理的重要性,让老师对学生的教育化于无形之中,学生乐于接受,减少了教育管理矛盾,师生更和谐。

制度化管理范文第3篇

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] B [文章编号] 1671-7562(2008)02-0091-02

现代社会是制度化程度越来越高的社会。现代的医院管理也已经从过去的经验式管理转变为制度化管理。北京市卫生局“医院管理年和创建人民满意医院考核评价标准”要求医院“管理方式制度化”。我院历来重视医院管理的制度化,并不断补充完善。作者尝试总结我院在医院制度化管理中的做法及工作中的几点体会。

1 制度的定义

现代社会是制度化程度越来越高的社会,这就意味着它的发展越来越受制于制度安排和制度供应。我国《现代汉语词典》中关于制度的定义是:(1)要求大家共同遵守的办事规程或行动准则;(2)在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系。早期的制度经济学家康芒斯将制度定义为“集体行动控制个人行动”,集体行动包括从无组织的习俗到有组织的机构以至国家,它们对个体行动的控制是通过利益诱导和禁例的方式进行的。舒尔茨认为,制度是行为规则,它们涉及社会、政治及经济行为。作为制度决定论者,诺斯将制度抽象为:“是一个社会的游戏规则,更规范地说,它们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约”[1]。

制度要有效能,总是隐含着某种对违规的惩罚,任何人的行为若违反了这种制度而占了便宜,便会受到更大惩罚,从而得不偿失。制度变迁就是实现效率更高的制度,表现为对制度均衡的动态创新的找寻。实现合理、有效的制度安排并提供给社会选择,是政府的公共职能,其制度选择影响和制约着政府本身及社会的价值选择和行为方式[2]。

2 医院制度化管理的意义

现代的医院管理已经从过去的经验式管理转变为制度化管理,在医疗服务的整个流程中,应当做到任何一个环节都有法可依、有章可循,使医院的管理标准化、规范化、合理化、统一化,为医院的科学化、现代化管理创造条件。

2006年根据卫生部和国家中医药管理局在全国各级各类医院开展“以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动的要求,北京市卫生局在北京地区各级各类医院开展了“创建人民满意医院”活动。根据卫生部《医院管理年活动方案》和《医院管理评价指南》,北京市卫生局制定了《医院管理年和创建人民满意医院考核评价标准实施细则》,从六大方面三十五项对医院进行考核,总分1300分。而“管理方式制度化”就占了100分,主要要求:(1)有健全的医院管理各项规章制度,明确的人员岗位职责制度;(2)有完善的保证医疗质量和医疗安全的核心制度,并有严格的保障落实措施。

3 我院在医院制度化管理中的做法

我院历来注重医院管理的制度化。早在1986年(建院第3年),我院即编写了《医院规章制度》,并于1991年重新修订。内容包括规章制度和工作人员职责两部分,其中规章制度123大项291小项,工作人员职责51大项131小项,涵盖了医院的医、教、研、后勤等各方面的工作。

此后,随着我院各项工作的日益完善,我院的规章制度也在日益发展,不断补充、完善。2004年12月,借北京市卫生局在北京地区开展的医疗机构评审工作的契机,我院对全院的规章制度进行了汇总、梳理,收集了全院22个行政、后勤处室及检验科、输血科、药学部等科室的制度,共计1524项,其中原有制度1095项,新增制度429项,修订制度309项。于2006年4月再次组织各职能处室及相关科室将本部门自2005年1月以后新增或修订的规章制度进行汇总备案,包括文本版和电子版,共计1658项,其中新增制度134项,修订制度137项,为进一步完善我院的规章制度做准备。

为对全院的规章制度进行整理,便于检索,我院还建立了规章制度的目录库,包括处室、内容、级别、时间等项目,目录库可以显示出各处室规章制度的更新率及完善程度等。

4 医院制度化管理工作中的几点体会

医院的制度化管理必须符合国家的法律法规,符合卫生行政主管部门的规章制度,不能与之相驳。在制定医院规章制度的时候,要依照上级的要求,要有所依据。在国家、卫生行政主管部门的法规文件的基础上,可以制定院内的实施细则。例如:可依据的法律法规有《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国药品管理法》,可依据的规章制度有《医疗机构管理条例》、《医院财务制度》、《医院会计制度》、《医疗机构病历管理规定》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》等。

医院的制度化管理可在各部门具体制定的基础上,由全院汇总。全院应对各部门的制度提出统一的要求。

制度的内容应包括适用范畴、负责机构、职责划分、考核标准、奖惩措施等。制度的文字要简洁、规范、统一,同一事物宜用同一名称,宜用全称而不宜自行编写简称。各部门制定的制度中如有交叉,其规定内容不能互相违背,应由牵头部门对内容进行审核。例如:医疗废物的处理,就包括医疗废物的收集、储存、运输、处置等环节,涉及医院感染管理办公室、行政管理处以及护理部等几个部门。各部门间应分工明确,各司其职,密切配合,共同达到《医疗机构医疗废物管理办法》中的要求。

医院的制度化管理可以使管理具有权威性、有效性和科学性,是医院坚持正确的办院方向的可靠保证,使各项工作有法可依、有章可循,避免职责不清。但只有有执行力的制度才是对医院管理起到促进作用的制度。制度仅停留在纸面上是远远不够的,不仅要建立制度,还要贯彻执行制度,有行之有效的监督执行机制,使全院每个职工都要认真学习制度,按照规章制度严格要求自己,身体力行,照章办事。我院为了保证制度制定出台后不是单纯停留在纸面上,而是能确实发挥作用,要求职能部门在出台制度时,要制定出制度中的规定如何检查、如何考评、如何落实,并指定专门的机构对制度的落实情况进行督查。

[参考文献]

[1]道格拉斯•C•诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海:上海三联书店,1994:3.

[2]郑大喜.试论制度安排与健康公平的实现[J].中国医院管理,2007,27(1):5-8.

制度化管理范文第4篇

[关键词]制度化管理;工业革命;科学理性

[中图分类号]F270 [文献标识码] A

[文章编号] 1673-0461(2008)12-0051-05

一、制度化管理的西方历史现实

1. 资本主义经济发展要求制度化管理

在资本主义之前,由于生产力水平和人类实践能力的限制,人类的认识被局限在相当狭窄的范围里,认识的内容充满了想像和对以往经验的肯定。那个时候的权威关系主要依靠习惯和信念以及对神灵的崇拜、信仰来维持。这种权威在特定的历史阶段是较为强烈的,但从一个较长的历史过程来看却是脆弱的,因为其权威得以建立的基础是脆弱的。建立在感情和信念基础之上的权威关系随着人类社会生产力水平和认识水平的提高,会充满不确定性从而变得不可控制。资本主义“第一次在相当大的程度上捍卫自然科学,创造了进行研究、观察、实验的物质手段”,“第一次把物质生产过程变成科学在生产中的应用”。[1]人类的理性发挥了从来没有过的作用,展示了从未展示过的力量,这时的权威形式也就随着成为包含理性成分的权威。科学、理性的发展和运用使得人类行为前所未有的统一于某些共同的制度规范。在人类生活的一切领域,从物质生产到经济和政治生活再到人们的思维方式,无不深深打上了科学理性崇拜的烙印,建立在科学认识基础上的制度权威越来越成为人们普遍的共识。

随着资本主义经济和技术的发展,旧的传统的管理方式已经不适用了,必须采用新的制度和管理方式。

资本主义经济、技术的发展过程中,工厂管理必须服从技术的客观要求,从而促使制度化管理成为工厂在资本逻辑支配下的选择。

资本逻辑的支配是西方企业制度形成、发展、成熟的基本力量,也是现代企业制度最根本的基础。资本作为要素中最基本的要素,通过产权形式在企业制度中体现自身,借助契约形式整合其它要素,通过财产保值增值要求支配企业全过程。资本逻辑是说资本不仅仅代表了有价值的物品,而且代表了物品占有、支配和使用的权利;不仅代表了物品或财产的权利,而且代表了财产保值、增值的内在要求;不仅意味着符合财产保值、增值的要素组合、经济活动本身,而且意味着相应的经济活动中的社会关系和支配规则;不仅意味着既定的、单一的社会关系和支配规则,而且意味着变化着的、运动中的社会关系和支配规则。简单地说,资本运动的逻辑支配企业运动,强调企业建立在财产制度基础上,企业决策服从资本保值增值的要求,决策权按照财产权利构成行使,企业制度由财产权利的构成和逻辑决定,企业的经营、扩张、发展、投资、兼并都以资本增值保值的要求为转移。[2]

资本逻辑支配下,资本要素在经济活动,企业运转中发挥支配作用。管理过程中应该以理性的制度权威作为各种管理方法、手段、过程的核心。与信仰、感情、经验基础之上的传统权威相比,理性的制度权威使组织摆脱了的随机、易变、主观、偏见的影响,具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。制度化管理更符合资本逻辑支配下的作为经济体的企业的追求。

2.制度化管理随工业革命出现

制度化管理作为一种理性的和有效率的管理方式,它迎合并极大地推动了近代资本主义的工业化进程。一方面,制度化管理满足了工业大生产的生产模式和管理复杂化的需要。其在精确性、快捷性、可预期性等方面是其他社会组织形式所无与伦比的。另一方面,它以非人格化、制度化的特征而得到科学理性时代的文化认同。而这些都是对传统社会中的各种组织中普遍存在的任人唯亲、下级对上级的人身依附、官员决策的任意性与不可预测性等弊端的纠正,是时展的产物。

在古代,社会生产力处于手工劳动阶段,技术水平低,交通、通讯不便,人与人之间社会联系的成本高、有效性低,经济组织和社会活动一般以家庭为基本单位进行,规模小,结构简单。因此,那时的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理。

工业革命后,机器劳动取代手工劳动使社会生产力取得了飞跃发展,新的经济组织――工厂制度普遍建立,组织规模扩大,内部结构复杂。组织运作所要求的连续性、规范性、精确性使管理难度空前增大,管理成本人为上升,大量工厂的经营不善和破产倒闭使传统的经验管理遇到了挑战,改进管理降低组织活动的成本成为当务之急。于是以小瓦特、欧文、亚当•斯密、巴贝奇等人为代表,人们开始真正重视组织管理理论的研究,从此生产计划、技术和劳动分下、设备的合理使用、劳资关系等成为管理者的研究专题,管理思想从经验直觉进入了较系统的研究。但在此之后,尽管工厂制度及其管理经验从英国推广到其他国家,但由于缺乏持续的技术和组织创新动力,因此管理理论没有大的进展。这种情况直到美国铁路企业出现后才开始改变。

在19世纪四五十年代,铁路管理是一个全新的问题,如协调困难,发生事故,运输成本高等等,面对这些严峻挑战的是大批新型的支薪经理人员。他们积极探索,不断创新。其中具有里程碑意义的是,在1841年10月5日的一次铁路事故后,乔治•W•惠斯勒为西部线设计了现代化的分工仔细的内部组织结构,从而使西部线成为世界上第一家以职业经理通过严密的管理系统而经营的现代企业;1846年巴尔的摩和俄亥俄铁路的本杰明•拉特岁布经过对财务会计理论和铁路管理精确性的精心研究,将财务活动从铁路作业活动中独立出来,首次提出了记录铁路运营的款项并编制日报表、月报表以便考核的制度;1852年就任宾夕法尼亚铁路总经理的J.汤姆森以明确中央管理机构、区段管理机构中各职能部门的关系为重点,形成了一套分权的、权力机构与职能部门分设的组织形式――这就是后来M型组织结构的雏形。于是分工严密、结构合理、协调控制的铁路企业组织结构和管理制度逐渐形成,而与之相适应的近代财务会计、统计制度的基本方法也在50~60年代逐渐发展起来。

究其根本来说,资本主义以前的社会,是自给自足的自然经济生产条件,生产过程不存在严格意义上的制度规范,因为这时的生产过程中的制度规范是以经验方式获取,并以传统和惯例的方式来保留和延续的。资本主义工业革命、机器化大生产在给生产方式带来革命的同时,也带来了工厂的制度和管理问题。在资本主义社会的大机器生产条件下,“人们考虑问题的重点已经转到厂商内部的各种问题中。如加工过程、设备排列、场地布置、生产技术、刺激制度,以及其他等等。”[3]工业革命和机器化大生产使资本主义生产过程的分工和协作关系达到了空前精细和严密的程度,使资本主义生产过程的规范性要求变得空前严格。在资本主义的生产过程中,个人权威已经开始让位于制度权威。从19世纪末的泰罗制,到20世纪初期出现的法约尔等人创立的管理组织制度,再到二次大战以后出现的管理科学理论基础上的管理制度,都体现了资本主义生产过程中制度规范的严格性及其权威性。

在整个社会的工业化变革中,工厂里的技术对各种活动和关系的结构起了重大作用。从手工技术到机械技术,因为蒸汽动力的应用,效率更高的技术不断出现。类似大规模生产装配线的流水技术,可以以较低的单位成本生产出大量的标准化产品。由于产品的生产流程中有很多不同的操作过程,因而产生了不同的部门。随着部门数目的增加,就需要设立管理部门来协调各道工序的工作。结果是产生了等级组织结构,而且建立起了更高的管理层和更为详尽的程序和系统,因为只有这样才能把组织内的各种努力协同起来。[4]从根本上讲,技术影响了组织的结构。早期的“批量”生产方法并不那么要求正式的程式,但是,由于蒸汽动力的应用,产生了新的工厂技术――流水式生产,这种技术要求组织在设计上要具有更为正式的程式。使用蒸汽机车的铁路开始了运输革命;电报和越洋电缆则引起了通讯革命。这些力量的综合,创造了大型组织的成长。企业的成长产生了一种需要,就是通过制度化规范以便于协调和控制。在大规模生产中,为达到产品的低成本和标准化的每个细节,制度是必需的,制度化管理成为对大型企业成长的反应。

二、制度化管理是企业自身发展的需要

1. 现代企业的产生和发展离不开管理制度

现代工商企业是从19世纪后半叶在美国开始兴起的。当时美国的食品加工、烟草、冶炼、石油、机器制造和运输设备等工业,由于大批量生产技术的采用,企业开始向前结合产品分配和销售活动,建立自己的销售组织。同时,为了确保原材料等投入的稳定供应,又进行后向结合,建立自己的原料采购与生产组织。当这个过程完成后,企业制度便实现了从传统工厂企业制度向现代企业制度变迁。现代工商企业正是“把大规模生产过程和大规模分配过程结合于一个单一的公司之内而形成的”。在现代工商企业产生的过程中伴随着大量管理制度的产生。

从19世纪40年代到20世纪20年代,美国的农业经济和乡村经济转变为工业经济和城市经济,在这几十年里,美国经历了生产和分配过程中革命性的改变。一方面,随着无烟煤和蒸汽动力在生产和分配过程中的大量采用,铁路的兴起以及电报和电话网的建立,为大规模生产和分配创造了必要的物质及技术条件;另一方面,铁路庞大的规模和系统性,要求对车辆和货物进行及时调度。因而,在美国经济中率先建立了多职能的、拥有多层级经理的企业组织,并率先发展了直线参谋制的组织管理原则。

生产上,蒸汽动力在生产中的使用,使制造一件产品的几乎全部过程被集中到一家工厂之内(即所谓的内部化),少量的劳动力能够生产大量的产品。而科学管理运动在工厂管理中的推广,使技术带来的“速度经济性”得以发挥。分配上,铁路和电报所创立的新型物流和信息流通方式,改变了商业形态。独立的批发商取代了实行佣金制的商,百货公司、邮购商和连锁商店等零售商蚕食了传统小商店的份额,进而又侵蚀着批发商的势力范围。新兴商业形态的优势在于所售商品的低价,而低价来自商品库存的快速周转。大规模分配由此兴起。在独立的销售商无法吸收大量生产所带来的高额通过量的产业中,制造商不得不实行横向结合。例如在肉食加工企业中,领先的企业如阿穆尔和斯威夫特,由于要将西部的牛肉销往东部的城市市场,因此必须建立庞大的冷库和冷藏运输的网络。这样,就实现了大规模生产和分配的联合。当大量生产与大量分配结合于一个单一的公司之内时,现代工商企业就诞生了。

企业史学家钱德勒认为,现代工商企业的诞生是因为管理协调的“看得见的手”比亚当•斯密所谓的“看不见的手”更能有效的促进经济的发展,同时也更能增加资本金的竞争能力;现代工商企业的管理体制取代了市场机制而协调着货物从原料供应,经过生产和分配,直至最终消费的整个流程。“由领薪经理所管理的企业,已取代了传统的家族小公司而成为管理生产和分配的主要工具”。[5]管理上的“看得见的手”已取代了市场机制的“看不见的手”。

现代工商企业是通过垂直和水平结合成长起来的。垂直结合的企业一般是采用连续批量作业技术的企业以及产品要求特殊分配和销售服务的企业。进行水平结合的企业大多是规模较小、家族或个人拥有的企业。这些企业为了控制产量,抬高价格,实行合并或兼并。但这些企业很快就发现,为了使合并后的企业继续成长,必须进一步向上游和下游行业实行垂直结合。因此,垂直结合才是现代企业形成的最基本的途径。

垂直结合并不单纯是企业的一种竞争策略行为,其实是一种制度创新。现代工商企业能够将一部分由市场组织的社会分工转变为企业内部分工,克服了因采用新技术或生产新产品引起的市场失效。由于垂直结合,现代工商企业内部分工的范围已包括原料生产与采购,零部件加工生产,产品生产以及分配与销售。为了保证企业的长期发展,还需要对企业内部资源配置进行长期规划。现代工商企业因此需要对企业管理的体制与方法进行改革,这就导致其层级管理的形成、发展与成熟。层级管理制度确定了现代工商企业内部决策与日常管理之间的分工,使得企业能够以更大的规模、能力和更高的效率管理和协调内部日趋复杂的分工与交易。

2. 制度化管理在企业管理实践中的作用

(1)组织方面。工业革命使工厂制度取代了家庭生产制度,同时带来很多家庭生产中从未遇到过的管理问题。如何有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来的组织问题和方法问题是许多管理实践者面临的难题。麦卡勒姆将制度化管理带入了铁路经营,他认为,良好的管理要以严格的纪律、具体和详细的职务说明、经常准确地报告任务完成情况、根据成绩确定工资和提升、明确规定上下级权力层次以及在整个组织结构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任等为基础的。他以正式的组织图规定了权力和责任的层次、各个业务部门的劳动分工以及报告和控制的通讯联络线。对麦卡勒姆的做法的仿效,促使美国第一流的大企业实现了制度化。追根到底,正如亨利•普尔所言,没有其他任何方法能使这样一部巨大的机器安全而成功地运转,只有通过秩序、制度和纪律才能做到。制度化管理的复兴是企业成长的需要,通过建立规章、建立标准和程序,制度化管理有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来,在企业管理实践中创造了安德鲁•卡内基这样的钢铁巨人。[5]

(2)人事方面。工厂制度兴起之后,很多管理者注意到,生产效率低下的起因大概是怠工或者故意限制产量。规章制度可能改进工厂的经营,但必须同时提供一种激励,以取得工人的合作,刺激他们对增产的需要做出反应。建立某种根据劳动表现付酬的制度,也就是工资激励和计件工资制是制度化管理人事问题的标志。法国经济学家A•R•J•杜尔哥提出一套有关利润分红的建议,查尔斯•巴比奇也大力提倡这种做法。亨利•R•汤在此基础上,提议工资等级的工资制度方法,为每一个工作单元或部门确定成本和生产定额,根据表现返还赢利。弗雷德里克•A•哈尔西则批评了利润分红和个人计件制的缺点,提出“支付劳工奖金计划”,认为激励应当建立在过去产量记录的基础上,加上确保最低数量的工资,再加上对超额工作的奖励。弗雷德里克•温•泰罗提出了一种计件工资制度,作为部分解决劳动力问题的进一步措施。为了实现预想目标,制度化管理方法在一定程度上有效解决了促进、发展、激励和控制人的行为的人事问题。从那以后,制度化管理运动更加稳步地发展起来。

在工业化革命中的企业生产实践中,制度化管理能够从组织、人事等方面提高效率主要是因为:

第一,制度化管理塑造组织的稳定性、连续性、可靠性。当公司和其它工业开始成长的时候,也面临着管理大型组织的难题。它们需要制定获取人员、材料、设备和资本的计划;需要通过劳动分工、委派权力、分配责任以及将生产活动组织成为部门,以组织这些资源;需要通过提供激励、协调人际关系、在组织内部提供通讯手段,以领导和协调人的努力;需要通过衡量表现、比较实际结果与计划、必要时采取纠正措施,以实现协调和控制。只有将技术、材料、人力、资本等因素和生产过程有效结合,才能促进生产效率的提高。制度化管理能够有效地组织这些资源,使企业的相关活动具有稳定性、连续性、可靠性。从而使企业的资源契合了组织生产的需要,促进了效率的提高。

第二,制度框架使大规模生产有可能,而且更有秩序。大规模的生产需要最有效的制度,为达到产品的低成本和标准化的每个细节,都需要这种制度。制度意味着建立规章、建立标准和程序,以掌握生产车间中增长的活动总量。制度化管理还包括建立工具的标准、工作的质量和数量、通过选择工艺和制定时间表来协调工作流程、工资的激励、成本核算、确定岗位职责,以及妥善处理诸如怠工之类的劳动力问题等等。通过规章制度,大规模生产井然有序,促使生产成本降低,生产效率得以提高。

第三,制度化管理把人事和组织有效融合。规章制度不仅有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来,而且为了实现生产目的,促进、发展、激励和控制人的行为,使人能够按照制度要求配合组织安排,成为组织机器上的零件。这种融合才真正发挥了制度化管理在提高生产效率方面的功效,促进了大型组织的成长。

三、制度化管理与科学理性

西方国家在经历了近代文艺复兴,思想解放,个性解放,交通、通讯条件改善,资本冲垮旧有的社会纽带,社会关系世界性的流通和工业革命等一系列历史变革后,脱离传统社会,进入资本主义发展阶段。这一过程一方面是资本的力量、个性解放的力量和社会流动性增强突破了传统社会管理中起支配和约束作用的以等级、身份为基础的,建立在传统的权威、魅力型权威基础上的管理秩序;另一方面,以个人私欲为动力,以建立在法律规范基础上的契约规则、自由竞争逻辑为基本规范,以资本运动的逻辑为支配力量,又受制约于技术内在规定性约束,逐步萌生和发展出一套以形式化、制度化为特征的管理体系。

组织的理性是因为组织有着自身的价值尺度,它有着稳定的目标,这种目标又可以使组织取得最大的效能。理性不仅为组织提供目标的选择,而且也提供了目标选择的工具。组织借助于理性而建立,以理性为媒介对组织成员进行沟通,从而使组织成员对组织的目标达成认同的结果。[6]组织具体明确的目标可以为相应的行为提供明确标准,使行动具体化,规范行为,并且对设计组织结构有指导作用。结构形式化、角色形式化可以准确、清晰、系统地解释控制行为的规范,描述在该结构中处于特定位置的个体之间的关系。通过岗位标准化、规范化、形式化使行为变得更确定,成为形式化角色。

更为重要的是马克斯•韦伯关于“科层制”的经典论述,明确指出建立在“法理的权威”基础上的科层制组织在精确性、稳定性、连续性、可靠性方面优于历史上任何组织类型,确立了形式化、制度化管理体系的地位。

西方近代自然科学发展以来形成并逐步占统治地位的根深蒂固的科学信念,使得形式化、制度化管理体系成为西方管理最突出的方法特征。从泰罗的时间动作研究、计件工资制,到今天林林总总各种管理方法体系,无不强调标准、规范、程序、职能这样一些外在于个人的,形式化、规范化、程序化的方法和手段。这跟动不动强调积极性、情感、态度、表现、思想这样一些难以标准化、规范化的更富有个性色彩的因素形成鲜明的对比。

形式化、制度化管理体系把组织锤炼成为一个实现既定目标的高度理性化的结构性工具,最大限度地发挥了人的理性面,使个体的行为成为组织机器的一个部件,大幅度的提高了效率,增加了效用,成为成功且有效的管理手段体系。可以说把形式化、制度化的作用,把组织理性层面的功能发挥到了极致。

制度是让组织管理得以进步的理性工具,制度化程度的提高和制度权威的确立过程同时也是管理不断进步的过程。新制度经济学认为,规则是在追逐效率的过程中被发现以至占据支配性地位。在组织中,成文的规则往往被作为直接的管理监督的替代物而使用。这种替代具有节省管理精力、将由于区分地位而导致的功能性失调的后果最小化的优点,并且这种做法避免了涉及利益冲突的直接对抗(Gouldner,1954;Crozier,1964)。法国管理学家亨利•法约尔认为,只有让管理者对组织作有效的计划,以此为根据明确组织的发展目标,并预见到组织发展未来的方向,这样才能算是高效的管理。而要建立高效的组织,就必须理顺组织内部成员结构及其相互关系,明确组织中各成员的角色职责,并以制度和规范的形式把它固定下来。

四、总 结

工业革命前,经济理论基本上都是集中阐述生产的两个要素――土地和劳动力,后来又承认资本为投入的要素。亚当•斯密把企业家作为一个要素进行过论述。法国经济学家萨伊则是第一个明确承认生产有第四个要素的。资本主义经济和现代企业的发展历程表明,管理作为资本、土地、劳动力之外的第四要素是使组织发挥最高效率的关键。

伴随工业化革命的是技术和文化的革命,手工技术到机械技术驱动了大型企业的成长,科学、理性基础之上的制度化管理的构建是企业在追求效率、效用时解决技术、材料、组织职能和生产过程结合起来的组织问题和方法问题,以及促进、发展、激励和控制人的行为的人事问题等工厂制度和管理问题的有效途径。在组织基础(要素)尤其是技术、人、环境等因素发生变革时,职能化、规范化、标准化的制度化管理是组织理性的极致表现,制度化管理的实行有利于企业解决面临的组织难题,提高企业的生产效率。

从工业革命前到工业革命的管理,再到科学管理,现代管理,整个西方管理史以及西方的社会经济史、企业发展史表明,管理的科学化、理性化是管理进步的一个重要标志。制度化管理是组织理性的表现,组织的制度化本身能够在一定程度上反映组织的管理水平。就制度化而言,制度权威的程度如何,是衡量制度化水平和管理水平的一个重要标准。

需要指出的是,现实中的企业管理制度化某种意义上是对理想的科层制的追求。但科层制本身纯粹是一个排除了不确定性的封闭的理性模型。这个模型将组织视为精密仪器,它对人的假设是排除爱、憎和一切纯粹个人的因素,把人当成了科层制这个大机器上的零部件,完全剥离了人性。但人有别于物的特性决定了“人的关系”不可能被置换为“物的关系”。而且个体的需要、情感、价值追求即使在理想的组织中也不可能全部获得充分满足,个人的完整人格必然兼具组织人格和个人人格。理想的制度化忽略了人的某些特性、需求,所以管理制度化必然存在限度。从组织目标来看,在追求的效率前提之下,也应当在组织发展中考虑到对人的发展的平衡,制度化的限度不仅是必然,也是必需的。

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[6]陆江兵.技术•理性•制度与社会发展[M].南京:南京大学出版社,2000:5.

Research on Institutionalized Management of Enterprises

Zhou Yan,Ge Jianhua

(School of Business,Renmin University of China,Beijing 100872,China)

Abstract:Institutionalized management has been a potential proposition in enterprise management in western countries. But in the actual practice in Chinese enterprises which lack scientific management, it is necessary to highlight the significance of institutionalized management. Looking from the history of the development of enterprise management, institutionalized management is the result of the industrial revolution and the capitalist economic and technological development, and it is also the needs of modern enterprise management system for their own development. Institutionalized management is accompanied by the pursuit of science and rationality in the development of western management. Institutionalized management is the expression of rationality in organization. The institutionalization of the enterprises itself can reflect their level of management to a certain extent. At this stage of the Chinese private enterprises, the extent of institutionalization is a measure of the level of management in an enterprise.

制度化管理范文第5篇

内容摘要:本文重点在于厘清制度、制度权威与制度化管理的内涵和三者之间的关系。制度权威在组织管理中具有的特定功能和意义,是制度化管理得以施行的基础。

关键词:制度 制度权威 制度化管理

制度、制度权威的界定

各个领域的学者对“制度”概念的界定不尽相同。强调制度管理特征的经济学家认为,制度是规则体系或管理体系。传统制度学派代表人康芒斯认为制度是“集体行动控制个体行动”。新制度学派的道格拉斯・诺斯认为,“制度由一系列规则形式的和规章形式的行为约束组成;而且,制度最终是由一系列道德的、伦理的和行为的规范组成的,这些规范限定了人的行动界限,并且制约着具体制定和实施各种规则、规章的方式”(North,1984);“制度是社会的博弈规则,或者更严格的说,是人类设计的制约人们相互行为的约束条件……用经济学的术语说,制度定义和限制了个人的决策集合”(North,1990);同时,诺斯也看到了社会中存在种种正式及非正式的规章结构,认为“制度是人为设计出来构建政治的、经济的和社会的互动关系的约束,由非正式的约束(奖惩、禁忌、习俗、传统及行为准则)和正式的规则(宪法、法律、产权)组成”(North,1991)。早期的社会学家,从库利、韦伯到塞尔兹尼克和帕森斯,认为制度主要是规范性结构,它为社会生活行为提供了道德框架。马克斯・韦伯解释说:“一个规范团体行为的制度,应该叫做行政管理制度。一个规范其他社会行为并保障给行为者提供通过这种规范所开创的机会的制度,应该叫做调节制度。”美国社会学、政治学家亨廷顿也认为,“制度是指稳定的、受到尊重的和周期性发生的行为模式”。在我国学术界,有人赞成“制度是社会规则”的规定,而且主张“制度仅指正式规则”。

制度概念在组织分析中最具影响力的运用来自梅耶和罗文(Meyer&Rowan,1977)。他们认为,现代组织的许多主张、政策、纲领及程序是通过舆论、重要成员的观点、由教育体系合法化的知识、社会声望、法律、法庭上使用的过失和谨慎的定义等来实施的。日本学者青木昌彦从博弈论的角度对制度进行定义,认为“制度作为共有信念的自我维系系统,其实质是对博弈均衡的概要表征(信息浓缩),它作为许多可能的表征形式之一,起着协调参与人信念的作用”。斯科特(Scott,1995)力求涵盖经济学、政治学和社会学都强调的三种要素,从而对制度提出了他的理解和定义:制度是由社会行为提供稳定性和有意义的、认知的、规范的和管理的结构与行为组成的。

以上制度的概念是各领域学者从自身研究角度出发做出的界定,对于制度在组织中作用程度的探讨还很少。本文中的“制度”是一个相对狭义的概念,是指约束和调整组织中各种行为和关系的规范体系。

制度权威是要以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。制度权威的问题是人与制度关系的问题,以什么样的态度对待制度是制度权威的基本问题。制度权威实质上是人们对制度的服从关系,这种服从关系表明了制度发挥作用或者制度有效性的程度。本文认为,制度权威是指组织中的制度能够对人的行为起到约束和调整作用,是组织中的“命令――服从”关系。

在巴纳德看来,权威是正式组织中信息交流(命令)的一种性质,通过它的被接受,组织的贡献者或成员支配自己所贡献的行为,即支配或决定什么是要对组织做的事情,什么是不对组织做的事情。巴纳德指出,权威的源泉在于接受权威的一方而不是发出权威的一方。换言之,只有那些被下属认可了的、接受了的指挥、命令才具有权威的性质,强调来自组织或上级的指示命令与下属的选择相一致的侧面。韦伯把权威定义为在一个可能标明的人的群体里,让具体的(或一切的)命令得到服从的机会。

制度权威是制度的权威作用,这个概念是建立在韦伯提出的权威体系基础之上的。韦伯认为,任何组织都必须以某种形式的权威作为基础,没有某种形式的权威,任何组织都不能达到自己的目标。在韦伯那里,权力不是一种单向作用的力,而是一种“关系”。这种关系是由具有主观意义取向的社会行动建构起来的。为了把统治与暴力控制区分开来,韦伯又把正当化的统治称为“命令控制”或权威,并从理论分析的角度为这种统治形式确立了两个基本特征:其一是自愿服从,其二是存在一套支持统治正当性的“信仰体系”,即说明为什么某人或某些人应该服从某种统治的理论体系或意识形态。

制度与制度权威的关系

(一)制度的建立影响制度权威

制度权威是人们对制度的服从关系,所以制度权威的确立必然以制度的建立为前提。制度权威状况是由制度产生和适用的条件、制度的主体和客体以及制度自身的状况所决定的。制度权威的可能性存在于人们对一定的制度规范服从并遵循的基础之上,是要以科学确定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。制度权威的确立依赖一定的基础和条件。一种制度权威的建立和巩固绝非是一个纯自然的过程,它需要制度自身的合理性、必要的外在强制和激励以及思想文化等因素的保障。制度本身与现实状况是否吻合、与组织文化是否协调,都影响着制度权威的确立。制度的合理性越强,则制度权威不管是通过外力还是由内在的认可、赞同、追随等来确立都会更加容易。所以,制度自身的状况会影响到制度权威的确立,制度自身的合理性为制度权威的确立提供了重要的前提条件。

制度权威体现的命令―服从关系在组织中是一个循环连续的作用过程,制度的完备性和合理性会影响到相关过程中制度的权威状况。相互抵制的制度或不完备的制度都会对相关制度的权威确立起到削弱的消极作用。制度本身建立得越完备,则反制度因素的影响越小,制度权威的确立就越容易,权威也更容易巩固。

因此,科学的制度和制度规范是制度权威确立的基础,必须先有制度和制度规范,制度权威才有确立的机会。也只有制度本身的合理性、完备性达到一定程度,制度权威才有确立的可能。

(二)制度建立和制度权威的确立并不一致

制度文本在组织中只是一种形式或一纸文件,制度的建立只能说明有了制度这种形式上的约束或者产生了一些文件,而这些文件和这种形式上的约束并不会去约束组织中的个人,组织管理中真正起作用的是制度权威。只有制度权威确立了,制度才能发挥作用。制度权威的重点在于制度要具有权威,能发挥其作用,成为组织协作行为中的约束机制和手段。制度产生或建立之后,能否发挥作用,在多长时间内发挥作用,即制度权威何时得以确立,这跟制度所约束的对象的态度有关,也跟制度产生的原因和背景有关。

在组织管理实践中,管理制度的建立一般都是为了实现一定的组织功能。制度设计、属于制度建立涵盖的内容,但是制度在建立之后能否起到规范组织成员的作用以及这种作用的程度都源于制度权威的确立。制度权威的确立状况和制度本身以及管理工作都有关联。就制度而言,从适用范围角度看,制度要与一定的客观条件相适应;从制度的客体角度看,制度要与行为主体――人的状况相一致;从自身的逻辑性看,制度所包含的各种规范性要素要严密、一致。制度自身的合理性、完备性越高,则建立之后越容易确立其权威;反之,建立的制度不合理成分越多,则越难确立制度权威。另外,即使制度本身合理性、完备性都相对较高,但制度的管理工作没有到位,如推广不力,员工不理解或没注意制度,或者管理者带头违反制度等等,都会对制度权威的确立产生破坏性影响。所以,制度建立并不意味着制度权威就能相应地确立,两者并不是一致的。

制度权威与制度化管理的关系

(一)制度化管理的内涵

以制度规范为基本手段协调企业协作行为的管理方式,就是制度化管理。制度化管理的实质在于以理性的、科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。

在企业组织经营管理过程中,由于管理所依托的基本手段不同,存在着不同类型的管理方式。市场经济发展早期,企业组织管理中多依靠个人的权威,以传统的权威和“神授”的权威为基本的控制手段。伴随着工业文明和资本主义经济的发展,企业组织、行政组织和各种大型组织逐渐把管理过程中依赖的基本权威由个人转向理性的管理制度和规范。

制度权威来自于组织结构中对管理者地位和权力的正式规定。这种形式下,管理者拥有组织授予的奖惩权,可以视被管理者工作的不同情况,决定给予奖励或惩罚。它建立在强制力的基础上,是法的权威,不是个人的权威。而非正式权威来自于个人所具有的特殊品质,具有这种品质的某个人可以将众人吸引到自己身边,服从其管理和领导。非正式权威是建立在对个人的忠诚关系上,是对个人负责。

(二)制度权威在组织管理中的功能

一是组织制度权威维护着特定组织的内在结构,从而维持组织的本质和功能。组织的内在结构和框架总是要表现为一定的制度规范形式,在这一意义上,组织制度的本质实际上就是各种制度规范的集合。一定的社会组织从其内在结构的意义上说,就是该组织各种职位的设定以及建立在此基础上的人事分配的方式和原则,也包括一系列标准和形式的设定和职员实践方式以及决策方式、制度规范方式的设定。

二是组织制度权威规范着组织成员的行为,具有维持组织稳定性和统一性的功能。组织成员是若干具有独立性、自身利益追求和个性追求的现实的人,能够把他们组织起来并形成一种组织统一性的不是成员自身的差异性,而是在个体之外的统一规则约束机制的存在。组织制度权威对于组织成员行为的规范性以及维护组织稳定性和统一性的作用主要体现在以下两个方面:首先,组织制度权威规定了组织利益的统一性,规范着组织成员追求自身利益的行为方式,从利益统一性的方面维护着组织的稳定性和统一性。其次,组织制度权威强化了组织成员观念意识的统一性,培养了组织成员的组织秩序意识。

三是组织制度权威是组织生存的基础。制度构成了一个组织的内在框架,制度权威通过规范组织成员的行为保证了组织存在的秩序性和稳定性,它使分散的、独立的、现实的个人结合在一起,并且具有了共同的利益追求、文化环境、价值取向和意识主题。同样,原有组织的消亡和新组织的出现也是缘于组织制度权威的变化。当原有的组织制度权威消亡的时候,这一组织也就不复存在或者名存实亡了;当一种新的制度权威成为一定数量的人们相互联系的纽带的时候,一个新的组织也就随之形成了。组织发展的历史实际上是一个制度权威不断发展变化的历史。

综上所述,以制度权威为主的制度化管理对于组织管理意义重大,它能够降低管理成本、消除管理中的一些不确定性、合理配置资源、提高管理效率、实现组织目标和个体目标。除了一般的效率、目标和成就之外,制度化管理是组织可持续发展的重要保障之一,它还能实现组织发展与个体发展的均衡,避免组织中以人的权威为中心而对个人的过度支配。

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制度化管理范文第6篇

一、当前村级制度建设工作中存在的问题

目前,随着农村基层组织建设工作的进一步实施,有人管事、有钱办事和有章理事问题在一定程度上得到了缓解。有人管事、有钱办事和有章理事三者中,有章理事、照章办事应该是管实现整体长远利益的前提基本条件,是基础的基础,没有这一基本条件,“好人”难以施展才能,“有钱”也会办坏事。但在各地有章理事方面,也还不同程度地存在以下一些问题:

1、认识不清,理解不够。对于村级工作制度出现两种片面性认识:一是有些人片面强调村级自治,认为不再需要制定什么其它的制度。不尊重党支部的核心领导地位,把村民自治错误地理解为村委会的自治、村委会主任的自治,极个别村委会主任认为村民自治就是主任说了算,有些带头抗粮、抗税;有些人为了拉选票,私下里将抗粮、抗税作为竞选口号;有些甚至认为“自治”就可以不要党的领导,严重曲解了村民自治。二是片面强调党的领导,制定规章制度时未能充分尊重村委会的法律地位,有的党支部书记仍然沿用传统的管理思维定式,采用陈旧的管理模式,运用计划经济条件下过时的领导管理方式去面对新形势下的村委会工作,习惯于搞“包办代替”,“大权独揽”,限制甚至抵触村民自治。

2、职责不清,分工不明。各项制度具体可操作性较差,细节不明确,不规范,难以有效地指导村级工作。如农村“两委”根据对《组织法》和《中国共产党农村基层组织工作条例》(以下简称《条例》)的有关规定理解存在偏差。《组织法》第三条规定农村的基层党组织,按照中国共产程进行工作,发挥领导核心作用,但部分党支部领导人对自己在村民自治中所要履行的权利和责任不够清楚,而对《条例》第二条指出的农村党支部是“乡镇、村各种组织和各项工作的的领导核心”理解为:必须管理经济、管理财产,否则“领导核心”作用就成为空谈,以此为由高高在上发号施令,该向村委会通报的没有通报,该召开两委会研究解决的单方面拍板决策。一部分新当选的村委会干部则认为《组织法》第五条中规定:村民委员会依法“管理本村属于村民集体所有的土地和其他财产”等村务,认为过去由村支部书记的“村财务第一当家人”的权利,应由新当选的村委会主任掌管,这是法律赋予的权利,既然是村民选出的“当家人”,大事情又由村民代表大会商议,小事情由村委会办理,用不着党支部“多操心”。由于没有操作性较强的实施细则,其结果一是导致村干部职责不清,分工不明,出现包办代替,争权争位现象;二是村党支部和村委会“两委”遇到矛盾时则推诿扯皮,大撒手,放任自流,认为既然村民自治了,群众自己的事情自己办,搞所谓的大“民主”,不管不问,任其发展;三是用一些过时的、责权利不相符的指标来衡量村干部工作政绩,这些都严重影响了农村各项事业的健康发展。

3、程序不清,协调不够。已制定的各项制度之间互相矛盾,配合协调不够,形成“各唱各的调,各吹各的号”的混乱局面。如由于制度程序不清,部分经过直选当选的村委会主任由于没有进行必要的工作培训和教育制度,缺乏村级具体工作应具备的基本经验,缺乏党的领导观念,不清楚执行村级工作制度的基本程序,有些村委会主任认为自己是大多数人选的,就要领导大多数人,村支部书记是由少数党员选的,只能领导党员,把村民自治与加强党的领导割裂开来,误认为村民自治就可以随心所欲,甚者把二者绝对地对立起来,由此导致村干部在工作中配合协调不够,或者各行其是,根本不予配合。

4、执行不严,约束不够。目前一些地方的各项制度建设方面表现在重建设,轻管理,轻督察现象严重。对于制定出的制度,村级是否执行,如何执行,检查督促不够。极个别地区声势浩大的达标升级活动的繁多的大检查、大评比,牵涉了各方面大量的精力,反而影响了与农民群众最直接打交道的村级各项制度的执行情况的监督落实。直选后,虽然部分乡村按照《组织法》、《条例》制定了一些具体的规章制度,但具体到乡村一级如何搞好村级民主自治,开展好民主选举、民主决策、民主管理、民主监督工作,则缺乏适宜的具体工作制度,而现有的部分规章制度也由于可操作性差,难以有效地指导村级具体工作,导致村级工作极不规范,对村干部缺乏必要的、可操作性强的监督约束实施细则,对于村支部书记与村委会主任如何进行正常的监督约束,对违反制度如何处理等问题没有明确的界定,出现极个别地方宗族等势力泛滥。个别别有用心的人一上任就大搞不正之风现象,村党支部虽有看法但没办法,同时部分村党支部书记作风不民主,独断专行,不断插手属于村民自治范围内的事情,村委会对其的越权行为也难以有效地加以阻止。有如村级财务、政务公开问题,一些地方不同程度地出现假公开现象,如果不制订出严厉的惩处制度,必将大大削弱这一得民心工程的影响力。

5、制度泛滥,形式主义。村级制度建设从解放初期的适应于计划经济体制到向建设有中国特色的社会主义市场经济体制的不适应,到逐渐转变,是一个必然的变化过程。目前,个别地区不仅制度不规范,而且为了应付上级检查,往往是临时制定一些不切合实际的空话大话套话连篇的无如何实际意义的制度来,大搞“挂在嘴上,贴在墻上”的形式主义,不仅起不到应有的作用,而且还严重地影响村级工作的正常开展,给乡村干部增添诸多不必要的负担,同时最重要的是有可能进一步激化基层干群矛盾,严重影响到党和政府在群众心目中的威信。

二、产生以上问题的原因有很多,主要有以下几点原因:

(一)农村制约手段弱化,导致村级制度建设不规范。

当前,农村个别群众法制观念淡薄,无政府主义思潮抬头,甚至把自己应尽的义务也当作额外负担,个别“钉子户”几年合理的各种税费顶着不交,公检法难以处理,无必要的措施予以有效的制止。目前农村各种制约手段弱化,法律手段不健全,经济手段无基础,行政手段难执行。上面压的是必须完成的硬任务,基层村干部手里是名不正言不顺的软措施,上级只压任务,而缺乏与之相配套的制度作为保证手段,致使村干部左右为难,工作不干不行,干工作又怕“干”国家事,“犯”个人罪,因此歪风邪气难以及时有效地得到遏止,村干部成了“受气包”,越干越憋气。

(二)形式主义严重,导致村级制度建设不规范。

由于制度不规范,存在着形式主义,导致当前农村干部大部分精力均放在了落实上级下达的各项任务上,工作中免不了接触各种矛盾,加之工作中各级出现的各种失误,村干部往往就成了农村矛盾的焦点,特别是有些按照上级意图,不情愿地种出的农作物,一旦出现卖难、价格回落问题,基层干部就成了替罪羊,而农村达标升级评比中不切实际的高标准、规范化的要求,又导致极个别领导在条件不具备的情况下,为了创造所谓的“政绩”,大搞特搞“形象工程”、“面子工程”,甚至采取弄虚作假的手段,以虚假瞒报形式,骗取荣誉、政绩,村干部违心地为上级涂脂抹粉,按上面的意图去欺骗检查组,制度成为了摆设,检查组一走了之,村干部则要承受巨大的心理压力,遭受群众的指指戳戳,村干部难以承受如此大的精神压力,增加了从事具体工作的村干部工作难度,另一方面村级干部选拔制度中的形式主义,如干部年龄、文化程度等,脱离了农村工作实际,给村干部选拔增添了不必要的条条框框。

(三)村干部变动频繁,导致村级制度执行不规范。

目前农村普遍实行了村干部“海选”制度,起到了较好的作用,但同时村干部变动频繁问题也显现出来。被选出的村干部往往是在某一方面的行家里手,但在村务管理方面则知识有限,经验欠缺,加之农牧区村民文化知识较缺乏,更是难以适应当前农村市场经济发展的需要,难以对农村各项工作的开展进行有效地指导,目前农村经济处于调整时期,由于有关部门不能提供及时、准确的农产品供求信息,村干部又无闯市场的经验,盲目地“什么挣钱就干什么”,导致乡村号召农民种植什么什么赔钱,养殖什么什么亏本现象发生,不仅严重损坏了基层组织的形象,而且形成群众对村干部的一切工作产生逆反心理。存在着“急功近利”的思想,表现在农村干部工作中就是村级干部不稳定,组织机构涣散难管理。“上面千条线,下面一根针”,大多数村级基层干部在农村做了大量耐心细致而又艰苦的工作,为农村各项事业的发展做出了较大的贡献,但由于目前村干部实行“海选”,对村干部适时进行依法调整是必要的,但变动过于频繁必将影响到农村的各项工作,如果主要干部频于变动,单纯地以年龄、学历,甚至以农村经济发展作为为唯一标准选举村干部,农村就有可能失去吴仁宝这样的带头人。在选举工作中由于制度不规范,往往实实在在干工作的人,由于得罪人多而落选,而一些不涉及矛盾的老好人被选上,由于这部分人从未从事过村务管理工作,因此尚未适应农村复杂矛盾就又因为卷入矛盾而被又一个新人所替代,由此导致工作出现断层,严重影响基层工作的正常开展。同时在干部选用方面,由于农转非、工作指标等问题的限制,村级优秀干部难以被提拔到乡、县等有关部门工作,使村干部认为“工作沒干头、前途没奔头”。工作制度不规范,也使“两委”成员难以尽快熟悉情况,及时进入角色。

(四)舆论宣传不到位,导致村级制度建设难规范。

在舆论宣传方面,没能利用好现代的宣传工具,宣传出农村改革中出台的,有利于村级建设的各项制度。以乡村基层干部为题材的各种宣传报道,大多以村干部违反各项制度为内容,丑化了基层干部的形象,被当作反面教材,以村干部中极个别败类的所作所为以偏概全,由此产生了晕轮效应,似乎所有的基层乡村干部都是些反面人物,误导了舆论,致使不少群众,甚至是领导干部看不到基础组织和基层干部在促进农牧区经济发展、社会进步方面所起到的巨大作用,看不到大多数基层村干部的无私奉献精神,村干部越干越委屈难以干,导致村级制度建设走样。

(五)村干部自身知识素质差,工作报酬失衡,村干部后顾有忧,干部流失严重,村级各项制度缺乏必要的衔接。

村干部素质低,部分村支部书记能力差或失去了原有的工作热情,村委会主任不服气,部分村支部书记自身约束不严、素质低、私心重,村委会主任不同流合污和村委会主任素质低,工作能力差,工作中不配合。在经济方面,村干部的工资平均在千元左右,个别贫困村甚至几年未拿报酬,村干部往往在当地是一些经商、种地搞生产的能手,一两千元的报酬,如果不干村干部,对于他们来说只能算是零花钱,由于村级干部误工补贴较少,与国家干部比费力得罪人又无实惠,与农民比也不如,辛辛苦苦干一年,不如种好责任田,相比较明显感到吃亏,村干部混日子、弃职流失现象严重,为此有能力的人不愿干,没能力的人又干不了,合适的村干部人选越来越难挑,后备干部断档现象日益严重。

大多数村干部已人到中年,几十年来为村里各项工作默默无闻地做了大量的工作,与其他干部相比,退休生活无保障,收入差距大,养老问题、大病治疗问题无法解决,相比反差较大,当前农村人际关系越来越复杂,“得罪领导政治上要命,得罪妻室生活上要命,得罪歹人全家不安宁”,村干部感到后顾有忧不想干,导致村干部短期行为严重,工作得过且过,撞钟混日子,心情不畅。村干部实际上超负荷的承担了一些政府公务员的工作职责,但又得不到应有的报酬和保障。

(六)干群沟通渠道不畅,导致村级制度建设难以及时完善。

没有充分发挥电视、广播等现代化宣传工具进行宣传,作深入细致的群众思想政治工作,干群沟通渠道不畅,如中央的指导政策在短时间内就能传到乡村,执行过程中上级有所变动,村干部按上级要求办事,群众不理解,领导不了解,各种矛盾均指向村干部,导致村干部干也不是,不干也不是。一些地方干群关系紧张甚至激化,一个重要的原因,就是因为一些干部作风所致,一些原本不大的矛盾,不严重的问题,如果处理及时,本可顺利化解;如果推托回避,或者方法简单粗暴,些微波澜可能酿成轩然大波,甚至可能引发对立和冲突,增加工作难度。没有充分发挥村组调解工作的积极性,村民有疑问、不解、怨情难以通过正当的渠道得以迅速解决。

(七)缺乏在《宪法》、《组织法》、《条例》基础上,结合各地具体情况出台的具体的可操作性强的实施细则,基层各级组织在具体执行中难以操作执行

(八)基层各级组织尚没有及时转变工作职能,乃采用陈旧的计划经济下的领导管理模式,随意给农村下任务,压指标,乱评比,甚至是不负责任地搞一些劳民伤财的“政绩工程”、“面子工程”等,导致一些现有的制度难以得到有效地执行。

三、建议及思考

目前中国最大的问题是农民问题,农民问题的核心在于农村基层政权。八十年代初,撤销,建立乡(镇)人民政府,政权体制建立了“乡政村治”模式。特别是《村民委员会组织法》颁布实施,为农村民主政治建设奠定了坚实的基础,是中国社会主义民主进程的一个里程碑。最终解决问题的出路还在于有一套好的制度,有一种好的工作机制。农村制度建设,决不能就事论事,仅限于村级范围之内着眼,其与全国改革有着千丝万缕的联系,必须置身于全国大系统环境中总体考虑。当前,不仅要加强党的组织制度体系的建设,即党的民主集中制原则、党的各级代表大会制度及党内选举制度、党的集体领导和个人分工相结合制度、党的组织生活制度以及党内监督制度等,而且还要完善农村的基本经济制度、生产组织制度、经营制度、分配制度及其相关一系列制度。重最要的是抓好以党支部为核心的村级组织建设,以增强服务功能为重点的经营体制建设,以民主管理为内容的村级制度建设。

村级制度建设有其自身的特殊性,在村级制度建设过程中,要原则性与灵活性相结合,区别对待。原则上可分两类,一类属必须执行的制度,如干部道德品质规范,党纪国法等原则性的问题,而另一类则是可以只设大致的框框,由村干部决定或是村干部召集群众大会、党员大会村民代表大会等形式讨论决定。具体可从以下几个方面着手:

(一)农村基层组织建设方面

建立常抓不懈的农村基层组织工作机制,使农村基层组织建设由过去的运动式、突击式向规范化、制度化方向转化。

1、村支部制度建设

根据我国目前农村具体情况,村党支部书仍然应该是农村各项工作的领导核心,为此按照“三个代表”重要思想要求不断加强和改进村党支部建设,是一项重要而紧迫的任务。加强以村党支部书记为核心的村干部选拔、使用培养、管理工作制度,规范村干部的工作。农村工作纷繁复杂,村干部处于兵头将尾、承上启下的重要环节,工作繁重异常。对上级要负责,要服从听指挥,要认真贯彻落实并遵照执行上级各部门、各单位下发的各种文件、指示;对广大群众也要负责,农村每项工作都要村干部去具体安排落实,每个村干部要面对成百上千的村民群众的各式各样的要求与难以解决的问题,村干部往往是“两眼一睁,忙到熄灯”,然而最令村干部头痛的是在上级的要求与群众利益发生冲突时自己的尴尬角色。一是责任与权力脱节,硬任务软措施,二是工作压力大,三是精神负担重。针对农村具体情况,建立组织生活制度,因地制宜地建立民主评议党员制度,办事公开制度、党支部工作报告制度、流动党员管理制度等,是支部的各项工作沿着规范化的轨道运作。

加强支部建设,关键要有一个好的带头人。首先要把党管干部与群众公认有机地结合起来,重点是加大村党支部书记的思想道德素质建设,加大监督管理力度,按照诚信标准选人,按照群众的全局利益、长远利益来选人用人,确保“用得其人”,使其在当地群众中具有较强的凝聚力、号召力;其次要增强村党支部书记的民主法制观念,领导、支持村委会开展工作,加强和改善党对村民自治的领导,做到领导但不包揽,农村基层党组织领导村委会开展村民自治工作,一定要坚持做到循章办事,依法办事,该由村党支部组织的工作,就以党支部名义,通过党员的先锋模范作用,带领群众去实施,该由村委会组织的工作,就由村委会行使职权,组织村民去完成,村党支部要理直气壮地实施正确的领导,但决不能以“领导”为由包揽具体事务,更不能把村委会抛在一边,一切村务都由自己去操办;做到引导但不干预,农村党支部要探索新形势下加强自身建设的新途径和新方法,从本地实际和群众的愿望出发,因地制宜地确定新时期村党支部的工作思路、活动内容,在提高党支部威信的同时,要注意提高领导艺术,要通过说服、引导、教育等方式,把党的主张变成村民的愿望,把党的号召变成村民自觉的行动,同时农村基层党组织一定要真心实意支持村委会依法独立自主、积极主动地开展工作,要多支持、多帮助,少干预、少设障;做到监督但不越位,党支部有关村务的重要建议,经党员大会、村民会议或村民代表会议通过后,要由村委会具体负责实施,在实施过程中党支部要发挥监督作用,监督的方法是用制度规范监督,靠公开进行监督,而不是凭个人好恶,实施越位监督。

2、村党员干部制度建设

任何制度最终都是要靠人来完成的,再完善的制度也只能是外因,如果没有一大批靠“三个代表”重要思想武装起来的基层干部,再好的制度也只能是纸上谈兵。村干部处在农村改革和建设的第一线,是党和国家方针、政策的最终贯彻执行者,在群众面前代表着党和政府的形象,处于各种矛盾的焦点上,村干部工作难干、人员难选已成为影响农村工作的一大因素,造成农村社会控制力明显下降,为此,如何提高村干部工作的积极性、创造性,就成为基层组织制度建设中的当务之急。

首先要扫清村干部工作中自身难以克服的障碍,为其打气鼓劲,提高其工作积极性。按照市场规律,多引导、少教导。强化法律手段,重教育、严处理。强化舆论引导,多宣传、少丑化。注重感情投入,多关心、少训斥。因地制宜求发展,多调查、少刮风。以情感人,重在落实,在严格要求村干部的同时要多方体谅他们的苦衷,建立谈话等制度,大力支持他们的工作,以情留人。

其次要强化教育、科学使用,提高其主动性。党的十五届三中全会决定指出,“建设有中国特色社会主义新农村,关键在于加强和改善党的领导,充分发挥乡(镇)党委和村党支部的领导核心作用,建设一支高素质的农村基层干部队伍”。建设高素质的农村干部队伍,首要的是提高干部的政策理论水平、经济工作水平、民主管理水平,使他们成为学习、贯彻和宣传党在农村政策的骨干力量。

1、加强培训教育制度建设。要利用农闲时节加强村干部的培训力度,对于村干部,特别是新上任的村干部,要实行强化培训制度,通过出去参观学习等的方法,提高其政治素质、道德素质和智能素质等各方面的素质,以适应新时期对基层干部的素质要求。

2、抓好村支部制度建设。充分发挥党支部的战斗堡垒作用和基层组织的领导核心作用,减少不必要的阻力。要求每个党员及村干部要时刻站在各项工作前面,去组织、引导农牧民发展经济,通过自身“三个代表”的实践,使之赢得群众的信任与支持,真正具有号召力、战斗力和凝聚力。

3、规范管理、加强监督。完善对村干部的考核、奖惩制度,对于带领群众脱贫致富、成绩显著、具备领导能力的村干部,采取公开选拔的形式,不拘一格地提拔到领导岗位,减少其后顾之忧,为其提供更广阔的施展才能的空间,使之充分发挥其才智,为农村经济发展最大限度地贡献出其自身的力量;落实各种村务公开民主管理机制,如村民代表议事制度、党员议事制度等,加强村干部的监督,化解干部与群众的矛盾,缓解干群紧张情绪;建立激励机制,奖勤罚懒,对个别无所作为、拉帮结派、违法乱纪干部要予以坚决撤换。村干部以稳定为主,要慎重对待村干部的交流问题,那种不顾客观实际,应当避免硬性地对村干部进行交流的做法。

4、完善村干部待遇机制。最大限度地解决他们生活中的实际困难,对养老保险以及应该提高的福利待遇要以制度的形式落实到位。村干部的误工补贴全部由国家承担,在当前的情况下是不可能的,也是不现实的。解决这一问题主要途径还是要靠村提留,但根据各地村级经济情况来看,在实行误工补贴由村提留支付办法的同时,尚须实行村两委主要人员在职期间交纳养老保险费制度,其费用由政府统筹专款支付。对于有条件的村,可根据本村经济发展情况,通过村民大会,适当提高村干部的误工补贴,对于集体经济有重大贡献者,应当重奖。对其他老村干根据工作年限,以现有的“三老”待遇对待,彻底解决村干部后顾之忧,充分调动新、老村干部的工作积极性、主动性、创造性。这一措施绝不仅仅是几个钱的问题,它代表着党对老村干们关怀,是老村干们视为生命备加珍惜的政治荣誉。

5、从严治党,教育管理。按照中央提出的“从严治党”的要求,加强乡村党员的教育管理。要提高农村党员的政治素质、道德素质和智能素质,发挥广大党员在农民中的模范带头作用。要使每个党员成为做好农村工作的中坚力量,加强宗旨教育、党性教育、政治理论教育,进行脱贫致富技术培训,使每个党员都具有先进性,能发挥模范带头作用,发挥典型辐射作用,团结群众,影响群众,带动群众。要在农村具体工作中发现先进人物,并大胆地进行选拔,积极地培养,努力将在发展农村经济过程中涌现出来的优秀分子及时吸纳到党组织中来,使村级基层党组织始终成为“三个代表”重要思想的忠实实践者,与此同时要严肃党的纪律,建立干部追究制度,敞开不合格干部、党员的出口关,对于因干部不作为等原因,通过组织考察与村民评议相结合等方法,一经查实,坚决予以辞退,开除出干部队伍。切实落实奖优罚劣措施,对于群众公认度低,不能起到模范带头作用的党员干部,应采取措施加以教育,帮助其认识到自己的不足之处,对于帮教不改的不合格党员干部,坚决清理出党的队伍,以纯洁党的肌体,确保共产党的先进性和纯洁性,确保党的凝聚力和战斗力。

第三建立择优选拔培养后备干部制度。

不注重培养后备干部的行为是一种短视行为。后备干部素质如何,将直接影响到今后农村各项工作的顺利进行。后备干部的培养,一方面要合理使用好农村涌现出来的一大批品质好、能力强,懂经营、会管理的能人、强人,使之利用自身的长处带动村民发展经济;另一方面选配一批优秀的大中专毕业生到村里任职、挂职,以提高村干部的文化素质;第三在各村设立民主理财小组等基础上,挑选出部分有能力、热心村务管理的村民,可参加选举,也可以不参加选举,由基层组织上报,上级组织考察任命,使之参与村务管理,培养后备人员,以避免村委会领导因到届选举落选出现断层而影响工作。

第四要高度重视“三老”工作,减少村干部的后顾之忧。

近年来,“三老”工作得到了加强,“三老”人员的政治待遇、生活待遇得到了不同程度的提高,荣誉感增强,农村普遍形成一种尊敬“三老”、爱护“三老”的好风气,使“三老”人员在各自的工作、生活中继续发挥余热,同时也减轻了现有村干部的后顾之忧,避免辛辛苦苦几十年,到头没有人来管的现象发生。

只有对基层村干部实施严格的管理,科学的培训,正确的使用,以心交人,以情感人,就会激发其巨大的创造性和积极性,为农村经济繁荣、社会稳定作出应有的贡献。

3、村民自治制度建设

扩大基层民主应按照农村“有章理事”的要求,以民主、公开、法制为核心,以村级制度建设为重点,抓好村规民约建设,尽快建立起与社会主义市场经济体制相适应的农村制度体系。抓好基层民主管理,必须进一步加强对农村干部的监督,规范农村基层干部的行为。一要加强党内监督。二要加强职能部门的监督,特别是审计监督。三是强化执法监督。实践证明,各级党委、政府只要切实加强领导,加大监督力度,基层干部就会在实践中不断提高素质,从而在农村改革与发展中发挥更大作用。

认真贯彻推行由村民直接选举村民委员会制度,是扩大农村基层民主,实行村民自治的重大举措,也是村民参与最广泛、最直接的民主活动之一,是调动广大村民当家作主积极性的一种最有效的形式,虽然《组织法》在实施过程中还有待进一步完善,但《组织法》的出台毕竟是我国农村民主管理的一大创举,是实行村民自治和党领导亿万农民建设有中国特色社会主义民主政治的伟大创造,村民自治作为农村社会的一项崭新的政治制度,无论干部还是群众,都有一个逐步认识、适应和调整的过程,村民自治制度本身也需要随着实践的发展而不断完善和发展,这也是中国农村走向民主管理的必然。目前针对村民委员会直选后少数村“两委”关系不顺的问题,应引起有关部门的高度重视,积极采取措施,强化教育和管理,狠抓制度创新和落实,进一步理顺村“两委”关系,运用“三个代表”重要思想探索出来一种农村新的领导方式,使村“两委”关系步上良性轨道,确保村级组织作用的有效发挥。正确处理村党支部与村委会的关系,必须建立健全一套必要的制度,如党支部与村委会的联席会议制度、村“两委”重要干部按一定程序实行交叉兼职等制度,明确“两委”的职责,分清两个组织机构的不同性质、不同职责,确保各司其职,各负其责。农村党支部的核心领导作用要体现在对贯彻执行党的方针政策和上级党组织的工作部署进行把关定向,对本村经济和社会发展进行规划部署,对重大问题提出决策意见,对非选的其它干部决定任免,对村委会工作依法进行监督上。村委会的主要职责应是村委会必须接受党的领导;依法开展村民自治范围内的工作,通过召开村民大会或村民代表会议讨论决定,通过村委会职能的发挥,把党的政策和支部的决议贯彻到村民自治活动中去,变成全体村民的意志和行动。

4、通过制度建设,解决好机制问题。

首先通过制度建设,解决好工作机制问题。规范“两委”运行机制,实现工作程序化。健全、规范农村两委工作运行机制,是解决两委矛盾的关键环节,具体要建立村委会向党支部定期请示汇报的工作制度、较大问题由村党支部书记主持召开的两委联席会议决策制度、重大问题由两委联席会议提出意见后,由村民大会或村民代表大会决策等一系列制度,规范工作程序,明确职责范围。

规范民主决策机制,实现“两委”决策的科学化。深化村务公开和规范“村财乡审”制度,加强村级财务管理和监督,提高村级民主决策的透明度。凡涉及经济和社会发展规划、经济所得收入的管理使用,村提留的收缴和使用,本村享受误工补贴的人数及标准,集体经济项目的立项等,涉及村民的切身利益的事项,都要在党支部的领导下,实现民主决策和科学决策,并建立决策责任追究责任制度。

规范监督约束机制,实现“两委”工作的民主化。加强民主监督是化解“两委”矛盾的有效途径,通过加强村务、财务公开,切实做到“给群众一个明白,还干部一个清白”,同时村党支部每年年终向党员大会进行述职,接受全体党员的评议,乡镇党委要征求村民对党支部成员的评议,分析原因,并将其作为考核村党支部书记的一项重要指标;村委会在党支部的领导下,召开群众大会,进行诉职报告,接受群众和党支部的评议。村级财务实行村委会一级管理,党支部、村民理财小组和乡经管站三级监督,党支部书记兼任民主理财小组的组长,财务审批由村委会主任一支笔审签,由村民理财小组组长(支部书记)审查盖章。

规范科学管理机制,实现“两委”工作的制度化。要根据《组织法》要求,在建立健全村民自治章程基础上,建立健全相关管理制度。一是有关部门要建立学习培训制度,如两委干部培训制度,两委班子民主生活会议制度,及时对两委干部进行必要的培训,保证两委干部能及时了解掌握上级组织有关工作精神及部署,开展批评与自我批评,在重要原则问题上达成共识,相互理解,相互配合;二是建立健全工作制度,如党支部领导下的“两委”成员分工工作制度,健全支部会议、村委会议、“两委”联席会议、村民大会和村民代表会议、村民调解等制度,并根据本村情况,逐步规范完善;三是建立健全严格的监督约束制度,如民主评议“两委”干部制度、村务财务公开制度、财务审计制度、重大事项责任追究制度、“两委”干部行为规范及谈话、戒勉、罢免制度等,规范“两委”成员的言行,坚决及时处置不合格人员;四是建立激励机制,奖勤罚懒,对个别无所作为、拉帮结派、违法乱纪干部要予以坚决撤换,对于在村级工作中表现优秀的人员,废除指标、户口等条条框框的约束,大胆支持,提拔重用,使其感觉到工作上有干头、政治上有奔头,到头来有靠头;五是引入司法救助程序,加强基层法院建设。除了乡镇党委政府的监督外,还必须有一个强制执行的部门,法院能担当起最后裁判的角色,强制村干部按规定的制度办,对于村务不交接,法院判决后可强制执行,对于村“两委”决策程序不规范的,可判决决策结果无效,及时解决农村矛盾纠纷。

其次,通过多种制度建设,解决村干部工作责任心问题。对村干部要在政治上关怀、工作上支持、生活上关心,在各方面予以扶持照顾,以激发其工作积极性。要在严格要求、严格管理的同时,多方体谅村干部的苦衷,大力支持他们的工作,以情感人、以情留人,最大限度地解决他们生活中的实际困难,对养老保险以及应该提高的福利待遇要落实到位,对于由于村干部执行上级决定而出现的群众不理解问题,上级党委要及时在群众大会上予以解释、澄清,对于由于正确执行党的方针政策和国家法律法规等遭受打击报复,危及人身和财产安全的,要及时对犯罪嫌疑人依法打击,弘扬农村正气,为村干部创造一个安全、宽松、和谐的工作和生活环境,以此增强其工作责任心,极大地激发村干部们的工作积极性,减少了村“两委”的矛盾与磨擦。

(二)通过政府职能转变,为村级各项工作制度顺利开展奠定基础。

如何从政权体制着眼,转变行政管理职能,强化其服务功能应是全面推进农村改革进程的中心环节。政府职能的转变包括了管理职能、服务职能、审批职能的转变。具体一是要努力抓好乡镇党委建设。进一步研究解决乡镇机构改革、决策监督等制度问题,切实转变职能,变索取型为服务型,从微观经济管理活动中退出来,成为密切党群干群关系,促进经济发展,实践“三个代表”重要思想的忠实实践者。

二是坚决推广落实“费改税”制度,统一农村税费征收渠道,用制度减轻农民负担,按照市场经济规律法则,发展农村经济,减轻村干部工作负担,使其主要精力用于为村民服务上来,把村干部从繁重的“要钱、要命、要粮”(收费、计划生育等)中解放出来。对于农村税费改革问题,不能只是简单地理解为减轻农民负担的几十块钱的问题,而应当深刻认识到是一项触及到上层建筑的改革,是继、家庭联产承包责任制以后的又一次革命,不仅要减轻农民负担,同时还要确保基层政权的运转,保证农村各项事业的健康发展,牵涉到县乡机构乃至村机构的调整与改革,需要高度重视,确保改革成功。

三是转变政府职能,变管理为服务。各级政府部门要把精力从微观经济活动中退出来,放在制定规划、政策服务、解决纠纷等宏观经济管理上,尽快转变工作职能,规范操作规程,依法进行行政,市场能解决的问题决不插手,将基层干部从一些干不好、干不了,也不须干的繁杂事务中解脱出来,把精力放在制定规划、政策服务、解决纠纷上,投入为做到凡是市场能办到的决不代劳,凡是市场失灵的也绝不退缩,适应国际大农业生产的激烈竞争,规避市场运作风险,帮助农民把方方面面的政策搞清楚,把生产、销售等环节的信息收集起来,使农民群众比较快地适应市场。在信息、科技等方面给农村提供全方位的优质服务,减少不必要的形式主义的行政干预及达标升级检查活动,尊重客观实际,尊重群众意愿,建立责任追究终身制度,对于群众一时想不通的牵涉到村民利益的事宜,要在做通大多数群众的思想工作后再予以实施,但对于群众不愿意,个别领导违反科学决策强制命令执行,事后证明不符合实际情况的,不论主要决策者是否调动,都要追究主要决策者的责任。凡可以由市场调节的,要充分发挥市场机制的调节功能,真正使村级工作真正走上法制化、规范化的轨道。四是政府要在稳定家庭承包责任制的基础上,适时地引导和推进农村生产方式和组织制度的变革,实施农业与农村资本经营,大力发展公司制农业,尽快完善农业组织,加大农村产前、产中、产后全方位的服务,农村经济实现区域化布局、专业化生产、规模化经营、系列化加工、社会化服务经营体系,化解我国农村千家万户分散经营、规模小、缺乏沟通等缺点,优化配置农业生产资料,提高劳动生产率。

如此才能真正解民忧、维民权、聚民力、造民福、慰民心,才能使基层党员干部真正成为“三个代表重要思想的忠实实践者,促进农村经济实现新的跨越与发展,在世界经济大潮中立于不败之地。

(三)依法治村与以德治村相结合,建立相应的各种制度化解农村社会矛盾。

首先,社会主义市场经济是法治经济,靠法治才能维护市场秩序,实现宏观调控;靠法治才能发展社会主义民主政治,建设有中国特色社会主义的政治;才能发展有中国特色社会主义的文化,建设社会主义精神文明,使以社会风气、公共秩序、生活环境为主要标志的乡村文明程度的显著提高。在村级具体就是要将人们的日常行为全部纳入法制建设之中,进一步加大法制宣传力度,在村级实施便民的法庭巡回调解、审判制度,及时调解、审判村民的矛盾纠纷。当前针对村级发生的小偷小摸等所谓“气死公安、难死法院”等一些“小”问题,制定合法的可操作性强的具体办法制度,达到既合理合法,又便于执行,能有效地遏制农村歪风邪气的蔓延。

其次,想仅仅依靠法律、制度就能解决好农村问题,是不现实的。不论是在农村发展社会主义市场经济的过程中,还是在建设有中国特色社会主义政治的过程中,还是在建设有中国特色社会主义农村文化的过程中,都要搞好法治与德治的紧密结合。法治为社会主义先进文化建设提供重要保障,思想道德建设又为法治提供重要条件。运用道德的特殊调整手段,可以解决市场经济带来的各种消极因素对人们思想造成的不良影响;可以将各种利益矛盾调整到社会可控的范围之内,避免利益矛盾的激化和对抗,并逐渐缓和乃至化解那些影响社会稳定的利益矛盾,靠德治来提高人们的道德境界,规范和调节人们的经济行为,保障和促进社会主义市场经济健康发展。在农村大力倡导爱国主义、集体主义、社会主义思想,反对和抵制拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想,在组织群众、发动群众的同时,教育群众,充分调动群众的积极性、主动性和创造性,有效地解决好农民、农业、农村“三农”问题。

(四)健全规范农村其它社会保障制度,为农村经济发展创造良好的环境条件。

制度化管理范文第7篇

关键词:教学管理;目标管理;“制度化管理”;联系

一、教学管理与目标管理

(一)教学管理实质。

教学管理在借鉴目标管理原理的基础上进行管理,教学管理的任务包括制定学校教学工作计划,明确教学工作目标,保证学校教学工作有计划、有步骤、有条不紊地运转;建立和健全学校教学管理系统,明确职责范围,发挥管理机构及人员的作用;加强教师的教学质量和学生的学习质量管理;组织开展教学研究活动,促进教学工作改革;深入教学第一线,加强检查指导,及时总结经验,提高教学质量;加强教务行政管理工作。教学管理的主要内容包括四个方面的管理,分别是:

(1)教学过程管理。

教学过程是根据一定的社会要求与教学目的和学生身心发展的特点,由教师的教和学生的学所组成的双边活动过程。这个过程是由教师、学生、教学内容和手段等要素构成。教师是教学过程的主导因素,学生是教学过程的主体因素,教学内容和手段是教学过程的客观因素。教师教学的过程是由备课、上课、课外辅导、作业批改、成绩考评五个基本环节所构成。学生学的过程是由课前预习、听课、复习巩固、考查、掌握和运用五个基本环节所构成。教学过程的管理,也就是如何按照教学过程的规律来决定教学工作的顺序,建立相应的方法,通过计划、招待、检查和总结等措施来实现教学目标的活动过程。

(2)教学业务管理。

教学业务管理是对学校教学业务工作所进行的有计划、有组织的管理活动。教学业务管理是学校教学管理的重要组成部分,它决定着学校教学管理的水平。

(3)教学质量管理。

教学质量管理是按照培养目标的要求安排教学活动,并对教学过程的各个阶段和环节进行质量控制的过程。学校教学管理的中心任务在于提高教学质量。

(4)教学监控管理。

教学监控分为教学质量监控(可归科组管理)和教学过程监控(可归年级管理)。所谓教学质量监控,就是根据课程对教学的要求,对教学的过程和情况进行了解和监测,找出反映教学质量的资料和数据,发现教学中存在的问题,分析产生问题的原因,提出纠正存在问题的建议,促进教学质量的提高,促进学生学习水平的提高和教师的专业发展,从而保证课程实施的质量,保证素质教育方针的落实。监控是过程,评价是结果,目的是促进。

(二)教学目标管理。

在教学管理过程中可以有针对性地结合人力资源管理要素进行管理,人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的获得、培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。目标管理理论对于教学管理具有重要指导意义,目标管理是管理大师彼得·杜拉克提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式。目标管理是一种基本的管理技能,它通过划分组织目标与个人目标的方法,将许多关键的管理活动结合起来,实现全面、有效的管理。目标管理指导思想上是以Y理论为基础的,即认为在目标明确的条件下,人们能够对自己负责。

高校教学管理,就是要激发起全体教职员工一起努力奋斗的动力,结合高校的教学总体目标构建目标体系以及相应的策略,并组织实施,以此来完成高校的教学总任务,从而达到培养高素质人才的目的。教学目标管理注重分而治之,将大目标分解为小目标。从这个角度而言,高校教学目标管理就是要将高校的教学总体目标分解为各职能部门分别执行的一个个小目标,以此来实现管理的高效率。教职员工必须清楚地知道自己所负责的分目标,并知晓自己的分目标与学校总目标之间的关系,主动采取有力的策略去完成自己的分目标。当所有职能部门和教职员工所负责的分目标都完成时,学校的教学总体目标自然就实现了。

(三)教学目标管理的意义。

从人类行为学的角度来分析,目标管理是一种“以人为本”的管理模式。因为教育心理学的研究显示,目标是引起行为最重要且最直接的动机,制定恰当的目标不仅可以使人产生达到该目标的动力和信心,而且还能对人产生强烈的刺激作用,促使其不断付出努力完成该目标。高校教育工作者的工作特点是运用自己的智慧和知识来进行创造性的活动,劳动周期长,且劳动成果见效慢。实现目标管理,可以让高校教职员工一起参与到工作目标制定中去。运用民主的形式,激发他们参与学校管理的积极性和主动性,从而调动教职工的工作热情,促使他们从学校发展的全局来思考自己工作的局部问题,促使其在完成学校总方针的同时,也实现自己的个人理想与个人利益,从而实现教育管理的最大效益。

目前科学技术日新月异,知识总量呈爆炸式增加,学科门类越来越多,学科之间的联系越来越紧密,同时,高校规模不断扩大,同社会的联系也越来越紧密。在这种形势下实施教学目标管理,可以有效处理总目标与分目标的关系,促使高校各项教学活动围绕学校总目标进行,实现科学、有序的教学管理,并使教育资源得到最合理的配置,使其发挥最佳功效。

(四)目标管理的缺陷。

目标管理有许多优点,但它也有缺陷,这是一个事物的两个方面。有些缺陷是方式本身存在的,有些缺陷是在实施过程中因工作没到位而引起的。真正可考核的目标是很难确定的,尤其是要让各级管理人员的目标都具有正常的“紧张”和“费力”程度,即“不跳够不到”“跳一跳够得到”的合理程度,是非常困难的。几乎在所有实行目标管理的组织中,确定的目标一般都是短期的,很少有超过一年的。其原因是组织外部环境的可能性变化,各级管理人员难以做出长期承诺所致。由于目标是经过多方磋商确定,要改变它就不是轻而易举的事,常常修订一个目标体系与制定一个目标体系所花费的精力和时间是差不多的,结果很可能不得不中途停止目标管理的进程。

二、教学管理与制度化管理的联系

正因为目标管理对管理者的要求相对较高,且在目标的设定中总是存在这样、那样的问题,使得目标管理在付诸实施的过程中,往往流于形式,在实践过程中有很大的局限性。于是,管理学者们顺应管理学的不断发展,根据不同发展时期对人性的不同认识,提出了相应的管理方式。教学管理过程中除了有明确的目标,还要制定规范化的管理模式,也就是所谓的制度化管理。

所谓制度化管理,是指以制度规范为基本手段协调企业协作行为的管理方式。制度化管理的实质在于以理性的、科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。制度化管理在教学中是民主管理的体现,因为制度的制定必须通过充分的讨论,得到大多数人的赞同,所以制度是多数人的意志体现。制度化管理依靠制度来规范学生的行为,而不是依据少数教师的指令进行管理。

教学管理制度就是保障教学系统有效运行的组织形式和行为规范。用外延方式来下定义,教学管理制度是教学管理体系(组织结构)和教师教学的行为准则(教学常规)的总和,它包括教学思想管理、课程计划管理、教学过程管理、评价与考试管理、教研科研管理和教学行政管理等。

三、实现教学“制度化管理”的策略

(一)建立以“校”为本的教学研究制度。

虽然我国高校教学管理工作的总目标是明确的,但不同类型、不同层次高校的工作目标是各有差异的。学校进行教学研究必须以校为本,即要从学校教学实践中的问题出发,通过全体教师共同研究,达到解决问题、提高质量的目的。教学研究要在学校取得“合法”地位,并真正成为学校教学改革发展的永恒动力,必须进行制度的建设。同时通过制度化的建设,在学校形成一种崇尚学术、崇尚研究的氛围,这是保证教学改革和教学专业化发展的最有力的内在机制。高校必须紧密结合各院系的专业特色和各职能部门的分工,各院系必须切实实施学校教学管理的相关制度和规范,积极协调教学目标实施中的问题。

(二)建立“依制管班”的教学机制。

班级管理工作是整个学校教育工作的基础,因为班级是学校教育体系中的基本单位,是组成学校这个有机体的不可缺少的细胞。学校的各科教学、思想品德教育以及组织学生参加生产劳动和社会实践,开展各种各样的课外活动,一般都是以班为单位进行的,即使是举行全校学生参加的集会或大型活动,也要通过各班做好大量的组织工作。因而,能否搞好学生管理工作将直接关系到学校教育人和培养人这一宏伟工程的质量。在日常的学生管理工作中应该根据国家有关教育的法律法规和第三次全国教育工作会议精神,结合工作需要和学生实际而制定出可行性强、操作灵活的班规班纪及配套管理制度,使班管工作既能适合中学生身心发展的特点又能有益于全面提高学生的综合素质,做到班级管理正规化和制度化,从而克服管理工作中可能出现的盲目随意性,更好地落实班级管理的责任目标和提高教管质量。

(三)建立“民主科学”的教学管理机制。

教师参与学校民主管理的状况,直接影响着民主化教学意识的养成,教育本身是一项系统工程,需要社会、学校、家庭的密切配合。为此,学校必须改变以往“家长式”的管理方式,建立民主、科学的教学管理机制,建立健全由教师、学生、学生家长、教育专家或社会知名人士组成的教职工代表大会制度,加强民主管理和民主监督,使广大教师可以通过一种法定的形式和正常的渠道参与学校管理工作。通过学校、家庭、社会“三位一体”的德育网络功能,达到共同管理、共同转化学生思想、促使学生进步的目的,从而为素质教育的全面推进奠定基础。

(四)建立“促进教师成长”的考评制度。

教职工取得的成就与奖励紧密挂钩,把目标考核和目标激励和总结紧密结合起来。构建目标评价考核机制,必须遵循公平、公正的原则,同时要注意各级评价指标的制定必须要根据教育统计学原理和教育管理科学理论;各级评价指标要切实可行,具有可操作性;各级评价指标必须相互独立又互为一体。首先在制定考评内容和标准上,要体现新课程的精神,反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教学改革的方向。要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学和校本课程开发以及师生关系引入考评的内容。其次在考评的组织实施上,要努力使考评过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程,从而进一步提高认识,更新观念。最后,考评结果要防止片面化和绝对化,杜绝分数主义,要从教师专业成长的过程来看待每次考评的结果,为教师建立档案,帮助教师全面了解自己,明确自己所处的成长阶段和进一步努力的方向。

高校要积极推进教学管理队伍的建设。促使教学管理者牢固掌握现代教育与管理理论,如教育学、教育心理学、教育管理学等知识,促使他们提高创新意识和创新能力,处理好各方面的关系,为教学管理的顺利实施提供保障。

“目标管理”是任何一个组织实行有效管理的基础和根本。因为没有统一目标,教学就不能正常运转,就不能产生有效管理效果。因此,制度化管理要结合“目标管理”。新时期教学管理模式,反映时代精神的教育革命,是对产生于计划经济时代、与经济社会发展相脱节的学校教育全面的整体变革,它绝不是用用一种教学技术去更换另一种教学技术,而是包括教育目标、课程体系、教学思想以及教学管理制度在内的全方位的变革。而一旦教学组织机构、规范体系、内在激励机制发生了根本的变化,教学管理模式才不会流于形式,半途而废,才会持续深入。可见,原来的一套常规管理制度已有很多不适应教学改革的要求,重建符合新教学形势的教学管理制度已刻不容缓。

(作者单位:广东岭南职业技术学院)

参考文献:

[1]姬军荣.人性与制度:摇摆中的百年管理史[J].企业导报,2009,(6).

[2]周荣华,张太雷.以人为本与制度化管理[J].科技创新导报,2009,(1).

[3]汪杰.论行为科学在人力资源管理中的运用[J].国土资源高等教育职业教育研究,2004,(1).

[4]余长惠.目标管理理论对构建地方服务型政府的启示[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2010,(7).

[5]米靖.竞技体育参赛目标管理理论研究[J].北京体育大学学报,2011,(9).

[6]胡国柳,王莉.高校二级教学单位内部教学目标管理体系研究[J].赤峰学院学报(自然科学版),2012,(3).

[7]冯淑霞. 论现代企业的人性化管理[J]. 中小企业管理与科技(上半月),2008,(3).

[8]林健.高等学校人才培养全面质量管理探析[J].高等教育研究,2001,(6).

[9]贺雪娟,雷庆礼.高校教学目标管理效益研究[J].求索,2004,(4).

[10]郭必裕.高校目标管理存在的问题及对策[J].黑龙江高教研究,2005,(1).

制度化管理范文第8篇

有一家企业准备淘汰一批落后的设备。董事会说:“这些设备不能扔,得找个地方存放。”于是专门为这批设备建造了一间仓库。

董事会说:“防火防盗不是小事,应找个看门人。”于是找了个看门人看管仓库。

董事会说:“看门人没有约束,怎么办?”于是又委派了两个人,成立了计划部,一个人负责下达任务,一个人负责制定计划。

董事会说:“我们应当随时了解工作的绩效。”于是又委派了两个人,成立了监督部,一个人负责绩效考核,一个人负责写总结。

董事会说:“不能搞平均主义,收入应当拉开差距。”于是又委派了两个人,成立了财务部,一个人负责计算工时,一个人负责发放工资。

董事会说:“管理没有层次,出了岔子谁负责?”于是又委派了4个人,成立了管理部。一个人负责计划部工作,一人个负责监督部工作,一个人负责财务部工作,一个人是总经理,对董事会负责。

一年之后,董事会说:“去年仓库的管理成本为35万元,这个数字太大了,你们一周内必须想办法解决。”

于是,一周之后,看门人被解雇了。

简单的看,这是一个很容易判断的笑话,但是事实中,我们正在走进这个管理的迷宫,越是大公司估计这样的问题越多,因为我们知道很多公司都在发展到一定层度后,大规模的把下属的公司给剥离,才可以保证公司的利润和竞争力,原来我们很难想象,不是公司越大越强大吗?为什么要剥离下属的公司?其实从这个故事我们就可以发现,企业如果一直顺着制度化发展后,越大的公司就越容易产生大量的向上面所描述的那样的分公司。这样的公司没有任何作用,只会占用公司的利润。通过剥离这部分对公司贡献不大,但是又有合理存在的部分,就可以让一个大企业起死回生。

我们可以来看看下面的几个报道:

报导一、松下电器通过裁员和降价使利润猛增

松下电器总裁KunioNakamura的裁员和降价战略收到了成效,投资者正在等待他的下一步。他需要向投资者证明自己能够通过更频繁地推出新型号、在更多零售店销售、更加注重有最大发展潜力的产品而增加利润。在截止到12月31日的季度里,松下电器可能实现140亿日元的收益,而一年前是亏损1720亿日元。该季度的销售收入则将增长2%,达到1.77万亿日元。关闭工厂和裁员可能为公司省下2270亿日元,是预测的1000亿日元运营利润的两倍多。虽然DVD播放器和视频摄像机的价格下跌有助于吸引买家,松下的战略也不是毫无风险的,人们担心降价可能损害公司的盈利能力。去年,标准普尔两次下调松下的债务评级,他们认为松下的“增长战略不明确”。

报导二、朗讯经过3年时间,裁掉了2/3的员工和3/4的运营费用,才初步实现扭亏

如果是家中国企业,我想不仅早就人心惶惶了,而且仅仅裁员过程中的流言蜚语,就足够使这家企业跨掉。同时这也使我想起了长征,虽然到达陕北的过程中大部分人牺牲了,但是红军的战斗力、凝聚力并没有减低。

朗讯在进入业务低谷时选择了新的领导,陆思博,一位铁腕的女企业家。她过去曾经在朗讯服务过,有过扭亏经验,回到朗讯前在柯达的工作也很成功,是她主导了朗讯的变革。一般情况下企业重组,往往首先是换人,而且都是有强硬人物出马。

虽然制度化管理有一定的弊端,但是当今企业发展的灵魂是管理!制度化管理更具有广泛适用性,因为对于任何人都是在同一制度约束下活动,具有一定的公平性。

未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础,适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢?因为制度化管理比较“残酷”,适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理,“淡化”一下规则,因为制度化太呆板了。

牛津管理评论认为,要制度化管理,人性化沟通

1.亲情化管理模式

这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能,即内聚功能,也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。从历史上看,虽然一个企业在其创业的时期,这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是,当企业发展到一定程度的时候,尤其是当企业发展成为大企业以后,这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚,会由其内聚而转化成为内耗功能,因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%,但是当企业跃过创业期以后,它对企业的负面作用也几乎是99%。这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善,使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用,因而不得不采取这种亲情化管理模式。

2.友情化管理模式

这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候,也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候,这种模式是很有内聚力量的。但是当企业发展到一定规模,尤其是企业利润增长到一定程度之后,哥们儿的友情就淡化了,因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式,那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。我国有一个民营企业叫“万通”,一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业,当时大家都可以卧薪尝胆,创业者之间完全可以不计较金钱。但是,当万通拿到第一笔大的利润的时候,五个人就开始有所摩擦。当时万通的比较大的股东叫冯仑,他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展,他组织企业的创办者读《水浒》,让大家记取散伙与分裂的教训,但结果最后没有解决问题,只好几个人解散了这个企业,放弃了这种友情化管理模式。后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。

3.温情化管理模式

这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用,只有这样,才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的,但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则,因此,过度强调人情味,不仅不利于企业发展,而且企业最后往往都会失控,甚至还会破产。

有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心,认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到,那么被管理者就必然会有很好的回报,即努力工作,这样企业就会更好地发展。可见,温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中,所谓的良心是很难谈得清楚的。良心用经济学的理论来讲,实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此,如果笼统地讲什么良心,讲什么人性,不触及利益关系,不谈利益的互利,实际上是很难让被管理者好好干的,最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情,而首先是利益关系的界定。有些人天生就是温情式的,对利益关系的界定往往是心慈手软,然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的,对利益关系的界定,到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人,尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人,才能成为职业经理人。例如,如果有人下岗的时候哭哭啼啼,一个人作为管理者心软了,无原则地可怜下岗者而让他上岗了,那这个人就完全有可能成不了职业经理人。

4.随机化管理模式随机化管理模式

在现实中具体表现为两种形式:一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理,就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算,他随时可以任意改变任何规章制度,他的话就是原则和规则,因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式,就是发生在国有企业中的行政干预,即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动,最后导致企业的管理非常的随意化。可见,这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理,要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的,就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了,别人也无法发言矫正,甚至创业者的决策做错了,别人也无法更改,最后只能是企业完蛋。

5.制度化管理模式

制度化管理范文第9篇

执行:云南财经大学教授、著名区域经济专家、《周易》管理学专家卢正惠/文

入刊理由:

《易经》讼卦所体现出来的制度化、规范化的管理艺术,对提高企业管理者的能力和智慧有极强的借鉴作用。听《周易》管理学专家卢正惠解读师卦中的管理艺术,在管理工作将能得心应手、运筹帷幄,企业形成核心竞争力,在市场竞争中脱颖而出。

师,贞,丈人吉,无咎。

初六,师出以律,否臧凶。

九二,在师中,吉无咎,王三锡命。

六三,师或舆尸,凶。

,师左次,无咎。

六五,田有禽,利执言,无咎。长子帅师,弟子舆尸,贞凶。

上六,大君有命,开国承家,小人勿用。

一、制度化、规范化管理概述

地水师卦,师,贞,丈人吉,无咎。

坚守正道,有远见卓识的优秀管理者统率众人就吉祥,没有灾祸。师卦本是讲用兵打仗的问题,应用到现代管理中,师指企业团队,贞指正义、管理规模与管理制度;丈人指具有开拓创新精神和丰富管理经验的企业家。现代企业面临的竞争形势险恶,竞争压力倍增,管理者要带领企业员工赢得竞争优势,形成核心竞争力,就要秉承正义,坚守正道,以人为本,科学决策,严以律己,宽以待人,才会有吉祥。

《象》曰:地中有水,师;君子以容民畜众。师卦象征着地中蕴藏聚集了大量的水,取之不尽,用之不竭。君子要像地中藏水一样容纳天下百姓,养育众人,这样就会有众多的人才可用。

师卦虽然是讲述军队、战争中的原则,但其中揭示了管人、用人和安人的管理之道。诸如“丈人,吉,无咎”“大君有命,开国承家,小人勿用”。人是管理活动的中心,人是最关键、最重要的因素,要用德才兼备的人,不能用奸诈的小人和平庸无能之辈,而且不能任人唯亲,否则,结局是失败。如“长子帅师,弟子舆尸,贞凶。”同时还要严肃纪律,“师出以律,否臧凶”。

管理者在任何情况下都要坚持正义,讨伐邪恶,要伸张正义,才会吉祥。在权力使用中,若能刚毅中正,又有巩固的核心,自然吉祥无祸。在用人问题上,要坚持任人为贤,唯才是举,唯才是用。只有亲君子,远小人,才能形成良好的氛围,群体才有凝聚力和战斗力。

企业在经营活动中,要想不断地发展壮大,就必须坚持六条原则:第一,合法经营,公平竞争;第二、任用贤能,唯才是用;三、规范管理,程序运作;四、权宜应变,科学决策;五、论功行赏,排斥小人;第六,以人为本,诚实守信。

二、制度化、规范化管理

第一爻初六,师出以律,否臧凶。

用阴柔的初六带兵,必须以严明的纪律来统帅部属,赏罚分明,否则会有凶险。此爻表示在市场竞争当中,企业也一定要有严明的纪律,否则会有不利,这是企业经营首要条件。

《象》曰:师出以律,失律凶也。《象辞》的意思是说,出师征战必须要有严明的纪律,要号令整齐,行动一致,赏罚分明。如果军纪不良,指挥不灵,必然要发生凶险。

商场如战场一样,必须纪律严明,制度完善,如果纪律松驰,制度缺失,必然是凶多吉少。在复杂多变的市场竞争中,如果企业的管理制度不健全、不规范,生产经营活动就不能正常运转,产品质量就难于得到保障。员工思想涣散、行为不统一,正令就不畅,缺乏凝聚力和战斗力的团队,核心竞争力就无法形成,参与市场竞争的结局必然是被淘汰出局,破产倒闭是无法避免的命运。因此,作为现代管理者,建立健全完善的、刚性的制度规范,是有效约束与规范员工行为的基本手段。从制度经济学角度讲,制度是游戏的规则,任何人、任何行为,都必须在制度的框架内活动,既能确保员工行为与组织行为符合规范,也能有效统一员工与企业意志,降低企业运行的成本,同时又能提高运行的效率。

三、上下齐心,刚毅中正

第二爻九二,在师中,吉,无咎。王三锡命。意思是指在军中任统帅,持中不偏可得吉祥,不会有什么灾祸;君王多次进行奖励,并被委以重任。

《象》曰:在师中吉,承天宠也;王三锡命,怀万邦也。《象辞》也认为,在军中任统帅,持中不偏可得吉祥,不会有什么灾祸,表明承受天命,因此得到君王的宠幸;君王多次进行奖励,说明怀有治国平天下使万邦悦服的弘大志向。

从管理学意义解读,作为企业的管理者,要与员工共苦同甘,体验基层员工的心理与需求,实施人性化管理,就能获得员工的拥护与爱戴,同时也就能得到企业最高决策层的信任和褒奖。

由此也引申为管理者要重视管理艺术的修炼、人格魅力的塑造,管理经验的积累。在管理中,坚持公平、正义,坚守中道法则,管理者的非权力性影响力才能形成。

四、未雨绸缪,知己知彼

第三爻六三,师或舆尸,凶。

六三阴爻失位不正,如在出师途中看到载尸体的车子,是凶的。阴柔之人担任统帅,又处于凶险之位,是很危险的。此爻给我们的启示是,任用统帅,给他很大的职权,一定要考察他是否刚强有力,如果柔弱无能,终究不会取得成功。

《象》曰:师或舆尸,大无功也。《象辞》说:士兵不时运送战死者的尸体回来,说明不能知己知彼,在敌强我弱的情况下,不自量力发动进攻,结果战败,没有任何功绩可言了。

从管理学意义解读,此爻表示在企业经营中,难免会有一些不祥的事发生,此时要妥善处理。此爻又指志气刚强却才能低弱的人,若争权夺利,会削弱企业的身心力,还会导致政出多门,必然招致失败。因此,在企业市场竞争中,不能重用志大才疏才、不中不正的小人,否则,很难进行科学理性的决策。

五、审时度势,权宜应变

第四爻,师左次,无咎。

师左次有两种解释,一种是说军队长驻左边(按兵不动)没有灾祸。此爻没有失去正常位,即居于本来的左位,这是当位,此时军队不宜进取而应退驻,现实中盲目冒进也是领导的大忌。同时还启发我们用人时要了解他的秉性,该是什么位就放在什么位。有的人没有才能却放在领导位置,这是一种失策。另一种解释是说率军暂时撤退,免得遭受损失。

《象》曰:左次无咎,未失常也。《象辞》说观察了战场形势后,暂时后退以避敌精锐,免遭更大损失。说明深通兵法,懂得用兵有进有退的常理。

此爻从管理学上讲,是指管理者要审时度势,认真分析所面临的经营环境,采取有针对性的管理措施,不能好高骛远,急燥盲进。阴柔居阴位,自知一时无力前进取胜,遂因时制宜,因地制宜,权宜应变,知难而退。如此既可保全实力,又可静观变化,待机而动。虽然当时看似无功,但毕竟也无灾祸,随时可以转退为进,争取胜利。

在企业市场竞争中,应以本企业的安全为首要,知进知退,则能进退自如,就不会有咎。现代经营活动中,还必须遵循基本的道德理念和市场规则。坚守正道,严明纪律,借脑聚智,科学决策。就像用兵征战一样,得道多助,失道寡助,行正义之师,才能最终获得胜利。

六、抢抓机遇,大胆决定

第五爻六五,田有禽,利执言,无咎。长子帅师,弟子舆尸,贞凶。

六五爻是说,在田猎时遇到猎物,把它们逮住是有利的,无灾祸。委任刚正的长者率领军队是吉祥的,而委任无德无才的年轻人率领军队,就会载一车尸体回来,是凶险的。

《象》曰:长子帅师,以中行也;弟子舆尸,使不当也。《象辞》的意思是说,委任有德长者统帅军队战无不胜,表明居中恃正,行为有法度,必然获胜;委任无德小人运送着战死者的尸体,大败而归,说明用人不当,必招致大败,将自食恶果。

从管理学解读,企业在生产经营中面临好的机遇时,要善于抓住机遇,大胆决策,不能守株待兔,坐失良机。管理者要善于识人用人,只有委任德高望重的人才能在竞争中获胜;如果重用无德、无才、无能的小人,会给企业带来危难。同时,也要注意,用人不疑,疑人不用,不能一事委任二人去办,否则也会招致失败。在经营管理中,还要善于发现与开拓市场,不能因循守旧,固步自封。既要稳定既有的市场,还要不断地挖掘与创造潜在的市场。

七、论功行赏,小人勿用

第六爻上六,大君有命,开国承家,小人勿用。

这是指作战胜利之后,凯旋而归,君王按照功劳来封赏将帅。这一点也是很重要的,不能光用人不赏人。

《象》曰:大君有命,以正功也;小人勿用。必乱邦也。《象辞》说:天子颁布了诏命,分封功臣,是为了按功劳大小而公正封赏。小人决不可以重用,因为重用小人必然危害并扰乱邦国。

师卦最重要的一点就是要其行正,决策既要果断,又要谨慎。要讲诚信、讲道德、守规则。企业经营取得良好绩效,要论功行赏,加官封爵。切记不能重要小人,如果小人得势,企业必垮无疑。论功行赏,是在企业内部建立起有效的激励与约束机制,通过激励措施来调动员工的工作积极性、主动性与创造性;通过约束机制,有效地规范与制约员工的行为。

八、小结

从师卦中管理者应得到五点启示:第一,任人唯贤,而不能任人唯亲。为将者智、勇、仁、信、严,五德具备然后可以为大将,管理者也一样,需要具备这五项品质,才能引领企业走向辉煌。第二,亲君子,远小人。在一个组织中,要形成尊重人才的良好氛围,才能吸引人才和留住人才,让奸诈的小人,无能的庸人无立锥之地。第三,要知人善用。知人与识人是用人的关键,要善于发现人才,培养人才,为人才的成长与脱颖而出营造良好的、松宽的环境。第四,激励与约束并重。激励与约束是管理的核心,激励是调动员工积极性的问题,关键是要公正、公平,论功行赏,注重业绩;约束则是规范员工行为的必要手段。因此,就必须建立与健全各种规章制度,形成制度化管理。第五,管理既是科学也是艺术。管理者要善于授权与分权,既要有权威,也要让下属有充分施展才能的空间。因此,权力不能过分集中,集权制的组织与管理模式尽管决策成本低,但决策的科学性不高,易犯决策错误,而决策失误往往是无法挽回的。

我们从师卦中还应领悟到管理者一定要坚持正义,遏恶扬善,只有坚持真理,修正错误,才会吉祥如意,心想事成。在权力使用中,要刚毅中庸,又有巩固的核心,自然吉祥无祸。作为一个领导者,首先要正,身正是立威之本,只有身正,才能资格充当领导者,人们才会服从你,尊重你,你才会树立起威信来,你的事业才会成功。其次,作为一个领导者除了宽容、有气量与群众打成一片外,还应有严格的纪律来约束下属,卦曰“师出以律,否藏凶”。领导一个部门也是同样道理,一个领导者应制定严格的纪律来约束下属和自己,法令严明,奖勤罚懒,不徇私情,如此才能做到上下一心,同心协力,搞好本部门的工作。

制度化管理范文第10篇

1.“年度优秀股东”五十佳评选:对法人股东每年度得分值排名前15名、外部自然人股东每年得分值排名前35名,授予该奖项,在年度股东大会上通报嘉奖。

2.“年度存款贡献奖”十佳股东评选:对每年度存款得分值排名前10名的股东,授予该奖项,在年度股东大会上通报嘉奖。

3.“年度营销贡献奖”十佳股东评选:对每年度营销本行各类产品得分值排名前10名的股东,授予该项奖,在年度股东大会上通报嘉奖。

链接

“制度化+规范化”管理股东

2009年12月30日,江南农商行由原江苏武进农商行、江苏溧阳农合行、金坛市联社、常州市市区联社、常州市新北区联社等5家农村金融机构共同发起设立。五年来,江南农商行在股东管理方面进行了有益探索,注册资本从成立之初的40亿元人民币上升到目前的52.93亿元。

为保证股东大会作为最高权力机构的地位和作用,江南农商行建立了完备的公司治理架构,并在机制、制度、规则等多个方面,通过“制度化+规范化”管理,尊重并保护股东的合法权利,让股东管理更加规范。

优化股东结构

江南农商行始终将维护投资者利益放在重要位置,保持良好的投资者关系,开拓资本补充渠道,借以增强发展实力和后劲,更好地回报投资者。

作为非上市银行的一员,股东结构必须相对稳定且不断优化。江南农商行法人股占比始终保持在75%以上,行业分布广泛,涵盖常州主要主导产业、支柱产业和重点行业,绝大部分股东的性质为私营企业。截至2014年末,持股数量1000万股以上的股东有70户。第一大股东常州投资集团有限公司入股比例为9.99%,是唯一一家持股比例为5%以上的主要股东,除主要股东外的前十大股东,均为在全国有影响的常州本地实力雄厚的优秀实业集团。

此外,江南农商行引入代表中小股东利益的独立董事和外部监事制度,发挥独立董事和外部监事在维护中小股东利益方面的作用。江南农商行现有独立董事5人,占比1/3,外部监事3人,占比1/3,董事会和监事会下设专门委员会,主任委员分别由独立董事和外部监事担任。在涉及大股东大额关联交易授信方面,独立董事和外部监事与股东董、监事均实行一人一票表决制,事先经下设委员会在研究基础上表决后,再经过董、监事会另行讨论表决,最终形成能够代表绝大部分股东意愿的决议。

加强股权管理

首先,对股东进行入场确权,促进股权流通的规范化、标准化、流程化建设,保证股东分红、转让、质押等过程的合法合规性。受农信社历史沿革的影响,在经历股份制改革后,江南农商行保留了7000个左右的股东。为保障小股东利益,江南农商行在股权清理过程中采取了十分谨慎的措施:分自然人与法人企业股东两大类股东进行确权,对自然人更名、死亡、失联等特殊情况,辅助以电话、走访、调查等方式,确认股权证、身份证等重要信息;对企业经营中出现和碰到的变更、解散、判决等复杂情况,重点核对其工商、法院、公证处等单位与农商行存档信息是否相符。

其次,为提高股东服务效率与规范化管理水平,江南农商行制订《江苏江南农村商业银行股份有限公司股权管理办法》及转让、质押等具体操作流程图,通过一系列制衡、会议、评价等机制的运行,保障股东的知情权、参与权、投票权、决策权等权利。在股权管理上,联合外部专业托管中心,优化股东名册资料保管,做好明晰股权、审核资格、信息保密等工作。

提高分红比例

近几年,江南农商行扎根于以常州为主的区域内,在市场占有率、综合竞争能力、可持续发展能力等方面不断赶超同业,让股东切实感受到江南农商行发展所带来的收益回馈。2010年末至2014年末,江南农商行总资产从1178亿多元上升至接近2000亿元。2010年至2014年末,净利润增至20亿元以上,股金分红比例从12%逐步上升至18%。

江南农商行注重以发展质量带动盈利、业绩和效益增长,带动江南农商行品牌价值增长,为股东创造价值。坚持对外“以客户为中心”、对内“以效益为中心”的转型增收和节支路线,关注、预防和避免“内部人”做出有损于股东利益的行为。对于重要事项、重大事件、重点项目,召开多人多方会议,实行对内对外公开,增加透明度,保证“一把手”负责的集体决策。定期梳理内部人的关联关系,将内部人的利益关系网纳入监督视野,减少因信息严重不对称导致的“暗箱操作”风险隐患。发挥组织的激励约束机制作用,提高内部人逆流程操作的风险成本。

畅通信息渠道

江南农商行大力推行阳光沟通、互动沟通、双向沟通等多种形式,将董事会办公室设置为做好股东维护与沟通工作的责任部门,明确权责分工,设立股权管理专人专岗,做好信息解释与咨询。

通过网站、报纸等渠道,规范做好法定信息披露事务。为弥补股东大会一年召开一次在时间与方式上的沟通不足,江南农商行通过官网定期公告、临时公告等方式披露信息,在营业网点及董办置备股东大会材料,方便股东查阅、复印、拍照,及时了解董事会、监事会提交的年度工作报告、股权红利分配方案等重要信息。

定期发送信息简报,拉近与股东的距离。2011年起,江南农商行每月向持股1000万股以上股东发送信息期刊,内容涵盖政策解读、经营信息、同行关注、理论探讨等方面的信息以及最近工作动态、公司战略、产品信息和创新等情况,使股东及时掌握江南农商行的发展情况。持股1000万股以上股东均为法人股东,通过信息期刊,不仅增进了股东对江南农商行情况的了解,还能将股东转化为客户,更好地宣传农商行业务与产品,增进农商行与股东的业务往来。

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