职称评审范文

职称评审范文第1篇

关键词：职称；评审；制度

中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1008-4428（2012）01-105-02

职称，职务的名称，是授予专业技术人员的衔或称号，它的内涵包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。1986年我国开始实行专业技术职务聘任制，不再实行职称制。但由于人们习惯职称这个词，职称便沿袭下来，但其实质意义已发生变化，现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称，它反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力等。

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。

职称评审是指已经过初次职称认定的专业技术人员，在经过一定工作年限后，向本专业的评审委员会评委提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。

一、职称制度的历史与发展

（一）职称制度的历史

我国职称制度的变化与发展与各时期的社会背景、经济发展紧密相连，主要经历了20世纪中期的技术职务任命制与职务等级工资制、1978—1983年的职称评定制、1986年以来的专业技术职务聘任制三个过程。

（二）现行的职称制度

我国现行职称制度是专业技术职务聘任制，其基本内容是：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

专业技术职务聘任制同时吸纳了技术职务任命制和职称评定制的做法，即专业技术职务资格评定和聘任相结合。与职称评定制不同的是，专业技术职务被明确为与岗位职责紧密联系的职务名称，是根据实际需要设置的专业技术工作岗位，评聘结合，有结构比例和岗位数额限制。

我国现行职称体系分为三个等级五个档次，以专业属性划可分为二十九个系列，如工程技术、经济、会计等，涵括了工、农、医科等12个大类学科700多个专业 。

（三）职称制度的发展

随着社会的不断发展，政府机构改革和职能转变，以及事业单位改革的逐步推行，在我国已实行多年的专业技术职称制度出现了新的发展趋势，正由单一评价模式转向多元化评价模式。

针对专业技术职务系列多且评价模式单一的问题，国家在20世纪90年代初就提出实行专业系列分流、分类管理的设想，同时开始改革单一评审制的做法，探讨根据不同系列、不同职称档次的特点，采用不同的评价方式，即以考代评、考评结合、执业资格考试等。

二、现行职称评定制度

现行多数专业技术职称系列采用的仍然是由评审委员会考核评议并投票表决通过后，由相应的人事（职改）部门批准确认。

（一）职称评定基本条件

国务院[1986]27号文件《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中规定了专业技术任职的四项基本条件。

（二）职称评定具体条件

现行的职称评审的具体条件主要有学历、资历、外语、计算机等条件。其中外语和计算机需参加国家统一考试获取相应等级的证书，也就是我们日常所谈及的职称考试，而也尤以此两项条件所引发的争论最大。

专业技术人员职称外语考试、计算机应用能力考试是分别根据人事部的《关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》（人发[1998]54号）、《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》（人发[2001]124号）这两个文件的规定而开始实施的。

三、职称考试的利与弊

外语、计算机作为当今社会必不可少的工具，具有很重要的地位。国家在职称评审中加入外语条件的初衷是为了加强专业技术人员外语学习，提高专业技术人员队伍的整体素质，促进经济、社会发展和科技进步。而计算机应用能力考试则是为落实国家加快信息化建设的要求，引导专业技术人员学习掌握计算机知识，提高计算机的应用能力。

通过职称考试的设立，使职称评审走向正规化、科学化。同时随着社会的不断发展，国家的不断进步与开放，对外交流的日益频繁，掌握熟练的外语水平与计算机水平对促进工作开展有着很大的作用。

但已实施多年的职称考试也存在着很多不可回避的问题与缺陷。

外语、计算机是一种很重要的工具，但也只是一种工具而已，“是不是每个人都应当成为外语翻译家、电脑高手呢?”

首先，外语作为一门语言工具，对于日常工作中的应用，主要是对国外先进技术、资料的学习，交流之便提供学习的入门钥匙。目前对职称外语的要求分为A、B、C三级,具体分布对应高、中、初级，不同的省份对证书还有年份的要求。对于分等级按层次考核是必须的，但是对于考核年限的要求，就有些令人不解和困惑了。一门语言的创立是经过一个漫长而悠久的过程，其发展变化之处相对与其他领域的发展来说是及其微小的，无非是一些新的单词、词汇被衍生出来，但其基本的词汇、语法、构成方式是不会改变的。一个人通过了相应某个级别的考试，就应该可以说明其具备了相应层次的能力，而这种能力随着时间的变化，是会慢慢减退，但主要应该还是对于词汇等记忆性东西的遗忘，其对这门语言的基本掌握能力是不会发生太大变化的。词汇等可以借助词典、电子工具等多种方式辅助解决，想通过考试这种方式促进专业技术人员记单词的话，是否有些过于勉强了。不过令人欣喜的是，现在部分省份已经开始取消对职称外语考试年限的限制，这无疑是一个很好的改进措施。

其次，计算机应用能力考试被引入职称评审工作中作用是引导专业技术人员学习掌握计算机知识，提高自身计算机的应用能力。但考试科目（模块）的设置确不能很好的体现这些作用。2001年开始实行的考试中共设立了13个考试科目，包括Win98、Word 97、计算机网络应用基础等。目前执行的考试科目，包括了操作系统、办公应用、网络应用等6大类别，共25个考试科目。

上述这些考试科目中操作系统是必考科目，其他日常办公软件考试科目是被多数培训机构推荐的考试科目。这些考试科目设置无论是2001年刚开始推行的，还是目前正在执行的，都存在一个统一的问题就是比当时使用的操作系统、办公软件落后。计算机技术本来是一门发展十分快速的学科，软件的更新工具更是飞速，而考试科目设置的落后性，只会使广大专业技术人员为了考试而学习，对于提高个人计算机应用能力，推动国家信息化发展来说无疑起不到什么显著作用。希望能够在今后的考试科目设置中能更加紧密的结合计算机学科发展的动向，使大家能够通过考试学习到一些真正有用的技术和能力。

此外，从职称计算机考试我们还能更加有理由质疑职称外语考试设立时效性的做法。计算机应用能力考试并未设立有效期限，且每个考试科目都独立考试、可多次重复考试，即应试人员在某一考试中如果未能通过某一考试科目，可以多次重复报考该科目，多次参加考试，直到其通过该科目。对于计算机这样一门发展十分迅速的学科能力考试都如此考虑，就令人不得不更加质疑外语考试有效期设立的合理性了。

四、结语

本文的初衷是简要介绍职称制度的历史与发展，同时结合自身参与职称评审活动的一些经验，提出自己对职称评审的一些看法与读者交流。

参考文献：

[1]刘文俊.中国职称制度的演进及其发展趋势[J].社会科学管理与评论，2002,(04).

[2]吴海升.职称评审机制探析[J].学术界,2003,(04).

[3]蒋德海.外语、文凭热和素质社会[J].社会,2000,(02).

作者简介：

职称评审范文第2篇

一、政治思想，具有良好的思想政治素质，遵守宪法和法律，拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国。坚持“四项基本原则”，坚持改革开放，始终站稳立场，与党中央保持高度一致。具有良好的思想品德，遵守《教师法》、《义务教育法》，忠诚党的教育事业，以党的“三个代表”重要思想和十七大精神为指南开展教育教学工作，认真执行党的教育方针、路线，有强烈的事业心和责任感，以身作则、为人师表，几年来辛勤耕耘、默默奉献。由于各方面比较优秀，早在学生时代，我就光荣地加入了中国共产党，实现了自己的愿望。

二、学校工作，我与周围教师的关系融洽，尊敬领导，对学校领导布置的各项工作都能乐意接受，从无怨言，我尊重同事，团结同事，乐于助人，能积极参加学校的各项活动，无论是学校党员活动、全校师生活动还是教研组的业务学习，从未缺席过。能自觉遵守学校的各项规章制度，没有无故迟到、早退、旷课现象。

三、教学工作，能经常钻研教材，认真备课，既备教材，又备学生。在平时教学中，注重结合德育教育，严格课堂常规，使学生养成守纪、认真的好习惯。特别是初三的教学，每天早上都能6点半到校为学生准备好场地器材进行晨训，从无迟到现象。上届的体育中考成绩在领导和班主任的共同努力下，也有了历史性突破！在特长生训练中，认真示范、讲解，搞好组织教学，认真纠正学生在学习中的错误动作，使学生在比赛中能获得好成绩的同时找到符合自己身体锻炼的方法，养成锻炼身体的好习惯，形成终生体育的意识。几年下来，学生的训练成绩和自己的训练水平有了长足的进步！去年在平湖中小学生运动会也前所未有的杀进了前6名。作为青年教师，我还能经常虚心地向老教师学习，在教学上请他们指导，在他们身上，我学到了不少丰富的教学经验。曾先后多次参加过市级、校级、科组教学公开课，获得了听课老师们的好评，还获得过xx市体育教师教学比武大赛二等奖和教案设计大赛三等奖。

四、教研工作，几年来，本人能认真钻研业务，了解体育教育最新的发展趋势，不断的更新知识。订阅了大量有关资料，认真学习使自己的业务能力和教学水平不断提高，并撰写了大量的反思性教育教学文章，分别在省、市、县、校等级别的专题研讨会和比赛中交流，还承接过两个课题，通过研究，也提高了自己的专业水平。

五、业绩方面，几年下来，在校领导和老师的帮助下，通过自己的努力不管是专业方面、教学方面还是科研方面都取得了一点成绩：

1、专业方面，自工作以来，在同行业的教师比赛中，获得过多项奖励，就是在xx市教职工田径运动会中也能在高手如云的青年组中获得一个第一名和一个第五名。在田径和篮球两个普及率非常高的项目中，都取得了国家一级裁判证书，具备部级比赛裁判资格，同时在市级的各类比赛中，经常为嘉兴、平湖和乍浦的体育赛事提供了力所能及的帮助，得到同行们的广泛赞誉。

3、科研方面,总共有十二项科研成果,它们分别以比赛交流和文章发表及课题研究等形式体现。通过撰写反思性文章和课题研究，有力的推动了自己的教学能力培养。

职称评审范文第3篇

一、出台基于道德标准的“一票否决”职评问责制度

(一)职评舞弊与治理舞弊行为的博弈分析职评舞弊通常指参评者为谋取职称晋升，而采取各种违背法律法规的非正当行为，具体包括职称考试作弊、虚报申报材料、学术腐败、评审过程中找关系、开后门等等。我们试分析一下职评舞弊行为究竟需要“付出”什么成本:实施过程中所付出的物质耗费，相比起收益来说几乎为零;实施职评舞弊行为造成的后果及被有关部门追究受到的处分，这是制度规定的违背制度行为应承受的代价，经济和时间方面具体有如受到两年禁止参评等造成的损失;个人信誉受到的损失。以上这些付出用C表示。“收益”呢?则是通过职评舞弊行为谋取晋升职称的利益，用B表示。职评舞弊行为一旦被发现而受到的惩罚的付出全部应为－(C+B)，用q表示舞弊的被追究率，其关系如下:舞弊行为的期望收益:－(C+B)q+B(1－q)=(－2B－C)q+C遵守职评制度规定的期望收益(即谋取的不正当利益为0):0×q+0×(1－q)=0当期望收益(－2B－C)q+C＞0，选择舞弊。当期望收益，(－2B－C)q+C＜0选择如实参评。理性的人只有在职评舞弊的收益超过或至少等于成本时，才会有舞弊行为。当期望收益(－2B－C)q+C=0，二者择一。即要达到监管有效，就必须保证(－2B－C)q+C＜0即B/(2B+C)＜q此式中，B是常数。C是变量，代表承担的职评舞弊成本，q代表被追究率;至此我们得出了决定治理舞弊效果的两个变量C和q。可见，职评舞弊诱因决定于查处概率(监督严不严)和职评舞弊收益(也就是制度规定严不严)，前者与诱因成负相关关系，后者与诱因成正相关关系。军队职评制度属于军事法规范畴，维护其公正和权威尤为重要。如果监督机制不健全或者发现查处舞弊的效率低，权威小，即赋予的C与q都较小。因为一个如实合规而另一个舞弊，如实合规的获益很小，职评舞弊的获益很大(因被追究风险小，但潜在利益巨大)，必然导致职评舞弊之风盛行。究其行为动机，主要是他们以身试“法”所获取的利益远大于付出的代价，代价越小，谋利越高，职评舞弊行为发生的概率就越大。如果监督制度舞弊成本C过低，查处力度弱(q极低)，就导致了参评者较为普遍的逆制度性“操作”而违规。笔者所提倡出台的“一票否决”的职评问责制度，正是从最大限度提高职评的监督力度(即舞弊成本)C和查处概率q的原则出发，强调职评过程中的如实反映和绝对客观。

(二)建立科学合理的职评问责体系一是明确问责主体。首先是“内部”的问责主体(同体问责)，即军校职评的职权部门对职评过程中违规的行为进行问责。主要是军校职权部门可以最具体最直接的感受到职评的违规舞弊行为，并且具备最大惩罚的权力。职评的职权部门进行直接问责，力度越大，所产生的舞弊成本C就越大。因此，主要解决的是成本C的问题。其次是“外部”的问责主体(异体问责)，即是由第三方对职权部门履职状况不佳以及参评者的违规行为进行问责。笔者认为，纪委可以作为这个“第三方”而存在，但由于纪委“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的缘故，外部问责必须融入更多民主因素。相比起“事不关己高高挂起”的非参评教员，笔者认为可以由每年参加职评的参评者连同纪委一起组成当年的“职评问责委员会”。由纪委负责具体的调查、取证、问责工作，当年的临时委员负责监督、发现职评过程中的违规行为。由于事关自身利益，临时委员(也就是当年参评者)势必会高度认真负责的相互监督，以此达到查处率的有效提高。只有让问责的主体实现多元化、将同体问责和异体问责有效结合，才能确保职评问责到位、合法、有效。二是完善问责制度。要保证职评问责制的有效运作，从而防治职评失范，最重要的就是要有科学规范的问责规范，才有可能依法问责。我军甚至是我国至今没有专门的有关职评或者学术评价规范的法律法规，现有的《中国科学院院士科学道德自律准则》、《关于加强职称评审道德建设的若干意见》等只是学术道德准则，不具备强制性和惩罚性，对职评失范行为不能起到威慑作用。因此，需要建立专门的惩治职评舞弊的法律，确保惩处有法可依，保证军校职评的纯洁性。笔者认为，虽然“杀一儆百”并非解决问题的根本途径，但“以儆效尤”的警示作用还是能有效降低职评舞弊行为。因此，在职评过程中，从审核申报材料，到随后的评审环节，对于出现违规行为的参评者和职评工作者无论情节轻重一律实行“一票否决”。三是规范问责程序。规范的职评问责程序应该包括:由职评问责委员会受理和统一管理投诉和检举;规定受理期限、处理期限、复议期限;规定质询等方面的程序要求，如问责主体回避的规定、质询答复时限的规定、问责客体申辩程序的规定、听证和申请复议程序的规定;规定职评问责的回避制度、申辩制度;规定职评问责的启动程序以及受理、调查、申辩、审议、决定、复议、申诉等程序。合法正当的程序可以防止在职评问责过程中出现偏差和失误，造成矫枉过正。

二、推行基于质量规定性的“代表作评审”学术评价机制

(一)“代表作评审”学术评价机制的基本设想“代表作评审”学术评价机制，顾名思义，就是由参评者本人推荐出一到两篇能够代表自己最高学术水平或最新研究成果(观念)的科研成果代表作。然后由“特定专家”对这些代表作进行评审，论文作者和评审专家双方信息完全保密，以确定参评者的真实学术水平。这种学术质量评价机制可以有效节约浪费在“攻关”上的成本，有利于教员全身心投入到教学和真正的科研中去。具体的评价方式如下:申报副高级职务任职资格者，须将一到两篇(部)代表作送三名具有高级职务的在职同行专家鉴定(至少两名为正高级职务，至少两名为校外专家)。申报正高级职务任职资格者，须将两到三篇(部)代表作送四名具有正高级职务的在职同行专家鉴定(至少三名为校外专家)。申报教授任职资格人员的代表作必须由教授鉴定;申报副教授任职资格人员的代表作必须由教授或副教授鉴定。需要注意的是，送审代表作必须是所申请职称专业的学术成果，而评审专家也必须是该专业的权威专家。职评部门根据参评者申报的职称专业将论文隐去作者资料后分别寄给国内和国外在该专业领域内的知名专家，由专家写出具体的评价信。专家全部评审通过者才视为本阶段通过，如果超过半数专家(包含半数)认为代表作未达到标准，那么直接认定为该参评者本年度职评不通过;如果有一名以上(包含一名)专家认为该代表作学术水平没有达到相应的职称层次，那么职评部门就将此作品再次寄给专家库里另外两名专家进行评审，如果还有专家认为不通过，该年度该参评者就视为职评不通过。作为职称评审的重要依据，代表作评审未能通过的参评者将没有资格进入专家评审委员会评审阶段。换句话说，代表作评审阶段其实也就是一种门槛很高，也相对客观的“高准入制”。

(二)“代表作评审”学术评价机制需要注意的问题同行异校匿名的代表作专家鉴定机制重在衡量参评教员在从事军校教学科研工作中的科研成果质量。其优势有两点，一是公正客观，二是权威专业。但在设计制度时，笔者也预计到制度运行中可能出现的问题，并提前加以说明和规范。

一是精简材料，力求完整。参评者选择的代表作应是任中职(副高职)以来在所申报高级职称的专业中最能代表本人学术水平和研究深度的，且由相关科研部门审核的、已经公开发表的论文、论著或者科研成果。申报人员在选择代表作时应以实事求是的工作态度为前提，以所属学科的创造性、学术研究性、科学性、实用性、可读性为标准，以军事效益和对本专业的影响力为依据，选取精华，充分体现送审代表作的专业性和精简性。切忌超额申报，试图以“量”取胜，或者报送与专业不相符的论文、论著，导致影响鉴定结果。在选取代表作时，既要简明清晰，又要保持申报人员论文水平的完整性。

二是严格审核，规范程序。代表作评审体制中鉴定材料的报送和审核涉及到很多部门，每个部门的稍为疏忽或者遗漏都会导致鉴定材料的不真实性，直接影响鉴定工作的公平与公正。如何确保材料的真实可靠，首当其冲要解决的就是相关部门的审核问题。随着专业技术职称评审竞争的愈演愈烈，部分参评教员在个人利益的驱使下，弄虚作假、铤而走险，无视学术殿堂的圣洁与高尚，论文剽窃抄袭、学术腐败等现象屡禁不止。相关管理部门必须严格审核材料，要求申报人员尽可能如实提供送审成果的原件，如无法提供，对其复印件、打印稿、网上下载稿等，申报人员应签字负责并经学院审核，防止作假行为。军校评审委员会和相关部门对准备送审的鉴定材料应有辨别真假的能力，严格审核、规范程序。

三是早送晚取，匿名送审。一方面，给鉴定专家充裕的时间。专家们要在很有限的时间内对申报人员的论文、科研成果等进行大量的鉴定工作，有时会力不从心。特别是在各军校和地方高校专业技术职称评审工作的时间比较集中的情况下，要尽可能“早送晚取”，尽可能提高评审的质量。另一方面，杜绝送审资料外泄的情况发生，对送审者和评审者双方的信息都要严格保密。要匿名送审，可以在材料封面用学科代码或编号来代替申报人员的姓名。这对评审鉴定工作的公正性有很大现实意义:

三、实行基于公正原则的“加权平均”专家评审模式

(一)现有专家评审模式的利弊分析专家评审模式是职称评审部门选取一定数量专家组成职评专家库，每次由部分专家根据参评者量的规定性得分，对照标准最终确定职称名额的评审制度。该模式既能够体现评审的权威性，又能够体现评审的民主性，最为关键的一点，该模式在最大限度的在量化分之外给予特殊情况予以了特殊的关注，完善了制度构成。但笔者需要说明的是，虽然大多评审模式是相同的，但具体到实施细节却又有太多差异。而且这些差异并非是细枝末节的，而是可能影响到整个评审模式的绩效。因为无论是全额票决制，还是排名票决制，都是评审者对参评者的一种“泛化”、“抽象”的评价，有时会因为过于印象化而出现一种标准混乱而草草投票的情况。就好比拿10个成色相仿的苹果放在你面前，让你选择1个最好的，隔3天在里面选择1次，选择10次以后，你会发现，你每次都选择同一苹果的概率是非常低的。这就是管理心理学的一种著名的现象———德罗拉内现象。

(二)基于公正原则的两个“加权平均票决制”模型为防止德罗拉内现象出现在专家评审之中，笔者认为就要改变那种把参评者好像10个苹果一样摆在专家的面前，然后任由其挑选的“泛化”评审模式。为此，笔者尝试设计了两种基于公正原则的“加权平均票决制”模型。两种票决制其实都是按照加权平均的思路设计的，只是具体的实施细节有所不同。笔者认为，这两种票决制比全额或排名票决制更能够客观公正并且科学的体现出参评者的水平。该模型的数学描述为:设X=(x1，x2…xn)评审空间，即n个参评人员集合，x1到xn为X的元素。用m个测度指标对X集合进行测度(指标可以由评审委员会确定)，得出Wm的评价合集，将Wm合集进行累加，以此结果作为评审依据。测度之后，由专家进行投票，笔者设计了两种并不复杂的投票模型，并互为补充。

1．PK比较法由评审专家对参评者的某项参评资料(比如是代表作评审情况，W5)两两进行PK比较，优胜者计1分，劣势者计0分，对象自身不计比较分数。可以得到PK矩阵，将PK矩阵按行相加得到各对象得分，然后除以得分合计，得到该项测评的评价系数。这一比较法，有利于全面，客观的展现参评者的能力和水平，详见表1。

职称评审范文第4篇

当前，社会发展步伐加快，各项改革正处在不断深化时期，这对我们职称评审制度改革工作提出了一系列挑战。前一个时期，社会上关于职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“职称走到了尽头”等各种说法都有，究竟如何正确认识职称改革工作，是关系到今后如何深化职称改革的一个重问题。

一、职称制度改革的发展历程

从粗线条来划分，我国职称制度改革经历了三个主要发展过程：

(一)自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。

(二)自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。

(三)自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。

从以上可以看出，为了使职称评审制度日趋完善，国家多年来在申报、推荐、评审的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，但总体框架并未改变。比如，由于没有实现科学的分类管理，设岗和聘后管理工作薄弱，在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面，都存在一定的漏洞。

二、职称评定制度的作用、弊端以及取消职称评定所带来的一系列问题

无庸置疑，十多年职称改革工作的成绩是巨的，对于发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动广专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和脱颖而出，对于适应市场经济建立和发展，促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力，是它不仅有强的社会基础，而且有特殊的内涵和独特的作用，对个人具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用；对单位有着吸引、稳定和激励人才的作用；对社会起着人才配置、优化结构，提升民族整体素质，促进经济和社会发展的功能，并得到了社会的认可。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：各地区评审标准不一，导致评审不公平；论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；每年都要评职称，直接造成职称贬值，一方面拿到国外没人承认，另一方面同一职称人员的实际水平相差太；评审过程中看不到被评者的工作态度和实际工作能力，庸才照样也评上高级职称；职称终身制，福利也终身制，一旦晋升了职称，就可以相应地晋升工资，在分配住房、解决夫妻分居、公费医疗、退休年龄等方面享受优惠政策，真可谓“一把交椅坐到底”，因为职称是一劳永逸的，所以阻碍了主观能动性的发挥——不出新成果，照样有享受。

但是我们也要看到，职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式，虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端使这一制度走到了非改不可的地步，但也不可试图一废了之。

第一、目前缺乏取消职称评审制度的社会环境和条件。职称评聘改革应作为我国社会，体制改革的一部分，要与国家劳动人事制度、工资制度、养老保险制度改革相衔接，不能孤立地对待这个问题。取消职称评聘，就意味着你的基本工资不因“聘任职称”的变化而变化，因为目前国家只认准评定职称。这带来两个问题，一是，比如国家事业单位涨工资，同样是教授，“评聘教授”可按国家规定顺利涨工资，“聘任教授”要按原档案工资上涨，这两者的差距很，“聘任教授”要面临一次又一次的涨工资损失，未来一些年我国要经历快速的涨工资过程，这其中的损失不可估量。另外一个是退休金的问题。目前在我国一旦退休，基本工资便成为退休金的主体。干了一辈子“聘任教授”，到退休时可能拿很低的退休金。

第二、不利于人才流动。在全社会人才流动机制尚不健全的情况下，已经实施改革的甲单位的“聘任教授”，到没有改革的乙单位将不会被承认，“聘任教授”只是“地方粮票”，这就为人才的流动设置了障碍。因为一旦调动，一切要从头开始。

第三、可能产生更多的人为干扰因素。取消评定职称的“硬杠杠”（如论文、外语、计算机等），在操作过程中必然增人为影响因素的机会，可能产生比改革前还要多的问题。比如既然单位法人有“生杀予夺”权，受聘者必须和单位法人搞好关系，否则没有机会当“教授”，这个过程中可能产生什么样的问题，不言而喻。最坏的影响是迫使青年学者首先要花相当的精力去搞关系，而不去搞学问。从管理角度也有问题，“评聘教授”和“聘任教授”同在一个单位，他们之间的关系也会很有趣，不论是在客观还是主观上，“聘任教授”恐怕永远是“二流教授”，能有利于调动这些人的积极性吗？

第四、聘任制将产生量“业绩教授”而不是“学术教授”，长期下去要损害基础科学研究。为了聘任，必然把精力放在短期见效的科研项目上，实用主义能产生多少高水平成果值得怀疑。另外市场经济条件下造就了一些“业绩能人”，有能力跑项目，但很少看到有文章。公正地说，这些人有贡献、有业绩，但学术水平如何，难说。这些人实际角色是科研项目经纪人，揽项目，“转包”项目，他们还剩下多少精力研究一个教授应该做的学术问题呢？“业绩”和“学术”都很重要，但是否“有资格”做教授首先要看学术，是否胜任教授之职再考查业绩。

总之在我国急需知识和人才之际，改革现有职称评聘体制，让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出是十分必要的，但彻底取消职称评定，尚有许多待研究的问题。在整个社会的“游戏规则”依然如故的条件下，“评聘制”的主要问题，在“聘任制”中同样会出现，而且后者可能产生比前者更糟糕的问题。当前急需做的是改革并完善职称评审制度，而不是炒什么废除职称评定。

三、建立并完善社会化评价机制，贯彻业绩优先原则，营造公开、公平、竞争、择优的用人环境，使真正的优秀人才脱颖而出。

职称评聘的问题就出在滥评聘、乱评聘、误评聘上。要建立公平、公开、公正的评价人才、用人才的机制，就要力求改革、探索出路，努力创建新的制度。世界上多数市场经济国家和地区的职称认定制度，特别是职业资格认证制度，一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。社会评价是对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价，授予相应称号，为市场化的人才使用机制提供依据。无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定制度的社会化评价机制。

（一）我国各地区在职称社会化评价方面的尝试。可喜的是，我国不少地方已经作了尝试：2001年5月，因为深刻地认识到了职称评审制度所带来的弊端，中科院宣布在全院范围内停止各类专业技术职称评审，代之以岗位竞聘，这个消息曾一石激起千重浪；江西省取消了资格评审的指标或比例限制，采用个人申报突出“自由”、社会评审突出“科学”、单位聘任突出“择优”的方式实行职称评聘分开制度，单位新进人员除录用为国家公务员外，一律实行人事，推行聘用制；北京市简化职称评聘程序，包括延长职称外语等级考试合格证有效期、减少计算机应用水平（能力）考试模块、取消调入本市单位人员的职称认定、简化专业技术人员转换系列手续等；南京市职称申报打破地区、行业部门和身份限制，接受社会自然人申报；江苏省对职称评审工作中外语、计算机应用能力方面的政策要求做出重调整，今后外语和计算机应用能力不再成为所有人员申报专业技术资格的先决条件，而作为评审条件之一，由评委会根据实际要求掌握；我省于今年8月提出深化职称制度改革的若干意见，并实行经评委会评审通过人员进行公示和评委会委员从评委库中随机抽取的制度；深圳市也于今年九月初启幕职称评定社会化改革，允许行业协会、中介组织参与部分高级专业技术职称评审；为探索职称评定的社会化机制，经中国科协批准，中国地球物理学会成立了职称评定认证中心，建立了专家库，制定了试行办法，并于今年9月24日产生我国第一位经过社会化评定获得研究员职称的科技人员－－58岁的中国科学院地质与地球物理研究所原副研究员刘建华……在经历种种探索之后，进行社会化评审职称，依照独立标准衡量一个专业技术人才的水平，我国的职称评审改革又向前迈出了一步。

（二）职称社会化评价制度的优点。与单位评审制度相比，社会化职称评价制度无疑有着明显的优点。

第一，评审委员的社会化、专家化，消除了单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的惟一标准。这就使同一领域的人在评审职称时站在了同一平台上，同一职称水平不一的现象将为减少，职称也将成为代表一个人真正业务水准的杠杆。

第二，社会化评定的职称，也必定被社会所承认，而不像单位评，定的职称往往只是在本单位、本地区才被认可。这将挤掉职称中的水分，提高职称的含金量，使之成为一个人通向市场的通行证，而不仅仅是一个单位内部的“身份”象征。

第三，在人才流动频繁的今天，人们不可能换一个地方评一次职称，社会化评定给用人单位提供了一个重要的参照文本。这种办法，不但节约了资源、化解了矛盾，还将奠定一个统一的、规范的人才市场的基础。

第四，建立专业技术人才社会化评价机制，有利于充分发挥专业技术人才的聪明才智和创新精神，使真正的优秀人才脱颖而出。同志指出："创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。"通过对专业技术人才进行学术、水平、业务能力、工作成绩的考核和评价，就能充分发挥现有人才的潜力和聪明才智，激励专业技术人员的进取精神和创新能力。而专业技术人员的进取精神和创新能力，最终体现在其业绩上。

职称评审范文第5篇

一、高校职称评审制度的改革现状

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。

(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。

(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中，职称评审是关系教师切身利益的大事，教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此，若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况，势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明，人作为认识事物、改造事物的主体，具有主观能动性，其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力［4］。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。

(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革，由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同，造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高，而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低，从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读，对职称评审改革存在种种顾虑，主要表现为以下几个方面。

1．对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同，学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科，组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科．由于，学校本来就缺少相应学科的专家，因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。

2．对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后，高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下，在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下，取消职称评审，高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外，直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能，增加了高校对聘任资格的认定成本，这一方面给了高校更多的自，但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。

(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标，必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素，逐步转变政府在职称评审中的组织角色。

1．逐步转变政府在职称评审中的组织角色，制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念，如何使政府从一个参与者变为监督者，从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。

2．高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态，如何实现社会化评审，如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。

3．实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时，这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。

三、高校职称评审制度改革的出路

高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系，而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整，逐步改变当前“职称即职务，评职称就是评待遇，能上不能下”的状况［5］，使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为，为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段，在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中，要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益，又不能为个人利益而使整体利益受损，要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。

(一)优化职称评审的定量化指标

对于职称评审条件量化的优缺点，有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象［6］;有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平［7］，对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣［3］。但笔者认为，高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外，在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此，职称评审指标的量化工作必不可少，量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后，提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审，有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然，定量化并不是简单的数学累加，定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累，而对质的把关不足的缺点，在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题，形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局［8］。

(二)逐步下放评审权，引入社会化评审功能

评审权的下放工作是进行社会化评审的基础，而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行，只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重，最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段，应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权，对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权，最后将下放评审权的学科范围不断扩大，逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审，协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审，统筹不同高校强、弱学科之间的互评。

(三)做好与高校职称评审有关的制度建设

职称评审制度与高校的岗位设置及聘任制改革密切相关，在高级职称岗位职数核定后，如何设岗及对岗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流动机制最为关键的要素。而职称评审制度改革则与岗位设置与聘任制改革相辅相成。要打破现行的重评审轻聘任的职称评聘模式，高校应进一步完善岗位设置及聘后管理的相关制度建设。各高校应根据自身学校在首次岗位设置聘任中出现的问题，调整完善岗位设置聘任方案，及时出台聘后的管理、考核方案，逐步将职称评审与岗位聘任结合起来。对于有自主评审权的高校应进一步完善本校自主评审的职称评审相关制度建设，根据省职称评审的有关文件不断修订本校自评部分的职称评审条件，并在省有关文件改革的基础上拟定符合自身学校办学特点的自主评审条件。

(四)做好政策的协调衔接工作

职称评审范文第6篇

现在各地的职称评审，虽然具体标准不尽相同，但大同小异，一般是对教师的教龄、学历、年度考核、专业工作奖励、行政奖励或荣誉、论文论著、教科研成果或是实验课题等方面进行量化赋分，这些条目大致涵盖了教师的业务能力和工作业绩评价。虽然制度设计比较完备，但由于缺乏必要的监督，只有教师的教龄、学历这两项比较真实，其他各项都存在泡沫成分，存在的问题较多。由于职称评审中存在的泡沫化现象，其中存在的不公平深深地伤害着教师们的自尊，挫伤了教师们工作的积极性，影响了教师队伍的稳定和发展，这种职称评审方法越来越受到教师们的怀疑。具体来说，教师职称评审中的泡沫化现象主要表现在以下几点。

一、年度考核领导占优

有的地方在职称评审中规定，年度考核合格的年积2分，优秀的每年积5分。我们不能否认，制度是为了鼓励教师们力争上游，无可厚非，可每年的年度考核，由于没有具体的考核标准，或者标准比较模糊，领导总是想方设法让自己处于有利地位，或让标准体现领导的意志，“优秀”大部分被领导获得，而工作优秀的教师则常常很难获得优秀等次。

要改变这种状况，主管部门在对教师进行年度考核时，要有一个硬性规定，规定普通教师考核优秀的比例不低于某个标准，考核结果要做到“公平、公正、公开”，避免暗箱操作。

二、专业成绩奖励明显不公

关于专业成绩奖励，有的地方规定，县级教学能手积10分，乡镇教学能手积5分，优质课、基本功比赛等也有一定积分。由于所教学科不一样，任课教师的人数不同，存在明显不公。例如，历史、地理、音乐、体育、美术等学科任课教师人数较少，基本上每四年能轮流上一次县级的公平课评比；语文、数学、外语等学科教师的人数较多，有的教师甚至一辈子都没有机会上一次县级公开课，连获奖的机会也没有。人数较少的学科的教师连校教学能手都评不上，却能获得县级“教学能手”称号；有的语文、数学、外语等学科的教师连续获得乡镇教师能手称号，却没有机会上一次县级公开课。工作量大的语文、数学、外语等学科教师感到明显不公。

对于专业工作奖励，要做到尽量公平，应适当地扩大语文、数学、外语等学科教师的获奖比例，适当地减少任课教师人数少的学科的人数，也要避免出现“批发”优质课的现象，要把真正教学能力强的教师选出来，要名符其实。

三、行政奖励或荣誉称号名不符实

有的地方在职称评审中规定：乡镇优秀教师加5分，县级优秀教师加10分，地市级优秀加15分。而实际上县级以上“优秀教师”称号大部分由领导得到，有的领导连续获此“殊荣”。有的教师为了获得这一称号，只有请客送礼，助长了歪风邪气。优秀教师的评选教师们往往不知是怎么选出来的，事实上成了“优秀领导”的评选。这样选出来的优秀教师名不符实。

因此，建议政府和教育主管部门在评选优秀教师时，要规定普通教师的获奖比例，让“优秀教师”名符其实。

四、论文论著的水分太大

论文论著在职称评审中是必不可少的，有的教师就从中想办法。现在的中小学教师真正能在各级刊物上发表文章的毕竟是少数，可到职称评审时，大部分教师有发表或评奖的论文。有的教师平时写个文章语句都不通，竟然在“部级”刊物上，还有的教师连一篇论文都没有发表过，竟然还有“论著”。这其中有的是非法出版物，有的个别正规期刊打着教研版、综合版的幌子，只要交了一定的版面费就给予发表的，有的只要交上几千元钱就能挂上个副主编、编委的称号。本人在工作之余，撰写了三十多篇稿子有幸发表在各级刊物上，近几年收到的约稿函却有几百封之多，大部分是收费的，它们中有正规的期刊，也有非法出版物。至于交钱就随便可以获得“部级”“省级”的一、二等奖的情况更是普遍。这样的论文、论著有多少水分，又有什么价值而言？

在职称评审时，对论文论著切实把好关，既是对教师们负责，也是对国家负责。教育部门可在网站上公布合法期刊的名称，在这些期刊上发表的文章给予积分，如发现这些期刊有收费或变相收费发表文章的，就把这些期刊从中删除，让大家互相监督，坚决遏制学术腐败。

五、教研成果、实验课题华而不实

有的地方在职称评审中教科研成果、实验课题积分较多，并且可积多项，导致课题作假成了某些人追逐的目标。课题研究需要相应的物质支持与经济投入，需要教育专家对教师科研基础理论和基本方法的指导，是一项实实在在的工作。而有的学校科研经费缺乏，教师理论水平低下，连教育报刊都少得可怜，竟有十几个课题，有的教师手中竟有几个课题。申请课题时找熟人，投门子，网上下载东拼西凑出课题研究报告，更有甚者在结题时交上足够的“银子”后，结题证书就发下来了。这样的课题华而不实，只能是制造了学术垃圾。有的教师通过各种途径在课题上挂个名，什么也没干，居然也能在评审时通过。

因此，对于课题的管理，主管部门一定要给予严格规范，控制课题数量，从严结题，真正产生一批科研成果，而不要这些劳民伤财、华而不实的东西。

希望主管部门对职称评审中出现的问题给予足够重视，尽量减少并逐步消除这些泡沫，以制定能够真正体现教师的教育教学科研水平的政策，给教师们一个公平的环境，让教师们安心做好工作，努力提高自身的业务水平。

职称评审范文第7篇

甘肃庆阳市人民医院骨科大夫孙向玉，1996年参加工作，一直到2012年才评上中级职称。说到这个漫长的过程，他的感觉是“很疲惫，很无奈”。

孙向玉是中专毕业。按照当地规定，达到年限后才可以开始报考，中专文凭是15年，大专文凭是7年，本科文凭是5年。孙向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英语、计算机及格，要有，还要求连续5年的继续教育学分，每年要求达到30个学分。“为什么不按工作业绩评呢？”孙向玉说。除了这些“硬指标”，还有“软指标”，就是得找关系托人。“说到这个，我感到更窝火。但是工资福利都和职称挂钩，不评不行啊！”孙向玉感叹。

职称对个人的用处有哪些？调查发现，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“职位提升”（24.2%），第三是“业务认可”（11.7%）。8.3%的人表示“用处不大”。

中学教师孙喆2004年本科毕业，直到2013年才拿到中教初级职称。“本来本科毕业后5年就可以评了，但得等指标。每年指标都不够，很多人符合条件了还是评不上。”孙喆说，县城学校100多人，每年只给两三个名额。要提前评上，就得找关系、送礼。

调查中，有42.7%的人为评职称焦虑过，35.5%的人表示“一般”或“不好说”，明确表示不焦虑的仅占21.6%。

受访者感到焦虑的主要因素有：专业论文的发表（46.1%）、职业外语考试（38.9%）、对评审人员的打点（29.5%）、相关作品提交（26.5%）、相关材料组织（21.0%）等。

46.4%的受访者认为

职称不能有效反映能力水平

职称能否有效反映工作者的能力和水平？调查中，46.4%的人对此持否定态度，只有20.8%的人表示肯定，还有32.8%的人表示不好说。

西北政法大学副教授谌洪果，曾公开表示不参评教授。在他看来，现行评审制度存在很多弊端：第一，纯粹的量化标准，以发表文章或课题数量为标准，缺乏一些实质性的评价。“比如说，只用核心期刊和课题级别判断学术能力是否优秀，教学实践和创新能力却不被重视。”第二，外行评审内行。第三，评审机制的“论资排辈”，一些有工作业绩的年轻人需要一直等待。第四，会滋生学术腐败，为了评审托关系、送礼等。

调查中，有36.4%的人表示，评审缺乏监督，会催生腐败交易。

全国政协委员、民建宁夏区委主委孙贵宝，在接受记者采访时说，现在的职称评审有一个最大的不合理之处，是“体制内外”不一视同仁。民营企业、非公经济没有纳入进来，很多海外留学生回国到民营企业工作，职称一直解决不了。

现行职称评审制度有哪些弊端？调查中，55.9%的人认为是“评审体制僵化，各种职业一刀切”，54.5%的人表示是“评审标准不科学，不能反映人的实际能力”，53.9%的人指出“论文成为硬杠杠，变相鼓励造假”，45.2%的人指出是“外语、计算机要求脱离实际”。

61.8%的人建议取消“一刀切”

调查显示，61.7%的受访者赞成改革现有职称评审制度。

受访者给出的建议有：“取消‘一刀切’，根据各行业特点设定评审标准”（61.8%），“取消非科研工作者的论文要求”（47.3%），“避免行政干预，建立以专业协会为基础的职称评定体系”（46.1%），“职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必要条件”（45.8%），“建立评审监督机制，保障评审过程公开透明”（41.8%）。

人社部副部长王晓初在接受记者采访时表示，目前中小学职称制度已经推出，今后小学老师可以评正高职称，而且将大大淡化论文要求。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。

21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，职称制度需要的不是分类改革，而是取消。从根本上取消行政色彩浓郁的“职称”，将其变为“职务”——个人被聘担任什么职务，就享有这一职务对应的待遇，如果不再聘任，就不再享有职务待遇。

调查中，54.3%的受访者赞同取消现行职称评审制度，由各单位自主根据员工业绩和能力定级晋升。

职称评审范文第8篇

【关键词】中级职称评审系统；企业应用

一、开发背景及项目简介

中交二公局是具有公路工程施工总承包特级资质、从事多元化经营的大型国有施工企业，下辖30多个子分公司及分支机构，所属项目遍布全国各地，人员分布广，流动性大，信息交流和传达延迟，给全局职称评审工作带来很大难度和局限性。随着社会的发展与进步，计算机的应用已深入到了社会的各个领域，软件的作用和影响也越来越广泛。原有的职称评审模式已不能满足当前的需求，为了提高工作效率，规范评审工作，最大可能的节约成本，中交二公局确定由第四工程公司负责中级职称评审系统的开发及实施应用，在全局范围内统一使用，促使中级评审工作进一步规范化。

中级职称评审系统根据二公局中级职称评审的实际需要研发，分系统管理、信息、个人申报、单位审核、材料预审、材料评审（分小组和综合评审）、综合查询和系统帮助等几部分组成。整个评审过程遵从申报――审核――预审――评审的顺序依次进行，每个步骤中只有符合条件的申报人才能进入下一步的评审阶段，直至结束。系统设定每个阶段的起止时间，根据当前时间并结合用户身份、所在单位及拥有的权限等进行有序控制，确保整个评审过程有序进行。

二、系统的实施过程

结合评审工作的实际情况，四公司开发人员与局人力资源处充分沟通后确定系统按评审阶段分步骤实施，先确定目标，制定方案，完成一部分使用一部分，利用一个评审周期把系统做好，并总结完善。

1.总体目标的确定及实施方案的制定

明确的目标是项目成功的关键因素，包括开发目标，功能目标，使用目标等。初期，双方一起从诸多的问题中归结出亟待解决的问题作为事件的驱动点，进行了充分的需求调研和分析，使各项目标明确。之后，结合企业实际情况和分阶段实施的目标来确定各项方案。

2.个人申报及分子公司审核的实施

该部分内容为全局下属30多个分子公司同时使用。申报人根据单位管理员分配的账号和密码登陆系统，在申报时间段内按要求填报个人资料，并提交所在单位审核。系统根据职称评审办法的规定，对需填报内容做了硬性要求，资料填报不符合要求的，一律强制不得上报，符合要求的材料转至所在公司审核员处审核，审核员对上报的材料根据评审政策严格把控，并根据需要选择相应的操作，包括通过，不通过，退回申报人补充三种选择。通过审核的材料进入下一个评审阶段。

3.全局预审的实施

预审分小组初审和主管预审两个阶段。本阶段材料是全局各分子公司通过审核的所有申报材料汇总。先进行小组初审，初审结束后对初审意见汇总，由主管根据汇总结果做出最终的预审。初审阶段，系统按照尽量平均但不审核本单位申报人的原则，将汇总的材料自动分配给各小组成员。小组初审时，每个登陆用户仅看到系统分配给自己的那部分资料，并给出初审意见，需要补充材料的，可退至单位审核员处补充材料，补充后的材料继续进入初审环节。主管预审时系统将初审结果汇总，形成初审意见供其参考，主管根据汇总结果来确定最终的预审结果。预审通过者进入下一个评审阶段。

4.评委投票部分的实施

材料评审是整个职称评审流程的最后环节，该部分分为小组评审和综合评审两部分。因本阶段需要对投票的结果进行汇总确认，需要管理员在设置评委时指定组长，每个组的组长有查看和汇总本组投票结果的权利。

小组评审阶段，系统列出需要当前评委投票的资料列表，并根据投票状态结合时间设置给出相应的操作按钮。在评审时段内，管理员设置开始投票时，评委才能投票，其他时间只能浏览材料。组长汇总投票时，如果投票结果不符合要求，可以退回给小组评委，重新投票。

综合投票阶段，投票页面列出了小组投票的汇总结果，供评委参考。系统依然根据当前投票状态和时间设置来控制操作按钮。仅组长可对投票结果汇总，不符合要求时可退回重投。

5.后期优化调整的实施

系统经过一个完整评审过程的试运行，基本稳定，各评审阶段使用用户反映良好，为了使系统能更好的满足用户的需求，我们针对不同的用户群体收集了意见建议及新的需求，结合评审工作的实际情况，对系统进行了持续的优化调整，在更好的满足实际工作的同时，极大地提升了用户的操作体验性。

三、系统的应用效果

中级职称评审系统替代了以前的手工评审模式，申报材料由之前的纸质变成了电子版，免去了打印和邮递，节约了成本和时间。审核和评审时，只要一台电脑即可，免去了纸质材料的搬运和流转，减轻工作量的同时避免了材料的破损和丢失。材料的分配和统计由以前的手动模式变成了系统自动分配和统计，提高工作效率的同时保证了统计结果的准确性和分配的合理性。评审需要的资料由系统汇总整理后零调整打印，并可导出为电子版，进一步提升了文件的规范性。

2013年度中交二公局中级职称评审的所有工作都在本系统中完成，包括系统的基础设置，材料的收集，材料的审核，分组和汇总的预审，小组和综合的评审，各阶段情况汇总汇报，投票监控，形成统计表，各种资料打印等。各个阶段运行良好，整个流程执行顺利，申报材料的录入率，准确率，时效性，符合要求的程度以及业务流程处理的规范性、连贯性得到了广泛认可。从各个层面用户反馈的信息来看，系统功能满足要求，符合评审工作的需要。性能方面，系统运行平稳，全局用户对平台的操作响应速度高度认可，对操作体验性表示满意。以后要进一步加强操作培训，跟踪解决用户在使用过程中遇到的各类问题。

四、系统成功推广使用的关键因素

中级职称评审系统是二公局职称评审工作的一次改革和突破，是一次工作方式的改变，成功实现了借助信息化提升评审工作。系统的成功推广使用离不开领导的重视和制度保障，更需要一个符合业务要求的操作平台，也需要后期持续的培训和服务指导。

1.适用的系统是保障

任何系统重在适用，适用的系统才是最好的系统，中级职称评审系统紧紧结合施工企业评审工作的实际情况，系统的操作顺序以实际的业务流程为标准，各项功能支撑起了各阶段的业务与服务，确保了流程之间的有效协同。系统中使用的表格及术语，尽量与实际表单的表现形式相同，使用户在使用时易于理解和操作，顺利实现传统模式到系统应用的平稳过渡。系统将常规业务和专项业务分开控制，使不同的用户类型操作起来更简洁明了。

2.持续的改进优化和应用服务是导向

职称评审范文第9篇

卫生专业技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研业绩和临床医疗水平的标志，也是评价、激励医疗技术人员成才的重要手段之一。卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用，能增强专业技术人员的责任感，激励专业技术人员的进取精神，对医院发现人才、促进人才成长、稳定人才队伍、提高医院综合竞争力和促进卫生事业的发展，具有很大的推动作用。为认真有序开展专业技术职称评聘工作，我院根据专业技术职称评审标准，结合工作实际，在总结多年经验的基础上制订出了晋升专业职称资格量化考核表并实践运行三年。现就我院量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用、机制现状及存在的问题进行分析探讨。

一、量化考核指标体系的建立

随着近年来医院各项业务突飞猛进的发展，加大了对博士、硕士高学历专业技术人员的引进，加之鼓励在职学历教育，医院专业技术人员的学历层次有了较大的提高。学历的提高使职称晋升年限缩短，从而使符合聘任条件的人员增多与指标空额的矛盾逐年递增。晋升职称能否做到客观公正，除直接关系到应聘人员工资福利等切身利益，还影响到广大专业技术人员的积极性、创造性及医院正常的医疗秩序和人际关系。2007年在院领导的指导下，本着积极稳妥的原则，对我院职称评审工作进行了改革。针对医院现行的专业技术职务聘任中存在的问题，通过整理现有聘任资料，借鉴其它医院实例，选取符合北京市职改文件规定的任职条件的评价指标，与业务主管部门讨论制定量化评价指标，并提交院高评委会上进行讨论，筛选出有效、可行指标，并计算出每项指标的加权总分值，确定指标权重。经过深入细致的调查，充分酝酿，反复测算，几经修改，建立了一套以职业道德、科研教学、临床技能等为主要内容的量化评分体系，经过3年的运行，取得了较为满意的效果。

二、量化考核指标具体内容及评分细则

1.基本情况10分。第一，学历计分。博士后出站人员4分，博士研究生毕业3.5分，取得博士学位证书的3分，硕士毕业研究生2.5分，取得硕士学位证书2分，本科1.5分，大普及专科1分，中专0.5分。第二，工作年限计分。从事本专业工作年限20年（4），每年0.2分，最高4分。第三，专业技术职务年限计分。聘任现专业技术职务年限10年（2），每年0.2分，最高2分。2.论文水平5分。任现职期间，编写著作及（最高5分）；SCI发表5分；在中华期刊发表1篇论文为1.5分；在核心期间发表1篇论文为1分；著作主编为1分；省市期刊0.5分（论文指第一作者，不含综述、个案、摘要）。3.本专业工作经历5分。任现职期间平均每年参加临床工作50周5分。每周0.1分，最高5分。（平均每年不少于35周）。4.本专业工作业绩60分。本专业的重要诊断技术及业绩水平：⑴申报的专业属医院重点发展学科，能全面掌握本专业技能，能独立诊治本专业的疑难病例及独立开展相关业务，在专业学科内具有一定的影响力，55-60分；⑵能较全面地掌握本专业，能独立完成本专业的疑难病例，在科内担任业务指导工作，45-54分；⑶业务水平较好，能在上级指导下完成专业的疑难病例，35-44分；⑷业务水平一般，能在上级指导及协助下完成本专业的疑难病例，25-34分。5.教育7分。承担下级医师、进修医师的带教指导工作1分。每年为进修医师讲授专题课三次以上3分、3次2分、1-2次1分。取得规定的继续教育学分，3分。6.承担科研项目或科研成果8分。部级项目负责人8分，第一主要成员7分，第二主要成员5分，第三主要成员4分；部级项目主要合作单位第一成员7分，第二成员4分，第三成员3分；市级项目负责人6分，第一主要成员4分，第二主要成员3分，第三成员2分；市级项目主要合作单位第一成员5分，第二成员4分；区级项目负责人4分，第一主要成员3分，第二主要成员1分；院级项目负责人3分，第一主要成员2分。(注：如期间项目负责人更换，负责人及成员得分减半)；省部级一等奖8分，二等6分，三等奖4分；市区级一等奖7分，二等5分，三等3分；院级一等奖5分，二等3分，三等2分；第一完成人以外完成者分数=分值-排名+1。7.考核2分。以任现职以来的年度工作考核为准，年度考核合格计1分，每一年度考核优秀加0.2分，但总计不超过2分。8.医德医风3分。现职期间无纠纷、投诉、差错3分，发生一起扣1分（经主管部门核实备案确为责任人）。

三、考核指标体系的运用

我院在专业技术职务聘任上采取量化计分法已有三年，取得了较为满意的效果。它以客观标准为依据，全面公正评价个人成绩，避免了凭主观印象投票的不合理现象，避免了人为因素，增加了工作透明度，使聘任标准有据可依，便于群众监督，对应聘人员起到良好的激励作用。这一方法，让专业技术人员看到命运掌握在自己手中，努力就会有回报，医院内形成一种比、学、赶、超的良性竞争氛围，各学科发展的内动力被激发出来。普遍认为对个人业绩等进行规范化计分，导向性强，根据分值排出顺序，结果一目了然，自己为什么没评上心中十分明了，并且心悦诚服，只有努力工作，积极创造条件争取来年再上。明确的考核要素对员工的价值观和行为有极大的导向作用，是医院发展中的潜动力。三年间，我院开展的新技术新项目121项，其中部级课题10项，北京市重点攻关项目29项，区级医学科研基金立项8项。全院科研气氛浓厚，成果喜人。

四、存在的问题

第一，通过三年的实践发现，在取得显著成绩的同时，也出现了许多问题。评价指标不合理，重硬件轻软件。申报条件中的硬件是指学历、任现职时间、外语和计算机水平、数和SCI、MEDLINE、EI收录情况，科研课题、专利发明、获奖情况等，这些硬件是可以量化，也容易操作的指标。而诊疗质量、工作业绩、创新能力等不容易量化也不能进行有效评估的指标，只是交到评审委员会上进行主观评分。在评审实际操作中，概念性指标偏多，刚性指标偏少，导致评审过程中出现重论文、轻实践，重学历、轻能力，重资历、轻实绩的评价导向。不加强临床业绩的考核，容易造成卫生技术人员急功近利，不安心临床工作，把重点放在做科研、写SCI论文上。而我院是一所二级专科临床医院，其结果会直接影响医院的医疗质量。

第二，一些人在获得高级职称后，便失去了动力，享受着高待遇但作为不大或无所作为，这在医院正高职称的人员中表现尤为突出。据统计，个别正高职人员在聘任后的5年中，未发表过一篇论文，导致公平竞争原则的扭曲，不利于医院医疗工作的进一步发展。#p#分页标题#e#

五、对策

第一，尽快推行全员绩效考核体系，借助信息系统，明确各岗位考核指标及要求，可为专业技术职称评审提供可靠的依据,提高评审工作质量及客观性,保证评审工作公正、公开、公平性。

第二，量化评分指标在实施的过程中应不断修订，应结合医院整体发展目标及工作重点，每隔几年将各指标内容进一步细化和量化。量化指标的制定是一个持续的沟通过程，这个过程是通过临床一线工作人员和上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的。如果运用得当，对临床工作人员和医院的发展都会起到至关重要的作用。

第三，结合党务部门的个人职业道德档案，改变对个人职业道德、工作态度等的模糊评价，多部门联手，实现从软指标管理到硬指标管理的转变，这必将促进职工爱岗敬业，促进医疗服务质量的提高。

第四，必须结合人事岗位设置改革，加强岗位管理，严格岗位制度考核，合理规划，与岗位考核相结合，建立聘期和聘后岗位目标管理的长效机制，不但能使人事分配制度中的岗位工资落实到实处，还能起到卫生技术人员重视日常医疗工作、在点滴之中努力积累业绩的良好导向。

职称评审范文第10篇

一、专业理论知识

(一)基本理论知识

熟练掌握本专业的基础理论和专业技术知识

1、本专业必备的基础理论：微生物学、生理学、有机化学、无机化学、分析化学、生物化学、免疫学、病理学、病理生理学、病毒学、分子生物学、遗传学、寄生虫学。

2、检验医学理论和知识：掌握检验医学各专业及内、外科诊断学新进展及实验室管理学。

3、本专业技术理论及知识：熟悉本专业有关仪器的原理、结构、使用操作及简单维修等知识。

(二)相关理论知识

掌握相关临床学科的基础理论与知识，如内科学、外科学、妇产科学、儿科学、眼科学、耳鼻喉科学、影像诊断学等学科及电子计算机的应用；熟悉与本专业有关的法律和法规，掌握本专业的技术规范、技术规程和规章制度。

(三)学识水平

广泛阅读专业期刊；了解本专业国内外现状及发展趋势，不断吸取新理论、新知识、新技术，并用于医疗实践。

二、工作经历与能力

(一)医疗

1、从事本专业工作的经历：

担任主治医师工作期间，平均每年参加临床检验工作不少于40周。

2、从事本专业工作的能力：

能为临床在某一检验学科方面提供咨询服务，特别在实验选择，结果解释上提出指导性意见，为临床合理解释试验结果，提供正确的信息，积极参与有关疾病的诊断、治疗、预防工作并参加临床会诊。熟练准确地解决本专业中的一些疑难问题，如变异菌种鉴定、血液骨髓细胞及寄生虫的识别、各种重要试剂质量鉴定；能及时发现并纠正检验误差；能进行室内、室间质量控制的分析总结等；在科室或实验室等方面具有一定的组织管理能力。

3、应承担的技术工作及工作量：

根据专业熟练掌握下列专科技术：如血液及骨髓的检查技术、临床免疫学检查技术、细胞遗传学检验及分子生物学检查技术等。参加部分疑难的检验工作，确诊符合率不低于95%。医疗技术达到本地区先进水平。

(二)教学

具有指导下级医师、进修医师或协助指导研究生临床工作的能力；能主持门诊病例及病房查房讨论；每年为下级医师、进修医师讲授专题课至少2次；有带教2名住院医师或协助指导1名研究生的经历。

(三)科研

掌握科研选题、课题设计及研究方法；能结合临床实践提出课题，开展科研工作，并进行课题总结。担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者的论文，在专业期刊上发表或在省及省以上学术会议的大会上报告。

主任医师——

一、专业理论知识

(一)基本理论知识

在具备所规定的检验副主任医师基础理论和专业知识的基础上，系统掌握本专业某一领域的基础理论知识和专业技术知识。

(二)相关理论知识

在达到所规定的副主任医师水平的基础上，进一步熟悉与其专业领域相关学科的新进展。深入了解与本专业有关的法律和法规，以及本专业的技术规范、操作规程和规章制度。

(三)学识水平

广泛阅读国内外专业期刊；深入了解本专业国内外现状及发展趋势，不断吸取新理论、新知识、新技术，并用于医疗实践与科学研究。

二、工作经历与能力

(一)医疗

1、从事本专业工作的经历：

担任本专业副认行医师工作期间，平均每年参加临床工作不少于35周。

2、从事本专业工作的能力：

能为临床在检验学方面提供咨询服务，特别在实验选择、结果解释上提出指导性意见，为临床合理解释试验结果提供正确的信息，积极参与有关疾病的诊断、治疗、预防工作。在医学检验领域中有丰富的临床经验，具有熟练的技术操作能力，能解决复杂或重大的技术问题，能指导临床医师掌握新的诊断方法，能及时向临床医生提供疑难、危重病例检验项目的结果，并提出自己对病情分析判断的意见。对本专业的临床工作具有全面的领导、组织、管理能力。

3、应承担的技术工作及工作量：

能解决本专业复杂疑难问题并结合临床工作共同研讨，如查房及开发新试验等；医疗技术达到省内先进水平。

(二)教学

具有培养本专业中、高级专门人才的能力；有良好的教学组织和领导能力；每年为下级医师讲授专题课至少3次；有培养主治医师或协助培养研究生至少1名的经历。

(三)科研