职称评定专业技术总结范文

职称评定专业技术总结范文第1篇

现对几年来的专业技术工作总结如下：

一、 积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品 二、 努力钻研专业技术业务，做好本职工作

自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立iso9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动oshms职业安全健康管理体系认证和iso14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

三、 推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益

职称评定专业技术总结范文第2篇

[关键词]职称制度；演变；分析

职称与职务，职称评定与职称聘任，专业技术职务任职资格与专业技术职务聘任等专业术语是广大专业技术人员比较熟知的，更是大家广泛观注的，但是，大家又不是很清楚，笔者认为，作为一名人事战线上的职称工作者，有必要了解我国建国以来职称制度的演变过程，在演变过程中了解不同阶段职称工作，便于更好地指导我们的工作，如有不当之处请批评指正。

建国以来，我国的职称工作按时间顺序阶段性工作划分，笔者认为到目前为止可以分为七个阶段，不同的历史阶段，根据当时的社会背景，每个阶段的职称工作都有其社会性的一面，所以，职称在称谓上有所不同，其内涵亦有所区别。下面，按照时间顺序予以阐述。

一、“技术职务”任命阶段（1949―1956）

这一阶段，干部分为两类，一是行政人员，二是技术人员，同当时的行政人员职务任命的制度保持一致，技术人员的职务由各单位组织部门考核、行政领导或党委任命，这一阶段的职称可以称为“技术职务任命制”。由于刚刚解放，国家需要大量的技术人员，为了不影响广大知识分子工作，对他们在新中国成立前取得的技术职务予以保留和认可，并在此基础上还增加了一些侧重技术学术的职称系列，主要有科研人员、高校教师、工程技术人员、农业技术人员、新闻编辑人员等职务。当时，职务是有严格的数量限制，单位根据需要和机构编制情况，确定技术职务数量，职务与工资待遇挂钩，提升职务就可增加工资。根据《国务院关于国家机关工作人员全都实行工资制和改行货币工资制的命令》，从1955年7月起，国务院决定将现有的一部分工作人员所实行的包干制待遇一律改为工资制待遇，将解放初期的供给制改为货币工资制，并于1956年再次进行工资改革，在新的工资标准中基本上保留1952年工资标准中技术职务名称。

二、“学衔”称号阶段（1956至1961）

随着社会的发展，中央认识到学位、学衔制度的重要性，1955年9月，经提议，中共中、国务院指示国务院第二办公室主任林枫等十三人组成关于学位、学衔、工程技术专家等级及荣誉称号等条例的起草委员会，起草了《高等学校教师学衔条例》、《科学研究工作者学衔条例》等十一个条例草案，条例草案中明确了“学衔”是国家根据科学研究人员、高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平、工作能力和工作成就的学术职务称号。实际上只有一个条例，即高校教师学衔条例于的1956年下半年在国内31所高等学校进行了试评，根据试评情况汇总，于1957年1月上报文件撤回并对其进行修改，后因整风反右运动的开展，此项工作未能继续进行。

三、“学术称号”阶段（1961―1963）

由于新中国刚刚成立不久，国家财政收入不足，自1959年开始又连续三年自然灾害，国家经济暂时困难，1960年工资冻结，然而广大技术干部于困难中不忘报国忧国，这时，有人提出，不能给他们升工资，难道不能给他们弄个称号吗？中央也认识到了学术称号的重要性，在1961年，同意了聂荣臻提出的关于建立学位、学衔、工程技术称号等制度的建议。1962年1月，中央科学小组、国家科委党组通知中共中央宣传部等六部委着手起草工作。1962年3月由国家科委组织成立“学位、学衔和研究生条例”起草小组，设想建立一种有别于职务、不与工资等级挂钩、用以标明学术技术水平的学衔、称号制度。此时，在《条例》草案中，“学衔”已被“学术称号”所替代。1963年10月，国家科委党组将“条例”草案上报中央。后根据中央书记处指示精神，在聂荣臻主持讨论并修改后，只提出建立学位制度并上报中央和国务院。

四、阶段（1966―1976）

由于社会原因，此阶段所有职称工作全部冻结。

五、“技术职称评定”初期阶段（1977―1983）

1977年，在尊重知识、尊重人才的大背景下，邓小平同志就指出：“恢复科研人员职称，大专院校也要恢复教授、讲师、助教等职称”，同年9月召开全国科学技术大学在召开全国科学技术大学，在通知中明确提出：“应该恢复技术职称，建立考核制度，实行专业技术岗位责任制。”在邓小平同志的大力倡导下，从1978年开始了全国“首次职称评定”工作，开始施行技术职称评定制度，自1978年2月至1983年9月，正式批准的职称条例有22个。当时，因国家在经济还牌困难期，职称还不能与工资待遇挂钩，同时受“学衔”和“称号”制度的影响，这个阶段的职称作为一种学术或技术称号，但是职称评定的本意是技术人员能力、水平以及成就的一个标志，因为没有岗位要求、数量要求和任期限制，只需评职称，而不需聘职务，不用履行职责，一次获得终身享有，此时的职称评定范围很广、数量较多。这样，在新中国成立初期对技术人员实行的“技术职务任命制”逐渐演变成了现在的“技术职称评定制”。

六、“职称评定”暂停整顿阶段（1983―1986）

受十年“”的巨大影响，因职称制度本身还存在缺陷，因我们在职称工作方面缺乏成功经验，还有历史上遗留积累的这样或那样等太多的原因，导致职称评定工作出现了很多问题，甚至很多是违规问题，引起了时中央高层领导的注意，时任十二届中央政治局委员的胡乔木等进行了调查，并于1983年4、5月间给中央写了关于职称评定违规问题的一系列调查报告，中央对此非常重视，作出决定要整顿职称评定。1983年9月，中央办公厅、国务院办公厅联合下发《关于整顿职称评定工作的通知》（中办发[1983]63号），自9月1日通知之日起，1980年下发的职称评定文件全部停止执行，并且，中央还成立了职称评定领导小组。1983年10月，中央职称评定领导小组召开专项会议，会后下发了职称评定领导小组成立后的第一份文件，即《关于整顿职称评定工作有关问题的通知》（职称字[1983]1号），自此，全国学术职称和业务技术职称的考核、评定、晋升、授予和发证等工作暂停进行（但对专业技术人员的培训工作继续作为一项长期的战略任务继续搞好，不能因职称评定工作暂停而受影响），并提出要研究改革职称方案。针对出现的问题，中央指出，评定学术、技术职称工作是关系到我国学术水平、技术水平和管理水平，关系到培养人才的大事，必须十分严肃认真。要求，从中央到地方，各级职称评定工作领导小组及其办事机构要都要认真学习中央的决定，领会整顿工作的目的和意义，把思想和行动统一到中央的决定精神上来，集中精力，搞好检查、总结、复查、验收和整顿工作。同时，要做好广大专业技术人员的思想政治工作。

七、“专业技术职务”聘任阶段（1986―今）

通过暂停整顿，找到了问题的原因，除了个人因素（因国家经济困难，多年来工资冻结，通过评职称可以提高工资待遇）外，其主要原因是，职称除了有学术称号性质外，更多的是具有职务因素，最终导致，两者混淆在一起，与职责分离，又作为工资晋级的依据，没有数量限制，一旦评上职称，终身享有。为了适应经济、科技和教育体制改革的需要，真正发挥职称的原有作用，1986年，中共中央、国务院决定改革职称评定，实行专业技术职务聘任制。在1986年至1988年期间，中央在原22个职称系列的基础上，调整为29个职称系列，职称系列的更全面，职称聘任制度更合理，我们把这一阶段称为首次专业技术职务评聘阶段。这是职称有岗位数量限制，有专业技术职务任职资格评审，有任期，不通用，只在评聘范围内有效。

实行专业技术职务聘任不久，出现了这样一个特殊阶段，1989年发生了，职称评聘工作因此也停止了，直至1991年，人事部向国务院汇报后，职称评聘恢复正常，为此，国务院成立了职改工作领导小组，研究制定深化职称改革方案。并对1989至1992年12月31日期间退下来的同志进行了补评，不限制名额，够条件就评，满足了愿望，弥补了漏洞。

通过对建国以来，我国职称制度的演变过程的简要梳理和分析，我们大致了解到，在职称在不同阶段，因当时的经济、科技和教育的体制的不同，职称在不同阶段有其不同的历史意义，但其共性是职称是技术人员学识和专业技术水平的标志，确有学术称号的属性，也有学术地位的象征，在“官本位”的思想体系下，对于，部队有“军衔”，行政干部有“官衔”，而技术干部自然也有其相对应的――叫“学衔”，这是可以理解也是正常的。在计划经济时期，职称实行技术职务任命制尤其是建国初期确有其优越的一面，当然也有其自然地弊病。进入市场经济时期，随着国家经济、科技和教育体制的改革需求，专业技术职务聘任制取代了任命制，在任用形式上发生了变化，但其本质属性仍然是不变的。这就要求我们职称管理及研究人员，要研究如何更好的调动广大专业技术人员的积极性，充分展现其学术水平，更好地实现其人生价值，这是后续工作努力的方向！

参考文献：

[1]朱永生.新中国专业技术职称制度的研究[J].江苏社会科学，1997（3）：177.

[2]刘广琳.我国职称制度的沿革、现状及改革建议[J].理论学刊，1996（2）.

[3]李娜.我国高校教师专业技术职务评聘模式及评审体系研究[D].南京：河海大学，2006.

[4]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].南京：河海大学，2007.

职称评定专业技术总结范文第3篇

一、基本情况

（一）全市农民职称评定工作开展情况

全国的农民职称评定工作是从90年代初开始的。早在*年国家人事部就专门下发了《关于农民技术人员职称评定问题的通知》，同年农业部下发了《农民技术人员职称评定与晋升暂行规定》。按照人事部和农业部的相关规定，各地的农民职称评定工作陆续展开。我市的农民职称评定工作始于1997年，根据人事部和农业部的规定，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，部署并开展了首次农民职称评定工作，随后又于*年、*年分二次集中安排部署了申报评定工作。近年来，虽然没有再专门部署农民职称评定工作，但结合全市企事业单位专业技术人员年度职称评审工作，也对农民职称评定工作做出了相应安排。除人事部门组织的农民职称评定工作外，市科协还于*年部署开展了一次农民职称评定工作。经过全市各级人事部门的共同努力，十年来，我市农民职称评定工作取得了一定成效，有一批具有相应能力和技术水平的农民技术人员获得了相应的职称，为优化我市农村产业结构、带动和促进农村经济发展提供了一定的人才保障。

（二）全市农民职称人员队伍状况

据我们这次调查统计，截至*年底，全市具有农民技术职称的人员共有1,845人，其结构和分布情况如下：

从结构情况看：

1、职称结构：高级农民技师23人，占1.2%；农民技师169人，占9.2%；农民助理技师752人，占40.8%；农民技术员901人，占48.8%。

2、学历结构：具有大专以上学历的11人，占0.6%；中专学历的133人，占7.2%；高中学历的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。

3、年龄结构：50岁以上的324人，占17.6%；41岁—49岁的236人，占12.8%；36-40岁的821人，占44.5%；35岁以下的464人，占25.1%。

从分布情况看：

1、区域分布：永吉县有农民职称人员210人，占全市的11.4%；舒兰市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;桦甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑区有2人，占全市的0.1%;龙潭区有247人，占全市的13.4%;经济开发区有3人，占全市的0.2%;高新技术产业开发区25人,占全市的1.3%。

2、专业分布：从事种植专业的856人，占46.4%；养殖专业的169人，占9.2%；生产加工专业的54人，占2.9%；经营管理专业的203人，占11%；其他专业的563人，占30.5%。(见下表)

专业数额种植养殖生产加工经营管理其他专业

人数85616954203563

所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%

二、现状分析

从我们调查掌握的情况中可以看出，我市的农民职称评定工作起步较早，但持之以恒地坚持不够，没有形成制度，评后的管理也没有及时跟进；虽然为一批农民技术人员评定了职称，但总量还不多，专业结构也显得单一。无论是从现有农民职称人员队伍的现状，还是从组织管理上，都是成绩与问题并存。

从我市现有农民职称人员队伍现状来看:

（一）虽然具有职称的农民技术人员队伍小有规模，但总量较少、层次较低，与农村人口、农村劳动力和农村实用人才队伍总数比例不尽协调

在各级党委、政府的领导下，在各级人事部门的协调和指导下，截至去年底，我市共为1,845名农民技术人员评定了相应专业技术职称。他们做为我市农村实用人才队伍的重要组成部分，在农村经济发展的各个领域发挥着应有的作用。但是，与我市近207.4万的农村人口总数、71.5万农村劳动力总数及1.5万的农民实用人才队伍总数相比，很不协调,仅分别占0.09%、0.26%及12.3%。除总量较少外，其层次也较低。其中，具有农民高级技师职称的仅有23人，只占总数的1.2%；具有农民技师职称的仅有169人，占有农民职称人员的9.2%。具有中专以上学历的仅有144人，占具有农民职称人员的7.8%，而初中以下学历的达到919人，占总数的近50%。以上数字分析表明，我市具有职称的农民技术人员总量少，人才密度小，学历层次和职称级别也比较低，这在一定程度上阻碍了我市农业经济的发展和农业现代化的进程。

（二）虽然具有农民职称人员在相关专业和区域都有所分布，但专业结构单一、区域分布不平衡

在调研统计中发现，各专业、各区域都有一定数量的农民技术职称人员从事相关的专业技术工作，在促进农村经济发展乃至农村建设中担任着重要角色。但是，从总体来看，专业单一，分布不均衡。一是现有农民职称人员专业类别单一。从事种植业的有856人，占有职称人员总数的46.4%；从事经营管理的203人，占11%；从事养殖业的169人，占9.2%；从事生产加工和其它专业的54人，仅占2.9%；而从事文化艺术、旅游开发等专业的一个人也没有。这表明，我市农民职称评定范围过窄、专业类别较为单一。大多以传统的种植和养殖业为主，农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业职称评定工作滞后，相关专业具有职称人员还是空白，不利于我市农村产业结构调整和生产要素的最佳配置。二是现有农民职称人员在各县（市）区分布不均衡。在9个县（市）区和2个经济开发区范围内调研统计发现，舒兰市有农民职称人员最多，有584人，占总数的31.6%，而大多数县（市）区在100-400人左右，少一些的不到10人，个别县（市）区甚至还没有。因此，全面加大农民职称评定工作，解决评定范围过窄，专业类别单一，促进均衡发展，是下一步工作的任务之一。

（三）虽然具有农民技术职称人员为农村建设做出了一定贡献，但职称评定应有的激励作用还没有得到充分发挥

在调研中我们了解到，具有职称的农民技术人员在推动农业发展、促进农民增收、提高农村科学技术普及等方面起到了积极作用。有一大批有农民技术职称人员成为当地农村经济发展的带头人，为深化农业结构调整，加快农业和农村经济发展起到了带动作用。如，蛟河市黄松甸镇的刘志国，为促进当地黑木耳产业的发展，带动周边群众共同致富，做出了突出贡献。但是，就全市而言，农民职称评定工作在开发农村人才资源中应有的作用，还没有得到充分发挥。在调研中，我们发现了两种不同的现象。一种现象正如一位有助理技师职称的农民反映所说，“我评上助理职称有4、5年了，该种地还种地，该打工还打工，没觉得和以前有什么区别，所以，对于晋升上一个级别的职称我不太感兴趣。”还有一种现象是农民有的建场办厂、务工经商、带班传技，还有的出国当专家，却因为农民身份、没有职称、在社会上没有得到认可，常常不被人看重，从而影响了他们的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。所以，如何发挥好已有职称农民技术人员的作用；如何为从事专业技术工作的农民技术人员的专业技术水平做出客观的评价，满足他们的需求，使之得到社会的认可，是今后农民职称评定工作需要解决的问题。

从农民职称评定工作的政策措施和组织管理方面来看:

（一）虽然有农民职称评定实施办法，但已不适合当前的形势及职称评定工作的需要

早在1997年，我市依据国家人事部和农业部的相关规定，按照省的统一部署，在调查研究的基础上，针对当时的情况，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，明确了评定的范围对象，评定条件及相关问题，使全市的农民职称评定工作有了依据，并在之后的几年里，大规模地部署并开展了全市范围的职称评定工作，使一批从事专业技术工作的农民获得了相应的职称。但是，随着国家和省、市对农业和农村工作重视程度的提升以及改革的不断深化，农村工作和农村面貌已发生了深刻的变化，许多农民已从土地中走出来从事多种生产和经营活动，特别是随着农村实用人才资源开发工作的开展，农村实用人才的总量不断增加，而原有的《实施意见》中的评定范围、专业设置、评定条件及有关规定已明显不适应当前的形势和发展要求，亟待出台新的符合农村实际和农民技术人员特点的职称评定政策办法。

（二）虽然农民职称评定工作已开展多年，但规范的管理体制和运行机制没有形成

自1997年算起，全市的农民职称评定工作已进行了近10个年头，尽管取得了一定成绩，但在组织管理上还存在一些问题，特别是规范的管理体制和运行机制没有形成。一是存在多头管理的现象。各级人事部门依据其职能一直在组织实施农民职称的评定工作，而市科协等单位则按照条条的安排部署，也组织开展农民职称评定工作。出现了多个部门管的现象，给基层单位带来了混乱，不知所从。二是农民职称评定工作没有纳入全市的人才评价体系。由于重视程度不高，一直以来农民职称工作游离于人才评价体系之外，无论是研究制定工作计划还是部署人才工作时，没有将其纳入视野，处于可有可无或者是可搞可不搞的状态。三是农民职称评定工作没有做到制度化、经常化。尽管农民职称评定工作断断续续在开展，但前紧后松，开始的前几年抓的比较紧，而随着时间的推移，越来越忽视，缺少连续性，没有象企事业单位专业技术人员职称评审那样制度化、经常化。各县（市）区农民职称评定工作的开展也不尽平衡，有的县（市）区开展三、四次，有的开展一次，有的因某种原因一直没有开展，由此造成各县（市）区农村实用人才队伍建设差距较大。

（三）虽然开展了农民职称评定工作，但重视程度不够，基层单位和农民技术人员的积极性不高

在调研中，我们了解到，由于宣传不到位，重视程度不高，各县（市）区虽然按统一部署开展了农民职称评定工作，但始终处于对上级的安排不得不抓的状况，对开展这项工作的重要性认识不足。特别是乡镇没有专人抓，认为给农民评职称好比给盲人戴眼镜，看上去漂亮了许多，实则是“花架子”，没有太多的实际意义。一些农民技术人员更是片面地认为，评职称与不评职称都一样，我该干啥还干啥，也没有什么实惠，参与的积极性不高。没有认识到为农民评定专业技术职称意味着其技术水平、业务能力和业绩贡献得到了社会的承认，赢得了社会的尊重；没有认识到有职称的农民技术人员是应用技术的重要载体，是“领头羊”，可以起到示范和带动作用，可以促进农村实用技术的推广应用，可以促进农业科技水平和农村生产力的提高。

（四）虽然评定了一定数量的农民技术职称，但评后管理和使用工作不到位

近十年来，各县（市）区都评定了一定数量的农民技术职称，人数不断增加，队伍不断扩大，在农村建设发展中发挥了应有的作用。但是，对于农民职称评定之后的管理和使用还是一个被忽视的薄弱环节。一是缺少相应的优惠政策和待遇，仅有的一些待遇也难以兑现，使农民技术人员没有切实感受到拥有职称的优势所在，导致了对申报评定职称没有积极性。二是缺乏相应的管理制度和办法，重评定轻管理的现象比较普遍，绝大多数农民职称人员的技术档案没建立，相关资料没有专人负责收集和管理；后续的业务知识培训也没有及时跟进，直接影响其技术水平的提高。三是没有把农民职称评定引入到农村实用人才的培养、选拔和使用的各环节中，相互脱节，农民职称的激励作用没有发挥出来。

三、建议对策

我市是一个农业大市，农业人口占总人口的近一半，农业在全市的产业结构中占较大比重。特别是县（市）区农业人口占总人口的80%以上，农村经济在县域经济发展中具有决定性的作用，而农村实用人才数量的多少和素质的高低，对新农村建设的推动作用将更加突出。针对全市农民职称评定工作存在的问题，就如何规范和加强全市的农民职称评定工作，提出如下建议。

（一）加大宣传力度，提高对开展农民职称评定工作重要性的认识

为农民技术人员评定职称，是适应新农村建设对农村人才的需求而采取的重要举措，既体现了党和政府对农村实用人才的重视与关心，可以让他们看到学科学、用科学、扎根农村、发展农业的光明前途；也是对从事农村专业工作的广大农民技术人员的技术水平做出的公正评价和肯定。通过为农民评职称可以发现农村复合型人才，培养更多的后备干部，有助于知识缺乏、消息闭塞的农民群众寻找发家致富的“路标”和带头人，有助于带动、加速农业科技、农村文化以及农村文明的发展进步。为此，各级人事部门及相关部门本身要提高对农民职称评定工作的重视程度，加强舆论宣传力度，充分利用会议、广播、电视等形式大张旗鼓地进行宣传。各县（市）区及乡镇从事职称工作的同志要深入到各乡镇、村屯，向广大农民技术人员宣传和讲解开展农民职称评定的意义和相关政策，使基层政府、村干部和农民自身都深切感受到农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员本身带来的好处，得到他们的理解和拥护，引导农民积极参与。同时，在宣传中还要告诉广大农民技术人员，农民职称与企事业单位专业技术人员的职称是有所区别的，它只是一个技术称号，尽管给予一些待遇，也仅限定在专业技术工作方面，与自身的物质待遇是脱钩的，取得职称后要获得更好的物质利益，必须面向市场展示自己的才能，以自己的真才实学从市场中寻求和实现自身价值。

（二）制定相应办法，加强和规范农民职称评定工作

适应农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加,农民技术人员的创业领域不断拓展，迫切要求对其专业技术水平做出科学评价的新形势，要在认真总结以往我市开展农民职称评定工作经验的基础上，学习借鉴外地的做法，紧密结合我市农民技术人员的实际，起草制定《吉林市农民技术人员职称评定办法》，对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、申报评定程序以及权利义务等做出明确规定，从而解决过去农民职称评定范围过窄，专业类别单一，评定条件不灵活，权利义务不明确，缺乏连续性等问题，使农民职称评定工作有章可循，从而更好地发挥农民技术职称评定工作在加强农民技术人员队伍建设，扩大农村实用人才队伍总量，全面提高农村基层实用人才素质方面的积极作用。

（三）突出农民特点，科学组织实施农民技术职称评定工作

一是加强领导，形成齐抓共管局面。针对过去农民职称评定工作中存在的问题，要切实加强组织领导，各级人事部门要在工作中充分发挥牵头抓总的作用，搞好相关政策办法的制定及综合协调指导，根据工作需要组建专门的领导机构，农业、牧业、科协等部门要按照各自的职责分工，积极参与，形成齐抓共管的局面。各县（市）区还要根据相关要求组建专门的农民职称评定组织，负责职称评定材料的审核和评定工作，挑选熟悉农业和农村工作，具有较高专业水平、公道正派的人员担任评委，确保农民职称评定工作的质量。

二是服务为主，简化农民职称评定程序。在农民职称评定过程中，要充分考虑到农民技术人员的特点和实际情况，本着“服务为主，程序简化”的工作方针，简化不必要表格的填写和不必要的评定程序，免收相关费用，减少农民的负担，为农民技术人员申报评定职称提供便捷高效的服务。

三是注重实绩，科学把握农民职称评定标准条件。针对农民技术人员普遍存在学历较低、实践技能强的特点，在农民技术人员职称评定条件的设置上应“重实绩、轻学历和资历”，把农民技术人员在推广应用实用技术、解决实际问题、带领村民共同发家致富所做出的贡献及所取得的经济和社会效益作为主要评价内容，真正体现出农民技术人员的特点。

（四）创新管理机制，加强农民职称评后管理工作

一是建立技术档案，跟进评后管理。各相关部门要加强日常管理服务，建立农民技术人员业务技术档案，对农民技术人员每年的科研成果和工作实绩进行考核，存入本人档案，对其进行动态管理，以增强他们提高自身科技水平的压力和动力，为农村各项事业发展做出更大的贡献。

二是强化激励保障，激发活力。对取得职称的农民技术人员给予相应的优惠政策和待遇。在经济待遇上，可优先与农户或生产经营单位签订承包、推广合同，优先获得相关部门提供的信息、技术资料，在贷款上可增加额度并优先获得。各县（市）区可根据各自的实际情况，对取得职称的人员给予适当的补贴。在政治待遇上，把有突出贡献的农民技术人员纳入各级政府表彰奖励范围，可参加县（市）区及市有突出贡献的中青年拔尖人才的评选和其他专项表彰奖励，乡镇农业基层服务组织招聘人员中，优先聘用，以激励他们不断开拓进取，再做贡献。

职称评定专业技术总结范文第4篇

[论文关键词]医务人员职称评定绩效评价

医学职称是医学人才专业技术能力、工作业绩和科研学术水平的标志，也是评价、激励医学人才的重要手段。医学职称的评价标准对广大医学工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用。而职称评定也历来是有关单位最棘手，也是争议最多的问题之一。我国的晋升制度目前还难以充分反映每名医生的学术水平和临床技能，需要加以完善。

一、我国医务人员职称评定的现状

目前临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对临床医学专业人员学术水平、专业工作能力等诸方面的一种综合定性评价。现行的医学职称评定规范是以卫生部颁发的《卫生技术人员职称试行条例》为依据的。在具体实施中，存在评审考核内容不够全面、评价指标不够具体、一般性的文字描述过多，概念普遍较模糊，没有很好地规范的量化标准，主观性强等不足，在操作上存在一定困难，增添了评审过程不可控因素。评审专家很难据此对晋升对象的工作能力、工作业绩作客观评价，更难以对晋升对象的工作态度、诊疗质量乃至医德医风等方面进行较客观地评判、衡量、检测与认定。实际上，对一位要晋升高一级职称者，最需要考察的应是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标。

医学职称评定工作的现状与现代化进程是极不适应的。产生上述现象的主要原因：（1）临床医学专业高级职称评审办法还不够科学、不够完善；（2）量化的评价标准较少，评审导向、评审方式还过于单一；（3）评审过程还不够严密，职称与各种福利待遇联系还过于紧密等等。目前职称评定的方式在许多方面还有待进一步规范，有人为的因素，也有政策的因素，是一个非常复杂的工程，需要注重医生“人”的整体发展，综合考虑。职称评定体系是衡量医师水平的效度和信度，应更有利于推动医疗水平的提升和产生良好的学术氛围。

科学人才观的核心是坚持以能力和实绩来衡量人、评判人、选拔人。晋升评审工作过多靠人为运作所产生的负面影响制约了医学专业人才潜力的开发、人才资源的优化与整体素质的提升。目前我国职称评定工作中存在许多漏洞，没有统一的标准。即各单位有不同的标准，同一单位在不同年度也常有变化，同一单位对不同的人也常使用不同标准，这就造成了许多不公正现象。如何使职称评定达到公平合理，是知识界极为关注的一个问题。科学、公正、客观地评价卫生人才综合素质与整体能力水平，关键在于制定全面、完善的评价指标体系，并使各项指标具有可操作性。因此，制定出一个全面注重临床医学专业人员临床能力、业绩、科研等方面的量化评价标准是非常有必要的，可为临床医学专业高级职称评审提供可靠的依据，提高评审工作的质量，保证评审工作的公正、公开、公平性。这一改革的关键在于制定一个科学合理的临床医学专业高级职称量化评价标准。

二、关于医务人员职称评定标准的有益探索

近年来，从事职称改革和卫生管理研究相关工作的人员作了一些有益的探索。有学者提出应按照现代人力资源“有效的人才评价指标应建立在个人特质与工作要求相匹配的基础之上”的观点，首先确立评价指标与专业职位要求特征的一致性，确立不同岗位专业能力和工作业绩评价指标的共性和差异性，确立不同专业指标在评价导向中的地位、作用、权重与分值，同时确定各类可量化指标是否具有可操作性。职称晋升需要从实践技能、数、所承担或参与的课题、工作条件等方面进行单项考核，分为考试和评审两部分。孙春玲等以重点学科工作人员、重点学科负责人、发表文章的SCI指数、5年内科研项目总数等9项指标建立医学人才评价指标体系。

运用De1Phi法进行专家咨询，随后采取列名小组法征求专家意见，制定了涉及临床医学专业人员的“基本情况、工作数量和质量、安全医疗、职业道德、业务水平、外语水平、教学科研能力、科研成果、奖惩”等等方面的“临床主治医师晋升副主任医师评分标准”。该标准在提高评审工作的客观性与公正性、考核临床专业人员的实际工作能力与工作业绩方面有进步。

但在考察评审对象的业务能力、学识水平、职业道德等方面，由于过多倚重于单位提供的书面材料和高一级专家的主观评语，易使评审产生不确定性和不公正性；另一方面该标准有关评审对象的基本情况、业务能力水平方面所占分值比例也偏低，不利于充分调动临床医学专业人员的学习医学新知识新技术的积极性。罗小楠等采用特尔菲法（Delphi）与列名小组法相结合的方法，对晋升副主任医师的主治医师临床能力评估指标体系的项目、内涵、权重和权值及评分方法建立两级结构指标体系。韩良峰、胡修周等在临床医学专业人员科研工作的考核测评方面作了有益的探索，对临床专业人员从事的科研工作和情况等方面进行了量化计分，分类也较细。但就临床专业高级职称评价来说，可能过于单一，少了体现临床医生主要工作任务、工作职责的工作数量和质量这一块考核测评内容。严春友提出职称评定中应当依据论著的质，而不仅仅是量。

因为，论文的生命力不在于它的字数，而在于它的质，即它的创造性。要确定论著的质，就必须有客观的依据，不能以“权威肯定”或“引起反响”等模糊说法为依据。这个客观依据就是论著的影响，即一篇论文的引用率。期刊的影响因子也应考虑。职称评定应当采取以质为主，质、量结合的方法，在保证质的前提下再考虑数量。质和量可以有不同的权重。这种以质为主的定量化是比较科学的，也是国际上通行的方法。张文挺等则在建立定量与定性考核相结合的方面作了尝试，他们把临床医学专业人员的一般资历、科研论文、工作数量和质量等方面归入定量考核体系；政治思想表现、实践经验、专业理论水平等方面则纳入定性考核范围。

这种运用定量与定性结合的办法对临床医学专业人员进行综合考核考察，相对比较全面；但在定量与定性的具体项目内容和归类以及所占比例值得商榷，定性考核内容过多、比例过高，易产生评审弹性。浙江省卫生厅则在总结各地成功经验的基础上，从2002年起在评审临床医学专业高级职称中，要求申报人员提供反映其专业工作业绩、工作能力的有关数据，如：门诊量、经管病人床日数、主刀台次、会诊人次、主持疑难危重病人抢救数、开展的新技术、新项目及所处的水平、医疗质量和医疗安全以及教学带教、科研、奖惩等等方面的情况，供专家在评审时结合申报人员的学历、资历、外语成绩、业务笔试成绩、发表的论文等等有关资料，进行综合评价，取得了一定成绩，积累了一些经验，并在量化计分方面作了深入的调研。

三、关于医务人员职称评定标准的可能发展方向

目前一些学者试图探索建立以临床医学专业人员的“基本情况”、“学识水平”、“承担工作量和质量”、“科研教学”和“其它”等5个项目的职称评审标准，，各项目又包含若干子项目并确定其相应分值为主要内容的“临床医学专业高级职称量化评价标准体系”。制定出一个具体的临床医学专业高级职称量化评价标准，全面反映临床医学专业人员的工作能力、工作业绩、医德医风、科研水平和代教能力等。为临床医学专业高级职称评审提供可靠、客观的依据，提高评审工作质量，保证评审工作公正、公开、公平性。

这一设想的探索有可能对医学职称晋升评价工作的科学化、客观化和规范化起到推进作用，并促进全行业人才评价体系、管理模式和运行机制的进一步完善。

总之，职称评定工作关系到我国科学事业和学术的发展，关系到能否形成一个公正的、有利于学术发展的氛围。职称评定工作虽然复杂，但找出一种科学的解决办法还是可能的。加强对医学职称评定标准的研究，完善卫生专业技术人才评价指标体系对于深化医疗卫生系统的职称改革，推进医院人力资源管理现代化具有重要的现实意义。完善卫生专业技术人才评价指标体系是全面、科学地评价医学人才综合素质和整体能力的重要内涵，也是卫生领域落实科学发展观，推进现代人力资源管理的一项重要举措。随着晋升考核评价体系的逐步细化、量化，晋升评审工作的客观性与公正性有望进一步加强。

参考文献

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[2]人事部，卫生部。关于加强卫生专业技术职务评审工作的通知[S].2000-12-03.

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[4]周丹军。卫生专业技术人才职称评定指标体系研究[J].厦门科技，2008,（3）：24-26.

[5]何银根，张明样，杨潮，等。卫技专业技术职务评审工作存在的问题与思考[J].中国高等医学教育，2000,（6）：9.

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[7]郭肖宁。综合性医院医疗量化考核初探[J].中华医药杂志，2003,2（9）：42.

[8]吴家琳。浅谈卫生技术人员职称晋升量化标准与考评[J].中国卫生人才，2003,67（11）：33-34.

[9]赵怀峰，陈普崇，郭长根。等。建立数量化晋升标准确保临床医生晋升质量[J].中国医院管理，2000,20（4）：36-39.

职称评定专业技术总结范文第5篇

关键词：事业单位 职称改革 发展趋势

一、我国事业单位职称改革的发展历程

建国以来，事业单位随着国家政治经济诉求建立起来，相应的，职称改革也由此开始，为适应我国社会主义政治经济体制，我国事业单位职称改革主要经历了四大阶段。

第一阶段，任命阶段。这一阶段从1949年开始，至1960年初。这一阶段内，我国社会主义政治体系刚刚建立，各项制度从原有制度的基础上修正得来，各项制度建设不完备。当时社会需求集中于科研、工程、卫生、农业等单位，在原有技术职务任命制基础上，国家统一规定单位应当根据需要及机构编制制度确定技术岗位，并由国家统一任命工作人员，工作人员的职务和工资紧密相连，随着职务的提高，工资水平也会提高。50年代中期，我国经济出现重大困难，事业单位工作者的工资晋升出现停滞，职务晋升也中止。在工作人员技术水平、工作技能日益提高，工作岗位需求变化的大背景下，专业技术任命机制逐渐被淘汰，我国职称发展进入阶段。

第二阶段，阶段。使我国的社会法制遭受了惨重破坏，国家事业单位内部各项制度基本流于形式，职称发展也基本暂停。

第三阶段，1977年至1983职称评定制度出现。历经后，我国事业单位制度破坏严重，国家各项制度百废待兴。改革开放后，党和国家对我国政治经济及思想进行了拨乱反正，知识分子的地位逐渐恢复。这一时期，事业单位职称评定主要集中于工程技术、农业技术、会计、统计、经济等部门，经过五年时间，我国总共拥有了22个正式职称岗位，确定了以技术职称评定为主要人才选拔晋升手段。但是，这种技术职称评定存在较大缺陷，它将职务与岗位之间的联系弱化，实施过程中也由于制度不完善、评定结果不适应实际需求，产生了一些问题，职称评定制度中止，我国开始探索新的职称评定方式。

第四阶段，1986年至今，技术职务任聘制度。随着我国社会主义政治经济体制的发展，事业单位在国家中的地位越来越高，其重要性越来越强。为了适应社会经济体制改革的需求，我国总结了技术职称评定的缺陷与优点，对职称评定制度进行了改革，开始采用资格评审与任聘结合的专业技术职务任聘制度。这一制度从需求出发，由企事业单位按照核定的专业技术职务结构比例，首先设置专业技术岗位，技术人员通过评委会评审取得任职资格，企事业单位再从人才中选取适宜人员进行聘任。这种聘任制度将原有的终身聘任制度转变，将职称任命灵活化，按照岗位需求，工资与任期转变为结构式，即按固定年限任期，按职务工资为主要内容发放结构工资。历经数十年的发展，我国职称制度基本建立并稳定运行，工作制度也得到了规范及完善，职称工作正往规范化、制度化发展，专业技术人员的价值得到了充分发挥，事业单位需求也得到了满足。

二、职称改革中存在的问题

1.重学历、轻能力的现象普遍存在。各职称的能力需求不一，操作难度也不一样，这就导致了实际工作能力评定的难度，单位通常通过学历、资历来进行职称评定，这也是职称申报的硬性要求。这样的评定机制也形成了一个弊端，即教育学历及论文登报成为职称评定最为重要的条件。虽然近年来我国事业单位专业技术人员的学历水准得到了很大提升，但工作能力却依然和事业单位的实际需求存在出入。

2.技术水平要求相对较低。实际工作中，申报者在杂志上按要求，符合了评审委员的主观意见，就可以完成职称评定，评审委员却对申报者的实际工作能力不甚了解。在这样的评审结构下，很多技术人员虽然具备了任职资格，但工作能力却无法与岗位要求成正比，有失公允。

3.职称日常管理落实不到位。事业单位职称工作文件明确指出，事业单位专业技术人员任聘期为三年，在任期中一旦发生重大错误或工作落实不到位的问题，事业单位即可解聘。并且要求受聘者若要续职，还必须进行考核。但实际工作中，考核常常落实不到位，某些单位中还存在终身聘用的状况，有时部分人员虽然已经调离技术岗位，但岗位待遇及福利依然由工作人员享受。

三、事业单位职称改革发展趋势探究

1.深化职称改革思想。事业单位职称评定的出发点应为促进社会主义经济发展，满足人民群众的利益需求。优化职称改革，解决职称评定中存在的问题，首先就要对职称改革的思想进行深化。要坚持实事求是的思想，避免管死、管偏问题的出现；按照积极、慎重的原则，充分调动工作人员工作积极性；从事业单位需求出发设立岗位，强化评价的公正性、科学性。同时，在科学设岗、公正评价的基础上，还应当实现分级分类管理，在政府的指导下，由单位自主设置申报、公正评价的申报机制，保证评审效果，提高评审透明度与公允性。

2.完善申报流程，施行评聘分离。职称申报及管理中存在的问题，很大程度是由于职称申报及聘用制度的不完善所导致的，因此，事业单位职称改革应当进一步完善申报流程，建议施行评聘分离制度。首先，在职称资格评定过程中，应当由事业单位按照自身需求，设置岗位空缺数，提出申报计划，在岗位空缺中留存一定比例推荐申报者，将申报权力交还个人，为技术人员留足自我选择、自我评价以及自我申报的空间。第二，职称申报过程中，应当尽可能推动申报的公开化、透明化建设，避免职务舞弊现象的发生。第三，引入更为健康的竞争机制。工作中应当避免过重的学历、资历局限性，将竞争机制按照规范性、严肃性的要求放宽，开辟更加广阔的发展空间，避免人才机制的老化以及权力的固化，为事业单位吸收新鲜血液提供土壤。第四，评聘分离。施行评聘分离，就是要将职称评审与岗位聘任分离，这样的方式能够很好地解决专业技术人员应岗位职数限制，无法及时参加评审与大量人才缺口之间的矛盾。施行评聘分离，也是激励机制建设的重要环节，在评审过程中更加注重能力，在聘任管理上实行竞争上岗，在提高员工工作积极性的同时，也为事业单位人才优选提供了良好条件。

3.完善配套机制建设，提高日常管理效能。一方面，要完善日常管理考核机制的建设。工作过程中，应当将考核职责落实到各级，实行分级考核，在聘任分离的基础上，落实聘任层级管理考核的办法。对于初级中级人才，应当由基层事业单位进行考核，对于中级以上职称聘任人员，应当由事业单位或者有关部门组织调查组、考核组来进行考核。另一方面，要细化考核内容。为避免职称评定中学历资历重于能力的问题，应当针对各岗位、各职称能力进行考核方案的细化，量化考核标准，增加考核手段。在制定考核细则的过程中，一方面要体现出事业单位对业绩的重视，也要体现考核的公平性、公正性，培养事业单位工作人员的能力及责任感。最后，要对职称配套机制进行改革，如人事档案、流动机制、晋升渠道等，通过建立建设规范制度及法律保障体系来对配套机制进行保障，提高职称评聘的全面性、规范性。

总之，当前我国事业单位职称制度运作基本稳定。但是，职称评聘机制还存在一些问题，因此，事业单位及国家必须从实际出发，对职称评定程序要进行规范化处理，完善配套机制的建设，通过挖潜来提高人才质量。

参考文献

[1]江易群.新形势下事业单位职称评聘的改革探析[J].公司与产业，2013，22（2）：184-185

职称评定专业技术总结范文第6篇

关键词：高校；职称；评聘

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分，更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路，构建以品德、能力和业绩为导向，社会和业内认可的专业技术人才评价机制，这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局，进一步转变观念，研究具体的配套措施，制定科学的人才评价体系，从而促进学校的稳定协调发展。

一、职称制度的发展变化

职称，国际上通常的定义是；“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以，它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国，由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程，而且在相当长的时期内，缺乏切实可行的法规、条例，各行业、各专业之间缺乏统一标准，因而导致同在“职称”这一概念之下，先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制，甚至在同一时期，有的专业实行职务制，有的专业实行“称号”制，这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛，包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年，我国统一实行了专业技术职务聘任制，不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词，“职称’，便沿袭了下来，但其实质意义已发生变化，现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称，包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

我国的职称评审制度经历了以下几个阶段：第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认，形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列，技术职务与工资分配紧密挂钩，有严格的数量限制，并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期，由于工资晋升基本上处于冻结状态，技术职务的提升就停顿了下来；第二阶段是1977～1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分，职称制度得以恢复和建立，开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期，职称作为一种学术、技术称号或业务名称，只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志，既没有岗位要求和任期限制，也不与工资待遇挂钩，一次获得可终身享有：第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。党中央、国务院决定：在总结过去职称评定工作经验的基础上，改革职称评定，实行专业技术职务聘任制。1986～1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作，主要是推行专业技术职务聘任制，实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合，使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套，部分单位各自为政，矛盾突出，遂于1989～1990年停止工作进行整顿：第四阶段始于1991年，作为人事工作的一部分，开始了一年一度职称评聘工作，职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定：国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩，取得相应的职称。至此，职称作为一种制度用法律形式规定下来；第五阶段是从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

我国职称工作这几个阶段的发展，都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关，体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展，特别是用人和分配制度的改革，我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。

二、高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。

1、高校在职称评审中缺乏自，目前，我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自。

2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前，河北高校的职称申报大都有名额限制，而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的，上级主管部门给下属单位下达的申报指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外：有的单位有指标，却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例，核准的正高级和副高级申报数额有限，实际上每年申报人员远远多出规定数额，尤其是正高级岗位没有空岗，一部分优秀人才得不到晋升，挫伤了积极性，同时也给人事部门造成很大压力。

3、职称评审条件简单划一，量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如，在教师系列职称申报考核过程中，对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标，致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。

4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而

对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。

5、专业技术职称终身制，且与工资福利待遇紧密挂钩，现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，取得资格后一旦聘用，就终身享用，并且还可以晋升工资，兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动，使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求，提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。

6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗，职称与岗位不对应的现象，只讲提高待遇，缺乏岗位设置的科学管理意识，使得岗位的管理没有科学有效的依据。

7、考核制度不健全，缺乏实效性，对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式，考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表，由于没有标准，没有监督体系，对个人来说就没有任何约束力，对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪，逐渐失去了在竞争中考核，在考核中取胜的信心。

三、对高校职称改革的建议

1、扩大高校职称评审的自。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。

2、取消指标限制，消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段，而不是困扰他们发展的束缚。所以，应取消职称评定的指标限制，根据国家职称评定的宏观政策，凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样，不仅可以消除论资排辈的不良现象，而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风，并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。

3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

4、加大公众监督力度，增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私，更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度，主要是在健全公示制度和举报制度的基础上，实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定，再加上社会上各种不正之风的侵蚀，很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生，它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票，投反对票的原因是什么。

5、推行岗位聘任制，强化竞争上岗和契约管理，实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上，通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度，其方向和原则可以概括为20个字：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中，可以根据岗位职责，拟定岗位条件，将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而，向全校教师甚至校外公开招聘，教职工平等竞争，择优聘任，学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同，确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度，形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。

6、建立科学合理的考核制度，科学合理的考核制度，是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”，使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时，加大日常考核及聘期考核的力度，全面考核被考核人员的德、能、勤、绩，把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。

职称评定专业技术总结范文第7篇

第二条农民技术人员职称是表示具有从事农业生产与管理专业技术水平和业余技能的称号。凡在农村第一线从事种植业、畜牧业、渔业、其它养殖业、农副产品加工业、农业机械化、农业经营管理、农村能源、农业环境保护等生产与管理的农民技术人员，符合本规定条件的，均可评定相应的农民技术人员职称。

第三条农民技术人员职称评定、晋升与国有企事业单位职称改革、实行专业技术职务聘任制是不同范围的工作，两者所评职称互不套改或转换。但是，凡符合条件者，取得农民技术人员职称并不影响其向有关政府部门申报国家各类专业技术职称。

第四条参加评定和晋升技术职称的农民技术人员，必须热爱社会主义祖国，遵守宪法和法律，热爱农业，献身农业，努力为发展农村经济和农业生产服务。

第五条评定和晋升农民技术人员职称，必须以农业生产实绩、技术水平、解决农业生产和技术推广中实际问题的能力为主要依据，同时根据不同职称等级考虑已达到的科技文化水平和从事技术工作的资历。

第六条农民技术人员职称的等级定为：技术员、助理技师、技师、高级技师。根据农民技术人员所从事技术工作的性质，在职称等级前标明专业类别。

第七条具备下列条件者，可评定为技术员：

（一）获得农业部门颁发的农民技术资格证书（又称“绿色证书”）；或者初中毕业后参加150学时以上系统的初等农业技术培训并取得结业证书，初步掌握本专业的基础知识和基本技能。

（二）能进行群众性的试验、示范、推广和进行生产第一线的技术操作工作或经营管理，能解决试验、示范、推广和生产中的一般技术问题。

（三）在生产实践中成绩明显，获得群众好评。

第八条具备以下条件者，可评定或晋升为助理技师：

（一）能一般掌握运用本专业的基础理论知识、技术知识及基本技能，协助技师，解决农业生产中的一般技术问题；

（二）能参与制定试验、示范和技术工作的小型计划，解决试验、示范、推广和农业生产中的一些技术问题；

（三）能向群众传授农业科学技术知识，进行技术示范、指导或一般的技术咨询；

（四）取得技术员职称2年以上，在农业科技推广或经营管理实践中成绩良好。

第九条具备下列条件者，可评定或晋升为技师：

（一）具有中等专业技术学校、农业职业中学以上毕业学历，或高中毕业后参加300学时以上中等农业技术培训并获得结业证书，能运用本专业的基础理论知识和专业技能，结合当地农业生产情况，承担并胜任本专业工作，有一定的生产技术或经营管理工作经验；

（二）能解决试验、示范、推广和农业生产中某些技术难题，或能指导本专业某一方面的技术工作；

（三）能因地制宜地推广先进技术和科研成果，制定实施方案，并能对实施工作进行总结分析；

（四）取得助理技师职称3年以上，在农业科技推广、农业生产或经营管理实践中成绩显著。

第十条具备下列条件者，可评定或晋升为高级技师：

（一）具有中等专业技术学校或农业职业高中以上毕业学历，能较熟练掌握和运用本专业基础理论知识和技术知识，独立解决本专业农业生产中的技术难题；

（二）在生产实践中具有开拓性，获得市、县级以上科技推广成果鼓励，或开发出适应本地生产的优良品种，创立市、县级农业生产品牌；或总结、创造过一项以上能在本市、县大范围内运用的农业生产技术或经营管理经验；

（三）了解本专业的科技动态，能倡导开展科学试验，及时引进推广先进技术与管理经验，在提高农业生产水平、增加经济效益等方面成绩优异；

（四）能结合生产的实践情况制定推广、示范的计划，分析和解决技术工作中的某些重要问题，撰写试验、示范报告和技术工作总结，能指导农民技师开展技术工作；

（五）取得技师职称4年以上。

第十一条各级农民技术职称评审的具体条件，由省人事劳动行政主管部门会同有关单位根据各专业的不同情况另行制定。

第十二条确有特殊专长、有突出贡献的农民技术人才，可不受学历和资历的限制，直接破格评定或晋升相应的技术职称。

第十三条省人事劳动行政主管部门主管本省农民技术人员职称评定与管理工作，各市、县、自治县人事劳动行政主管部门负责本地区农民技术人员职称的具体管理工作。

第十四条在省、县（市）、乡（镇）建立农民技术人员职称评审委员会，分别负责评审高级技师、技师、助理技师、技术员职称。评审委员会在同级人民政府领导下开展工作。

农民技术人员职称的评定或晋升工作，原则上每年进行一次。

第十五条农民技术人员职称评审委员会一般由9至15人组成，主要由各级农业、科技管理部门、农业技术推广组织及学术团体中具有较高专业技术水平的人员组成，有条件的地方可吸收2至3名技术水平较高的农民技术人员参加。评审委员会下设专业考评小组，各专业考评小组由3至5人组成。

第十六条各级评审委员会要坚持民主集中制的原则。出席会议的委员必须超过评委总数的2/3方可召开评委会；评审采取无记名投票表决，赞成票超过到会评委的2/3以上方可通过。未出席评委会的委员，不得委托投票或补充投票。

第十七条申请授予技术职称的农民技术人员，应填写《农民技术人员职称评定表》，附上能反映本人技术业务水平、业绩的有关材料及产品样本，并接受有关业务考核，必要时可进行现场操作考核。

第十八条技术员职称由个人申请，经乡（镇）专业考评小组考核并提出考核评议意见后报乡（镇）评审委员会评定。助理技师、技师职称由个人申请，经乡（镇）评审委员会推荐，市、县、自治县专业考评小组提出考核评议意见后报市、县、自治县评审委员会评定。上述3个级别职称评审结果均报市、县、自治县人事劳动行政主管部门核准。

高级技师职称由个人申请，市、县、自治县评审委员会推荐，报省评审委员会评定，并报省人事劳动行政主管部门核准。

第十九条高级技师职称证书由省人事劳动行政主管部门签发，技师及其以下技术职称证书由市、县、自治县人事劳动行政主管部门签发。

农民技术人员职称证书由省人事劳动行政主管部门统一印制。

第二十条对获得技术职称的农民技术人员，应填写农民技术人员登记卡，建立农民技术人员业务技术档案（包括技术人员参加培训和学习的科目、时间、成绩，完成技术推广任务和获奖情况等），有条件的地方可建立农民技术人才市场，开展人才技术咨询服务，具体工作由市、县、自治县人事劳动行政主管部门组织实施。

第二十一条对过去评定的农民技术人员职称，应按本规定的要求组织审查。经审查符合标准条件者，予以承认，纳入统一管理，并颁发相应的农民技术人员职称证书。

第二十二条农业基层组织招聘的农民技术人员应具有相应的技术职称。已在现岗位工作的农民技术人员如未达到本规定所要求学历或业务培训标准者，应按要求参加培训，达到相应的标准；达不到标准的，应予辞退或调换其它工作。

第二十三条获得技术职称的农民技术人员享有以下待遇：

（一）在招聘乡（镇）基层组织农业技术人员时优先受选，在受聘期间享受同类人员待遇；

（二）可直接与生产单位或农户进行有偿技术承包、技术指导、技术培训；

（三）优先应聘到外地传授技术；

（四）参加技术培训、讲座、技术交流或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术会议；

（五）优先获得农业科技开发推广项目；

（六）报考高、中等农业院校同等条件时优先录取；

（七）具有农民技师以上职称的，可由政府资助到农业院校接受免费培训。

第二十四条评定或晋升农民技术人员职称必须实事求是，严肃认真，确保质量。对谎报成果、弄虚作假、骗取农民技术职称的，应撤消其骗取的技术职称，并对有关当事人严肃处理。

第二十五条各部门原制定的农民技术人员职称评定办法，凡与本规定相抵触的，以本规定为准。

职称评定专业技术总结范文第8篇

【关键词】人事；非公有制；经济领域；专业技术；职称评审

一、我省非公有制经济领域专业技术人员职称评审工作的现状

近几年来，我省政府职改部门积极探索，于1999年委托政府人事部门所属人才市场组建职改领导小组，为在非公有制经济领域工作的专业人才积极搭建职称评审服务平台，畅通职称申报渠道，平稳推进，取得了很大的成绩，大力推动了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。经过各级组织的努力，社会化职称评审覆盖面得到了很大的突破，专业技术人才总量有了大幅度提高。同时职称评审的服务环节进一步简化，职称工作的效能有了很大的提高。但是目前职称评审工作在不同企业的反响也不同，在国有企事业或有资质要求的企业里，职称评审工作是人力资源管理的一项很重要的工作，但在大部分私营或外资企业，认同度很低。分析原因，存在以下几种情况：一是非公有制经济领域中大部分专业技术人才对职称评审的参与度不够，有的是因为不知道职称对他们的长远意义；有的因为职称与现有工资没有关系而无所谓，有的是因为他们工作流动频繁而错过了申报时机。二是非公有制企业对员工的职称评审重视不够，有的是因为不懂得员工评职称会给企业带来什么帮助；有的是因为不懂得如何帮员工申报职称；还有的是担心员工评了职称后会提出提高待遇而增加成本不予支持。这在一定程度了制约了员工申报职称评审的积极性。三是非公有制经济领域与政府职改部门的沟通不够，宣传渠道不畅通，职称政策信息不及时，直接导致职称评审申报率偏低，一定程度上限制了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。

二、在非公有制经济领域做好专业技术人才职称评审工作的意义

职称评定是政府人事行政部门对专业技术人才的能力、业绩、学术技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段。（1）有利于促进专业技术人员提高专业理论水平、专业技术水平和业务能力。职称可以综合反映一个专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能。每一个级别均要求专业人员除了具备政治思想、职业道德的条件外，还需具备学历、资历、专业技术理论水平和工作业绩的条件。专业技术人员从初级到中级再到高级职称的晋升过程，就是对专业人员基础理论水平、专业技术水平和能力进行检验的过程，这就要求专业技术人员需要针对每个级别的标准，积极学习专业理论知识，钻研业务，积累素材，努力撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高业务水平。比如对学历提出要求，促使专业人员自觉参加继续教育学习，不断更新知识体系，有利于提高专业技术人员的整体素质。（2）有利于增强专业技术人员对企业的荣誉感和责任感。专业技术人员通过评审获得了职称并受到企业的聘任，提高工资福利待遇，表明了社会和企业对他的专业技术能力、业绩、学术技术水平的认可和肯定，提高了他们的社会地位，大大增强了专业技术人员在生产建设和经营管理中的责任感和荣誉感，调动了他们的积极性和创造性，有利于激发他们开拓创新，更加勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。（3）有利于企业建设和发展专业技术人才队伍。对企业来说，特别是对资质企业来说，拥有一定数量和级别职称的专业技术人才队伍是企业注册、资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件，因此非公有经济组织需要培养和建设一支结构合理、技术水平高的专业技术人才队伍。一方面可以通过内部专业技术人员的培养和管理，按照职称评定标准，引导、激励专业技术人才不断学习专业理论知识、钻研业务、做出实绩，并鼓励专业技术人才晋升职称，提高队伍水平。另一方面通过引进外部中、高级专业技术人才，壮大专业技术人才队伍，为企业的发展做出更大的贡献。

三、做好非公有制经济领域专业技术人才的职称评审工作的建议

非公有制经济领域的专业技术人才在专业技术人才队伍中占有很大的比重，他们的人事档案大多委托政府所属人才市场管理，现结合笔者的工作实践，就非公有制经济领域专业技术人才职称评审工作存在的问题提出解决办法的思路。（1）加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业和员工了解职称的政策信息。一是建立一支优质的人事服务专员队伍，通过进驻高校和企业，加强对专业技术人才的职业发展指导，让他们了解职称的政策、作用，使他们在各行各业按各专业系列的职业发展渠道发挥自己的才华。二是加强对企业人力资源管理者的职称业务培训，使职称政策能够贯彻落实。三是充分利用现代化技术，加强职称评定工作的宣传，及时准确地将各类职称评审动态信息对外公布，使广大专业技术人员了解职称申报的程序、申报条件及材料要求，以便他们按时、按质做好职称申报工作。（2）加强职称评审申报的指导和组织工作。国有企事业单位的专业技术人才队伍相对比较稳定，人力资源部门对于人员的学历、工作年限、专业岗位比较了解，可以针对性的进行职称评审申报指导。但对于非公有制领域的人员来说，他们分布在各行各业，工作流动性强，情况错综复杂，需要做好几下几个方面的工作：一是加强人事部门职称工作者的职称业务指导能力。职称分29个系列，不同专业不同级别，申报方式不同，申报条件和要求也不同。要根据非公有制领域的专业技术人员的不同情况进行具体分析，分类指导。这就要求职称工作者不断学习，掌握所有系列的职称政策规定，具备丰富的解决问题能力和业务指导能力。二是加强专业技术人员参加培训和继续教育的组织力度。完成每年一定学时的继续教育既是专业技术人员知识更新、知识积累的途径，更是他们晋升高一级职称的必备条件。根据各系列职称继续教育内容的不同，职称工作者要组织各系列专业技术人员参加相应专业的培训。三是加强专业技术人员职称申报材料的指导。在职称申报过程中，职称工作者要认真审核材料，严格把关，耐心细致地进行指导，提出合理化建议，供申报人员参考。（3）扩大职称评审的范围和对象，改变服务方式，提高服务质量。在申报职称时，申报对象可不受户籍、身份和单位性质的限制，只要档案在人才市场，与工作单位签订了一年以上的劳动合同，符合申报条件，都可向人才市场申报。同时简化职称评审申报环节和手续，通过网上申报和审核，减少申报人员往返奔波，为专业技术人员提供方便、快捷申报渠道。（4）建立专业技术人才信息数据库。根据不同职称、专业分门别类地建立若干个专业技术人才信息库，可以针对性地提供职称评审、专业培训、职业发展规划等服务，实现专业技术人才管理的专业化和信息化，为单位招聘、人才寻访工作提供平台，有利于人才资源的合理配置。

四、结语

随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化，越来越多的大学毕业生到非公有制经济领域就业。作为专业技术人员，职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一，是成长成材的必经之路。从这个角度讲，为非公有领域专业技术人员提供职称评审服务，有利于促进非公经济组织的发展，活跃社会主义市场经济，有利于为党和国家的事业聚集更多人才。这是当今政府职能管理部门需要重视的问题，也是职称工作者必须思考的问题。

参考文献

[1]周文霞．新经济时代人力资源工作手册[M]．中国大地出版社，2001

[2]许红华．人力资源管理[M]．中国矿业大学出版社，2005

[3]福建省经济贸易委员会．福建省人事厅《关于福建省工程专业人员专业技术职务任职资格评审工作实施意见》闽经贸培训[2003]299号

[4]王永亮．国有企业专业技术人才的管理和使用[J]．企业导报．2010（5）

职称评定专业技术总结范文第9篇

【关键词】职称制度；中小学教师职称制度；研究综述

一、有关职称制度的研究

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。国内学者主要的研究观点有：罗继荣，吕卫东（2005）总结了技术职务任命、技术职称评定和专业技术职务聘任三种职称制度，分别标志其积极创建、迅速“膨胀”和稳定建设三个阶段。同时指出了职称制度存在建设目标定位偏差、基本概念混淆不清、使用平台和标准缺失、工资标准绝对统一、评价标准多而易变和评价与使用机制重叠等问题，建议从端正其建设目标，尽快建立“三位一体”管理制度，着力构建评价、使用标准体系，积极设置好职位，切实建立可持续评价、使用、激励和科学有效的职称评聘质量监控机制等方面以保证职称制度的健康发展。黄慧，董学华（2005）认为职称制度的“评聘分开”在现实工作中有较大阻力，计划经济长期的“大锅饭”形成了“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘。

二、有关职称制度改革的研究

职称制度改革涉及的内容非常广泛，国内学者就职称制度改革从职称制度改革的指导思想、基本内容、框架体系、改革作用以及现实进展等方面进行了深入研究。杨汝涛（2010）总结了我国职称制度改革的三段历史进程及其主要特点，并分析了职称改革面临的新形势，认为当前职称制度改革面临的深层次矛盾，提出从明确职称改革的指导思想、明确职称改革的三大框架体系、明确职称的管理体制和明确职称的管理机制等方面的解决措施。李越，赵俊荣等（2011）认为应从推进面向全社会的职称评审、社会中介组织介入评审、实现网络化职称管理、贯通职称、聘任、工资等人事制度的联动等措施，以提升职称评价与管理的效能，实现制度革新对我国各项建设事业的人力资源支撑。

三、有关高校教师职称制度改革的研究

通过中国知网的查询，国内学者有关高校教师职称制度改革的文献极其丰富，达到近20万篇，研究的主要观点有：方华，陈祖平（2014）叶芬梅（2009）单丙波（2008）田子俊（2006）等学者就高校教师职称制度的变迁逻辑、发展历程、体系构建等方面进行深入研究。宋广文，李建惠等（2010）认为当前高校教师职称制度存在职称终身制，学术评价机制不健全、论资排辈、重视科研而忽视教学、评聘制度不灵活、人才流动受限制、聘后管理落后等问题，需从完善聘任机制、健全相关制度与政策、完善运行机制、规范评审办法、善调节机制、实施分类管理和分级管理等方面有效解决存在的问题。刘红，刘继荣（2002）简要回顾了我国高等学校教师职称制度的演进历史，分析比较了评聘一致和评聘分开两种观点和模式，认为直接聘任制是今后高校教师职称制度改革的主要方向。

四、有关中小学教师职称制度改革的研究

中小学教师职称制度改革主要的研究成果有：井光进（2011）运用文献法、调查法、统计分析法等研究方法，对山东省潍坊市推行的中小学教师职称制度改革工作进行分析论证，认为潍坊市中小学职称制度改革试点工作存在教职工思想认识问题、编制制约、岗位设置偏少、评审机制不健全、财政投入保障不足等问题。提出了包括进一步完善中小学职称制度的配套措施，健全工作推进机制，理顺职称评审管理体制，建立多元化的教师评价机制，实行科学的岗位管理与教师队伍建设相适应等方面的对策措施。赵永梅（2012）认为我国中小学教师职称制度改革存在的问题包括职称评定价值偏离正轨、职称评定的标准具有片面性、职称评定机制具有滞后性，并从社会学的角度出发，基于地位和权益的视角提出了相应的解决对策。张泽芳（2014）认为我国中小学教师职称评审制度存在等级设置不合理、晋升岗位职数极为有限、评价指标不完善等问题，提出从统一职务体系、创新评价机制和实施评聘衔接等深化中小学教师职称制度的改革对策。

综上所述，专家学者就中小学教师职称制度改革这一主题从研究对象的敲定、研究内容的安排、研究方法的选择等方面都颇具特色，所形成的研究成果不仅理论价值高，而且有很好的应用效果。从研究内容来看，在职称制度研究、职称制度改革研究、高校教师职称制度改革研究以及中小学教师职称制度改革研究等方面都有丰硕的成果；从研究的方法来看，注重理论研究、经验研究、案例研究和实证研究等，同时注意研究方法的有机结合，提高了相关研究的信度和效度。

参考文献：

[1]罗继荣，吕卫东.新中国职称制度建设及其改革构想[J].江西社会科学，2005（11）

[2]黄慧，董学华.浅谈职称评聘工作及职称制度改革[J].安徽农业科学，2005（9）

[3]杨汝涛.市场经济条件下职称制度改革研究[J].社会科学战线，2010（12）

[4]李越，赵俊荣等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报（社会科学版），2011（6）

[5]宋广文，李建惠.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家行政学院学报，2010（5）

[6]刘红，刘继荣.直接聘任制：高校教师职称制度改革的方向[J].高等农业教育，2002（5）

[7]井光进.潍坊市中小学教师职称改革的现状、问题与对策[D].山东师范大学硕士学位论文，2011（6）

[8]赵永梅.地位与权益：中小学教师职称制度改革分析[J].教育月刊・中学版，2012（12）

职称评定专业技术总结范文第10篇

今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。

一、20*年职称工作简要回顾

去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。

（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高

认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。

（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效

在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。

（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作

按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。

在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。

回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：

——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。

——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。

——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。

——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。

二、新形势下职称工作的新要求、新特点

当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。

总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。

三、20*年职称工作主要任务

20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。

（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作

20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。

（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作

从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。

（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量

职称评审工作是全年职称工作的重头戏，要区别不同级别、系列（专业）岗位特点，加强评价手段建设，采取针对性、科学化的评价办法，丰富评价方式，提高评价质量。一是下发《关于做好初级专业技术职务任职资格评价工作有关问题的通知》，调整初级专业技术职务任职资格评价办法，对原需通过评审取得初级职称的人员实行初级专业技术职务任职资格直接认定。二是根据中小学教师岗位特点，在中小学教师职称评审中，除保留论文鉴定和面试答辩的评价方式外，要在中学高级教师职称评审中实行说课讲课与评审相结合的评价办法，建立更趋完善的中小学教师职称评审办法。三是调整完善评委会专家库，实行评委异地交流。在全省职称工作会议上，省职改办已就进一步调整完善评委会专家库下发了通知，要扩大评委会专家遴选范围，提高评委会专家人选质量，进一步提高专家候选人的广泛性、权威性、公正性、代表性。今年，我市将进一步更新和完善评委会专家库，加强对我市各系列（专业）评委会的管理，按照评委会及学科组成员由计算机随机抽取产生评委的办法组建评委会，并以中小学教师评委会为试点，推行评委异地交流等措施，在组建其高、中级评委会时聘请不少于三分之一的异地评委参加评审，减少人为因素对评价工作的干扰。四是制定符合*实际、具有城域特点的农民和民间艺人的职称评定办法。对实践性、技能性较强的民间艺人的评价，采取现场测评、实地察看、直接认定等方法；对各类农村实用人才的评价，将组织评委深入田间地头，采取实地查看、现场答辩等多种方式，确定其是否具备相应的技术水平和能力。五是拓宽服务领域和对象，强化社会各领域专业技术人才评价工作。进一步打破人才身份和所有制限制，将专业技术人才评价工作扩大到非公有制经济组织和社会组织，凡在与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、身份和单位性质，只要档案在我市管理，符合申报评审条件，均可自主申报，参加社会化评审和考试。