医护人员年度考核总结范文

医护人员年度考核总结范文第1篇

1.1影响因素描述

广大医疗机构工作人员对医疗器械不良事件整体认知度不高[1]。作为医疗器械的使用者，当发生医疗器械不良事件时，医护人员应当是最早的发现者。但由于医护人员普遍对医疗器械不良事件概念缺乏了解，不能分辨什么是医疗器械不良事件和如何判断医疗器械不良事件，并缺乏监测经验，导致大部分的医疗器械不良事件未被发现并及时上报。

1.2改进措施

1.2.1概念认识

要做好医疗器械不良事件监测这项工作首先要明确几个基本概念。医疗器械：是指单独或适用于人体的仪器、设备、器具、材料或者其他物品，包括所需的软件；其用于人体体表及体内，发挥非药理学、免疫学或者代谢的手段获得作用，可能这些手段参与并起一定的辅助作用；其使用旨在达到下列预期目的：对疾病的预防、诊断、治疗、监护、缓解；对损伤或者残疾的预防、诊断、治疗、监护、缓解、补偿；对解剖或者生理过程的研究、替代、调节；妊娠控制。医疗器械不良事件：是指获准上市的质量合格的医疗器械在正常使用情况下发生的，导致或者可能导致人体伤害的各种有害事件[2]。医疗器械不良事件监测：指对医疗器械不良事件的发现、报告、评价和控制的过程[3]。

1.2.2改进办法

医疗器械不良事件监测主管部门应加强对各医疗机构相关人员的培训和技术指导。各医疗机构要不断开展对医疗器械不良事件监测的宣传并加强人员培训班工作，增强并提高对医疗器械不良事件监测的认识，理解医疗器械不良事件监测的重要意义。对于医护人员广泛反映的如何判断何为医疗器械不良事件的问题，现已有出版的手册可查阅，如广东省不良反应监测中心将数据库中历年来6000余条医疗器械不良事件报告进行整理，并查阅中外文献相关内容，结合临床科室使用器械的情况分类列述，出版《临床常见医疗器械不良事件汇总手册》，为广大医护人员提供医疗器械不良事件的判断依据。

2制度与监管

2.1影响因素描述

各医疗机构对医疗器械不良事件监测都缺乏完善的人员配备和制度安排。在实际工作中，有很多医护人员遇到医疗器械不良事件都不太清楚该向谁报告，以及怎样报告，从而造成医疗器械不良事件的漏报或误报。

2.2改进措施

2.2.1医疗机构应指定部门及人员负责医疗器械不良事件监测

提高各医疗机构重视医疗器械不良事件监测程度，在相关部门（如设备科）设置专职监测管理办公室，配备负责日常监测工作的专（兼）职监测员，同时各医疗器械使用科室确定1名联络员负责医疗器械不良事件监测。对监测员和联络员进行相关的岗前培训，考核合格方可使用，监测员和联络员要熟悉医疗器械不良事件监测的相关法规和相应程序[4]。监测员可由设备科工程师兼职，发挥其熟悉医疗器械的优势，负责监测信息的收集、评价、反馈和上报[5]。联络员应由临床各科室指定熟悉本科室常用医疗器械的性能和使用常识的人员负责，能及时收集本科室所发生的可疑医疗器械不良事件，并反馈给监测员。笔者所在医院在设立了相关部门及人员负责医疗器械不良事件监测后，不良事件报告数量得到及时上报。

2.2.2应建立医疗器械不良事件监测制度和程序

医疗机构应建立医疗器械不良事件监测制度并明确各部门及相关人员的工作职责；建立一套既定程序对医疗器械不良事件监测进行上报。比如：临床医护人员发现患者在进行心电监护时心电信号出现异常，应报告科室联络员，并由联络员上报设备科进行故障排除。故障排除后，设备科监测员对该可疑不良事件进行分析、整理和上报；建立突发、群发医疗器械不良事件的应急处理程序或预案；建立医疗器械不良事件监测档案以便进行产品追溯，并于每年1月对上年度的监测工作进行总结。

3监测报告品种

3.1影响因素描述

医疗机构医疗器械不良事件监测报告品种较单一。近年来，由于对各级部门医疗器械不良事件监测宣传、贯彻到位，以及医疗机构高度重视，医疗器械不良事件监测报告数量不断提高。但总体来说报告品种较单一，对一次性耗材和植入类医疗器械不良事件上报率较高，但对医疗设备不良事件上报率较低。究其原因，一次性耗材和植入类医疗器械都是与人体直接接触，对其安全性广大医护人员较为重视。而且医院对此类器械的购置、发放均由仓库完成，一旦出现医疗器械不良事件都能及时反馈给仓库进行上报。而医疗设备涉及到医院的各个部门，涉及面比较广，收集医疗器械不良事件监测报告存在困难[6]。

3.2改进措施

应在设备部门配备一个专（兼）职监测员对全院医疗设备故障报告进行收集和整理，然后对属于医疗器械不良事件的报告进行上报，并把这项工作纳入到科室的年度考核里。在纳入年度考核后，笔者所在医院不良事件上报数量从2012年3例，到2013年上升至61例，而2014年上半年已上报72例，改进效果显著。

4结语

笔者所在医院在针对影响医疗器械不良事件监测因素作了相应的改进措施后，不良事件监测工作得到了质的飞跃，并获得药监部门的肯定。建立和完善医院医疗器械不良事件监测体系，提高监测、上报水平，使医疗器械不良事件的监测工作取得发展，为医疗器械监督管理部门提供监管和改进依据；监测系统减少或者避免同类事件的重复发生，使患者、医护人员和其他人员使用医疗器械的风险降低，保障广大人民群众就医安全。

医护人员年度考核总结范文第2篇

关键词：知识管理；呼吸内科；团结性；工作效率

传统的呼吸内科管理是一种单纯以“管理”为核心的模式，强调医护人员对各种制度、规定的遵守。这种管理模式效率低，对医护水平提高的作用有限，并且不利于构建和谐的医护关系。知识管理是网络新经济时代的新兴管理思潮与方法，它将知识作为管理对象，通过知识的积累来提高创造力。这种管理模式不仅应用于企业管理，在医院管理中也多有运用。浙江省丽水市中心医院2012年开始在呼吸内科推行知识管理，一切围绕提高医疗水平和护理水平进行，建立了典型病例分类管理制度、危重症患者资料库制度和护士分层次管理制度等。本文就知识管理的研究与效果进行探讨。

1资料与方法

1．1一般资料

以浙江省丽水市中心医院呼吸内科医护人员为研究对象。共有医护人员45名，其中医生15名，护士30名。男6名，女39名。医生年龄25～59岁，平均38岁；护士年龄18～50岁，平均28岁。管理依然采取绩效考核的基本方法，强调对医院制度的遵守。

1．2方法

1．2．1典型病例分类管理制度

为了提高对疑难病证的诊断、治疗能力，呼吸内科实施了典型病例分类管理制度，对治疗中遇到的一些比较典型的疑难、复杂案例，或比较典型的案例进行分类，总结每类案例中的共同特点，以及治疗过程中应注意的问题。尤其是明确了每一类案例典型特征，从而为治疗提供准确依据。根据每一类典型案例的诊断、治疗和护理标准，制定详细的诊断、治疗和护理方案，为各项工作提供明确的标准和应对方案。这样医护人员在工作中如遇到类似案例就可以快速做好诊断、治疗和护理工作，提高诊断的针对性和工作效率。对应每一类典型病例，呼吸内科配备了专门的医生和护理团队，并且明确各自的角色和工作内容，医生与护士之间密切配合，有效避免了工作失误。

1．2．2危重症患者资料库制度

呼吸内科危重症患者较多，每个危重症患者对医疗工作和医护人员都是一种挑战。为了更好地救治危重症患者，并为危重症患者的治疗提供科学依据，呼吸内科在危重症患者的治疗中，除了常规的临床资料外，还进一步建立了危重症患者资料库制度，患者入院后，由呼吸科的专家小组对患者的疾病情况作出评价，对危重症患者的药物纳入资料库进行管理。资料库不仅包括临床资料，还包括医疗团队的讨论记录、其他抢救治疗方案、医护人员针对病例进行的学习与研究成果等。要求对危重症患者必须采用专家团队进行治疗，配备专门的危重症护理护士。专家团队的成员根据患者疾病的不同，成员有较大不同，有可能是本科室的医生，也可能是本科室与其他科室医生共同组成。专家组在每次病情讨论的发言都要详细记录，以便在下一次诊断当中能够准确找到依据。此外，资料库还有危重患者详细的护理过程记录，包括护理中的心得体会等。

1．2．3护士分层次管理

分层次管理是指将呼吸内科护士根据能力、责任意识、经验等分为不同层次，从而采用不同的管理方式。将护士分为责任护士、执行护士、辅助护士和秘书护士。责任护士为呼吸内科护理岗位的佼佼者，工作能力强，年度考核优秀，工作细致耐心，护理经验丰富，均有3年以上护理经历，多为本科学历，主要负责危重患者的护理。执行护士具有较强的专业护理知识，较强的独立工作能力，在呼吸内科工作1年以上，为护理专业的优秀人才，主要负责一般患者的护理。辅助护士大多为大中专学历，入职不到3年，工作经验和能力均较缺乏，但具有一定的发展潜力。秘书护士为刚走上工作岗位者，与辅助护士一样，一般不独立承担护理责任。在管理方式上，四类护士采用不同的绩效考核方式，主要体现在工资水平和奖金系数上，对应的奖金系数分别为1．3、1．0、0．5和0．5，三个类型的护士以考核决定类型，考核的标准以三类护士的评定标准为基础，结合患者评价、日常绩效等。秘书护士必须做满1年以后才能参加考核。

1．3统计分析

使用SPSS17．0对相关数据进行统计分析，采用t检验计量资料，采用χ2检验计数资料，P＜0．05具有统计学意义。

2结果

结果显示，实施知识管理前后医护人员在团结性、积极性和工作效率等方面的满意情况差异显著（P＜0．05）。在解决患者问题的及时性和疾病治疗效果等方面的满意度明显提高（P＜0．05）.

3结论

呼吸内科是浙江省丽水市中心医院的重点科室之一，病床使用率位居医院前列，危重症患者较多，患者的病情变化较快，对医护质量、医护人员的能力与水平有着极高的要求。只有不断提高医护水平，才能帮助患者解决疾病的痛苦，最大程度地帮助患者早日恢复健康。呼吸内科疾病大都比较复杂，治疗和护理中对医护人员的素质能力提出了更高的要求。尤其是一些典型病例，对该科室的医护工作提出挑战。知识管理适应了呼吸内科建设需要，能够最大程度地提高呼吸内科疾病的治疗和护理水平。知识管理要求呼吸内科在管理中要围绕提高医护水平开展工作，努力提高医护人员的综合能力与技术水平。本研究结果显示，无论是典型病例分类管理制度、危重症患者资料库制度，还是护士分层次管理制度，对呼吸内科建设起到了很好的促进作用。

作者:熊雪芳 单位:浙江省丽水市中心医院

参考文献:

医护人员年度考核总结范文第3篇

医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。 在医学日新月异的今天,医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展,而且是医院发展的重要前提之一。虽然继续医学教育管理体系在我院已经形成,并在提高医、护、技人员素质方面取得了很大成绩。但是,随着继续教育工作的全面开展,实施过程中还需要不断地总结完善,现将我院开展继续医学教育工作的体会和大家一起分享。 一、我院基本情况 医院成立于1989年,位处北京西客站南侧,北临古迹莲花池,西接京石高速公路入口。是一所学科齐全、设备先进、技术精良,集医疗、教学、科研、预防等为一体的三级综合性医院,隶属于华北电网有限公司,接受北京市卫生局、丰台卫生局业务管理。目前编制床位518张,实际开放床位546张。现有正式职工709人,其士、硕士73名,具有高级技术职称120余人,中级职称243人,首都医科大学硕士研究生导师2名,9名华北电力技术院“专业管理专家”专家。 二、我院开展继续教育的现状 (一)参加继续教育的对象 高年住院医师、具有中级或中级以上专业技术职称的在职卫生技术人员,包括医学、医技、预防医学、卫生管理人员和护理人员。 (二)教学形式多样化、灵活化、人性化 进修、学习班、岗位培训、学术交流、专题讲座、病例讨论、读片讨论、示范性查房、自学、远程教学、网络教学、等。 (三)继续教育的实施 由科教处、护理部共同负责卫生技术人员的继续教育日常工作,卫生技术人员必须按规定参加继续教育学习,并服从科教处、护理部的统一安排。 科教处会同医务处、护理部等职能部门,每年安排院级讲座不少于30次。所请的讲课老师主要是医院各科室主任或副高职称以上的医、护、技人员,市、区内其他兄弟医院的主任医师或其他三级医院的专家教授。专业技术人员参加继续教育实行学分制,并从2006年开始取消纸质学分证,通过IC卡学分机授分。 全院每个专业技术人员都有一张学分卡,参加继续教育学习后由科教处、护理部刷卡授分。科教处、护理部每半年统计一次学习情况,在院周会上及时将学习情况反馈给科主任。每年每个参加继续教育的专业技术人员按规定必须完成25学分,其中参加全国性或省市级Ⅰ类学分10分,院级听讲座及撰写论文获Ⅱ类学分15分。同时规定,医院各科室每年至少一篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表,重点科室普外科、心内科、呼吸科、内分泌科、康复科、骨科、放射科、体检中心每年至少有2篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表。 (四)考核 每年年底,科教处、护理部负责对院内专业技术人员进行继续教育验分考核。验分不合格者,年度考核评优资格将被取消,同时将继续教育纳入职称晋升和工作考核、岗位聘任管理体系,作为晋升、执业的必要条件之一,有力地促进继续教育的开展。 三、我院继续教育存在的问题 (一)认识不足,重视不够[2]:不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员,对参加继续医学教育学习不够重视,热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习,突击得学分,一旦晋升后则热情锐减。 (二)出勤率低:参加医学继续教育的专业技术人员很多是位于临床一线的医护人员,由于临床工作繁忙,患者病情的瞬间变化,使医护人员有时难以协调学习与工作的关系,在一定程度上导致缺勤或听课迟到早退。另外,也有些医护人员从思想上仅停留于应付眼前的工作,而影响了出勤率。 (三)学习内容与专业不匹配:由于我院实行三级学科管理,专业分工细化,每个二级科室的讲座次数不可能使本科室医护人员完成年度继续教育的考核,而使部分医护人员必须参加其他专业的讲座。专业的不对口使听课效果大打折扣。而且有少数医护人员仅仅为应付继续教育考核,而不是从提高自身出发来参加继续教育,严重背弃了继续教育的宗旨,也影响了自身的听课效果和讲课老师的讲课积极性。 四、对策 由于医院的医疗、护理任务繁重,卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突,医院继续教育应采取灵活多样的培训形式,安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容上应突出先进性、针对性、实用性和趣味性。 (一)合理安排时间,提供多样化教学形式 为保证继续教育学习的时间,尽可能利用休息时间,少占用工作时间。现代化教学技术为继续教育提供多样化教学模式,如远程教学、网络教学、多媒体教学等。多样化的教学形式打破了时间和地域的限制,为个人自学提供了有利条件。 (二)不断完善教学内容,开展实效性继续教育 鼓励医护人员从本专业出发,结合自己工作的需要参加继续教育,变要我学为我要学。当医护人员参加本专业或与本专业有关的教学内容时,给予双倍的学分,承担教学讲座者也可获得双倍学分。教学内容结合专业特点和实际工作需要,符合先进性、针对性和实用性。中级卫生技术人员要以提高本专业、本学科综合业务水平为目的,学习新理论、新知识、新技术和新方法,为最终成为能独挡一面的业务骨干打下扎实的基础。高级卫生技术人员除了自身接受本领域国内外先进理念外,还要承担实施医学继续教育的任务,不断培训年轻医务人员,完善人才梯队建设,使之成为真正的学科带头人。

医护人员年度考核总结范文第4篇

关键词：医德档案；医务人员；医德医风

随着医疗体制改革的不断深化，医德医风建设已成为医院管理的重要内容。因而，通过建立医德档案，对医务人员实行医德考评，提升医务人员的职业道德与技术水平，已成为医院日常管理中一项新的重要内容。

1 做好医德档案的信息收集与记录

1.1 建立医德档案制度，科学确定档案内容

根据卫生部、国家中医药管理局《关于印发》（卫办发[2007]296号），要求各医疗机构要为每位医务人员建立医德档案，考评结果要记入医务人员医德档案。医院制定了《医德考评机构设置》《医德考评归档制度》《医德考评实施方案》，确定了医德档案管理领导小组、工作要求、医德考评办法以及医德档案的运用等，并将医务人员医德档案的内容逐步完善为以下八类：个人基本情况；医德医风考核表；表扬材料；批评材料；先进事迹材料；医疗和其它工作差错登记；违反医德规范而受到行政或经济处罚的材料；其它能够反映本人医德状况的材料。明确要求单位职工都必须接受医院的医德教育和考核，对职工医德医风状况实行月考核。半年初评、全年总评，考评结果与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资等直接挂钩。

1.2 做好医德档案的建档工作

医德档案是医疗系统特有的档案，科学收集整理入档材料，严格按照规范建立档案，才能保证档案的质量。（1）购置统一的档案盒，根据人事档案，填写基本情况。（2）签订医德医风责任书、承诺书。我们每年均会修订一份医德医风责任书、承诺书，于年初分别发给科主任及科室全体医护人员签名，让其明确工作职责，自我教育。（3）年中对患者及其家属派发调查问卷，搜集患者及其家属对医护人员的意见，并将评价材料归入医德档案。（4）进行医德医风年度考评。我们制定了一份医德医风考评表，分七项考评内容：1、救死扶伤、全心全意为人民服务。2、尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密。3、文明礼貌、优质服务，构建和谐医患关系。4、遵纪守法、廉洁行医。5、因病施治，规范医疗服务行为。6、顾全大局，团结协作，和谐共事。7、严谨求实，努力提高专业技术水平。实施百分制考评，基础分为80分，有11项加分标准与15项扣分标准，总分达95分为“优秀”，总分达80～94分为“良好”，总分在60～79分为“一般”，总分在60分以下分为“较差”，分自我评价、科室评价、医院评价三方面。按照项目个人自评后交科室，科室考评组根据医护人员各方面表现进行科室评价。医院则根据科室意见和收集到的表扬、批评、评议等，给予全院医务人员医德医风年度总评价。（5）整理档案材料，做好规范管理。把收集到的材料分门别类放好，在案卷归档之前严格把关，对不完整的材料进行补充，对不合格的材料进行规范处理，保证档案案卷内文件材料客观、真实、有效。

1.3 录入医德考评电子系统

根据医德医风考评表，我们把加、减分项目及考评结果录入医德考评电子系统，极大地提高了医德档案的检索速度，为医德档案的管理与利用是提供便利。

2 加强认识医德档案的重要作用

2.1 教育激励作用

医德档案是由医务人员自我评价及各方面的评价集成的，医务人员自评时，启发他们在日常工作中应时刻以医德规范为标准，自我教育，自查自纠，总结经验教训，提升医疗服务质量。而各方面的评价激发了医务人员的工作积极性，看到别人的先进之处与自己的不足，自我鞭策，互相激励，自觉加强医德医风建设。

2.2 和谐促进作用

医德医风档案的建立，让医务人员接受各方面的监督评议，并要求自我评价与反省，促进医务人员改善服务态度，提高医疗质量，促使医患双方相互理解，发现问题，解决问题，从而减少医患之间的矛盾，对医患关系起到良好的促进作用，推进和谐医院建设。

2.3 参考决策作用

医德档案真实记录了每位医务人员的医疗服务状况，为专业技术人员晋升，人力资源管理与利用提供了真实全面的参考，让管理部门及时了解掌握、科学分析医务人员队伍状况，制定出相应的管理措施。并且作为医务人员的年度考核、工资晋升、评先选优等的重要参考资料。

3 结论

医德档案动态地反映了医院医德医风建设状况和医院每个医务人员的职业道德水平，因此，只有建立完善的医德档案，充分发挥医德档案的有效作用，才能提高医务人员的职业道德水平，促进医院医德医风建设。

参考文献

[1]赵新建. 浅谈医务人员医德医风档案的建立和作用发挥[J].实用医技杂志.2008，12（34）.

[2]栾秀玲.略论医德医风档案的建立及作用[J].山东档案.2010（4）.

医护人员年度考核总结范文第5篇

回首北京市公立医院改革之前的情况，时任朝阳医院院长、现任北京市医院管理局（以下简称北京市医管局）局长兼党委书记、朝阳医院理事长兼党委书记的封国生说：“改革前，由于多年来医疗服务价格体系、‘以药养医’政策刺激以及收入支配等原因，使得医务人员薪酬水平过低，导致医院和医护人员只能靠多开药、多做检查、检验等方式增加收入。虽然，长期以来朝阳医院曾不断尝试建立有效的绩效管理系统，以激发医务人员的积极性，但是，在宏观机制的背景下，医院难以建立科学合理的绩效管理体系。”2012年恰逢北京市医管局下发了《北京市医院管理局市属医院年度绩效考核办法(试行)》。朝阳医院领导班子领会到北京市医管局制定此办法的目的是保证公立医院的公益性，保证国有资产高效运营。在2012年度和2013年度北京市医管局对市属21家医院绩效考核中，朝阳医院绩效考核得分分别为第一和第二。这个结果使朝阳医院整个管理团队都很欣慰。而这一成绩不仅得益于北京市医管局所制定的科学、合理的绩效考核办法，也离不开朝阳医院从各级管理者到普通员工的共同努力。朝阳医院一直是北京市公立医院改革试点的先行者，总额预付、按病种分组付费、医药分开、法人治理机制、创办分级诊疗、有效就医的服务模式等，对医院的管理和运行方面都产生了重大影响。朝阳医院执行院长陈勇说:“北京市医管局绩效考核工作的开展，实际上也是推动医院制定相应的绩效管理制度，比如废除‘以药养医’的机制激发了医院的活力。取消医院15%的药品加成，设立医事服务费。将医院的补偿渠道由‘以药养医’改为‘以医补医’。貌似简单的医院收入结构‘平移’，却蕴含着巨大的智慧。”政策导向的改变，带来两大显著变化：一是医院补偿渠道变化，对医务人员技术劳务价值的合理体现提升，“以药补医”的负面影响下降。而医事服务费更合理体现了医务人员的技术劳务价值，这也成为医院门急诊最主要和含金量最高的收入来源。同时，促使医院的经营管理更注重服务，医院经营由“卖药”转为“卖服务”。二是医疗市场的利益格局变化，患者、医保支出和医院收益的合理性提升。医院利益与药品销售脱钩后，用药更趋合理，医院在获得医事服务费补偿后，通过加强合理用药，在保障患者用药安全、减轻医药负担的同时，医保的支出未增加，从而医院、医保、患者的利益取向趋同。

2.转变理念为更好地服务患者

封国生介绍:“医院为了调动广大医护人员的积极性，顺应医药分开改革带来的医院补偿渠道和利益格局的变化，领导班子在改革试点之前就研究、确定、出台了医院以预算为导向的《绩效考核管理方案》，围绕‘效率、质量、服务、成本’四个维度，对全院各临床、医技科室实施综合目标管理。”朝阳医院总会计师张仁华说“：医院制定一定期间内的总目标，并将目标层层分解，兼顾部门和个体。在绩效考核方案设计上，运用了多种绩效考核方法。”朝阳医院绩效管理方案主要针对科室绩效管理层面。而具体到每个职工的绩效考核和绩效奖金的分配，则允许科室核心小组（科室主任、科室护士长、支部书记等组成）根据本科室情况进行二次分配，医院出台相应的指导原则，职能部门进行事后监督。朝阳医院党委副书记、医院理事、人力资源部部长梁金凤强调：“新的绩效考核的标准，对服务质量、效率、成本的考核力度提升，对单纯经济收入和服务量的考核力度下降。医院的社会形象变得更好了，公益性提升，趋利性下降。”医院人力资源部绩效考核办公室主任于丽萍解释了医院综合目标管理的全过程。她说:“综合目标管理过程主要涵盖确定目标，定期考核、通报，激励为主、惩罚为辅，持续改进等阶段。”医院结合既往医院的医疗、经营等指标，测算并确定医院每年各项指标需要达到的规模或增长幅度，然后，再根据各科室的规模、科室优势技术、既往指标完成情况等，将医院总目标进行拆分，制定出科室经过努力后可以达到的指标，在年初由院长、主管副院长、医务部处长与各科室负责人签订综合目标管理责任书。医院在全年运营中，定期（每月、半年、全年）或不定期进行综合目标完成情况通报。每月，各职能管理部门就所辖业务范围内各临床、医技科室综合目标中各项指标完成情况，对各科室进行考核、打分，将结果及时与临床、医技科室进行沟通和反馈，使考核方与被考核方达成共识，并以《绩效考核简报》形式分析不足之处，制定改进计划。而医院各科室月度、季度、全年绩效奖金发放额度与各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接挂钩。“朝阳医院制定的绩效分配方案由绩效工资和专项奖金组成。”陈勇说。根据各科室目标责任书考核结果，设置月度绩效工资、季度绩效工资和全年绩效工资。月度对可以进行绩效考核的指标进行考核，并对应发放月度奖金；每季度末对各科室进行绩效考核，考核结果分为一、二、三等奖，不同等级发放不同的季度奖金；全年综合绩效考核完成，根据考核结果发放年度绩效奖金。另外医务部门年底对各科室全年业绩表现进行考核，考核结果分为三个级别，进行不同力度的绩效奖励。“另外，医院坚持全面预算管理。”张仁华补充说。医院在年初制定医院发展总目标时，兼顾医院整体发展、当年财务收支预算及变化情况、单位上半年人力成本开支水平及个人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多种因素确定，预定绩效激励奖金额度，实行工资总额制度。“科学合理的绩效考核和薪酬分配制度极大地激发了医务人员的积极性。”梁金凤在谈到绩效考核体系发挥的作用时欣慰地说。朝阳医院作为结合总额预付等医保付费制度的改革试点，全院职工普遍建立起持续优化服务、控制医药费用的意识。具体来说，医务人员主要发生了以下改变：对收益的关注提升，对收入的关注下降；合理控制费用和成本的主动性提升，片面追求医药收入的积极性下降；合理检查、用药、治疗的意识提升，大处方、过度检查、过度医疗的现象下降；药师合理用药的药学管理职能提升，增加药品收入的职能下降。医务人员理念的转变给患者带来了实惠。患者就医的体验变化了，满意度提升且医药负担下降。

3.总结

朝阳医院在2012年及2013年度北京市医管局组织的第三方患者满意度调查中排名一直位于21家市属医院的前茅。由此可见，朝阳医院以北京市医管局的绩效考核办法为指引，在医院内部也建立了科学合理的绩效考核体系，充分调动了医务人员的积极性，医务人员理念和工作方式都逐渐发生改变，实现了公立医院改革的六大目标——“群众就医更方便；患者看病更安全更放心；个人医药负担减轻；提高医务人员积极性；缓解大医院看病难问题；医院可持续健康发展”。

医护人员年度考核总结范文第6篇

一、完善医疗公共突发卫生事件处理的组织、协调、指挥能力

医院要进一步强化面对突发事件的应急能力，以服务为先导，以人民满意为目的的管理理念，转变服务作风，改善服务条件，不断提高医疗服务应对突发事件水平和能力，建立相应的应对突发的责任制管理体系。

(一)医院成立以院长负责制的应急领导小组，进一步完善医院医疗应对突发事件措施，建立科学的医疗应对突发事件体系，加强监督管理，确保责任落实到部门、科室和个人，做到召之即来，来之能战，服务应急到位。

1、规范面对，迅速及时。医院要严格执行《医疗应急机制管理条例》及其实施细则、应对突发事件等医疗卫生管理法律、法规，人员使用、设置、新应急技术开展、设备配置等要科学，各种医疗规章制度和岗位职责及训练完整有效；建立落实突发应对事件医疗的具体措施；在确保及时安全的前提下，做好新技术应用；要严格管理及时做到野外办院，及时而且用得上。

2、健全机制，完善体系。医院要健全医疗面对突发事件管理组织的同时，完善医疗面对突发事件体系，努力做到医疗面对突发事件控制无缝隙；医院要按有关要求制定明确的医疗质量与医疗安全指标分析制度。

3、夯实基础，持续完善。医院要严格执行面对突发事件的基础准备制度等各项核心制度，落实应急安全目标，突出应对加强危急重病人、手术病人重点人群的管理，应急医务人员要不断强化医疗救急的持续改进措施，逐渐建立有医疗隐患报告制度，医护人员主动深入一线救急，提高质量，保障医疗的总体目标得到有效落实。

4、全力服务，加强协调。以医疗应急建设为载体，将“以人为本”、“团结协作”的服务理念落实在医疗应急队伍服务的各个环节，树立医务人员文明、态度和蔼行医、因伤施治、尽心尽职等行为准则，坚决杜绝在岗非规范行为；医院要不断完善医患沟通的内容、程序、技巧和方法，完善医疗机构应对突发事件术前、输血、特殊药品使用、医技检查结果互认等告知和准备制度，对于截肢、植入、器官移植等高风险及放弃治疗的进行再挽救的认识。

(二)确保医务人员时刻绷紧突发事件之弦，主动提高医疗服务水平，最大限度地预防和减少医疗缺陷的发生面对突发事件要做到忙而不乱，医院领导，深入一线，靠前指挥，带领职能科室人员落实好各项服务质量与应急。

二、应急突发公共卫生事件具体案例及效果

医院医疗应对突发事件应急管理职能部门要组织全面医疗管理，做到反应迅速、指挥有力、组织协调顺畅，指导、检查和评价医疗质量管理工作，严格定期分析，及时反馈，落实应对；建立职能部门联席制度，当时就要完成一事一议制度；完善职能人员就地制度，在岗情况、手术及危重病人及时管理、运行病历等迅速记录，即时发现、及时解决；并及时时查找质量管理与配合不足，并提出改进措施；医疗职能部门要参加突发事件工作进行检查，落实诊疗用品消毒等，加强对突发地点加强对保洁等容易被忽视的消毒，有效督导各项应急的落实，严格各种医疗应急行为的准入和规范，全面提高医疗质量，确保医疗安全。

如出现禽流感或甲型H1N1，医院医务管理、护理管理、门急诊应急管理、药事管理等必须加强，职能部门负责人作为医疗质量管理的执行责任人，要加强应急法律、法规学习与培训，做到内紧外松，提高自身应急执行能力，发挥质量管理与控制的中坚作用，督导各科室落实医疗质量和安全应急管理的各项措施。

三、关键环节的管理、医疗不良事件报告、处理、纠偏

关键环节的管理的直接责任人，对本科室的应急应对医疗质量与安全负全责。要建立健全本科室的质量与安全监督体系，严格执行各种规章制度，着力落实医院医疗应急质量、医患沟通等各项措施，医疗应急不良事件的报告、处理等，查找不足，及时整改，采取有效措施为患者提供优质应对突发事件满意服务。

医务人员的工作质量与安全负全责，要建立应对突发事件质量服务控制体系，加强管理的密切协作，建立健全无缝隙工作流程，围绕应急病人需要，加强环节质量管理与持续改进措施，严格各种操作规范，开展临床随访，及时为临床提供准确、有效、快速的辅助应急检查结果，提高应急服务医疗质量，确保医疗安全。

四、结合卫生部门相关法律、法规内容要相符

在实际应对应急服务工作中，《医疗应急质量安全事件报告制度》等医护人员要全面提高医疗质量与安全责任意识，牢固树立“全心全意为患者服务”的宗旨意识和“以人为本”的服务理念，按照《医疗质量安全事件报告暂行规定》应急诊疗规范、技术标准和操作规程做好各项工作，落实好告知与沟通，同时要不断学习和掌握新技术、新业务，发扬科室团队协作精神，树立尊重同行理念，努力提高医疗应急技术水平，保障应急医疗安全。

医疗机构要重视和完善《重大突发事件医疗危急处置预案》，建立医疗事件预防、报告、处置制度，健全医务人员应急制度。

加强人员培训。医院要加强医疗应急处置专职人员培训，定期组织培训学习，提高医疗纠纷处置的能力和水平；同时，医院要加强全院职工相关应急基础知识的培训和考核，纳入到考核体系之中。

根据应急的人数、情绪、场地、态度、行为以及医疗不良结果的程度，采取医疗应急分级处置。

1、一级应急：一级以上医疗应急，当事医务人员应当立即向科室主任或护士长报告。科室主任或护士长应当立即到位，及时了解情况并妥善处置，同时向职能科室报告，必要时职能科室负责人要立即赶赴现场协助科室处置应急。

2、二级应急：据医疗机构诊疗、办公场所，患方对医疗机构的诊疗过程提出应急。发生二级以上应急医疗，职能科室负责人接到科室主任或护士长报告后，在赶赴现场组织处理的同时向分管院长、院长汇报，分管院长要在第一时间赶赴现场进行处置，同时，医院要做好如下工作：

一是医院保卫部门要立即向辖区公安部门报告，请求公安部门协助处理；

二是向平时应急预案，必要时医政部门医疗处置负责人赶赴现场协助处置，形成初步处理意见积极与患方沟通。总之分出轻重缓急来从容面对应急。

五、有分析、统计、总结

医院要建立医疗质量与医疗应急分析、统计等激励机制，完善医院绩效考核办法，对于医疗和服务应急质量好、应急病人满意度高的临床和医技科室及职能部门应予以表彰和奖励；对及时发现医疗和服务缺陷、及时报告，营造“应急质量是医院生命线”的良好氛围，建设一支执行力强、管理到位、稳定高效的应急医疗质量与安全管理队伍，必要时要认真进行总结报告。

第九条医疗质量安全事件实行逢疑必报的原则，医疗机构通过以下途径获知可能为医疗质量安全事件时，应当按照本规定报告：

（一）日常管理中发现医疗质量安全事件的；

（二）患者以医疗损害为由直接向法院的；

（三）患者申请医疗事故技术鉴定或者其他法定鉴定的；

（四）患者以医疗损害为由申请人民调解或其他第三方调解的；

（五）患者投诉医疗损害或其他提示存在医疗质量安全事件的情况。

一是对于不按照应急规定报告医疗机构人员，给予医疗机构通报批评。

二是医疗机构同一科室在应急程度、责任程度为主要责任以上的，责令该科室限期整改，并对此进行批评教育。

六、相关责任人

1、在应急工作中，，敷衍塞责，“责任程度为主要责任以上”的医疗责任人，年度考核定为不合格，卫生行政部门可责令暂停6个月以上1年以下执业活动，情节严重的吊销其执业证书。

2、按照第六条根据对患者人身造成的损害程度及损害人数，医疗质量安全事件分为三级：

一般医疗质量安全事件：造成2人以下轻度残疾、器官组织损伤导致一般功能障碍或其他人身损害后果。

重大医疗质量安全事件：（一）造成2人以下死亡或中度以上残疾、器官组织损伤导致严重功能障碍；（二）造成3人以上中度以下残疾、器官组织损伤或其他人身损害后果。

特大医疗质量安全事件：造成3人以上死亡或重度残疾。

有以下情形之一并造成三级以上医疗事故的主要责任人，年度考核定为不合格，并视情节责令暂停6个月以上1年以下执业活动，直至吊销其执业证书；对具以下情形之一并造成四级事故或未造成事故的主要责任人，年度考核定为不合格。在应急工作中，①发错药；②打错针；③输错血；④拍错片；⑤错报或漏报辅助检查结果；⑥开错手术部位；⑦将手术器械或纱布等异物遗留在患者体内；⑧擅离职守；⑨不严格执行消毒、隔离制度和无菌操作规程，造成感染等。

3、因工作作风懈怠、服务态度生硬而造成不良社会影响的医务人员，年度考核不得定为“优秀”等次，并根据情节轻重，给予警告、记过处分。

4、因违反医疗管理规定，造成病历、病理标本等丢失的工作人员，年度考核不得定为“优秀”等次，因此引起医疗纠纷，导致不良影响或经济赔偿的，要视情节给予警告、记过处分，并给予经济处罚。

5、因违反医疗规章制度，对工作严重不负责任而造成病人死亡或者严重损害病人身体健康以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的，可根据国家、省、市、全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员及事业单位聘用合同有关规定，予以辞退或解除聘用合同。

七、科室负责人体现本岗位职责应急要求

医疗机构负责人，因应急制度不全、监督不严、措施不力等管理缺位原因引起的应急不当，对其负责人进行如下批评：

1、对发生应急不及时责任程度为完全责任的医疗机构主要负责人给予通报批评，分管负责人给予警告处分；

2、对因医疗应急处置不利而造成社会影响的，视情节严重程度给予医疗机构主要负责人建议引咎辞职、免职或降职处理。

对于医疗应急涉及多个环节，视责任程度分别给予相应的负责人通报批评或行政处罚。

医护人员年度考核总结范文第7篇

1．建立适应医疗行业特点的人力资源管理模式。

改制前的医院是大型工业企业的一个附属单位。过多的行政干预使医院缺乏对人才资源管理重要性的认识；医院内部人力资源管理长期遵循工业企业管理的模式，缺乏适应医疗行业的规范化、科学化的人力资源管理机制，给医院的发展和人才的发展带来诸多负面影响。所以，必须尽快实现人力资源管理体制上的工业化模式向医疗机构管理模式的转变。

2．建立独立自主的选人用人机制。

以往医院引进人才都是通过向集团公司报人才需求计划，由集团公司统一招聘安排，采取的是行政分配机制，医院的人事部门没有独立自主进行招聘、面试、选人的职权，主观上造成医院对引进人才和人才管理不重视；客观上缺乏长远的人才需求和培养规划，致使在人才培养和人才使用方面存在很多问题。所以，要建立独立的选人用人机制，按需要自主招聘人才，到岗后量才使用。

3．建立行之有效的绩效考核体系。

改制后的医院基本仍然参照并延用原来隶属企业的年度考核制度和考核标准。没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，不能客观公正地反映出不同岗位不同人员的工作业绩。考核的内容和指标也不够明确。考核形式主义倾向明显，考核结果与员工的实际使用提拔没有密切挂钩，影响了员工工作的积极性。所以，建立行之有效的绩效考核体系是当务之急。

4．建立体现公平竞争的薪酬管理体系。

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正公平、科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，不仅可以有效降低管理成本，而且能够对员工起到激励作用。但目前职工医院仍然在沿袭工业企业的等级工资体系、工资结构和工资水平。因此，改制后的医院很有必要根据岗位分析和薪酬市场调查，确定出新的薪酬分配机制。

二、加强改制后医院人力资源的制度建设

人力资源的制度建设是实现医院人力资源规范化管理的基础，是维持医院正常运行和持续发展的有力保障。医院人力资源的制度建设要符合医疗行业科学管理原理和行为规则。它具有以下特点：

1.合法合理化。

有关人力资源的规章制度是医院内部具有法律效力的文件，直接涉及医护人员及其他工作者的切身利益。制度建设必须在国家现行法律的框架之内进行，各项规定都要遵循可靠的法律依据，要做到原则清晰、语言易懂、便于执行、科学合理。充分考虑医院的历史沿革，充分考虑制度执行的可操作性。

2.民主公示化。

医院有关人力资源管理规章制度的内容要体现医院医护人员的意愿，得到他们的认可。制度出台前，必须履行有职工代表参与的集体协商表决的民主程序。公示是尊重职工知情权，公示方法不能仅在企业内部网站或张贴在公示栏内，要通过签订《劳动合同》、发放《员工手册》等方式交到员工手中，并留有员工收执签字的存根，以免因知情权问题引起不必要的纠纷。

3.合同契约化。

劳动合同是劳资双方建立劳动关系的一种法律形式，受国家法律的保护。医院要重新与员工签订《劳动合同》并保证合同的履行。要突出签订时的公平自愿和双方意见明确一致原则。劳动合同在履行过程中要遵循公平性、契约性、时限性和从属性原则，充分维护职工群众的合法权益。

三、改制后医院人力资源体系的建立与运行

人力资源的制度建设的目的是为了能够使之得到规范地执行，执行的过程就是人力资源体系的建立、健全并使之能够正常运行和持续改进。

1.机构设置和人力资源配置体系。

结合开办现代化医院的特点，合理设置医疗科室和管理部门。党政管理和医疗业务各有侧重，互相配合，互相穿插。人力资源配置体系的建立和运行需要对医院总体结构和流程进行系统分析；对每个岗位所需的知识结构、专业能力进行评估和优化，优先配置医疗一线的医护人员，保持一线医疗队伍的稳定、精干，以确保高质量地为患者提供医疗服务。精简管理人员，按需求配置辅助人员。打破身份和资历界限，能者上、庸者下，杜绝论资排辈和因人设岗现象；选拔各学科带头人担任科室主任，做到人尽其才、才尽其用，发挥优势，梯队成长。

2.薪酬及激励体系。

薪酬及激励体系的建立应该结合医院的战略目标，对社会薪酬市场进行周密调查，从而使医院的薪酬制度对内体现公平性,对外具有竞争性。薪酬体系的运行要坚持公平原则。发挥薪酬分配的杠杆作用，有利于吸引人、留住人，让岗位薪酬与岗位价值量对等。医院要按照规定和具体薪酬发放流程、时限和标准足额向员工支付劳动报酬，及时为员工交纳规定的“五险一金”，让职工感受到集体的强大与温暖。

3.教育培训体系。

医院要充分考虑发展的需要，制定人力需求战略规划。要重视外培进修，让医生到有名望的大医院进行临床培养。邀请著名学者到医院来演讲示范。培训体系运行过程要保证师资力量、培训课时和教材内容。

4.绩效考核体系。

有效的绩效考核是一项提高医院的整体业绩不可或缺的重要工作。医院应当建立一套以科学的分析、判断、评价、总结为手段，从工作态度、工作业绩、工作能力等全方位综合考核的体系。要把绩效考核的结果反馈给员工，使员工树立明确的奋斗目标。同时也把绩效考核的结果作为人员的使用、培训、晋升的依据。

医护人员年度考核总结范文第8篇

随着我国市场经济的不断发展，我国的公立医院也在不断的进行市场化。面对激烈的市场竞争，公立医院正在不断的改革以适应目前的经济大环境。本文针对区级公立医院财务绩效评价体系中存在的问题进行深入的分析，并提出一些优化措施，希望区级公立医院借鉴。

关键词：

公立医院财务绩效优化

一、区级公立医院财务绩效评价体系中存在的问题

(一）指标设计的不科学

区级公立医院属于公益性质的机构，它和企业不同，企业的根本目的是追求利润的最大化，而公立医院追求经济利益的最大化必须要建立在救死扶伤的社会责任感之上。然而，目前很多的区级公立医院的财务绩效评价体系中的评价标准并没有把重点放在其社会责任感上，它更多的关注了提高区级医院的经济效益上。区级公立医院过多的强调为医院带来的经济价值，绩效考核的指标一般都是资产的运营效果或者是资产净利率等一系列的经济指标。这种绩效评价体系严重忽视了医院作为公益性质的机构的社会责任，间接引导医院开始不断的追逐利益的最大化。过多的经济指标使得医院开始只关注自身的发展以及自身经济的效益，根本不重视医院的社会效益。这也在一定程度上造成了目前我国医患关系紧张，引发了居民看病难、看病贵的社会问题，让区级公立医院的社会信誉不断下降，去公立医院看病的患者越来越少，这不利于医院的长远发展。

（二）区级公立医院财务评价体系的服务指标不能量化

区级公立医院的财务评价体系中虽然涉及到了服务指标，但是，医院的服务到底为社会创造了多少价值我们不能通过精确的数据计算出来，因此，医院在进行财务绩效评价的时候很难通过具体的标准来评判区级公立医院经营成果的好坏。对于服务指标，医院也不能量化到每个工作岗位中去，很多的科室都沿用年度考核指标来进行月度或者季度的考核标准，有的岗位干脆就不设置指标，只是随意的选择一定的岗位职责来规范员工的行为，这就造成了医院中的医护人员没有工作的任务来激励自己，工作邋遢随意，降低了区级公立医院的服务水平，不利于医院的内部管理，对医院长期稳定的发展也不利。

（三）区级公立医院只重视绩效评价，不重视对绩效的管理

区级公立医院的财务评价体系中过多的关注了对财务指标的评价，对于考核结果的管理不是非常的重视。在医院的绩效评价体系中，过多强调如何对绩效进行评价，如何科学的选择评价指标，选择什么样的评价方法。然而，绩效管理没有被加入到评价体系中来，这就使得区级公立医院财务评价体系建立的真正意义没有被发挥出来，医院设置科学的财务评价体系的目的就是为了让区级公立医院管理者更好的管理医院服务的，然而，现阶段，公立医院只重视对绩效的评级，却不进行管理，那么区级医院就不能通过绩效评价来达到不断提高财务管理水平的目的，区级公立医院体系建设就形同虚设，对提高医院绩效没有任何的好处。

（四）区级公立医院的绩效评价体系中缺乏必要的反馈机制

按照绩效考核的运作流程，医院的医护人员在接受考核以后，评议小组应该尽快得出考核结果，然后反馈给个人，让公立医院的每个医护人员都能知道自身工作的缺陷和优势，鼓励绩效好的员工更加积极努力的工作，让绩效不好的员工发现自身的不足，及时改正，突破自己，为医院带来更大的价值。然而，在实际的调查中我们发现，大部分的医院对于绩效考核的过程都非常的重视，但是对考核后的反馈环节工作做的并不到位，大部分医院没有建立反馈机制，很多的员工在进行完绩效考核后根本就不知道考核的最终结果。这就从很大程度上影响了考核的效果。区级公立医院的员工不能充分的认识到考核的重要作用，认为医院考核都是形式主义，让医院员工对于考核的认可度不断下降，很多医院在进行考核的时候，员工由于不重视，都是消极应对。

二、如何优化区级公立医院财务绩效评价体系

（一）设计科学的评价指标

区级公立医院作为国家医疗体系中的中坚力量，必须首先强调其服务的性质，增强医院的社会责任感。医院在设置财务绩效评价体系的评价标准的时候应该把服务社会的目标放在首位，然后才是增加公立医院的经济效益。其财务绩效评价的指标中，社会服务性指标应该占大多数，经济型指标相对要减少，只有这样，才能让区级公立医院的管理者以及所有的医护人员清楚的认识到工作的重点，把服务患者放在自身工作职责的首位，而不是想方设法的来提高医院的收益来达到自身利益的最大化。另外，区级公立医院的财务绩效评价体系在设置评价指标的过程中也必须要保证评价指标的科学性、可操作性、独立性和全面性。科学的评价指标是其发展的基础，可操作性保证了财务绩效评价体系的顺利运行，独立性保证了财务绩效评价体系的有效性，全面性则更多强调了财务绩效评价体系的广度。区级公立医院的财务绩效评价体系只有拥有了科学有效的评价指标，才能更好的发挥其评价的作用，保证评价的结果的准确性，提高医院的管理水平，促进医院健康稳定的发展。

（二）全方位的设置绩效评价体系的服务指标

区级公立医院的财务绩效评价体系中的服务指标缺乏量化标准，医院很难根据准确标准来衡量其服务的水平，对其进行严格的绩效考核。因此，医院管理者应该改变评价方式，并不是所有的指标都要量化了才能真实的反应绩效。针对这种服务指标的特殊性质，医院可以采用多元化的评价标准，针对不同的服务项目，设置三级服务标准打分系统，对于医院的各个部门或者个人每天按照标准打分，在进行考核的时候，综合考虑这一段时间部门或个人的综合服务水平，奖励整体服务水平高的部门或者个人，对服务水平低的部门和个人给予一定的指导，帮助其提高服务水平，增加自身的服务意识，保证医院整体服务意识的提高。在针对服务进行评价的过程中，必须要遵循重要性原则、公平性原则、一致性原则以及可操作性原则。只有这样，才能让医院的服务指标真正的发挥它的作用，为提高财务绩效评价的科学性作出贡献。

（三）绩效评价体系与薪酬管理结合起来，加强绩效管理

区级公立医院进行财务绩效考核的目的就是要提高医院的效益，提供其服务水平和经济效益，保障其长久稳定的发展。然而，单纯的强调绩效考核轻视绩效管理，使得绩效考核的目标根本就无法实现。医院想要真正的提高绩效评价体系的功能性，就必须要加强绩效管理。对于绩效考核中的优秀人才给予一定的奖励，惩罚在绩效考核中不合格的人员。把绩效考核的结果和个人薪酬结合起来，对于考核结果优秀的人才给予提升工资的奖励，对考核结果不合格的人员，降低薪金，以此手段来激励医务人员不断提升服务水平和医疗业务能力。强化医院员工的自觉性与责任感，实现医院组织战略与员工个人目标的完美统一。

（四）建立健全财务绩效评价的反馈机制

目前，区级公立医院在进行财务绩效的评价时，单纯的重视对绩效的考核，对于考核结果不能及时的反馈给相关人员，甚至是不反馈。造成了很多的医护人员越来越不重视绩效考核，违背了考核的初衷。因此，医院应该不断的建立降权的财务绩效评价反馈机制，公布考核结果，对考核结果区别对待。提高工作人员对于绩效评价的重视程度，鼓励工作人员努力工作，争取下次考核结果能够达到最优。区级公立医院的反馈机制一定要考虑方式方法，不能过度的宣传，影响个人的工作热情，打击工作人员的工作积极性。医院管理层不能只是事后总结业绩，应该实行动态反馈，在运作的过程中不断的反馈考核信息，及时更改在医院运行中出现的问题，实现实时控制，充分发挥绩效评价的指导作用。

三、总结

现代区级公立医院在管理和经营方面和企业模式基本一致，这种经营模式能够让区级公立医院更好的面对激烈的市场竞争。然而，区级公立医院也有一定的特殊性，它的根本性质是治病救人，不能单纯的以追求经济利益最大化为目的。因此，区级医院想要更好的经营和发展就必须从内部抓起，提供经营管理的水平，不断解决医院内部财务绩效评价中的问题，从内部抓起，提高公立医院在市场竞争中的竞争力。

作者：崔静 单位：西安市临潼区人民医院

参考文献：

[1]谢爱辉.浅议公立医院财务绩效评价指标设置[J].中国市场.2012F(18):78-80.

[2]郭永瑾，朱燕刚，罗力，舒蝶.以公益为核心的公立医院绩效考核指标体系构建研究[J].医院管理杂志.2013(5):F417-420.

医护人员年度考核总结范文第9篇

一、加强新形势下干部教育培训创新工作的必要性

1、实现干部教育培训的创新是历史赋予我们的使命。

十六大报告指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉”。正是由于中华民族不懈的努力与创新，才缔造了绵延五千年的悠久文明。历史长河已跨入二十一世纪，世界科技进步突飞猛进，国际间竞争异常激烈。二十一世纪头二十年，对我国来说，是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期，这是实现现代化建设第三步战略目标必经的承上启下的发展阶段，也是完善社会主义区场经济体制和扩大对外开放的关键阶段。在这样一个关键阶段，需要我们去努力实现各方面的创新与发展。这就要求我们必须尽快建设一支适应形势发展需要、具有创新精神的干部队伍，要求我们以创新的精神做好干部教育培训工作。

2、实现干部教育培训的创新是时代赋予我们的重任。

今年，中央就“大规模培训干部”和“大幅度提高干部队伍素质”作出了战略部署，把干部教育培训工作作为当前我们党和国家建设的重中之重来抓。这就对做好干部教育培训工作提出了更新更高的要求，就必然要求我们要与时俱进，适时进行干部教育培训工作机制的探索与改革，使干部教育培训工作适应时代的要求，符合时代的特征。

3、实现干部教育培训的创新是现实赋予我们的职责。

近年来，蔡甸区在干部教育培训工作中做了许多工作，取得了较好效果。但与面临的形势和任务相比，我区干部教育培训工作在创新方面还有许多工作要做。

首先，干部队伍整体素质基础较差，“先天不足”。据统计，2005年蔡甸区10000名干部中，具备大专以上文化程度的仅占38%，且结构失衡，有69%集中在教育、文化和卫生领域，懂经济、擅管理的领导人才微乎其微。

其次，干部队伍素质的提高步伐滞后于科技发展进程，“后继乏力”。与1998年相比，今年全区大专以上文化程度所占比例在短短几年中上升了个百分点，但是，其中有不少是党校培训或上级有关部门组织的在职教育，普遍存在学历“含金量”不高和专业不对口现象，对于经济发展的整体促进作用不够明显。与此同时，世界范围内科技进步则迅猛发展，知识更新速度远远快于我区干部自身知识积累的速度，“知识恐慌”已成为许多干部的心腹之患。

第三，蔡甸“一优三化”发展战略的实施缺少一批较高素质领导人才，“军中乏人”。近几年，蔡甸区经济发展步伐较快，2004年，全区国有生产总值较2003年增长%，财政收入同比增长%，招商引资较去年同期增长%，经济发展形势喜人。但是，全区经济管理专门人才屈指可数，这与我区经济发展的迅猛态势极不对称。

二、加强干部教育培训方式创新的有益探索

为了解决干部教育培训工作中不同程度存在的教育内容脱离实际、培训方法陈旧单调、培训资源严重不足、管理手段明显滞后而直接导致的干部培训数量少、质量低的问题，适应大教育、大培训、大提高的要求，蔡甸区按照“年轻干部全面培训，优秀干部优先培训，紧缺干部加强培训，重点干部重点培训”的思路，将“个性化、差别化”贯穿到干部教育培训内容的确定、教育培训方法的运用、管理手段的选择、绩效的评估全过程，概括起来即“干部教育培训内容上——适应两种需求（干部个人的特殊知识需求和各级各部门对人才的特殊能力需求）；方法上——采取两种形式（因材施教与自主择教）；渠道上——做到两个并重（主阵地教学与社会化教学）；管理上——运用两种手段（组织管理和个人自律）；效果上——实现两个目标（干部个人成为有特长的人才和促进区域特色经济发展）”。

（一）把握四大环节，确保干部“个性化”教育培训工作取得实效

1、调查摸底——全面掌握干部教育培训的“需求点”。按照干部管理权限，由干部教育培训的实施主体组织广大干部填写《干部“个性化”教育培训需求调查摸底表》，在此基础上各单位制定出《干部“个性化”教育培训学习计划》，报区委审批。通过梳理归类，我们发现干部除了具有要加强理想信念教育、党性党风党纪教育、群众路线教育、政策法制教育和现代科技、管理知识的学习等共同培训要求外，不同类型的干部无论是在教育内容上还是在教育方式上都呈现出丰富多彩的个性化需求。据此，我们以理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养、业务能力为框架，将干部学习内容划分为必学内容、选学内容和特殊需求内容三个层次。特殊需求知识内容根据干部个人及其单位的特殊知识和能力需求确定，充分体现了不同行业和岗位对干部素质的不同要求，每名干部的学习内容确定后，再将学时和学分划分到具体学习内容上，填写《干部“个性化”教育培训内容记录卡》，然后按照卡上的内容选择自己感兴趣的方法有计划的开展学习。

2、整合教育资源——夯实干部教育培训的“基础点”。区委根据各实施主体上报的《干部“个性化”教育培训计划》和组织上对不同干部的培训重点，整合教育资源，优化资源配置。一是“软硬兼施”加强主阵地建设。一方面加强了党校基础设施建设，购置了40多台电脑，开通了远程电视教学，提高现代化教学水平；另一方面完善师资培养制度和教学考核办法，提高师资水平。我们针对蔡甸发展实际和“个性化”培训需求，确立了16个学习方向，选派了4名专职教师和13名兼职教师到山东威海、武汉、西安等地党校和大专院校学习前沿的理论。今年我们又选派了6名专职教师和15名兼职教师，到16个乡镇进行社会实践学习，提高他们的综合素质。同时在党校内部加大人事制度改革力度，全面推行因材施教和自主择教的教育培训方式，实行学员选教师和末位淘汰制，激发了内部活力；二是“内外结合”开展社会化教育。一方面在认定区内教育培训机构办学资格的基础上，走区场化路子，充分利用区职中、区一中及其他社会化办学力量开展干部培训，另一方面采取“走出去”“请进来”等办法，与温州、武汉等地党校和西安卓越建筑公司、兰鹰建筑公司及华农等高等院校签订培训协议，充分利用其师资、设备等资源优势，抓紧各方面急需、紧缺干部的培训工作。区医院还邀请了意大利BOSCD（都灵）大学急救中心主任德亚尼?卡罗先生讲学，培训医护人员急救医疗知识，提高了区医院急救医疗水平。

3、组织实施——突出干部教育培训工作的“重点”。我们结合实际把全区干部划分为12个层次，在全面开展培训的基础上，综合运用组织管理和个人自律两种手段，突出了党政领导干部、后备干部、年轻干部、乡镇基层干部、经济管理部门和企业经营管理人员、专业技术人员等六个重点，根据干部实际，选择脱产学习、在职学习、外出培训（锻炼）、驻村（或参与中心工作）锻炼、短训、组建宣讲团巡回宣讲等培训方式对干部进行教育培训。

一是领导干部教育培训突出“深”。对领导干部教育培训时，不拘泥于理论知识培训，而是把重点放在利用理论知识探讨、研究实际问题上，提高他们“五种能力”，促进工作创新。在已办的6期乡局级领导干部研讨班上，我们一改过去单纯灌输式的教育方法，加强课堂交流和社会实践，引导领导干部运用所学的理论解决实际问题，提高了领导水平和执政能力。目前全区乡局级以上领导干部在区以上报刊杂志124篇，对实际工作产生了较强的指导作用。

二是对后备干部教育培训突出“严”。为了把后备干部培养成为高素质、懂管理、基础牢、作风实的干部，我们对后备干部教育培训时实行封闭式、军事化管理。培训内容在覆盖基本知识的同时，注重领导潜能的激发，采取了“六个一”做法：一周开展一次理论研讨，读一本好书，写一次读后感，上一次演讲台，开展一次体育活动，举行一次联欢活动。以求用正确的理论武装其头脑，用优秀的作品鼓舞其斗志，用经常化的演讲磨练其口才，用丰富多彩的集体活动培养其合作意识。现已培训的160名后备干部在理论水平、领导水平和实际工作能力上都有了很大提高。

三是对年轻干部教育培训突出“苦”。针对年轻干部素质高但缺乏吃苦耐劳的精神，注重在实际工作中磨练他们的意志。通过考试、考察选派了30名优秀的年轻干部到村上任职一年，工作与原单位彻底脱钩，党组织关系转移到村，每月在村工作22天，并进行年度考核。通过最基层的实践锻炼，培养出了年轻干部吃苦耐劳的品质和解决实际问题的能力。

四是对乡镇基层干部教育培训突出“土”。为了把基层干部培养成为农村实用技术的“土专家”和实用政策法规知识的“土秀才”，做农村经济发展的带头人，我们组建了农村实用技术（政策法规）宣讲团，深入乡村，对基层干部进行巡回培训。培训时用“本土化”的语言宣讲实用技术和政策法规。目前已组织种草养羊实用技术、山葡萄野转家栽培技术、农村税费改革知识和计划生育知识宣讲55场次，1670名乡镇干部和村干部参加了培训，60%以上的受训对象成为的“土专家”和“土秀才”。

五是对经济管理部门和企业经营管理干部教育培训突出“洋”。今年上半年已派出了33名干部到省直部门、武汉区、十堰区、西安区挂职锻炼，学习上级和外地先进的企业经营管理技术，培养他们适应区场经济的能力。

六是对专业人员教育培训突出“新”。为了促进专业技术人员学习新知识、新理论、新技术，我们与有关高等院校及科研单位签定合作培训协议，安排专业技术人员脱产进修，目前我区在各高等院校、大中型医院进修的教师和医护人员有250余人。同时鼓励专业技术人员进行学历教育，今年全区正在进行学历教育的专业技术人员有1600多人。近年来，专业技术人员500多篇，新发明创造40多项，其中有7项科研成果获国家专利，专业技术人员的创新能力明显增强。

4、总结考核——把握干部教育培训的“关键点”。将考核分为年度考核和五年学习期满考核。年度考核分级分类进行，由实施主体对干部本人及所在单位进行考核，区委对各实施主体进行考核。年度考核时全面了解干部年度教育培训计划落实情况，调阅干部学习书目、笔记、心得体会、结业证书等材料，对干部学习情况进行评估分析，达到规定的学时学分的视为合格。五年期满考核由区委组建考核小组，对各单位组织干部学习情况及干部学习内容完成情况进行总体考核，完成规定学时学分的，发给《干部“个性化”教育培训合格证书》，其相关资料归入本人档案，作为晋升晋级、提拔重用的重要依据。

（二）完善措施，健全机制，确保干部教育培训工作卓有成效地开展

1、实行目标责任制，确保干部教育培训管理的规范性。我们按照干部管理权限,科学划分层次,明确了各相关单位和实施主体的责任,实行分级分类管理。同时区委与各级各部门签订目标责任书，将干部教育培训工作作为党建工作目标和党政主要领导实绩考核的重要内容，形成一级抓一级，一级对一级负责的工作格局。

2、建立学时学分制度，增强总结考核的可操作性。我们按照《干部任用条例》“干部五年内必须经过累计三个月以上的培训”的规定，借鉴国民高等教育实行学分制积累的经验，把干部在职自学、正规化培训、短期培训、学历教育和挂职锻炼都纳入学时学分制管理范围，每名干部在5年内必须完成760个学时的教育培训学习，累计100个学分，达到60个学分的为合格。全区每季度举行一次考试，干部可根据个人实际报名参加。参加各类学历教育和各种干部培训班学习的干部，可持《毕业生登记表》、《单科结业证》、《培训结业证》到各实施主体申报，以获得学分；挂职学习干部根据挂职期满考核情况折算学分。

3、建立定期研究、督办、考核制度，确保教育培训的有序性。干部“个性化”教育培训领导小组定期召开由相关部门参加的会议，研究干部教育培训工作中的重大事项，及时解决问题。并适时组织检查组对干部“个性化”教育培训情况进行检查督办，奖优罚劣，促进全区干部教育培训工作的协调发展。

医护人员年度考核总结范文第10篇

摘 要 在新的发展形势下，医院的建设已经开始向着综合化、现代化的方向发展，由以往的单一的治疗单位发展成为医疗、教学、科研全方位发展的综合性医疗卫生机构，对于人才的需求也日益增大。本文结合现代医院管理实例，对当前社会中医院人才流失的原因进行了分析，并提出了相应的应对策略。

关键词 现代医院管理 人才流失 成因 对策

前言：随着我国社会经济的不断发展，现代化医院被赋予了新的含义，不再是以往单纯的对病人进行治疗的医疗机构，而是集合了医疗卫生、疾病研究、专业教学、预防保健等各领域的内容，形成一个综合性的医疗卫生机构，对于人才的需求也不断增加。但是，在当前的发展形势下，许多医院都出现了人才大量流失的现象，对医院自身的竞争能力产生了严重的影响。因此，需要引起医院管理人员的重视。

一、实际案例

我院是一所二级甲等综合性医院，医院共有职工495人，其中卫生专业技术人员413人。初步统计2009～2013年人员变动情况：5年新增人员227人（引进卫生高级人才7人、公招研究生12人、本科生56人，编外招聘中、初级卫生技术人员152人）；5年减少人员128人（退休48人、调出5人、辞职75人）；调出及辞职人员中：硕士及博士学位的研究生6人，拥有高级专业技术职称的临床专家6人，中、初级卫生技术人员68人。

医院建院初期，为提高医院教学、科研及医疗技术水平，更好地为患者提供优质的服务，医院专门制定了相应的人才引进政策，提高了对于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的专业性人才。但是，最近几年，医院开始出现人才流失的现象，一开始是中低层人才，并没有引起医院管理层的重视。而随着人才流失量的逐步增加，高级人才如副主任医师等也开始出现流失的情况，这严重影响了医院自身的发展。

二、医院人才流失的原因和对策

经过对离职人员的调查，以及对在职人员的问卷调查，最终总结出医院人才流失的几个重要原因：

1. 医院发展空间不足

部分医院在改造或扩建的过程中，因政府等多方原因，医院搬迁事宜一直没有尘埃落定，医院在现有的院区发展受限，员工认为医院不能提供更好的平台满足自己职业生涯发展的需要，部分新员工纷纷通过公招或考研离开医院。因此，要做好医院在新形势下的基础设施建设工作，与政府部门相互协调，确保医院的可持续发展，为员工提供良好的发展环境。

2.缺乏人性化的管理

当前许多医院在进行管理时，没有与时俱进，缺乏合理的管理体制，死板地沿袭陈旧的制度进行管理，同事之间由于利益问题勾心斗角，相互防备，对于真正想要努力工作的人才而言，缺乏处理复杂人际关系的时间和精力，只能无奈离开。因此，医院要转变管理观念，实行人性化管理，做好以下几个方面的工作：

（1）加强理念和制度创新

要结合医院实际，对管理理念和管理制度进行创新，树立求先、求新、求好的信念，对职工的工作进行综合评价，培养职工的工作责任感和服务意识，以及积极进取的精神。

（2）坚持以人为本

医院在对员工进行管理时，要坚持以人为本的基本理念，将善待员工作为工作的核心和重点，尊重和信任员工，确保员工尤其是一线医护人员，拥有相应的自利，在不影响医院及患者利益的情况下，努力满足职工的合理需求，做到重人、关心人、信任人，为员工提供自我价值实现的平台，使得员工自身的才能可以得到充分的展现。

（3）培养团队合作精神

在对科研项目等进行研发和讨论时，要打破部门、科室的限制，提倡人人参与，使得员工在共同合作的基础上，处理好人际关系，培养员工共同的价值观念，提高整体意识，使得医院员工之间的关系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下级关系，从而营造出良好的人际环境，使得员工可以在科室团队精神的带动下，积极热情的投入到工作中去。

3.个人期望与现实不符

一方面，部分医护人员在进入医院后，并没有得到相应的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇却相对较低，与劳动付出不对等，员工的收入与期望值有较大差距，再怎么强调感情留人、事业留人等都显得苍白无力；另一方面，由于工作的繁忙，很多医护人员无法进行自我充电，缺乏实现自我价值的机会，从而对工作产生厌恶心理，工作积极性降低，进而引发人才的流失。因此，医院管理人员必须定期在员工中开展问卷调查，及时了解员工的合理需求，结合医院及员工的自身情况，在提高其薪酬待遇的同时，把员工职业生涯的规划与医院的发展结合起来，为员工提供自我价值体现的机会，发掘出潜在的人才。

4. 编外聘用人员缺乏归属感

近几年，因医院快速扩张，为满足临床工作的需要，医院大量聘用编外卫生专业技术人员，编外人员已达到全院人员总数的35%（其中编外护理人员达到全院护理人员总数的55%）。但因为上级部门对医院编制总数的限制，每年只有极少数人员可以通过公招进入编制，而编制内外人员福利待遇的区别使编外聘用员工缺乏归属感，近年离职率较高，离职时间集中在过年前后，而人员的及时补充及培训需要一个过程，集中大量的离职使得医院工作被动，对医疗安全造成极大的隐患。因此医院管理层应重视并从以下几个方面加强编外聘用人员的管理：

（1）建立编外聘用人员管理制度

因编外员工中护理人员较多，医院管理层认为护理人员招聘相对容易，对编外人员规范管理重视不够，造成编外人员的管理存在散、乱的现象。医院应建立完善的编外人员管理制度，对编外员工的聘用、薪酬、福利、职称晋升、加入党团组织、档案管理、年度考核评优等有完整、规范的管理，才能增强编外员工的归属感。

（2）同工同酬

完善医院薪酬分配制度及绩效考核制度，虽然国家对事业单位编制管理要求有所不同（比如社会保险参加险种的不同等），医院也应尽可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根据工作量、工作质量、患者满意度等方面进行考核分配，体现多劳多得、优绩优酬，调动编外员工的工作积极性。

三、结语

总之，医院的竞争就是人才的竞争，针对医院人才流失的情况，医院管理层要充分重视，全面分析造成人才流失的原因，并采取相应的应对策略，强化人才队伍建设，切实提高医院核心竞争力。

参考文献：

[1]朱维萍.医院人才流失的成因与对策.产业与科技论坛.2013（7）：234-235.

[2]张岩.论医院护理人才流失的现状、原因及对策.健康必读.2012（4）：329.