年轻干部履职报告范文

年轻干部履职报告范文第1篇

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，以磨练意志、积累经验、提高素质、增长才干为目的，通过梯队培养、岗位锻炼、重点考察等途径，充分搭建年轻干部施展才能的舞台，努力把年轻干部培养成为工作态度积极、工作纪律严明、工作经历丰富、工作能力出色的可靠接班人。

二、培养对象

年轻干部一般指年龄在1982年1月1日以后出生或近五年近机关工作，学历为本科及以上的机关干部（包括公务员、事业编制人员）。

三、工作措施

1、汇报交流理思路。定期或不定期召开年轻干部工作会议，汇报交流工作，畅谈心得体会，年轻干部结合自身工作岗位和学习情况，精心准备，认真思考，围绕2013年工作思路、眼中的安昌、未来安昌该如何发展等话题畅谈自己的想法，在交流中理清工作思路、相互学习提高，努力做到业务精通、善于思考、能说会道。

2、课题调研善思考。调研课题重点围绕：农村基层组织建设，农村党员干部教育管理及镇村队伍建设，高层次人才及农村乡土人才建设，两新组织党建，“美丽乡村”建设（环境卫生整治），村级发展和集体经济增收，区域经济发展和社会和谐，镇阶段性重点工作以及针对存在问题提合理化意见建议等内容开展调研，做到带着课题走村访企，体察社情民意，加深对岗位工作的深层次认识和思考，要求于4月底完成课题调研，并将调研报告上报镇组织办；同时鼓励年轻干部平时勤动笔，勤思考，要求积极撰写信息报道，每月不少于3篇，努力做到作风扎实、思维活跃、务实创新。

年轻干部履职报告范文第2篇

海城市委在充分吸取近年来干部人事制度改革经验的基础上，继续创新载体，大力实施了以“选派市直机关优秀年轻干部到镇（区）挂职、镇（区）优秀领导干部到市直部门和村级党组织挂职”为主要内容的“双派”工程活动。

精挑细选，人岗匹配，把“合适的人”选派到“适合的岗位”。“双派”工程共涉及选派优秀年轻干部100名。其中，从市直机关选派到镇、村挂职20名，从镇（区）选派到市直部门挂职10名，从镇（区）选派到村级党组织挂职70名。在人员挑选上，海城市委坚持把“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准贯穿始终，精挑细选那些年龄结构好、学历层次高、综合能力强，具有较大培养价值的优秀年轻干部作为选派对象。在岗位确定上，海城市委坚持以问题为导向，专门选取那些存在一定问题，需要加强和改进的单位作为派驻对象。在人岗匹配上，市委组织部根据年度考核、平时考核结果以及日常所掌握的情况，科学判断每一位干部干什么最合适、解决什么样的问题最适合，最终把他们选派到最需要、最能发挥作用的岗位上。

建章立制，强化管理，确保“双派”干部干得好，待得住。为进一步强化“双派”干部日常管理，海城市委制定出台了系列文件，重点从六个方面提出明确要求。一是全脱岗工作制度。挂职干部任职期间，人事关系、工资关系仍保留在原工作单位，组织关系转到挂职单位党组织，与原单位的工作完全脱钩。二是任职档案管理制度。市委组织部建立挂职干部任职档案，建档内容包括海城市“双派”工程报名登记表、目标责任状、挂职干部工作手册以及阶段性工作进展情况等，力求做到材料齐全、管理规范。三是定期工作汇报制度。挂职干部根据工作需要及时向派驻单位党委（党组）汇报工作，每季度向市委组织部、派出单位汇报工作，半年报送工作总结，年底递交述职述德述廉报告。四是考勤制度。考勤工作由挂职单位党委（党组）负责，挂职干部离岗时要履行正常的请假、销假手续，离岗时间较长（5天及以上）的，须报请市委组织部批准。五是记“履职日记”制度。挂职干部要经常深入调研，并将情况记入“履职日记”。各派驻单位对挂职干部的“履职日记”情况每月检查一次，市委组织部不定期抽查，并把“履职日记”的记录情况作为考核评定等次的重要内容。六是动态调整制度。如有存在因病、家庭有特殊困难或本人素质、能力等方面的原因不能坚持在派驻单位挂职工作的，市委组织部将及时进行调整。

明确任务，细化职责，确保“双派”干部考核评价科学准确。在对“双派”干部的考核上，海城市委坚持客观公正、注重实绩、群众公认的原则。对挂职市直部门副职干部的考核，主要集中在业务分工、调查研究和开展党的群众路线教育实践活动等方面；对挂职镇（区）党委副书记干部的考核，主要集中在党建工作规范化建设、基层党组织体系建设、党员队伍发展管理等方面；对挂职镇（区）副镇长（副主任）兼后进村党组织“第一书记”干部的考核，海城市委创新实施了共性化考核和个性化考核“双百分评定”模式。共性化考核指标主要以派驻村推进“双创双争”活动情况为考核目标，以“五个好”“五个有”创建目标为主要依据，分值为100分。具体包括“好班子、好队伍、好机制、好作风、好业绩”和“集体增收有渠道、村民致富有门路、环境面貌有变化、文明创建有成果、民生稳定有保障”等方面。个性化考核指标主要以“第一书记”驻村工作情况为考核目标，以“任期目标管理任务书”为主要依据，分值为100分。具体包括基层党建、经济发展、民生稳定、廉洁自律和作风建设等方面情况。

“双派”工程启动以来，海城市百名优秀年轻干部扎根基层一线干事创业，共总结梳理出涉及党建、经济、环境、民生等问题409条，一批影响和制约发展的突出问题得到了有效解决。特别是“双派”干部自身的综合素质得到了明显提升，涌现出了一批德才兼备、能力突出的优秀干部，部分干部已经得到了市委的充分肯定，提拔到了领导工作岗位。（作者单位：海城市委组织部）

年轻干部履职报告范文第3篇

关键词：年轻干部 选拔任用 教育培训 干部成长

培养选拔年轻干部是党和国家非常重视的问题，因为这不仅是加强班子和干部队伍建设战略的重要任务，也是保证国家事业后继有人的根本大计。对党和国家如此，对国有建筑企业更是如此。在建筑业市场竞争日益激烈和国家宏观经济下行压力逐步加剧的环境下，培养选拔年轻干部既是推进人事制度改革的需要，又是加强干部队伍建设的长期任务，更关系着企业的发展大局。但是在实际工作中，年轻干部队伍现有情况与培养选拔年轻干部工作目标还存在有较大差距，比如有一些政策性的规定在某种程度上制约了年轻干部的任用，比如选人用人视野有时不够宽阔，比如年轻干部的数量素质达不到领导班子建设需要的标准，比如年轻干部在知识和专业结构上不合理、经验不足、经历单一，比如年轻干部的培养锻炼、选拔任用、监督管理等制度还不够健全……如何破解这些难题，建立起有利于年轻干部健康成长的机制，是新形势下提出的新要求，任务十分重要和紧迫。

一、完善年轻干部选拔任用机制

提出的好干部“五条标准”，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，是对干部队伍的整体要求，但这也是培养选拔年轻干部必须坚持的标准。在新形势下，我们既要严格遵循干部选拔任用条例，把好政策关、标准关、监督关，又要解放思想、更换观念，敢于在培养选拔年轻干部工作上多动脑子，不断创新和改进工作。一是树立正确的用人导向。加大从基层一线的选拔力度，关注并重用那些肯埋头做实事的干事，选用谋事不谋人、扑下身子干工作的干部，对于甘愿长期在基层和艰苦单位兢兢业业工作的干部要首先给予关注。二是坚持党管干部原则。严格落实《干部任用条例》，规范选人用人程序，在沟通动议、民主推荐、组织考察、集体研究、依法任免等环节，坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、严守纪律不放松，要真正做到靠制度、按规矩选人用人。三是建立组织配置和市场化配置相结合的竞争上岗机制。改进选拔方式，加大市场化选聘力度，拓宽选拔年轻干部渠道，以实现在更广范围、更大领域的选贤任能。四是探索建立年轻干部破格提拔制度。综合运用组织推荐、公开选拔等多种方式，打破年轻干部任职年限、年龄、职级等传统硬性条件，努力为优秀有作为的年轻干部开辟成长“绿色快车道”。

二、健全年轻干部教育培训机制

年轻干部的教育培养是年轻干部成才的客观需要，对年轻干部进行全面、系统、科学、深入培训，既要着眼于长远需要，又要结合当前现实情况。一是加强理论培训。充分发挥党校、行政学院、干部学院等各级各类干部培训机构，有计划地对年轻干部进行系统的理论体系培训，提高年轻干部的思想政治素质，打牢理想信念基础。二是坚持“师带徒”制度。安排在具有代表性的项目实习，通过创优夺杯、科技创新、“四新”技术推广应用、绿色环保施工等实践项目的锻炼，促使经验积累。三是强化专业主题培训。定期举办项目管理、市场开发、商务谈判等主题培训讲座，搞好专业技术人员继续教育，不断更新知识并提高管理水平。与此同时还需要着力抓好以建造师和造价工程等执业资格为重点的培训，辅以公路、机场、水利、轨道等短板专业的培训，从而加大关键岗位人员培训取证力度，完善知识结构，提高履职能力。

三、探索年轻干部培养锻炼机制

多岗位锻炼是培养年轻干部的有效途径，也是年轻干部健康成长的必经之路，分层次选拔年轻干部到不同的关键岗位进行锻炼，以提升综合管理能力。一是提升年轻干部培养锻炼的宏观管理水平，完善相应的激励保障方案，建立相关的政策制度，提高年轻干部实践锻炼工作成效，为年轻干部成长保驾护航。二是加大年轻干部到基层单位、项目施工现场和关键岗位锻炼的力度。积极鼓励年轻干部到基层一线尤其是项目施工现场去锻炼，开阔视野，积累实践经验，提升能力；选拔一批工作表现突出、潜力较大，但缺乏基层工作经验的年轻干部到基层单位或关键岗位上独当一面，促使他们在实践中磨练意志，增长才干；选派一批年轻干部到地区或者企业挂职锻炼，帮助他们扩宽业务面，不断提高综合决策水平和管理能力。三是加大干部交流力度。有计划组织年轻干部进行交流，推动机关和企业、企业和企业、驻地和外地之间跨地区、跨部门、跨行业交流，有序流动，打通渠道，全面积累领导经验，促进干部茁壮成长，有所作为。

四、建立年轻干部管理监督机制

只有加强管理、严格监督，才能确保年轻干部健康成长。一是建立年轻干部选任后的跟踪管理机制。及时掌握年轻干部的考核、民主测评、述职述廉等情况，客观评价年轻干部履职情况，每半年进行一次评估，年终实施全面考核。对于考核评定为不称职及民主测评优秀票和称职票达不到三分之二的，要及时调整，以便做到人岗相适，人尽其才。二是加强日常跟踪了解。定期开展思想政治状况分析，教育引导年轻干部正确认识自己，摆正位置，做到懂规矩、守规矩，自觉接受监督。对发现性格特点、专业特长不满足工作需要与岗位职责的，适时进行交流和调岗。三是健全完善年轻干部座谈交流制度。严格落实个人有关事项报告、函询、诫勉等制度，充分发挥纪检、审计、督查等工作的作用，坚持和完善干部诫勉谈话和能上能下制度，始终把年轻干部置于党组织管理监督之中。四是建立完整的年轻干部培养选拔档案。定期进行回访和跟踪管理，通过正面引导、树立优秀年轻干部标杆典型，教育干部讲规矩、守纪律，激励广大干年轻部在工作岗位上建功立业。

五、形成年轻干部健康成长环境

年轻干部的成长固然与其自身努力有关，然而外部环境的好坏也会对年轻干部产生深远的影响。无论是组织培养还是公开选拔，亦或者是实践锻炼，只有形成长效机制，才能长久地为年轻干部健康成长营造出良好的工作氛围。一是改革创新精神推动年轻干部工作。坚持党管干部原则，以改革创新精神研究年轻干部在工作中存在的新问题、新情况，遵循干部成长规律，大胆推进制度创新、方法改进、理念更新，推动年轻干部工作不断取得新进展。二是正确看待年轻干部的问题。在严格管理干部的同时，也要多关心爱护，正确看待优缺点，扬长避短。年轻干部在工作中出现点毛病在所难免，因此对年轻干部要有宽容的心态，要多鼓励那些敢于担当的年轻干部，营造倡导创新、宽容失败的良好环境。三是不断完善年轻干部选拔制度。坚持原则，严格标准，使选任干部走上制度化、规范化、科学化道路，保证用人环境的风清气正，用完善的制度堵塞漏洞，严肃纪律，破除潜规则，增强干部选任的公信力，为年轻干部的健康成长营造良好的环境，切实促进干部健康快速成长。

年轻干部队伍建设事关企业持续、健康发展的全局大业，责任重大，只有从选拔任用、锻炼培养、教育培训、监督管理、外部环境等各个环节建立起有效衔接的制度机制和切实可行的措施，并大力推进，才能使年轻干部在制度轨道和良好的环境中健康成长，进而为企业快速发展贡献力量，发挥作用。

参考文献

[1]关于加强培养选拔年轻干部工作的意见（中组发[2009]8号）

[2]江勇.加强培养选拔优秀年轻干部的探索[J].组织人事学研究，2010（2）

年轻干部履职报告范文第4篇

积极构建长效动态激励机制

树立好的导向。认真落实关于好干部的“20字”标准和江苏省委提出的“三宽四有”要求，在倡导宿迁干部特质的基础上，提出坚决不用“八种人”，即坚决不用信念缺失靠不住的人、关键时刻顶不上的人、因循守旧没闯劲的人、遇到矛盾绕着走的人、弄虚作假捞政绩的人、脱离群众作风差的人、跑官要官走门子的人、自律不严谋私利的人。进一步树立鲜明选人用人导向，匡正选人用人风气，着力强化各级干部“组织信任是最大激励、干好本职才能继续任职”意识。

实施广的交流。针对当前干部队伍中存在的活力不足、动力缺乏等问题，特别是为了破解“天花板效应”、中层梗阻、底层板结等难题，通过盘活有限的干部资源，实现市县之间、机关之间、机关内部之间干部的有序交流，让整个干部队伍动起来、活起来。定期对领导班子和领导干部履职情况进行分析研判，并将研判结果作为市委加强领导班子建设、管理调配干部的重要依据，从而为推动干部交流夯实基础。综合运用适应流、考验流、培养流、轮岗流和结构流五种方式，打破地域、部门、条块界限，优化资源配置，形成开放式交流格局。“十二五”时期，市管干部和机关中层干部平均每年交流轮岗20%左右，并逐步加大县（区）与市直机关之间领导干部的交流力度。注重发挥不同年龄层次干部的作用，让年轻干部到一线“墩苗”，让年龄较大干部重新参与全市中心工作，进而形成干部使用的“金字塔”结构。

强化严的监督。坚持寓严格管理于关爱监督之中，制定调整不胜任现职领导干部职务的办法，合理界定不胜任现职的情形，规范不胜任现职干部调整的动议依据、来源和程序方法。对工作不称职、群众不满意，经组织考察不胜任现职的，视情予以停职、免职、降职。深入推进“阳光监督”，开展干部谈心谈话活动，建立健全干部关爱告知、关爱提醒、关爱约谈制度，注重从早、从小、从严预防，当好干部的“保健医生”。推进“三员一网”干部监督体系建设，进一步探索干部从严管理的有效办法，出台严肃查处工作实绩弄虚作假的制度，构建起立体开放、层级明晰、渠道畅通、集成高效的干部监督网络。

长效动态激励机制的探索实践

实践中，我们结合贯彻落实党的十八届三中全会和全国、全省组织工作会议精神，创新思路，大胆探索，积极推进领导干部长效动态激励机制，着力为宿迁发展选准人、用好人、管住人，打造好一支具有宿迁特质的干部队伍。

大力宣传“好干部”导向，让干部有压力、有动力。对好干部的“20字”标准和宿迁不用“八种人”干部选任导向，宣传到位、执行到位、落实到位，并融入干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。通过媒体报道、典型示范、座谈交流、走访调研等方式，加大对“好干部”标准的宣传力度，让导向深入干部人心，让标准赢得群众认同。在实践中，我们发现对于不用“八种人”的导向，群众的反响比较强烈，认为虽然算不上“高大上”，但很接地气，形象地指出了老百姓不喜欢、不认可的干部，群众可以对照标准给身边的干部画画像、打打分。

实施综合研判，让干部实绩考得准、用得好。把干部的考察评价由简单定性转向量化分析，以统筹“三大发展”、推进“九比竞赛”为统领，以目标管理为手段，分类制定县（区）、开发区（园区、新区）和部门领导班子、领导干部工作实绩考核指标，明确年度和任期目标任务。结合年度“五述四评一调查”考核和平时了解的情况，听取分管市领导和班子主要领导等方面的意见建议，综合运用干部考察、民主评议、政风行风评议、招商引资和经济责任审计等考核评价结果，对领导班子的整体结构、实际运行、优化方向和领导干部履职情况、工作状态、能力绩效等方面做出客观评价判断，形成综合分析研判结果，从而为干部提拔任用提供依据。2013年以来，我们运用综合分析成果，先后提拔和重用市管干部62名。从实施情况来看，推进这种做法的制度化，有利于将干部管理的触角延伸到领导班子运行的每一个环节、阶段和层面，有利于从被动式的静态管理走向动态全程监测，为长效动态激励机制的实施奠定了基础。

加大干部交流力度，让干部队伍活起来。为充分激发干部潜能，针对不同类型干部实际，综合运用“五大交流”，加大干部平职交流的力度、广度、幅度和跨度，切实解决“一次分配定终身、一个岗位奔到头”的问题，改变干部“内部提拔、体内循环”的封闭模式。2013年，市管干部交流面占干部调整数的43.3%，占市管领导干部数的15.8%。根据岗位要求和班子运行情况，对党外干部进行集中调整，涉及面达到市直机关党外干部的三分之一，虽然没有提拔一名人选，但通过交流，既增强了党外干部整体活力，又实现了必配部门党外干部的应配尽配，党外干部的作用发挥更加充分。扎实推进中层干部轮岗交流，2013年跨部门交流26人，25个单位内部轮岗交流108人，达到了干部个人和用人单位双满意的效果。实践证明，在领导职数资源有限的情况下，推动交流可以让干部时刻保持强烈责任感、紧迫感和压力感，在新的岗位上创造出更好的业绩，从而激活干部队伍的“一池春水”。

强化培养锻炼，让年轻干部墩墩苗、扎深根。着眼领导班子建设特别是换届工作的长远需要，启动实施年轻干部“墩苗工程”，采取挂职、任职、跟班锻炼等形式，选派年轻干部到农村基层、企业园区、重点工程、民生服务、维稳“五个一线”，搭建成长平台，强化实践锻炼，实施跟踪培养。在机关年度考核中，增加优秀年轻干部推荐环节，建立优秀年轻干部人才库，在确定“墩苗”人选时，综合考虑单位推荐意见和人才库储备情况，确保优秀年轻干部下得去。2013年，采取市、县（区）联动方式，择优选派360名机关干部到全市省定经济薄弱村担任“第一书记”，选派50名年轻干部到 “五个一线”，强化实践历练，搭建成长平台。对年轻干部“墩苗”情况进行跟踪考核，及时掌握思想动态和工作情况，对综合表现突出、实绩考核优秀的，予以提拔重用；对考核不称职的，调整培养锻炼岗位，或者回原单位工作，充分发挥考核的导向作用。在跟踪培养中，一些年轻干部脱颖而出，为干部队伍持续注入了新鲜血液。

积极创设平台，让年龄较大干部“换条战线、再上一线”。对干部队伍现状进行摸底分析，充分发挥非领导职务在领导班子和干部队伍建设中的激励作用。注重创设载体、搭建平台，组织年龄较大干部开展任职意愿申报，进行双向选择，鼓励和支持年龄较大干部转任非领导职务后，充分发挥能力和经验等方面优势，“换条战线，再上一线”，积极参与市委、市政府重点项目、招商引资、扶贫开发、民生服务、调解、基层党建、督查巡视等任务。2013年以来，选派17名年龄较大干部参与市委中心工作。在随后的跟踪了解中，我们感到，年龄较大干部再上一线之后，工作很投入，热情很高，干劲很足。

坚持从严管理，让干部始终清廉自守、勤政为民。进一步打通干部“下”的渠道，对不胜任现职领导干部职务进行调整。2013年以来，先后有四名工作不称职、群众不满意，经组织考察不胜任现职的副处职领导干部，被调整为非领导职务。建立领导干部关爱告知制度，突出源头预防，对五名县处级干部、19名乡科级干部进行关爱提醒。会同编制、审计部门对12名领导干部进行“三责联审”，对17名领导干部进行经济责任审计。开展“带病提拔”集中倒查、“裸官”排查等工作，严格执行领导干部报告个人有关事项相关规定，健全个人有关事项信息库，加强对干部的监督管理。我们感到，通过严格管理、严格监督，让干部不敢懈怠失责，永葆勤廉本色，也是加强干部队伍建设和实施干部长效动态激励的内在要求。

长效动态激励机制的深层次思考

对一个地方而言，如何有效激励干部、保持干部队伍活力，是一个与时俱进的课题，是一项需要长期推进、不断深化的改革举措。我们感到在推进的过程中，还需要处理好四个方面的关系。

处理好刚性执行与柔性引导的关系。干部长效动态激励机制“1+5”系列文件，内容涉及干部交流、能上能下、监督管理等多个方面，作为指导长远的制度性文件，其规定的程序、标准、要求等，必须不折不扣执行到位，充分体现刚性约束，增强制度权威和效力。但在执行过程中也要加大宣传力度，及时释疑解惑，统一思想认识，引导各级干部正确认识和对待岗位交流、职务调整，让干部既要干事有动力，也要时刻有压力，保持干部队伍的生机与活力。

处理好组织需要与个人意愿的关系。领导职位是干部为党尽责、为民奉献的平台和载体，干部从事什么工作、担任什么职务，要根据全市发展大局、中心工作需要，根据班子结构和干部队伍建设的整体情况，进行综合考量、统筹调配。同时，也要本着以人为本的理念，尽量尊重干部意愿，关心干部成长。在干部调配时，注重个人的能力、专业、特长、气质等方面的个性因素，充分听取干部个人正当的合理诉求。此外，还要注重有效引导，教育干部正确对待个人意愿，不挑三拣四、斤斤计较，更不允许向组织伸手要官要权、争地位、比待遇，自觉接受组织挑选和群众评判，实现组织需要与个人意愿的有机统一。

处理好单项突破与整体配套的关系。从宿迁来看，近年来经过干部任前公示、公推直选、实绩网上公示等改革实践，奠定了全面深化改革持续推进的政治和民意基础，形成了良好的社会氛围。贯彻落实干部长效动态激励机制等改革举措，需要把它放到全面深化改革的大局中去把握，放到党的制度建设改革特别是干部制度改革的总要求中去谋划，针对不同级别、不同层面、不同领域的干部实际，使干部的教育培训、考核评价、选拔任用和保障激励等形成综合配套、有效衔接。

处理好各司其职与协调联动的关系。构建干部长效动态激励机制是一项系统工程，需要组织部门会同纪检、监察机关以及宣传、财政、审计、督查等多个部门联合实施。组织部门作为牵头部门，应责无旁贷地履行职能，抓好方案制订、任务分解、督促推进等工作，确保每项工作都落到实处。相关部门单位也应加强协调配合，做到目标同向、成果共用、有机联动、一体推进，确保取得实实在在的成效。同时，对可能出现的问题，力求早预防、早处置，充分发挥长效动态激励机制的正向效应，尽量防止和避免消极影响。

年轻干部履职报告范文第5篇

**区委组织部深入贯彻落实省委关于扎实推进创业富民创业强省的决定精神，围绕干部队伍建设、人才队伍建设、基层组织建设三条主线，积极谋划明年思路，努力为创业创新提供坚强的组织保障。

用创业创新引领干部队伍建设。一是抓好创业创新专题培训。充分利用“创新江北论坛”，把创业创新的学习作为干部培训的重要内容，采取报告会、领导干部培训班、中层干部轮训班和支部学习等多种形式，切实增强领导干部创新创业意识，不断提高驾驭市场经济的能力、推进自主创新的组织领导能力、管理社会的能力和依法办事的能力。二是将创业创新纳入履职承诺内容。结合领导干部任前履职承诺制的开展，将创业创新明确写入领导干部年度履职目标、任期履职目标，要求领导干部将本人的履职观念和目标通过大会的形式向所在单位的全体干部群众作公开承诺，以接受群众监督，区委组织部定期对领导干部履职承诺情况进行考核。三是加强勇于推进创业创新的作风建设。通过加强干部队伍的思想作风建设，让优秀年轻干部到基层和艰苦环境锻炼等方式，大力弘扬勇于创业创新的精神，努力把创业创新的各项要求落到实处。

以创业创新推动人才强区战略。一是强化政策保障，突出企业主体地位。对支柱产业、重点产业、骨干企业、社会事业中的高层次创新人才在购房安家补助、家属安置、子女就学、科研经费资助等方面给予充分保障，打造与全区经济社会发展相适应的领军人才和创新团队。二是坚持以创业带动创新人才开发。通过集中采集创业信息、开设创业论坛、创业项目推介对接等手段，建立创业创新人才服务体系。三是进一步加大引智工作力度，把国内外智力的引进、消化、吸收、再创新作为提高自主创新能力的重要渠道，努力构建“项目——引智——基地”三位一体、互为依托、相互促进的引智新模式。四是加强人才培养力度，分类实施人才培训。专业技术人员着力提高科技水平和创新能力，企业经营管理人员以再创业能力建设和国际化资本运作知识为培训重点。

把创业创新纳入党组织建设要求。一是将创业创新作为村级组织建设的重要内容。以村级组织换届为契机，深入实施农村基层组织建设“先锋工程”，发挥基层党组织在引领创业创新中的战斗堡垒作用。二是以提高创业创新能力为重点拓展党员人才工程。采取重点培养法、技能培训法、拜师学艺法、专家帮带法、基地实践法等多种方法，培养党员人才的创业创新能力，同时，以发展党员为主线，把更多创业创新的优秀人才聚集到党组织中来。三是推行党员承诺带动群众创业创新。通过开展党员岗位承诺制、创业承诺，充分发挥党员的先锋模范作用，带动群众创业创新、支持群众创业创新。四是抓好远程教育学用工作。在巩固站点建设的同时，扎实抓好农村党员干部现代远程教育的学用工作，开展党员群众创业创新能力的培训。

年轻干部履职报告范文第6篇

**区委组织部深入贯彻落实省委关于扎实推进创业富民创业强省的决定精神，围绕干部队伍建设、人才队伍建设、基层组织建设三条主线，积极谋划明年思路，努力为创业创新提供坚强的组织保障。

用创业创新引领干部队伍建设。一是抓好创业创新专题培训。充分利用“创新江北论坛”，把创业创新的学习作为干部培训的重要内容，采取报告会、领导干部培训班、中层干部轮训班和支部学习等多种形式，切实增强领导干部创新创业意识，不断提高驾驭市场经济的能力、推进自主创新的组织领导能力、管理社会的能力和依法办事的能力。二是将创业创新纳入履职承诺内容。结合领导干部任前履职承诺制的开展，将创业创新明确写入领导干部年度履职目标、任期履职目标，要求领导干部将本人的履职观念和目标通过大会的形式向所在单位的全体干部群众作公开承诺，以接受群众监督，区委组织部定期对领导干部履职承诺情况进行考核。三是加强勇于推进创业创新的作风建设。通过加强干部队伍的思想作风建设，让优秀年轻干部到基层和艰苦环境锻炼等方式，大力弘扬勇于创业创新的精神，努力把创业创新的各项要求落到实处。

以创业创新推动人才强区战略。一是强化政策保障，突出企业主体地位。对支柱产业、重点产业、骨干企业、社会事业中的高层次创新人才在购房安家补助、家属安置、子女就学、科研经费资助等方面给予充分保障，打造与全区经济社会发展相适应的领军人才和创新团队。二是坚持以创业带动创新人才开发。通过集中采集创业信息、开设创业论坛、创业项目推介对接等手段，建立创业创新人才服务体系。三是进一步加大引智工作力度，把国内外智力的引进、消化、吸收、再创新作为提高自主创新能力的重要渠道，努力构建“项目——引智——基地”三位一体、互为依托、相互促进的引智新模式。四是加强人才培养力度，分类实施人才培训。专业技术人员着力提高科技水平和创新能力，企业经营管理人员以再创业能力建设和国际化资本运作知识为培训重点。

把创业创新纳入党组织建设要求。一是将创业创新作为村级组织建设的重要内容。以村级组织换届为契机，深入实施农村基层组织建设“先锋工程”，发挥基层党组织在引领创业创新中的战斗堡垒作用。二是以提高创业创新能力为重点拓展党员人才工程。采取重点培养法、技能培训法、拜师学艺法、专家帮带法、基地实践法等多种方法，培养党员人才的创业创新能力，同时，以发展党员为主线，把更多创业创新的优秀人才聚集到党组织中来。三是推行党员承诺带动群众创业创新。通过开展党员岗位承诺制、创业承诺，充分发挥党员的先锋模范作用，带动群众创业创新、支持群众创业创新。四是抓好远程教育学用工作。在巩固站点建设的同时，扎实抓好农村党员干部现代远程教育的学用工作，开展党员群众创业创新能力的培训。

年轻干部履职报告范文第7篇

一、班子运行及履职情况

（一）思想政治及党风廉政建设方面

1.建立健全党风廉政工作领导小组，强化责任意识。始终把党风廉政建设和反腐败工作摆放在重要议事日程，严格按照上级党委和纪委的工作部署和要求，定期召开重点工作专题会议，成立了以党组书记为组长的党风廉政建设领导小组。签订了2015年科技局党风廉政建设责任书，党政领导班子成员坚持“谁主管谁负责”的原则，做到分工明确，责任落实。

2.加强政治理论学习，狠抓干部队伍思想教育。党风廉政建设工作，学习和思想教育是基础，预防、监督、检查是关键。一是以开展“三项活动”为契机，建立学习制度，坚持集中学习和个人自学相结合，组织干部职工深入学习了党的十、十八届四中、五中全会和省委十届七次全会精神、、党政机关厉行节约反对浪费条例、省贯彻“党政机关厉行节约反对浪费条例”实施细则、中纪委十八届三次、省纪委十届三次和州纪委十届四次全会、系列讲话等相关文件精神；二是坚持领导班子中心组学习制度，组织局领导班子学习了“十八”大精神，《领导干部从政行为规范》、《党政领导干部选拔任用条例》、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法（试行）》，营造浓厚的学习氛围，不断增强了明辨是非和拒腐防变的能力；三是抓好党风党纪教育，组织学习了《中国共产党纪律处分条例》、《行政监察法》、《党风廉政手册》等书中的有关内容;通过抓学习，广大干部职工的学习积极性和理论水平得到了较大的提高

3.严格考核检查制度。始终把党风廉政建设与单位的各项工作结合起来，做到同部署、同落实、同检查、同考核。利用“三项活动”的开展，召开专题民主生活会，每个班子成员进行认真剖析，重点查找“”方面的突出问题，按照整改措施进行认真整改，进一步加强班子成员及党员干部廉政意识。对党风廉政建设责任制组织分工和党政班子廉洁从政承诺进行公开，自觉接受广大干部职工监督。

4.加强制度建设，规范管理。一是认真落实党风廉政建设责任制，发挥制度的保证作用。凡是重大问题集体研究决定，增加党务透明度。建好科技信息服务中心服务平台，扩大和延伸便民服务范围。二是加强领导干部的廉洁自律。把党风廉政和反腐败工作贯穿于业务工作的始终，采取谁分管，谁负责分管工作的党风廉政建设制度，确保廉政建设不留死角。三是发挥预警机制。组织学习典型案件，运用反面教材对广大党员干部进行警示教育，吸取深刻教训，增强拒腐防变能力，增强全体党员干部廉洁从政意识。

（二）、本质工作

1.利用春耕之际，组织开展科技培训和科普宣传。积极组织专业技术人员以“面对面、手把手”的形式，深入田间地头开展道地中药材栽培、青（红）脆李、苹果等栽培实用技术培训，为农民群众送去了科技“大餐”。

2.筹建网络农民实用技术培训点，建成后可实现县内5个片区在乡镇实时同步接受农村实用技术培训。

3.科技项目申报工作扎实有效截止目前，经企业和专合社申报、专家评审，上报的5个应用技术研究与开发科技项目顺利通过专家评审并获得立项支持。其中有：神农源药材科技开发有限公司承担的“高丛蓝莓引种栽培技术研究与建园示范”项目；高原农庄农产品开发有限公司承担的“高半山地区道地中药材川射干、大黄、羌活规范化种植技术研究与推广”项目；富顺鑫莱核桃种植专业合作社承担的“瓦布贝母高密度人工种植技术研究与示范；全文果蔬种植专业合作社承担的甜樱桃新品种引进高换试验示范与增施有机肥示范应用”项目；生产力促进中心承担的“雪上一枝蒿、黄精、九眼独活种子繁育和种植技术研究与示范”项目。

4.中药材产业基地建设顺利推进中药材产业发展是我局重点工作之一，除了及时召开局务会、局长办公会专题研究中药材产业发展工作的同时还定期组织县内药业企业、专合社及种植大户开展座谈会，交流总结种植经验，分析中药材发展趋势以及遇到的问题和困难。2015年，依托中药材种植企业和中药材种植专业合作社，进一步加强中药材产业基地建设，其中：在光明乡种植九眼独活100亩；在东兴乡、永和乡、曲谷乡、渭门乡、松坪沟乡等地种植大黄2070亩。截止目前，全县共计新建中药材产业基地2170亩，中药材种植面积达4.5万亩。

5.新品种引种试验示范工作成效显著我局按照年初工作任务，以科技为支撑，积极组织开展新品种引种试验示范工作，有效促进农业增产、农民增收。今年全县共引进水果、蔬菜新品种46个进行试验示范；在永和乡利里村建立高丛蓝莓引种试验示范基地30亩；组织申报了省民族发展金---《高原特色食用菌栽培基地建设项目》，在南新镇安乡村、松坪沟乡各确定试验示范点1个，待项目立项后组织实施。我局与企业合作正在组织实施农业、中药材新品种示范点（其中：农业新品种示范点九顶山农牧产业开发有限责任公司，中药材新品种示范点神农源药材科技开发有限公司）。

6.加强科技服务，提高企业科技创新能力。一是贯彻落实国家、省、州关于加强企业自主创新政策法规，积极培育科技型企业，指导企业加快自身管理创新、工艺创新、技术创新。二是积极组织企业加强与科研院所开展技术、人才、项目等多方面合作，积极推动以企业为主体，科研院校参与的“政、产、学、研、用”相结合的创新发展模式。三是积极组织开展科技型企业的申报工作，强化企业的创新意识和科技意识。今年鑫新能源有限公司和隆森农业科技发展有限公司成功申报为州民营科技企业。截止目前，全县民营科技型企业达17家。

7.修订完善科技发展基金管理办法，夯实科技工作发展基础。为更适应新形势下科技工作需要，我局在吸取和总结过去经验基础上，对原来科技基金管理中存在的不足和问题经过认真提炼，广泛入征求相关部门意见，再次对《科技基金管理办法（试行）》进行了修订完善，原基金管理办法科技项目贷款贴息补助由原来的占总基金的75%修改为55%；增设了“新品种引种试验示范及推广”资金，占总基金的20%。

8.专利申报与知识产权工作进一步加强专利申报时我局的重点工作，我局充分利用4.26“世界知识产权日”和“科技活动宣传周”“知识产权进企业、合作社”等多种方式加大对专利申报的宣传力度，2015年还专门邀请了省顶宏知识产权有限公司汤嘉秀老师对县内相关企业、专合社进行培训，要求符合条件的企业积极申报。

9.科技特派员工作稳步推进一是结合《科技特派员管理办法》，制定出《2015年-2017年农村实用技术培训工作方案》，已经县人民政府同意并开始实施。二是选派12名优秀科技特派员组建成立了农村实用技术培训工作组，入驻生产第一线，开展科技服务，实行培训地点和技术人员的捆绑对接，有效开展科技宣传培训和科技示范推广培育工作。

二、班子配备情况

我局现有班子成员4名，两男两女，少数民族3名，汉族一名。年龄最大47岁，最小41岁，平均年龄43岁，均是中共党员，本科文凭一人，大专文凭3人，法律专业2人，经济管理和文秘行管1人。班子成员中每个人的工作年限都在20年以上，并且都在乡镇工作过，有丰富的基层工作经验和较好的工作方法，正是年富力强干事业的大好时机，在此，建议组织提拔重用。

为使我县科技事业更好发展，如果今后组织考虑重新组建我局班子时，建议配备1-2名懂专业、懂技术的专业人才。

三、后备干部队伍建设情况

面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况，我局把人才的培养当作科技工作第一要务来抓，积极开发内部人才资源，不断加强后备干部队伍建设，促进干部队伍的健康成长，实行公开、平等、竞争、择优的原则培养年轻干部。

（一）具体做法

1.以思想政治教育为切入点，提高干部的综合素质

一是始终以邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育；党的性质、纲领和宗旨教育；中华民族的传统美德和党的优良传统教育；马克思主义的世界观、人生观、价值观教育；反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育抓好干部的思想教育这个中心环节。二是深入开展学法、知法、用法的培训。三是强化年轻干部的培养，加强管理，使年轻干部得以健康成长。对于年轻干部严格要求，加强管理，是对年轻干部的关心和爱护，也是培养年轻干部的有效途径。三、坚持以人为本，营造良好的用人环境。

2.用正确的思想观念、正确的方法，选拔任用优秀干部。通过我们的实际工作，使我们深知，选拔德才兼备干部必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；充分走群众路线，拓宽知识渠道，开拓选人视野，完善用人制度。特别是在选拔年轻干部上，彻底消除对年轻干部不放心，不敢用的思想顾虑，真正做到放手让年轻干部挑重担，让他们在改革与发展的实践中学习、探索、锻炼、提高。

3.建立理论与实践考核相结合的考核制度。一是以季度考核为重点，加强后备干部的培养；二是以业务水平与实践能力考核为主，强化队级后备干部的培养。

（二）存在问题

一是培养教育上缺乏多渠道机制。目前，后备干部的培养仍以本单位使用为主，缺乏系统的培养规划。有计划、有步骤地把后备干部选派到重要岗位锻炼的机会不多，到艰苦环境进行实践的机会不多，这些都影响了后备干部通过实践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。

年轻干部履职报告范文第8篇

“办公厅值班室是全委重要的枢纽，事务繁杂，责任重大，既需要快节奏，还得要高标准。”马太文快人快语。平时见到他，总是在大大小小的会场、南北楼之间穿梭繁忙。经过多次约访，记者终于跟这位年轻的办公厅委主任办主任面对面坐在了一起。

“担当大小，体现着干部的胸怀、勇气、格局。年轻人干工作不能怕苦怕累，干得越多学得越多，能力越全面，成长进步越快。我们主任办特别是值班室的这些同志，都很年轻，是一个朝气蓬勃、能打硬仗的团队，日常工作看似很枯燥，但责任很大，需要过硬的政策把握能力和执行力。每个同志通过这样的岗位锻炼，进步都非常快。”马太文深有感触地说。

海阔潮涌千帆竞，好风借力破浪行。一直以来，国家发改委坚持正确用人导向，突出德才兼备、以德为先，注重综合运用岗位实践、轮岗交流、基层锻炼、教育培训、研讨交流等五大平台，构建全方位、立体式的干部培养体系，优化年轻干部成长路径，不断提高年轻干部队伍的能力素质，一大批优秀的年轻干部脱颖而出，在发展改革事业中千帆竞发，破浪前行。

岗位实践催生新作为

鲲鹏展翅九万里，长空无崖任搏击。国家发改委注重重大任务培养，打造年轻干部岗位实践平台，提升干部专业素质，充分利用重大问题、重大战略、重大规划、重大政策、重大工程、重大改革的机遇，在工作第一线、实践最前沿砥砺品质、提升本领，一批批优秀年轻干部通过岗位实践逐步承担起更重要的工作职责。

7月27日，“创响中国”第六站杭州巡回接力活动刚刚落幕，这项活动的策划人就开始马不停蹄地为下一站合肥接力奔波忙碌。他就是国家发改委高技术司年轻的副巡视员沈竹林。作为2016年全国大众创业万众创新活动周前期预热的重要活动，“创响中国”巡回接力将在全国17个双创示范基地持续开展，打造双创热点，传播双创理念，释放全民创业创新潜能，激发全社会双创活力。

沈竹林见证了双创在我国的蓬勃兴起和持续发展。2015年，还是综合处处长的他，参与起草了《国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》，随后又参与牵头研究制定双创“四众”文件，加快推进众创众包众扶众筹发展，搭建双创支撑平台。除了“创响中国”，沈竹林目前还在忙于加快筹建新兴产业创业引导基金、推进双创示范基地建设等一系列双创重点任务。在他看来，“全新的事业，全新的视野，对年轻干部成长帮助很大，一定要抓住机遇，把平台运用好，在岗位实践中建功立业。”

近年来，国家发改委在转变职能、转变作风、简政放权方面推出了一系列重大举措。这其中，政务服务大厅是一大亮点。政务服务大厅运行一年多来，不断拓展服务范围与内容，优化流程提升效率，规范审批行为提升服务水平，积极推进全委“放管服”改革向纵深发展，成为国家发改委的改革之窗、创新之窗、服务之窗。

说起政务服务大厅，办公厅副主任、政务服务大厅主任黄勇充满自豪、如数家珍。“委领导将此项工作交由办公厅牵头推进落实，这是为年轻干部发展提供的良好平台和机遇，也是对年轻干部的充分信任。从筹建到运行，在实践中锻造出了一支执行力强、团结协作、有激情、有活力的年轻团队。”

轮岗交流激发新活力

流水不腐，户枢不蠹。近年来，国家发改委党组大力推进干部轮岗交流，打造活力建设平台，推动年轻干部全面发展，并强调“轮岗交流不是简单的对调换防、物理‘位移’，而是把岗位和干部的专业及特长有机融合，发挥最佳效果。”

党的十以来，委机关新调整任命的24名司局“一把手”中，有21名由交流产生。2014年以来新任命处长中交流的占76.5%，超过80%的司局对2/3以上的处长进行了轮岗交流。基础司、环资司、农经司、价格司、价监局等单位的处长甚至“全体起立”，开展了全面轮岗。

这其中，三位年轻干部的任命颇为引人关注。地区司综合处处长杨荫凯交流提拔为振兴司副司长，西部司综合处处长于合军交流提拔为地区司副司长，振兴司产业发展处处长翟东升交流提拔为西部司副司长。此次干部调整是委党组着眼于区域协调发展协同发展共同发展、提升干部能力素质而谋篇布局的重要举措。

记者注意到，翟东升的办公室从国家发改委南楼6层的振兴司搬到了5层的西部司，虽然只是换了楼层，但工作内容却发生了巨大变化。这已经是他第二次轮换岗位。“对我来说，每一次轮岗都是一个全新的起点。开始时也担心自己干不好，但真正干起来，发现并不像想象中的那么艰难。因为在机关工作，很多业务虽然领域不同，但有些规律性的东西是相通的，只要勤于学习、善于思考、敢于担当，是可以尽快适应新岗位的。”这位70后的副司长认为，轮岗交流对个人的成长非常有利，倒逼干部学习新东西，拓宽新视野，对发展改革事业也是有益的，新人新思路，能够创新工作方式方法。

从南开大学博士毕业进入体改司工作的朱建武笑着对记者说，“说实话，十年前入职面试时都不知道体改司具体是干什么的。”经过产业处、宏观体制处等岗位的轮换锻炼，不断“在线修复”“空中加油”，在学中干、干中学，个人工作能力得到全面提高。截至目前，这位年轻处长已参与起草了国有林场林区体制改革、盐业体制改革、华侨农场改革、农村电力体制改革等一系列重大改革方案，成为经济体制改革领域的行家里手。

除了司局之间和司局内部的轮岗，国家发改委党组还注重上下联动，机关干部“沉底”到事业单位，事业单位干部“上行”到机关。轮岗交流不仅成为培养选拔优秀年轻干部的有效途径，也破除了久处一个岗位的惯性和惰性。人的交流带来思路的转换，思路的调整很快带动了工作局面的改变。

大轮岗激活一池水，大交流催生新动力。一批勇于担当、业务精湛、作风过硬的优秀年轻干部走上新的工作岗位。日前，国家发改委党组又印发了《关于严格执行相关规定 进一步推进干部轮岗交流的实施意见》，对全委干部尤其是优秀年轻干部的轮岗交流做出了新的制度性安排，目的就是促进干部交流的常态化、机制化，进一步增强发展改革干部队伍的生机和活力。

基层历练提升新本领

履行好宏观调控和综合经济部门的职责，既要把握全局，又要了解基层；既要把握宏观，也要了解微观。在干部培养过程中，国家发改委始终坚持把干部基层挂职锻炼作为锤炼干部的重要途径，注重基层一线锻炼，着力打造丰富阅历、提升能力的平台。

“地方经历使我增强了大局观，更加接地气。”国家发改委法规司副司长张治峰告诉记者，按照中组部统一安排，他2014年年初至2015年年底到江西挂职，挂任江西省苏区振兴领导小组办公室副主任、赣州市委常委、市政府副市长、南康区委副书记。工作领域由一个点转向整个面，工作角色由机关工作人员转向地方领导干部，工作方式由研究制定政策转向兼顾政策制定与执行。这三个转变，让他从不同的视角重新认识基层。

“两年来，我了解了地方党委政府的整体工作部署、工作机制、工作流程和工作方法，让我能从党委政府工作全局的角度思考怎样做好发展改革工作；了解了地方干部的成长历程、思想状态和工作方式，让我从执行层面思考如何提高政策措施的可执行性；了解了企业的生产经营情况以及地方群众的所思所想所盼，让我思考如何提高政策措施的针对性和有效性；了解了国家政策和项目在地方的贯彻落实情况，让我思考如何完善政策传导机制。这样的工作经历弥足珍贵，对我政治品行的修炼、工作能力的提升，乃至今后的人生道路都将产生重要影响。”张治峰说。

近日，国家发改委与40多家金融机构和有关协会等建立了投融资合作对接机制。运用PPP模式，调动社会投资积极性，对促投资稳增长非常重要。为此，国家发改委投资司新成立了社会投融资服务处，首任处长由任献光担任。新处室刚成立半年，千头万绪，任献光带领全处克服了很多困难，做了大量卓有成效的工作。能够在很短的时间内适应新角色，开创新局面，这与任献光在基层的艰苦锻炼密不可分。他曾作为首批中组部选派的年轻干部挂职汶川县委常委、副县长，支援灾后重建。采访他颇费周折，几次都因工作忙没能谈成，直到这篇报道截稿前的一个晚上，中晚餐都还没有顾上吃的他才终于在电话里完成了这次采访。

“怎么干、谁来干、能干成什么样，是研究制定政策首先要思考的，每一项政策制定时，都需要事先进行充分论证，尤其是考虑在基层会遇到什么困难，如何落地。只有换位思考，真正为群众排忧解难，才能使我们的政策更接地气。两年的挂职，虽然经历了困难、承受了压力、迎接了挑战，但对我来说更是难得的锻炼机会，对目前我们从事的投资工作和今后要做的很多事情都大有裨益。”任献光感触良多。

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。国家发改委坚持每年安排年轻干部到中西部地区、革命老区及相关重点工程等基层锻炼，先后选拔推荐一大批年轻干部参加援疆、、援青，参加灾后重建等工作。同时也分期分批选派一些机关干部到地方党委政府挂职，丰富阅历，提高领导管理能力。一批综合素质好、勤奋敬业的年轻干部挂职归来后先后走上了司处长岗位。

教育培训实现新超越

非学难以“明道”，非学无以“补短”，非学无以提高决策水平，非学无以应对考验。国家发改委注重培训教育，打造知识更新平台，让年轻干部丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础，促进提高战略思维、创新思维、辩证思维、底线思维能力。

7月5日，国家发改委第35期“发展改革大家谈”，邀请央行副行长兼中财办副主任易纲作“‘一带一路’与走出去战略的金融支持和风险控制”专题报告。报告厅座无虚席，500多名干部参加了学习研讨，其中，年轻的面孔居多。

“发展改革大家谈”是国家发改委精心打造的一个传授新知识、扩大新视野、倡导新理念、提供新方法、发现新人才的重要平台。按照“干什么、学什么”的原则，邀请著名专家学者、政府官员或企业家围绕重点、热点、难点问题作专题报告。林毅夫、蒋建国、傅莹、胡鞍钢、周其仁、柳传志、张瑞敏、马云等重量级人物相继来到委里授课。

体改司公共服务体制处处长赵少钦清楚地记得，2014年5月27日，国家发改委第22期“发展改革大家谈”，邀请北京大学国家发展研究院院长周其仁作“改革的逻辑”专题报告。“当时，周其仁教授介绍了海尔、科龙和健力宝等企业的案例，剖析了企业改革中形成保护企业家精神的制度安排的重要性。还举了上海郊区农村将集体财产按当年工分统算量化到案龃迕竦陌咐，说明成功的产权改革需要精细化的操作。报告既有鲜活生动的故事，又有严密清晰的逻辑，对我们这些做改革工作的年轻人很有启发。”

学习如逆水行舟，不进则退。国家发改委在邀请知名专家到委里授课开拓广大干部视野的同时，还及时开展与业务工作相关的新理论、新知识、新技能的培训，引导干部适应经济新常态，贯彻新发展理念，不断提升新本领。许多年轻干部都参加过委里组织的处级干部任职培训班，通过案例教学与集中研讨相结合，提高岗位任职能力。计算机、中高级英语、宏观经济学、经济理论研究、公共管理、结构改革等专题培训也备受年轻干部的青睐。

记者在采访中深切感到，讲学习、想学习、善学习，在国家发改委蔚然成风，学以致用、以知促行，已经成为广大年轻干部的一种习惯和能力。外资司国际产能合作处处长张焕腾告诉记者，“现在是一个加速发展的时代，新知识层出不穷，不学习就会掉队，我给自己提出‘每月一本书’的学习计划，除了与自己业务紧密相关的外资外贸、国际事务等，也包括法律、历史、哲学、文学等，我始终相信开卷有益，只有用心学习，才能适应新形势新任务新要求，不断跟上时代的步伐。”

研讨交流引发新思考

智慧在交流中闪光，思想在碰撞中升华。国家发改委注重研讨调研，打造学习交流平台，提升干部思维能力。“中青年干部经济研讨会”作为国家发改委独创的品牌，已连续举办11届，成为“年轻人的节日、思考者的舞台”，为年轻干部想大事议大事抓大事提供了机会，成为培养干部、发现人才的重要途径。

数据显示，历届研讨会共收到论文3000余篇，参与人数8000余人次，实现了中青年干部参与全覆盖。通过撰写论文、参与演讲、互动交流，既体现了国家发改委年轻干部把握现实问题、捕捉经济社会矛盾的敏锐性，立足全局、准确分析形势的判断力和逻辑思维能力，也在全委营造了勤于思考、比学赶超的浓厚氛围。

政研室经济体制处副处长何霁曾担任第九届中青干部经济研讨会大会主持人，获第十一届研讨会二等奖；体改司宏观体制处处长朱建武曾获第六届研讨会二等奖、第九届研讨会一等奖；财金司信用处处长李慧曾获第六届研讨会二等奖，并担任第七届研讨会主持人……中青年干部经济研讨会奖项似乎成了国家发改委优秀年轻干部的标配。据统计，中青年干部经济研讨会获奖的年轻人，基本上都成长为各单位的业务骨干。

耳闻不如目见，目见不如足践。调查研究是年轻干部及时了解社情民意、评估政策得失、汇聚众力众智、助力发展改革的重要途径。“我们做民生工作的，就是要了解老百姓的心声。要从经济视角看民生，从民生视角回过来思考经济问题。去年下半年，我们开展经济下行压力下促进城乡居民增收的调研，至少走访了十几家部门单位，针对不同群体开了十几场专题座谈会，包括基层公务员、企业家、中小创业者、低收入群体、技术工人、新型职业农民、科研人员等，最后形成了5个研究报告，得到了国务院领导的重要批示。调查研究给我最大的启示就是，我们的机关工作不能闭门造车，不能想当然，必须走出去、走下去，广泛听取意见，深入了解实情，这样制定出来的政策才能具有可操作性和可持续性，否则就是无本之木、无源之水。”就业司收入分配处年轻的女处长陈俊娓娓道来，颇有心得。

据办公厅委主任办副主任沈海波介绍，国家发改委内网开设了“创新调研工作”专栏，分类推荐调研方面的重要文献、调研报告范文，以及研究成果和心得体会。同时，他们还将打造“发展改革委十佳调研报告”品牌，每半年评选一次，推动调研方式创新和成果转化。

据了解，国家发改委在加强学习调研方面，还有不少好的平台和载体，包括青年读书论坛、学习研究小组等，通过这些丰富多彩的形式，引导广大干部特别是年轻干部加强对重大问题的战略性、前瞻性研究。

年轻干部履职报告范文第9篇

深化干部人事制度改革，健全科学民主的干部选用体制机制，是贯彻落实科学发展观的重要任务。在学习实践科学发展观活动中，结合本职工作，就深化干部制度改革工作进行了调研思考。

一、干部制度改革的主要做法及取得的成效

近年来，县委把深化干部制度改革作为推动全县经济社会加快发展的重要工作来抓，坚持扩大干部选用工作民主，强化干部监督有效作用，大力培养选拔年轻干部，探索完善干部能上能下的有效机制，干部制度改革工作不断取得新进展。

（一）坚持在三个环节上下功夫，扩大干部选用工作的民主。一是在民主推荐环节做到“三公开四不准”。从扩大提名环节的民主出发,让各级党政组织、党员干部、离（退）休干部、人大代表、政协委员及人民群众都可以参与向县委推荐提名干部,使选人用人视野更宽、参与面更大，为选好人、用好人创造了前提条件。并制定了“三公开四不准”，即：公开提名人与被提名人姓名、公开提名职位、公开提名理由，不准夸大事实和隐瞒真相、不准降低标准和条件推荐干部、不准凭个人好恶及关系亲疏推荐干部、不准搞权钱交易，保证推荐提名人行使好自己的权力；建立《干部选拔任用推荐提名制度》,规定推荐提名人的提名权一律平等, 推荐提名干部时必须填写登记表，写清提名人与被提名人之间的关系、提名理由等，拒绝口头提名，确保做到内容记载详实、责任主体明确，提高了被推荐提名人选整体质量,使更多的优秀人才进入组织视野。在此基础上，对县直重要部门和岗位人选由县四大班子成员、县中层干部参与无记名投票推荐。近年来，县政府办公室主任、财政局局长等重要岗位人选，都经过县四大班子成员、县中层干部无记名投票推荐，所提拔任用人选得到了广大干部群众一致认可，体现了县委重民主、重公论、重实绩的选人用人观。二是在干部考察环节做到“一个细化、两个征求、三个延伸”。“一个细化”是细化了干部考察民主测评票的内容。除了对干部“德、能、勤、绩、廉”情况和工作职务胜任程度进行民主测评，还将尊老爱幼、历史表现、家庭和谐等列为考察内容，全面深入地了解干部。“两个征求”是在考察中征求执纪执法部门和考察人选原上级领导的意见。通过征求纪检监察、司法、、计划生育、审计等执纪执法部门的意见，了解考察对象遵纪守法等情况；通过征求原上级领导的意见，了解考察对象的历史及过去的工作表现，较为科学、客观的了解识别干部。“三个延伸”是在考察中把谈话范围延伸到服务对象、人大代表政协委员及考察对象的生活交际圈。从考察人选的服务对象中了解考察人选的业务能力、工作作风、服务态度等情况；在人大代表政协委员中了解考察人选社会形象、群众意见、对干部的评价等情况；在考察人选的生活交际圈中了解考察对象的生活情趣、尊老爱幼、人情来往等，尽可能把干部“八小时”之外的形象考实考准，防止干部“两面性”的存在和“带病提拔”现象发生。20xx年以来，有1名人选因考察谈话时群众满意率低被取消任职，有1名人选因征求意见时执纪执法部门提出其存在问题，经查属实而被取消任职资格。三是在讨论决定环节做到“三不上会”。在上会讨论决定前,注重充分酝酿，征求县四大班子成员、上级业务部门及县级离（退）休老干部的意见。在此基础上, 做到“三不上会”，即：未按规定程序提名、推荐、考察、酝酿的干部不上会；意见和分歧较大的干部不上会；未经市委组织部审核同意的干部不上会。在讨论决定后，严格执行提拔任职干部公示制度，对在公示期间有反映的干部，认真调查核实，确有影响提拔任职问题的，坚决不予提拔。20xx年以来，有2名干部因公示期间出现问题不予提拔，有1名干部暂缓任职。

（二）实行干部监督“三项制度”，确保选用干部正确履职。一是实行选用干部跟踪问效制度。干部任职试用期过后,通过座谈、民主测评等形式,了解干部的适应能力、工作水平、岗位胜任程度等,并详细记载干部表现情况，为干部的长期培养和使用奠定基础。几年来，共对43名提拔任职的干部进行了跟踪问效，95％以上的干部都能较快地进入角色，胜任本职工作。二是实行目标责任承诺管理。采取科学制定目标、阳光操作的办法，对全县8个乡（镇）和79个县直部门的目标责任承诺进行综合评定,使目标承诺内容既有业务量化指标，又有县委县政府重点工作指标。年初，由各单位主要负责人通过县电视台向社会公开承诺，接受监督。平时工作中，县目标责任承诺管理领导小组办公室负责对每个单位跟踪督办、情况核查和舆论监督，确保目标责任承诺落到实处。年终通过考核评定,对考核成绩在90分以上的单位进行表彰奖励，激励了干部队伍责任意识和争先创优意识,干部干事创业的氛围空前浓厚,推进了全县各项事业快速发展。在此基础上,将目标承诺管理延伸到村（屯）,对村“两委”班子成员根据工作职责进行目标承诺管理,实行年初承诺、年内践诺和年底兑诺的绩效考评, 激励村级干部清政廉政,奋 发有为。通过实施目标责任承诺管理考评，在全县树立了用政绩取人、用实绩选人的干部任用导向。三是实行领导干部问责制度。在调查研究的基础上,制定了《**县党政领导干部问责暂行办法》,明确了问责主体、问责对象、问责的主要内容和程序,初步建立了领导干部问责机制,增强了科级领导干部的责任意识和正确履职尽责的使命感，有效防止了领导干部权力失控、决策失误。20xx年以来对2名工作出现重大失误的干部进行了问责。

（三）多渠道培养选拔年轻干部，科级领导班子结构得到较大改善。一是大胆选用全日制本专科毕业生。重视对省委选调生及全日制本专科毕业生的培养和选用，帮助解决生活上遇到的各种困难,同时针对他们实践经验不足的现状，指派工作能力强、经验丰富和群众威信高的领导干部负责“传帮带”,并积极为他们创造条件，接受各种锻炼,提高能力，丰富阅历,对已经成长成熟的大胆选用，已经在领导岗位的，选用担任更重要的角色。近年来，新提拔26名全日制本专科毕业生到科级领导岗位，其中，11名省委选调生中，已有10名已经提拔到科级领导或非领导岗位。二是注重对年轻干部的教育和管理。定期举办各种培训班对年轻干部进行政治理论和业务技能培训,提高年轻干部的理论素养和技能,还不定期召开各种座谈会了解其思想动态、生活和工作情况等,帮助消除各种不良思潮的影响,保证其朝着健康的轨道成长。每年举办思想交流座谈会4次以上，强化对年轻干部的教育和管理，帮助和督促其尽快提高素质、增强技能，早日成长成熟。三是注重锻炼和选拔年轻干部。工作中有意识地将年轻干部选派到困难多、矛盾大的部门进行锻炼，增强年轻干部驾驭复杂局面的能力，使年轻干部开阔眼界、丰富阅历、坚定信心，自身的综合素质和能力得到尽快提高。几年来，先后选派54名年轻干部到县办等重要部门和重要岗位进行挂职锻炼，为后备干部更快成长打下了坚实的基础。20xx年以来，通过开展“千名干部进农家、服务农民促发展”活动,选派了132名政治素质好、发展潜力较大的科级后备干部下乡驻村，担任所在村党支部副书记或村委会主任助理,在基层锻炼干部、检验能力、强化作风，进而发现和选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部。据统计，20xx年以来,共提拔或重用35岁以下年轻干部63人，改善了科级领导班子年龄结构，充实了新鲜血液。

（四）以能上能下为重点，在健全干部优胜劣汰机制上迈出了新步伐。一是实行干部任职试用期制度。对新提拔的非选举产生的副职科级领导干部均实行一年试用期，待试用期满，经组织考核胜任所任职务的，继续任职；经考核不胜任所任职务的，免去试任职务，按原职级重新安排工作。20xx年以来，共对57名新提拔的科级领导干部实行了任职试用期，占提拔任用同级干部数的67.9%。二是实行干部诫勉和回复函询制度。对目标管理考核排序后三位单位的主要领导或在年度考核民主测评中基本称职和不称职票数达到五分之一以上的干部，进行谈话诫勉，限期改正。对在干部群众中反映有突出问题的领导干部实行回复函询制度，要求领导干部本人对所反映的问题如实做出回复并限期改正。三年来，共对24名科级领导干部进行了诫勉谈话，对17名干部进行了回复函询，进一步增强了领导干部的自重、自省、自警、自励意识。三是加大对不称职、不胜任现职干部的调整力度。结合年度考核和乡（镇）党政班子换届，对有不称职、不胜任现职表现，或在年度考核民主测评中基本称职和不称职票数达到三分之一以上的干部进行调整交流；对因工作能力差或其它原因不能继续担任领导职务的，提前改任同级非领导职务；对决策水平低、组织协调能力弱、长期打不开工作局面，不适宜担任现职的，予以降职或免职（保留级别）处理；对思想政治素质差，有重大工作失误或经济问题的，予以撤职。三年来，共对12名不胜任现职的科级领导干部进行了调整,进一步激发了各级干部的竞争意识和进取精神，增强了领导班子和干部队伍生机与活力。

二、干部制度改革工作的薄弱点

我县干部制度改革工作虽然在一些方面取得了突破性的进展，但仍有一些不足，主要反映在以下几个方面：

1、干部选拔任用初始提名和民主推荐需进一步规范。首提责任制和提名程序不够健全，民主推荐的范围还不够广泛，民主推荐制度需进一步完善。

2、干部考核体系还不够科学。干部考核的标准还不够具体，考核的方法、程序还不尽科学，考核的效果也不尽理想，影响了考核结果的运用。

3、干部监督机制还不够健全。如推荐、考察人员的责任追究机制，对不称职、不胜任现职干部的调整机制，人民群众在干部监督中的主体作用机制等。

三、深化干部制度改革工作的建议

新形势新任务对干部人事制度改革提出了许多新课题，必须坚持科学发展观，按照党管干部原则，以改革创新精神进一步深化干部人事制度改革，形成科学的干部选拔任用机制，不断增强干部队伍的生机和活力。

（一）应在规范推荐提名制度上取得新突破。干部任用提名程序是干部选拔任用工作的初始程序，也是决定干部选拔任用工作质量的重要环节，要规范干部任用提名制度，建立有利于干部推荐工作责任制实行的配套制度，研究制定《党政领导干部选拔任用首提责任制，使干部初始提名环节进一步规范化、民主化。进一步完善民主推荐制度，扩大民主推荐的范围和层次，提高选人用人的公信度。

（二）应在建立符合科学发展的干部考核体制机制上取得新突破。在干部考核中由于多种因素的存在，往往会出现考核不准不实。因此，要不断完善干部考核工作机制，不仅要考核干部德、能、勤、绩、廉的具体内容，而且坚持“到一线查、到基层看、听群众议”，着重考察干部具体干事的能力和思想品行。要进一步规范考核内容、考核方式和程序、考核纪律与监督，突出群众满意程度的考核，分门别类建立科学的综合评价体系，使干部考察工作做到科学化、规范化、精确化。

（三）应在强化干部选用工作的民主监督上取得新突破。要强化在干部选拔任用程序上的民主监督，完善票决制、任前公示制、试用期制。要建立健全“安全、高效、便利”的举报机制和制度，完善在加强对已经提拔任职的领导干部“八小时”以外的监督。

年轻干部履职报告范文第10篇

1．把握正确导向，选拔党和事业发展需要的好干部。一是注重选拔德才兼备的干部。坚持使用政治坚定、真抓实干、实绩突出、群众公认的干部，大力选拔有事业责任感、社会责任感和家庭责任感的优秀干部，使重基层、重实绩、重诚信、重公认的用人导向得到充分体现。真正做到了让想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有位子，引导全县各级干部把心思和精力都投入到抓经济社会发展上来。二是注重选拔坚持原则、敢于担当的干部。重点看干部在大是大非面前是不是立场坚定，在落实县委、县政府的各项重点工作中，能不能将各项工作落到实处，做出的业绩能否让组织放心、群众满意。看工作中是否敢于担当，面对重点项目建设、招商引资、扶贫攻坚等各项重点工作，能否勇于担当、履职尽责，面对群众诉求、社会矛盾，能否正确对待、妥善处理。三是注重选拔群众公认的干部。坚持把民主推荐、民主评议、德的测评结果作为确定考察人选、选拔任用干部的重要依据，真正把群众公认度高的干部选拔到领导岗位上来，营造了心齐、气顺、劲足的良好氛围。

2．坚持扩大民主，完善干部人事制度改革机制。规范初始提名。制定《__县选拔任用科级领导干部初始提名暂行办法》，采取组织提名、领导干部个人推荐、干部自荐相结合的方式，规范干部任用提名制度。健全完善县委全委会推荐部门和乡镇党政主要领导提名办法，先后对34个党政主要领导岗位在县委全委会上进行推荐提名。增强干部推荐、测评的科学性和真实性。进一步改进民主推荐、民主测评方式，制定《__县科级干部德的考核办法》，考准考实干部的德，全面、准确地识别识察干部。将会议投票推荐和个别谈话推荐有机结合起来，认真分析干部推荐得票情况，通过谈心谈话和征求意见广泛了解干部各方面的情况，综合考虑确定考察人选，防止了简单以票取人，真正把群众公认、政绩比较突出的优秀干部选拔到了领导岗位上。创新竞争性方式选拔干部机制。在总结以往竞争性选拔干部经验的基础上，科学设置资格条件和考试方法，以“干什么、考什么”，全面衡量干部的考绩与实绩、临场表现与一贯表现。积极探索在部分事业单位通过民主选举的方式选任领导干部的新机制，在干部人数较多的县二中、县三中和县医院选举产生了2名副校长和1名副院长。2012年以来，通过竞争性方式选任领导干部128名，占到了提拔干部总数的57.8%。积极推进干部工作信息公开。积极探索干部工作信息公开的有效办法，对干部选任的重点环节及进展情况，在一定范围内进行公开，最大限度地引导广大干部群众正确对待和积极参与干部选拔工作，落实好干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。完善年轻干部、后备干部培养选拔制度。研究制定全县年轻干部培养计划，改进年轻干部培养选拔措施办法，更加注重在实践中锻炼和培养年轻干部，先后选派25名年轻干部到新农村建设示范园区、部门等急难险重岗位上锻炼。严格按照《__县科级后备干部管理暂行办法》，建立了一支数量充足、结构合理的科级后备干部队伍。

3．坚持考核导向，完善科学的考核评价机制。围绕当前干部考核容易出现的失真失实问题，进一步完善干部考核评价机制。优化干部实绩考核指标。每年将重点产业发展、招商引资、重点项目建设和民生改善等硬性目标任务，分解到各乡镇和县直各单位，层层签定目标管理责任书。在设置考评指标时，针对乡镇、部门有职责不同等特点，积极推行乡镇分类考评，部门分类考评，领导干部分类考评，移民乡镇更加突出居民收入增长和生态环境保护，不适合搞工业的乡镇突出农业产业化发展，降低工业增加值的指标。健全执行落实机制。严格按照《__县县管领导班子和领导干部综合考核评价办法》和《__县县管领导班子和领导干部平时考核办法》，完善季督查、半年考核、年终考核等制度，县委考核办对重点工作目标任务完成情况定期进行督查。考核中，尤其突出在招商引资、重点项目建设、重大突发事件处理等重点工作、关键时刻干部的现实表现。综合运用考察结果。将干部提拔任用与年度考核、平时考核、专项考察的结果进行相互印证、综合分析、合理运用。对实绩考评突出的，优先给予提拔重用，对群众反映较差、工作实绩排名靠后的，按相关规定给予组织处理，真正树立起“以发展论英雄，凭实绩用干部”的用人导向。

4．坚持制度规范，强化严格的干部管理机制。把严格管理干部作为提高干部工作科学化水平的重要内容，坚持严格要求与关心爱护相结合，健全干部管理机制。加强对干部的日常管理。制定出台了《关于开展领导干部谈心谈话的实施办法》，通过谈心谈话，加强思想

教育，从关心爱护出发促使干部秉公用权、廉洁从政。对反映干部的苗头性、倾向性问题，及时进行函询或诫勉，防止小毛病演变成大问题。严格执行个人有关事项报告等制度，全县653名科级干部对个人住房、收入等有关事项进行了报告，切实发挥其对干部的约束监管作用。严格落实领导干部经济责任审计的各项制度，有效强化了对乡镇、部门单位主要负责人用权行为的监督。严格落实干部交流制度。制定出台《__县科级领导干部及中层岗位干部交流和回避实施办法》，加大对在同一职位工作时间较长和执纪执法、管人管钱管物等重要岗位干部的交流力度。健全干部退出机制，把疏通干部“下”的渠道作为干部人事制度改革的一项重点来抓，切实解决了干部能上不能下、能进不能出的问题。研究制定《关于关心关爱干部促进干部身心健康的实施意见》，关注干部心理健康，减轻干部精神压力，积极营造事业持续发展、干部健康成长的良好氛围。一是干部队伍的总体结构与新时期干部队伍建设的“四化”要求不相适应。领导干部中任正职的年轻干部偏少，没有形成十分合理的年龄梯次结构；领导干部中大专以上学历的人数虽逐年上升，但全日制大学本科以上学历的干部却较少；专业知识结构不尽合理，全县科级干部中，经济、建筑、管理等专业的领导干部占的比例偏低。同时，“三方面”干部数较少，尤其是少数民族干部，全县少数民族干部仅有6名，占科级干部总数的1%。。

二是干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。干部初始提名机制还不够健全完善，民主推荐、民主测评方式还有待进一步改进。竞争性选拔干部有关制度还有待进一步完善，如何科学设置资格条件和考试方法，真正把有真水平、真本事的干部选。干部的考核办法有待改进，领导班子和领导干部绩效考核办法，考核内容过于笼统，程序多而繁琐，实绩分析较难有效运用。

三是干部的日常管理与经济社会发展的要求还不相适应。部分领导干部在执行党内各项规章制度时，重程序轻实质，不能按要求落到实处。部分领导干部在同一职位任职时间较长，交流力度不大。领导干部退出机制还不够健全完善。

1．进一步调优配强班子，优化领导班子结构。制定“三方面”干部和年轻干部的选拔培养规划，着力选拔一批“三方面”干部和优秀年轻干部，更加注重在实践中锻炼和培养年轻干部，综合考虑每个班子成员的年龄、学历、性格等情况，不断优化班子结构；制定少数民族公务员和专业技术人员招录计划，每年在公务员和专业技术人员的招录中，拿出一部分岗位针对少数民族干部招录，从源头上解决少数民族干部偏少的问题。按照培养锻炼、适时使用、定期调整、动态管理的原则，储备一批科级后备干部。

2．深入推进干部人事制度改革。规范干部选任初始提名，健全完善县委全委会推荐部门和乡镇党政主要领导、基层党组织推荐干部等提名办法。将发扬民主与严格组织把关相结合，进一步改进民主推荐、民主测评方式，全面、准确地识别识察干部。进一步完善竞争性选拔干部有关制度，合理确定竞争性选拔干部的范围和规模。进一步健全完善科级领导班子和领导干部考核办法，改进考核方法，完善分类考核，优化考核指标，强化考核结果运用。