年轻干部调研工作方案范文
时间：2024-01-05 17:23:51
年轻干部调研工作方案篇1
一、突出重点、有序推进干部管理工作
在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
（一）配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
（二）完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为长宁法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
（一）积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才&8226;职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。
（二）认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
（三）进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对2010年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
（二）积极做好中层班子考核工作
建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
（一）积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。
（二）不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
（三）推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题
为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。
（五）通过提高综合素质等措施加强审判业务骨干、专家型法官后备人才的培养
年轻干部调研工作方案篇2
为努力把全市纪检监察干部队伍锻造成立场坚定、意志坚强、行动坚决的铁军，十二届省纪委三次全会作出了“把2019年作为干部队伍建设年”的部署，二届市纪委四次全会作出了“深入开展干部队伍建设年活动”的安排，根据省纪委精神，经市纪委常委会研究，决定在全市纪委监委机关、各派驻纪检监察组、市直相关单位纪委开展纪检监察干部队伍建设年工作。特制定如下实施方案。
一、指导思想
坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的和中央纪委三次全会，十二届省纪委三次全会，二届市纪委四次全会精神，以学懂弄通做实新时代中国特色社会主义思想为首要政治任务，坚定理想信念，增强履职能力，全面从严从实加强纪检监察干部队伍建设，为确保按时打赢脱贫攻坚战、建设贯彻新发展理念示范区提供坚强的纪律保障。
二、目标要求
纪检监察干部队伍建设要以“讲政治、练内功、提素质、强本领，做党和人民的忠诚卫士”为主题，扎实开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，常态推进“两学一做”学习教育。围绕增强政治素养、加强能力建设、打造过硬队伍、突出正向激励、强化从严管理“五个”方面，进一步提高纪检监察干部的政治觉悟和政治能力，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，进一步补齐知识能力短板，提升履职能力水平，努力锻造一支政治过硬、本领高强的纪检监察铁军队伍。
三、方法步骤
纪检监察干部队伍建设年从2019年3月开始，到2019年12月结束，分三个阶段进行。
第一阶段：动员部署阶段（2019年3月上旬）
3月上旬，召开纪检监察干部队伍建设年工作动员部署会，下发《XX市纪检监察干部队伍建设年工作实施方案》，就开展纪检监察队伍建设年的指导思想、目标要求、方法步骤、责任分解、完成时限等进行明确，制定“时间表”和“路线图”。
第二阶段：全面实施阶段（2019年3月下旬至10月）
（一）增强政治素质
1.突出政治理论学习。把新时代中国特色社会主义思想作为纪委常委会监委委务会、理论学习中心组、专题学习研讨会学习的首要任务。利用“新时代干部讲习报告会”、“主题党日”等活动载体，教育引导纪检监察干部做新时代中国特色社会主义思想的坚定信仰者、忠实维护者。
2.强化基层组织建设。严格执行《新形势下党内政治生活若干准则》，严格规范“三会一课”、民主生活会和组织生活会、谈心谈话、民主评议党员等制度，严格执行党员领导干部双重组织生活制度，常态化开展批评和自我批评。严格执行《中国共产党支部工作条例（试行）》，扎实推进党支部标准化建设。
3.开展红色文化教育。到XX“中华苏维维埃人民共和国川滇黔省革命委员会旧址”、“鸡鸣三省”等红色文化教育基地，开展重温入党誓词、过集体“政治生日”的红色文化教育活动。
（二）加强能力建设
1.加强调研能力。委领导班子成员要深入一线对纪检监察干部伍建设情况开展专项调研，围绕选人用人、履行主业主责、内控机制建设，以及党员干部的政治意识和规矩意识、履职能力水平、担当精神和斗争精神、工作作风和廉洁自律等方面查找存在的突出问题，提出解决的对策与建议。
2.强化业务培训。制定《市纪委市监委2019年干部教育培训方案》，依托西南政法大学、市委党校（行政学院）等学习教育平台，加强《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党纪律检查机关监督执纪工作规则》学习教育，开展好纠正“四风”、案件监督管理、监督检查、审查调查、案件审理、巡视巡察等业务知识的教育培训。
3.提升履职本领。开展监督检查、巡察、审查调查、办案安
全业务知识测试等业务比武活动，实施2019年本级和下级质量评选活动并进行通报。以测促学、以比评学、以评促学、以学促用，创新思维解决工作中的瓶颈问题，不断升纪检监察干部实战能力。
4.增强实践锻炼。把上派下挂、跟班学习和传帮带作为提高实践能力的重要措施，统筹抓好组织实施。对新调入纪检监察系统的干部，有计划地安排参加信访接待、监督检查、审查调查等工作。选派优秀年轻干部到扶贫联系点威宁县板底乡担任村第一支书，助力脱贫攻坚。
5.加强交流轮岗。2019年在市纪委市监委机关室与室、室与组、组与组之间进行轮岗，轮岗锻炼促进干部多岗位履职，能力得到全方位展示。
（三）打造过硬队伍
1.完善考核评价机制。聚焦主责主业，健全纪检监察机关领导班子、委机关内设部门、委机关派驻机构的考核评价体系，
注重日常了解，多角度考核干部。
2.选好配强领导班子。完善县（区）纪委监委领导班子和国企高校纪委书记、副书记提名考察流程，加大委分管审查调查工作纪委副书记（副主任）异地交流力度。
3.选准用好业务干部。有计划地新进一批熟悉经济、法律、金融、审计、财务、信息技术等专业知识的人才，选拔一批有基层实践经验的领导骨干充实纪检监察队伍。
4.培养优秀年轻干部。分管干部人事工作领导集中开展一次纪检监察系统优秀年轻干部调研，探索建立优秀年轻干部持续发现、动态管理的长效机制。委机关相关业务部门分类别建立审查调查人才库、巡察人才库和咨询专家库，积极培养打造一批领军型、复合型纪检监察专业人才。
5.实施问题会商座谈。召开市纪委市监委派驻纪检监察组、大中专（高中）院校及国企纪检监察、党风政风监督、扶贫民生领域监督执纪问责、市纪委市监委主要领导约谈班子成员、一案一整改专题民主生活等工作座谈会，共商并解决纪检监察工作中存在的问题。
6.建立沟通协作机制。进一步理顺纪检监察机关内设机构与派驻机构的关系，按照“室管县区、组管部门、室主协调、组助实施”原则，建立分工负责、协调配合、室组一体、合力推动工作机制。探索建立市直部门党组织所属单位纪律监督，中央和省驻毕单位、金融机构纪检监察组织的联系沟通协作等机制。
（四）突出正向激励
1.树立正确用人导向。大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，结合庆祝中华人民共和国成立70周年，评选推出一批纪检监察战线先进典型。
2.注重干部人文关怀。班子成员及各内设部门负责人要采取适宜的方式，开展走访慰问活动，找准纪检监察干部工作、生活中的困难问题，结合实际建立关心干部职工家属调动、就医、就学机制，切实帮助解决实际困难，特别要做好因公牺牲、英年早逝干部家属和家庭有特殊困难同志的关爱帮扶工作。
（五）强化从严管理
1.落实主体责任。市纪委常委会市监委委务会对纪检监察干部队伍自身建设负总责，要对干部队伍建设工作进行专门研究部署，班子成员认真履行“一岗双责”，将干部队伍建设工作落细落实。
2.强化内部督查。组织开展2019年的内部督查工作，推动精准发现和全面整改问题，督促被督查的单位更好履行党内监督和国家监察专责。
3.健全内控机制。修订完善纪检监察干部行为规范、纪检监察干部监督管理办法，出台纪检监察干部禁止性行为规定，通过开展专项检查、自查自纠等方式对纪检监察机关权力运用重点环节廉政风险点开展大排查，找准风险点，及时研究提出对策。
4.强化警示震慑。通过参观警示教育基地、汇编案例剖析材料和忏悔录、召开纪检监察系统“一案一整改”内部警示教育大会等方式，进一步严明纪律底线。
5.举办纪检监察开放日。举办一次人大代表、政协委员、党外人士、新闻媒体等参与的纪检监察开放日，推介纪检监察工作成效，接受社会监督，听取意见建议。
6.严查违纪问题。坚持刀刃向内，常态化打扫庭院，对违纪违法的纪检监察干部坚持“零容忍”，精准运用监督执纪“四种形态”，对严重违纪违法涉嫌犯罪的，坚决予以惩处。
第三阶段：总结提升阶段（2019年11月至12月）
1.建章立制。要根据新时代纪检监察工作新形势新要求，结合实际，扎实做好制度的“废、改、立”。在全面梳理现有制度的基础上，废止一批过时制度，完善一批具体制度，出台一批务实管用制度，形成靠制度管人、管事、管权的长效机制。
2.总结提升。及时对干部队伍建设年工作进行认真总结，归纳提炼干部队伍建设年的经验做法，查找问题不足，抓好成果转化，向省纪委上报工作情况总结。
四、工作要求
（一）压实责任。市纪委常委会市监委委务会主要领导是开展纪检监察干部队伍建设工作的第一责任人，要把开展干部队伍建设年作为一项重要政治任务，周密安排部署，精心组织实施。
（二）强化督导。委班子成员要分片联系下级纪检监察干部队伍建设年工作，监督检查室要加强对联系的派驻（派出）机构、国企高校纪检监察机构的指导，综合督查部门要强化对本级分解责任部门的督导，及时掌握进展情况。
（三）做好宣传。充分借助各类新闻媒体，加强对干部队伍建设年的宣传报道，营造良好舆论氛围。要建立信息沟通机制，及时将工作开展情况报告上级领导小组办公室。
附件：1.市纪委市监委干部队伍建设年计划时间和责任分解表
附件1
市纪委市监委干部队伍建设年计划时间和责任分解表
序
号
具体阶段（时间）
工作内容
责任部门（人）
完成时限
备注
1
第一阶段（动员部署）
（3月上旬）
召开纪检监察干部队伍建设年工作动员部署会，下发《XX市纪检监察干部队伍建设年工作实施方案》
组织部
办公室
宣传部
3月上旬
组织部负责方案，办公室会务，宣传部负责宣传报道。
2
第二阶段（全面实施）
（3月下旬至10月）
突出政治理论学习
组织部
机关党建办
长期坚持
组织部负责教育培训，机关党建办负责其他工作。
3
强化基层组织建设
机关党建办
各党支部
长期坚持
3月底前，完成党支部标准化建设排查评估工作。
4
开展红色文化教育
机关党建办
各党支部
7月
序
号
具体阶段（时间）
工作内容
责任部门（人）
完成时限
备注
5
第二阶段（全面实施）
（3月下旬至10月）
加强调研能力
委领导
研法室
长期坚持
3月底前，确定委领导调研的课题。
6
强化业务培训
组织部及相关业务室
长期坚持
7
提升履职本领
党风室
市委巡察办
案管室
审理室
5月开始，党风室、巡察办、案管室分别负责组织开展监督检查、巡察、审查调查和办案安全业务知识测试等业务比武活动。审理负责案件质量评比事宜。
8
增强实践锻炼
组织部
机关党建办
长期坚持
9
加强交流轮岗
组织部
4月
序
号
具体阶段
（时间）
工作内容
责任部门（人）
完成时限
备注
10
第二阶段（全面实施）
（3月下旬至10月）
完善考核评价机制
组织部
6月份
11
选好配强领导班子
组织部
长期坚持
3月底前，完善县（区）纪委监委领导班子和国企高校纪委书记、副书记提名考察流程。
12
选准用好业务干部
组织部
长期坚持
13
培养优秀年轻干部
分管组织人事领导
案管室
市委巡察办
调研法规室
组织室
6月份
分管组织人事委领导
负责干部队伍建设专项调研，研法室、组织部负责联络服务。案管室负责建立审查调查人才库，巡察办负责建立巡察人才库，研法室负责建立咨询专家库。
序
号
具体阶段
（时间）
工作内容
责任部门（人）
完成时限
备注
14
第二阶段（全面实施）
（3月下旬至10月）
实施问题会商座谈
组织部
党风室
四室
办公室
干监室
监督检查室
5月
召开派驻纪检监察组、党风政风监督、扶贫民生领域监督执纪问责、主要领导约谈班子成员、一案一整改专题民主生活等工作座谈会。
15
建立沟通协作机制
组织部
长期坚持
16
树立正确用人导向
组织部
机关党建办
机关党建办设负责评选推出一批纪检监察战线先进典型。
序
号
具体阶段
（时间）
工作内容
责任部门（人）
完成时限
备注
17
第二阶段（全面实施）
（3月下旬至10月）
注重干部人文关怀
委班子成员、各内部机构负责人
组织部
第十纪检监察组
第十一纪检监察组
机关党建办
长期坚持
委班子成员、各内设机构负责人负责日常关怀。组织部负责建立关心干部家属调动机制，第十纪检组负责建立关心干部家属就学机制，第十一纪检组负责建立关心家属就医机制，机关党建办负责有关协调服务工作。
18
落实主体责任
干监室
6月前
19
强化内部督查
干监室
4月底启动
20
健全内控机制
干监室
5月前
21
强化警示震慑
干监室、宣传部
长期坚持
22
举报纪检监察开放日
宣传部
10月
23
严查违纪问题
干监室
长期坚持
24
第三阶段(总结提升)
（11月至12月）
建章立制
办公室
研法室
11月至12月
25
总结提升
市领导小组办公室
年轻干部调研工作方案篇3
平时，审监庭主要负责审理各类再审案件，接触的都是在司法系统内寻求“最后救济”的当事人，倾听群众诉求、化解群众纠纷、维护群众权益是他们所有工作的落脚点。特别是对于监督指导纠正重大刑事冤假错案，如引起社会各界关注的内蒙古呼格吉勒图案等，审监庭都派出工作组全程监督指导，坚持群众路线、践行司法为民。
与审判管理相结合 审判作风严谨规范
推行庭审回访卡制度。为主动接受当事人监督，审监庭党支部及时收集意见和建议，研究设计了“庭审回访卡”，在所有开庭案件中向当事人及其人发放，收回后统一交庭党支部纪检委员兼廉政监察员汇总分析。2014年8月起按院里统一安排改向当事人发放“廉政监督卡”，进一步丰富了监督的内容和方法。
深入开展庭审观摩。审监庭要求每个合议庭每年都要开“示范庭”，人大代表、政协委员、特约咨询员和特邀监督员旁听，支部委员、院内审判专家旁听、提意见，有的合议庭还直接到基层法院开庭。2014年审监庭筛选20余个案件开展了“庭审公开与规范”活动，请来社会各界人士300余位旁听。
坚持做好季度廉政讲评。支部纪检委员兼廉政监察员每季度都对庭内党风廉政情况进行点评，没有投诉就通过对审判作风不足的事例进行深入剖析，查找内在根源，及时吸取教训，始终保证再审审判程序各个环节均做到严谨规范。
与能力建设相结合 再审案件公平正义
资深法官开办“案例讲堂”。支部组织开展了多期“案例讲堂”，请相关合议庭研究确定典型案件和主讲人，介绍如何在办案中更好地贯彻党的群众路线，如何牢牢把握司法为民和司法公正等，积极推动典型案例剖析和审判经验总结，努力实现化解矛盾、维护稳定、案结事了，切实维护人民群众合法权益。
年轻人参与支部工作、业务研究。支部不定期请年轻同志参与审判长联席会、主持“热点信息播报”，重点介绍涉及司法工作的热点信息、重要动态以及各领域新的知识。审监庭青年干部反映，这类理论联系实际的支部活动对青年、尤其是初出茅庐的青年干部成长大有裨益。
组建网络阅评队伍。支部组织多名年轻同志及时收集网络舆情，做到了第一时间掌握媒体披露的重大冤错案件信息，在监督和指导若干重大冤错案件中发挥了基础作用。通过熟悉网络舆论环境，也锻炼了同志们理性对待舆情，客观分析不同意见，化解不同利益主体之间诉求矛盾的能力。
与条线指导相结合 认清为了谁、依靠谁、我是谁
办理特定类型案件优先安排下基层。在办理当事人地处偏远、人数众多、经济较差或者牵涉一方稳定等类型的案件时，优先考虑赴当地进行调查、审理、调解，尽量方便当事人参加诉讼。同时，以此与下级法院同志交流了办案技巧，加强了对下指导。
倡导下基层尽可能做到“三个一”。凡是直接到基层办案的，倡导到基层法院或派出法庭开一次庭，与基层干警和群众座谈一次，撰写一份高质量的调研报告。以上举措为2013年审监庭党支部党的群众路线教育实践活动的顺利开展奠定扎实基础。
年轻干部调研工作方案篇4
一、认真学习，努力提高政治素质和业务水平
一年来，我能够认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，深入学习领会贯彻xx届二中、三中全会精神和市委扩大会议的精神，落实科学发展观，在政治上、思想上与党中央保持一致，坚决贯彻执行市委和上级院的决议、决定，自觉反对民族分裂和非法宗教活动，从维护社会稳定的高度出发，在检察业务工作实际中坚持严打方针，坚决打击各类刑事犯罪，维护每个当事人的合法权益，钻研法律业务，特别是注重对新颁布的法律法规及司法解释的学习，参加了自治区举办的法律知识培训和第三期乡科级理论研讨班的学习培训，通过学习拓宽知识面进一步增强了党性观念和宗旨意识，提高了业务技能。在注重自身学习的同时，注意带动和督促全院干警的学习。根据院党组的决定，具体组织、安排了全院干警的业务学习、并对业务学习提出具体要求，为提高全院干警的业务素质和执法水平作出了努。
二、注重领导能力的提高
平时注重知识的积累，业务学习材料能先学一步，对当前形势任务提早了解，随时捕捉新信息、新的执法理念、并能使之与工作实际相结合，在工作中能善于及时发现存在的问题，并能以自己的见解分析研究解决问题，由于平时自己注重对主管业务的管理监督，努力提高全员的积极性，加之干警门的齐心协力，使公诉科、民行科很好地完成了工作任务。几年来在领导岗位工作，锻炼了自己的组织协调能力，注重采取灵活多样的方式协调各方关系，如与同级法院、公安机关及上级检察院、法院的关系。能够得心应手地领导组织协调好自己主管的业务工作，对其他科室寻求帮助的问题，均能尽力提供帮助和指导，在书记检察长外出时能按要求主持好院里的各项工作使之正常进行。
三、以好的工作作风，打开工作局面
能够自觉维护好班子的团结，虚心听取不同意见，坚持正确意见，坚持依法办案，认真开展批评与自我批评，并将群众的意见和心声及时反应至党组，从实际出发，调查研究解决一些实际问题。反对形式主义，严把案件的事实关、证据关质量关。特别是在文书的签发上，对数百份法律文书均一一斟字酌句，对文书叙述的事实、理由，法条的运用，数字、定性及证据的认定等均要进行严格审查核对从严要求，避免了漏洞和错案的发生。通过对法院判决书的审查，发现其中的错误，及时提出得到纠正。特别是真对一持刀抢劫严重危害社会治安和人民生命及财产安全的罪犯法院判缓刑的案件、提出应予抗诉的意见，最终得到了上级院支持和纠正，维护了法律的尊严。凭着自己认真负责的工作作风及主管业务科全体人员的共同努力，把住了案件的质量关，使起诉、不起诉、抗诉案件的准确率均达到100%。民行案件的采抗率也达100%。
四、立足改革，提高办案效率，争取最好的工作成绩
年轻干部调研工作方案篇5
2.推进相关制度建设：一是根据市委组织部、市国资委相关文件规定，结合集团实际，拟定集团企管人员选任管理办法（送审稿），已报国资委、市委组织部审核待回复；二是根据泉国资考核〔2020〕207号、208号文件相关规定，拟定《**集团权属企业工资总额管理规定》及其《实施细则》初稿，下一步拟开展征求意见；三是拟定实习生管理制度、混合所有制企业用工人事相关制度。
3.开展培训工作：一是落实**市《关于鼓励外地来泉务工人员留泉过年八条措施》等文件精神，开展2021年“两节”期间城乡劳动者技能培训工作，完成权属二三级14家单位共192名人员行政类课程申报。二是组织开展集团各部（室）和权属企业2021年度培训需求摸底，完成培训需求汇总和分析，形成集团2021年度培训计划和预算安排，组织权属企业开展年度轮值培训。
4.开展干部管理工作：一是推荐干部到城建办、河长办交流锻炼，配合组织部开展相关考核工作；三是开展集团本部2020年度干部选拔任用“一报告两评议”工作，撰写2020年度选人用人工作报告，开展选人用人工作民主评议及新提拔干部民主评议，汇总评议结果，形成综合报告上报市委组织部、市国资委，同时指导权属企业开展2020年度干部选任“一报告两评议”工作；四是完成集团2021年优秀年轻干部推荐，并形成综合报告、花名册、人员履历信息上报市委组织部；五是落实集团党委管理人员因私出国（境）人员备案和证件日常管理工作。六是组织开展集团年轻干部队伍建设专题调研，深入权属企业开展座谈会调研，并通过人员信息筛查、查阅相关制度方案、与年轻干部谈心谈话等方式，了解各企业现状，结合集团人才培养计划，形成专题调研报告。配合开展其他主题调研。
5.开展薪酬绩效福利管理工作：一是组织发放集团本部劳务派遣人员2020年度绩效奖金和驾驶员安全奖金，完成劳务派遣合作协议书的续签及劳务派遣员工1月至6月劳务费结算、工会会员费收缴工作；二是根据集团本部员工绩效考核积分累计情况，完成2021年度集团本部职工薪资级档调整工作；三是完成统计局劳动工资年报统计填报工作；四是完成2021年1月至6月集团本部员工企业年金、补充医疗保险费用转账工作及许艳芳等10位内部调动人员企业年金转移工作；五是根据市国资批复集团工资总额包情况，组织权属二级企业人事部门负责人召开2020年度工资总额预算执行情况沟通会，就2020年度工资总额预算调整工作进行沟通，并及时下发预算调整通知；六是根据《**市国资委关于开展所出资企业对权属企业负责人业绩考核及负责人薪酬制度制定执行情况调研的通知》要求，认真组织梳理权属企业负责人业绩考核及负责人薪酬制度制定执行情况，做好市国资委调研组来我集团调研的汇报材料撰写等各项准备工作；七是下发《**集团关于做好2020年工资总额清算和报送2021年工资总额预算的通知》，启动集团本部及权属企业工资总额2020年度清算和2021年度预算编制工作；八是于第二季度组织开展事业部、转企改制事业单位薪酬调研工作，指导设计院、审图中心、监理事务所等转企改制单位建立完善内部薪酬制度等工作，推进新划入的事业单位转企改制相关人事工作；九是指导产业化公司和监理事业所修订内部薪酬制度，并召集相关部室进一步指导两家企业完善内部分配制度；十是完成集团本部和权属企业职工2020年度平安单位奖金发放方案上会研究，并下发《**集团关于发放平安单位奖励金的通知》至权属企业。
6.开展人事人才工作：一是建立年轻干部花名册并动态管理，动态更新六支骨干人才队伍；二是推进集团高层次人才自主评价方案申报工作，常态化申报高层次人才。上半年成功申报1名第五层次高层次人才，现集团共有40名高层次人才；三是完成集团本部34名普通员工人事档案专项审查工作，移交归档214份人事补充材料，收集事业单位改制单位住宅设计院、监理所、审图中心人员的人事档案存放信息；四是完成2020年事业单位工作人员、公有经济企业经营管理人才、专业技术人才统计报表填报工作；五是指导城建供应链公司完成接收储备粮油公司3个区股东拟委派人员相关手续。六是完成黄琳等7名新入职员工试用期满考核评价工作；七是妥善做好市不动产登记中心窗口18名工作人员人事管理和薪酬待遇有关事项的复函；八是配合计财部完成预决算报表中相关表格的填报工作；九是做好军转干部慰问金的申领工作；十是组织2021年领导干部个人有关事项申报工作；十一是配合审计局做好2020年基本医疗保险基金和养老保险基金专项审计工作；十二是完成2020年下半年专业技术人员职称聘任工作，聘任18名专业技术人员职务。十三是完成城建置业公司、城建供应链公司“三定”审核批复工作；十四是做好**集团本部及权属企业2020年度企业在岗职工工资汇总表上报市国资委工作；十五是做好2021年劳动保障书面审查材料上报人社局工作；十六是下发修订集团本部三定方案的通知，收集汇总沟通各个部室的修订意见。
7.推进退休人员社会化管理常态化移交工作：一是办理退休人员常态化审核、移交工作，完成社区服务费的支付工作，开展事业单位退休人员待遇审核工作；二是指导外加工装配公司及城市规划设计院等新划转单位办理退休人员社会化管理移交工作。
8.继续推进事业单位转企改制相关工作。一是开展编外人员考核聘用工作，办理房地产开发公司、住宅设计院、监理所、审图中心等54名编外人员考核聘用工作；二是推进外加工装配公司和城市规划设计院等2家事业单位转企改制工作，做好人员安置、社保关系结转、党组织转移等工作，明确时间节点，有效推进工作；三是指导外加工装配公司转企改制相关人事工作，审核外加工装配公司“三定”方案、编外人员考核聘用方案，经多番沟通、修改、反馈并研究印发，下季度将按照考核程序开展编外考核人员聘用工作；四是根据转企改制方案，做好住宅建筑设计院、房地产开发公司和监理事业所等3家事业单位人员考核晋升工资备案工作；五是积极主动与市国资委、发改委、市工商局沟通协调城建供应链公司两家权属企业**市粮油贸易公司和**市粮油储运公司从全民所有制企业变更有限责任公司工作事宜，推动相关改制企业工作的开展。
9.推进国企改革三年行动有关人事人才工作。根据**市国企改革三年行动方案和市国资委要求，对**集团三年行动实施方案中有关人事人才、薪酬绩效、劳动分配等20项任务进行再分解、再细化，制定具体工作举措和时间节点安排计划。
10.其他人事人才工作：人员转入和调出工作，一是完成赵振雄同志的劳动合同续签工作及谢智专、汪艺超、苏桐轩、李芳德等10位同志的劳动合同签订工作；二是办理城建办、河长办、国资委审计组、驻国资委纪检监察组等4人借调手续，办理李伟锋等9位同志人事调动手续；三是收集、更新每月员工花名册，实时了解掌握集团员工动态；四是办理高校毕业生安居补助事宜，申报6400元补贴并发放至陈海强同志，为康怡颖同志提交高校毕业生安居补助申请；五是办理实习生入职、实习考核鉴定和意外保险手续；六是按照市委组织部、市国资委要求，开展集团内人事档案专项审核工作。
下半年人力资源管理工作计划
1、修订集团本部三定方案。
2、开展人力资源专项规划。
3、完成住房公积金缴纳基数调整工作。
4、指导权属企业事业部及转企改制事业单位建立内部分配激励机制。
5、做好2020年度工资总额清算和2021年度工资总额预算工作，并批复权属企业工资总额包。
6、完成权属企业负责人2020年度绩效年薪和2018年至2020年任期激励的兑现工作。
7、制定出台《**集团实习生管理制度》、《**集团校园招聘制度》、《**集团权属企业工资总额管理规定》、《**集团权属企业工资总额管理实施细则》、《**集团权属企业领导班子及领导人员综合考核评价办法（试行）》、《**集团职业经理人选任管理制度》；修订《**城集团权属企业负责人薪酬管理暂行规定》。
8、推动国企三年行动内部分配制度改革试点、中长期激励试点、董事会职权试点等人事方面工作。
9、开展权属企业领导班子及领导人员2020年度综合考核评价工作。
10、正式印发**集团2021年度培训计划，并开展2021年职业技能培训（工程类类课程）等培训课程，组织权属企业开展轮值培训，组织开展集团中高层管理能力提升培训、适时启动**城建大学青年干部中心。
年轻干部调研工作方案篇6
同志们，今天我们召开党的群众路线教育实践活动动员会，深入开展党的群众路线教育实践活动，是党的十做出的一项重大决策，是党在新形势下坚持党要管党、从严治党的重大举措。按照中央和省市区的部署和要求，学校党支部将利用一段时间集中学习、领会、实践。为此，要求全体党员干部要全面贯彻党的十、十八届三中全会精神和一系列重要讲话精神，始终贯穿“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，紧紧围绕保持党的先进性和纯洁性，以为民清廉为主题，切实加强全体党员马克思主义群众观点和党的群众路线教育，以规范办学行为，规范教学行为作为切入点，突出作风建设，贯彻整风精神，坚决反对形式主义、、享乐主义和奢靡之风，着力解决家长、群众反映的突出问题，继续强化学校特色，提升学校形象，努力办人民满意的教育。
一、具体要求
1、在“”方面,学校要重点解决:重智轻德、重教书轻育人、重基础学科轻技能学科；敬业精神不强、进取意识不足；执教不严，搞有偿家教、有偿补课；变相推销教辅材料，加重学生学业负担；体罚或变相体罚学生；行政化倾向严重等。
2、在群众切身利益方面：深度关爱留守儿童、农民工子女和随班就读残障儿童不够；学校体育场地、设施向社会开放，但体育器材相对陈旧、安全隐患多。
3、在教师业务成长方面：教师对教科研的理论兴趣和实践热情兴致不高，尚未实现由“要我教研”到“我要教研”的根本性转变。
4、在党组织自身建设方面：党建工作责任制落实不力；制度不健全，活动内容陈旧、形式单一；政治核心作用发挥不够；党员意识淡薄，纪律松弛，先锋模范作用不突出。
二、具体做法
（一）学习教育，听取意见
1、深入思想发动。认真制定活动方案，成立组织机构，召开动员大会。党组织主要负责人作动员报告。
2、抓好学习教育。采取个人自学，集中辅导、专题讨论等方式，组织开展学习讨论，集中学习和专题讨论时间不少于一周。结合实际，开展“四个一’活动，即“组织一次集体学习交流活动，开展一次集中调研走访活动，宣传一批保持党的优良作风先进典型、进行一次廉政警示教育”。
3、广泛听取意见。组织开展“三进活动”，推动学校班子成员进入教研组，教研组长进教师队伍，教师进学生家中。广泛听取上级主管部门、师生员工和学生家长等方面的意见建议。
（二）查摆问题，开展批评
1、找准“”具体表现。组织党员、干部联系实际，结合征求到的意见，认真查摆本单位“”问题的具体表现。
2、撰写对照检查材料。领导班子及成员要认真撰写对照检查材料。要对党员干部撰写的对照检查材料分层审阅，逐级把关。
3、开好专题组织生活会。会前要深入开展谈心活动，会上要开展严肃认真的批评和自我批评，会后要在一定范围通报会议情况。
（三）整改落实，建章立制
1、认真制定整改方案。领导班子要认真制定整改方案，明确任务书、时间表和责任人。整改方案要报区教育局教育实践活动指导组和联系点领导审核把关，并在一定范围公示。领导班子成员和党员要制定个人整改措施，公开整改承诺。
2、集中开展专项整治。重点解决党建工作责任落实不力、民主集中制执行不到位、学习管理松懈、发展意识不够、办学行为不规范、师德师风失范、教师有偿家教、推进教育均衡发展不积极等现象。同时，坚持多方联动，开展校园周边环境集中整治。
3、健全落实规章制度。制定改进工作作风制度规定和监督检查办法，健全作风考核评价机制。健全民主管理制度，深化党务公开、校务公开，畅通群众诉求渠道。建立完善学术诚信、师德师风考核制度，实行“一票否决”制。完善会议、培训、活动经费以及公务接待等管理办法，厉行节约，制止浪费。建立健全教师绩效考核制度、岗位聘任制度、职称评审制度，充分调动教师积极性。
三、具体工作 安排
1、2014年2月26日—3月31日：
传达区教育系统教育实践活动动员大会精神；
制定学校教育实践活动方案；
召开学校教育实践活动动员会议；
2、2014年4月1日—30日：
开展全校师生、家长对校领导、党员、干部的意见征集；
组织党员干部集体学校交流，布置学习内容、要求；
3、2014年5月1日—31日
组织党员干部走访教师、家长，班主任走访学生的调研活动；
交流走访、调研情况，撰写调研报告；
党员干部查摆“”问题，撰写对照检查材料；
4、2014年6月1日—30日
组织观看、学习保持党的优良作风的先进典型视频；
邀请领导、专家或先进代表来校作报告；
组织召开专题民主生活会；
5、2014年7月1日—31日
制定整改方案；
完善学校的相关制度；
结合学校特色创建和课题实验，组织开展“提高教育教学质量，提升学校形象”专题讨论；
6、2014年8月1日—31日
围绕招生等工作，完善学籍管理和招生制度
组织一次廉政警示教育
小结教育实践活动
年轻干部调研工作方案篇7
〔关键词〕胜任力;少数民族;干部;人事管理
〔中图分类号〕D630.3〔文献标识码〕A〔文章编号〕2095-8048-（2015）03-0024-04
一、引言
云南省地处边陲，是我国少数民族最多的省份，少数民族干部占到全省干部数量的三分之一。少数年轻民族干部作为公共管理者，代表政府行使公共管理的责任，是稀缺的人力资源。公共管理的多元性、政治性、公共性的特点，决定了公共管理者扮演着与一般管理者不同的角色。目前以智能知识测试为主体的干部选聘制度、以知识建构为导向的传统培训制度，制约着少数民族年轻干部的胜任能力提升，影响其在公共事务管理中展现出高绩效水平。
为什么有的干部会履职不称职？为什么有的干部为官不作为？为什么有的干部业绩平庸、作风懒散？这些干部问题清单背后揭示的是一个共性主题――胜任力不足！本文引入管理者胜任力模型，以乡科级少数民族年轻干部为主要研究对象，探索云南少数民族基层干部人事管理的创新，对研究民族地区干部执政能力的提升具有一定的现实意义。
二、胜任力的内涵与发展
胜任力概念起源于20世纪初，泰勒（Taylor）所倡导的“管理胜任特征运动”，直到1970年，由被称为“胜任特征之父”的美国哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David.C.McClelland）于1973年发表了《测验胜任特征而非测验智力》，“胜任特征”的概念被正式提出。国内学者一般把“胜任力”与“胜任特征”两个概念混用，不再具体区别，本文统称胜任力。按照Spencer（1993）的观点，“胜任力是能将某一项工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。胜任力作为一种新兴的素质观或能力论，是强调一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质的综合。
基于胜任力的人力资源管理模式，自上世纪90年代进入中国，最初应用于营利性组织，并开发出不同职能、层级的管理者胜任特征模型，并据此成为企业人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理的依据。近年胜任力研究对象逐渐由营利性组织向非营利性组织中公务员、专业技术人员转移。目前，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都各自制定了适合自己国情的公务员胜任力模型。国家行政学院胡月星等人结合中国实际，开发了国家公务员胜任特征及模型的相关研究。
三、调查研究的主要内容
项目组于2014年4月8日、2014年10月20日，分两批次对云南农村干部学院和云南民族大学干部学院举办的少数民族年轻干部培训班学员进行了调研，采取问卷调查、会议研讨方式收集117名受训学员对培训管理工作的评价及建议，通过与16名学员采用一对一行为事件访谈，结合专家意见收集少数民族年轻干部的胜任特征的数据资料，为构建以胜任力为导向的干部培训创新提供基础。
（一）调研资料设计
1.收集少数民族年轻干部胜任特征要素
少数民族年轻干部胜任力是鉴别干部在任职中绩效优劣的品质、能力、知识要素的综合，也是改变传统干部甄选、培训的重要依据。围绕少数民族干部的胜任力调研，项目组采用胜任力模型构建的典型方法：问卷调查、行为事件访谈法（BEI）和专家意见法三种方法。根据调研对象，探索以正科级为主体的基层少数民族干部胜任力特征要素。
项目组以国家人事部于 2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架》中提出公务员的9项通用能力：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力为基础，结合国内学者的相关研究成果，编制了《云南农村干部学院少数民族年轻干部胜任力培训调查表》。该调查问卷由三个部分组成：第一部分调查样本的基本情况，采取选择题型设计了8个问题，包括性别、年龄、工作年限、教育程度、职位类型、职位类别、工作性质、任职地区;第二部分是少数民族年轻干部胜任力构成要素的重要程度测评，采用李克特七级量表（Likert scale）形式测试年轻干部对胜任力要素的重要程度认知，测试题目由工作能力、知识素质心理品质三个模块共计32个题目组成;最后一部分设计了3道半开放性问题，验证少数民族干部胜任力要素的构成及补充。
2. 评价受训干部的核心胜任力
项目组采用构建胜任特征模型的典型方法行为事件访谈法，编制《云南农村干部学院少数民族年轻干部的行为事件访谈提纲》，以一种行为回顾式探测技术，收集16名受训学员任职中的正负面关键事件，再对其胜任力作出相应的评价。
（二）调查问卷的统计分析
项目组对回收的115份有效问卷，应用统计软件SPSS19.0进行数据分析和数据处理，生成云南农村干部胜任力要素调查.sav文件。
1. 调查问卷的信度分析
项目组所收集的《云南农村干部学院少数民族年轻干部胜任力培训调查表》，对试卷分维度进行可靠性Cronbach's Alpha系数检测，克隆巴赫系数在0.728-0.936之间，说明本问卷的信度良好。
2. 少数民族年轻干部调查样本的频数统计
项目组于2014年4月、2014年10月分两批次对云南农村干部和云南民族大学“少数民族干部培训班”的学员进行了问卷调查和座谈研讨，共计发放117份问卷，回收115份有效问卷。参与调研的少数民族干部基本情况如表1所示：
表1云南省少数民族年轻干部调查样本
基本情况统计表
变 量类 别问卷数（份）百分比（%）任职
地区大理2622.6楚雄2925.6临沧3026.1丽江3026.1性别男性9784.3女性1815.7年龄30岁以下
（含30岁）21.730岁～35岁
（含35岁）3933.935岁～40岁
（含40岁）7161.740岁以上32.6教育
程度大专及以下32.6本科4942.6硕士6052.2博士32.6工作
年限3年～5年
（含5年）32.65年～8年
（含8年）2622.68年～10年
（含10年）3026.110年～15年
（含15年）4135.715年以上1513.0行政
级别正处级10.9副处级1916.5正科级9179.1副科级32.6科员10.9职位
类型正职7666.1副职3227.8一般干部76.1工作
性质党务2824.3行政6253.9党务兼行政1311.3其他1210.5（备注：根据《云南农村干部学院少数民族年轻干部胜任力培训调查表》问卷资料整理）
通过问卷调查样本的统计，调查样本集中在来自大理、楚雄、临沧、丽江四个地州的少数民族干部;本科及以上的群体占总调查样本的97.4%;样本年龄在35岁至40岁之间最多，占61.7%，其次是30岁至35岁之间的，占33.9%，符合年轻干部的年龄结构;35.7%的样本工作年限在10年至15年之间，79.1%的样本行政级别属于正科级，16.5%属于副处级干部;53.9%的样本属于行政岗位性质，24.3%属于党务性质;男性干部占总调查样本的84.3%。简言之，受调查样本结构符合云南省少数基层民族干部的一般特征。
（三）调查问卷的显著性分析
通过对调查问卷数据的交叉分析，发现尽管年龄、工作时间、职务类型、工作性质等存在差异，但通过各统计变量差异与胜任力的工作能力、知识素质、心理品质进行交叉比较，差异不显著，大部分胜任特征的重要程度排序及频数统计等呈现出整体共性的判断。其中，正副职对主动性、自信心、创新能力、领导科学四项特征的重要度评分略有差异，这主要与职责重心差异相关。
四、少数民族基层干部胜任力通用模型的构建 通过对调研资料分析整理，归纳提炼出少数民族年轻干部胜任力不足的五个突出表现：依法行政能力须强化、应对突发事件的处置能力是短板、信息整合能力被忽视、驾驭市场经济的能力待提升、主动创新精神依然缺乏。
项目组根据国家人事部颁布的国家公务员通用能力、世界多国广泛通用的由Hay/McBer公司1996年版《分级素质词典胜任力分级素质词典》（通用素质部分）、部分省市人事部门颁布的公务员胜任力结构以及相关学者的研究成果，在《云南农村干部学院少数民族年轻干部胜任力培训调查表》提出云南省少数民族干部胜任力的工作能力、知识素质、心理品质三个模块共计32项要素的胜任力初步结构。其中工作能力包括政治鉴别能力、依法行政能力、调查研究能力等14项;知识素质包括法律法规知识、政策知识等8项;心理品质包括主动性、自信心等10项要素。如表2所示。
一是胜任力的工作能力要素结构。通过对问卷胜任力要素重要程度排序和频数统计分析，见图1少数民族干部胜任力工作能力要素频数统计柱形图。结合行为事件访谈和专家意见，提炼出云南少数民族年轻干部的6项工作能力核心要素：政治鉴别能力、依法行政能力、执行力、沟通协调能力、应对突发事件处理能力、学习能力。
图1云南少数民族年轻干部胜任力工作能力
要素频数统计柱形图
二是胜任力的知识要素结构。通过对问卷胜任力要素重要程度排序和频数统计分析，结合行为事件访谈，提炼出云南少数民族年轻干部4项核心知识素质：法律知识、政策知识、经济管理知识、领导科学。
三是胜任力的心理品质要素结构。通过对问卷胜任力要素重要程度排序和频数统计分析，结合行为事件访谈和专家意见，云南少数民族年轻干部的胜任力心理品质要素提炼为5项核心要素：廉洁奉公、责任心、诚信正直、务实精神、大局意识。
项目组探索性提出正科级云南少数民族年轻干部胜任力的通用模型指标体系，见表2云南少数民族年轻干部胜任力模型修正表所示。由6项工作能力、4项知识素质、5项心理品质要素构成的云南少数民族年轻干部的胜任力模型，包括基准性和鉴别性胜任力。由于所处行业、组织规模、管理层级的差异，没有具体刻画不同岗位的年轻干部胜任力的具体结构及其权重，呈现的是胜任力构成要素通用指标。
表2云南少数民族年轻干部胜任力通用模型修正表
项目调研前初拟胜任力要素调研后提炼的胜任力
三级要素心理
品质主动性、自信心、成就动机、服务精神、大局意识、责任心、坚韧、诚实正直、务实精神、廉洁奉公（10项）廉洁奉公、诚信正直（2项）责任心、大局意识（2项）务实精神（1项）工作
能力政治鉴别能力、依法行政能力、调查研究能力、沟通协调能力、学习能力、应对突发事件能力、心理调适能力、公共事务能力、创新能力、计划能力、执行力、时间管理能力、信息整合能力、决策能力（14项）政治鉴别能力、依法行政能力、执行力（3项）沟通协调能力、突发事件处理能力（2项）学习能力（1项）知识
素质法律法规知识、政策知识、行政党务知识、经济管理知识、民族知识、领导科学、公共管理知识、业务知识（8项）政策知识、法律知识（2项）经济管理知识（1项）领导科学（1项） 五、基于胜任力的少数民族年轻干部人事管理创新设想
一是建立以胜任力模型为依据的干部选拔制度。健全完善现有的少数民族年轻干部的选拨、提升制度，避免出现“以考定音”、“高分低能”的用人误区，改进竞争性干部选拔制度。根据干部履职胜任要求，各级组织部门构建不同层级、行业、岗位的民族干部的胜任力模型（包括核心要素及权重），以工作能力要求、知识素质、心理品质综合考察拟任职者，从中择优录取。
二是构建以胜任力提升为导向的干部培训管理制度。承担干部培训的各类机构及组织，要系统思维、科学统筹少数民族干部培训管理工作，做到“立治有体、施治有序”。以胜任力提升为内核，形成由培训需求分析――培训计划制订――培训方案实施――培训效果评估四个环节组成的系统培训管理。围绕民族地区基层干部的胜任力标准，从组织、岗位、个人三结合分析培训需求，整合资源制订科学合理的培训计划，注重培训方案实施过程中的管控，实施反应层、学习层、行为层、结果层的四级培训评估。
三是干部绩效考评制度补充胜任力适配度评价。在现有干部绩效考评的基础上，根据事先开发的少数民族干部胜任力模型，引入360度评价方法，发放干部胜任力适配度调查表，收集来自干部自己、上级、下属、同级、服务对象等多重评价主体对民族干部胜任力核心指标实施评价。以干部所任岗位的标准胜任力为标杆，对比干部实际胜任力各项指标，计算各胜任力指标的差值，分析理想与实际的差异，在此基础上计算干部岗位胜任力适配度。评价结果既可以作为干部培训需求的来源，也可纳入干部绩效考核体系，作为后续干部提拔晋升、流动配置的依据。少数民族年轻干部胜任力的应用要与干部的选拨、培养、考评、激励机制相结合，才能发挥其优势，也体现了未来干部人事管理的创新方向。
〔参考文献〕
〔1〕胡星月.领导人才测评〔M〕.北京：中国发展出版社，2009.
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年轻干部调研工作方案篇8
近几年来，*市人民法院的民事调解工作可以说一步一个新台阶，取得了有目共睹的新进展：2006年民事案件调解结案率仅为48%，2007年提高到60%，2008年上升为77.8%，今年上半年达到了83.8%，基层法庭的调解率都达到80%以上，有3个庭超过了90%。伴随着民事案件调解率的逐年提高，*市人民法院量居高不下的局面得到了控制，执行积案严重的压力得到了缓解，干警为民爱民的意识明显增强。这一系列的显著变化背后包含着新旧司法理念的碰撞；包含着*市人民法院党组对*社会矛盾纠纷特点的准确分析和把握；包含着对如何维护社会和谐稳定的深入思考；包含着对“案结事了”和谐理念的新认识；包含着抓调解的坚强决心和有力措施；包含着审判一线干警的尽心尽责的辛勤付出。
一、准确把握*市民事矛盾纠纷的特点，把调解作为加强和改进民事审判工作的着力点
*市是一个人口大县，频临省会石家庄，人口多，交通便利，经济活跃，人们维权意识强，大量矛盾纠纷以案件的形式涌入司法领域，而且逐年递增趋势明显。据统计，近年来每年诉讼到法院的各类民事案件都在2300件以上，占法院受理全部一审案件的80%左右。辛勤工作在民事审判一线的干警在人员少，审限严格的情况下也始终保持着年绝对结案数的逐年递增。但是，判决并不意味着当事人合法权益的实现。判决多，调解少使新问题接踵而至：申请执行的案件大量增加，执行压力增大。生效的判决大量涌入执行程序，执行人员由过去的十几人增加了近一倍，但仍然不能形成执行的良性循环。执行人员有压力，申请人的权益得不到保护而情绪急躁；执行难的问题变得更加突出；因不服判决而引发上诉率高、发还率高又使本来就不足的审判资源更加紧张；因案件的不公和干警作风纪律等引发的上访问题层出不穷等等，司法的权威受到了质疑，甚至把矛头指向了法院，干警叫苦，群众不满。来自上级的督导和上访人的指责使法院苦不堪言；执行积案近千件，20多人的执行队伍都感到力不从心；8个基层法庭6个不足4人，不到全院干警25%的民事审判力量承担着全院80%的民事审判任务，基层法庭任务重、条件差、责任大，工作量不平衡，干警苦乐不均，法庭人员都想到机关工作；04年到06年三年内受到党政纪处分的干警有9人之多。
面对这样的一种状况，院党组分析认为：案结事未了是产生上述问题的根源，没有运用好调解结案这个手段又是导致不能案结事了、重复劳动、审判资源浪费、执行任务重、上诉上访量多的一个因素。对调解率低的原因作进一步分析：一是基层法庭人员少、任务重、审限要求严，没有时间和精力多做调解工作。二是受上世纪90年代“一步到庭”审判模式的影响，部分法官不重视调解工作，认为调解是法律水平不高和庭审驾驭能力欠缺的表现，片面强调裁决权的行使，追求快审快结一判了之。三是办案干警“案结事了”意识不强，审判不考虑执行，把问题集中在执行环节，胜诉判决难执行使判决成为一纸空文，形成和不安定因素，达不到法律和社会效果的有机统一。四是干警司法为民理念树得不牢，不愿下功夫去做耐心细致的调解工作，更没有考虑从根本上化解社会矛盾纠纷。
案件总量多是*民事审判的一个特点，但导致量大，上诉率高、执行压力大则与干警的执法理念存在着诸多不适应有很大关系。要想减轻来自、诉讼和执行的三重压力，必须要在转变执法理念、增强“案结事了”意识上下功夫，而提高案件的调解率则是从根本上化解矛盾纠纷、做到“案结事了”、维护社会和谐稳定的治本之策。
二、以提升干警“案结事了”意识为突破口，多措并举推进民事调解工作
判决或调解是两种不同的结案方式，应共同和谐发挥其各自功能。什么案件宜调，什么案件当判，什么时候调，什么时候判，要视案件的性质而定，而不是法官的主观臆断，调要调出社会和谐，判要判出法律权威，根本的目的是化解矛盾，做到“事了”。院党组针对干警中存在的重判轻调，只突出办案数量，不注重办案效果问题进行教育整顿，利用周五学习日时间进行业务研讨。为提高调解技能，开拓调解思路，*市人民法院曾派员学习廊坊经验，为牢固树立“能调则调，当判则判，调判结合，案结事了”意识打下了坚实的思想基础。为了调动民事审判人员的调解积极性和主观能动性，在全院形成重视调解的良好氛围，该院党组制定并实施了一系列奖惩措施：
一是在人力、物力、财力上向基层法庭倾斜，打牢调解工作的物质基础。为基层法庭配齐正副庭长及审判员、书记员、速录员；新购车辆优先配发给案多路远的法庭使用；为基层法庭的大小审判庭安装空调；增加基层干警的办案补贴；办案经费由办公室统一保障；配备卷皮打印机及电子签章系统等，创造良好的办案条件，解决调解工作的后顾之忧。二是树立调解典型，营造调解氛围。把调解率高的庭室和个人树为典型，对调解率上升较快的庭室个人予以表扬；定期组织经验交流会，总结调解方法、推广调解经验；年终评出调解工作先进单位和个人在全市政法工作会议上予以表彰；对成绩特别突出的调解个人授予院长特别奖，并给予物质奖励。三是树立正确的用人导向，激发调解积极性。在用人政策上予以倾斜，新分配到法院工作的干警一律到法庭锻炼；对办案数量多、调
解率高、没有涉诉案件、有基层法庭工作经验、民主测评得票高的干警在晋级提职时优先考虑。2008年以来，*市人民法院将通过司法考试的9名年轻干警充实到法庭工作，有5名干警由于工作成绩突出被任命为副庭长。四是建立绩效考评机制，责任落实到具体办案人员。坚持审判工作月考评通报、季上墙、半年总结讲评制度，对评查中出现的问题在全院通报批评并记入干警执法档案；对因不用心调解而造成当事人上访的，一律调离原审判岗位到接待室轮岗锻炼，敢于对“后进”打板子。
多项措施的实施激发了广大干警的调解热情，“案结事了”意识进一步增强，调解工作取得了喜人的成绩：2007年底有10名调解能手受到政法委的表彰，3个法庭的调解结案率达到了70%以上；2008年又涌现出了13名调解能手，10名办案标兵荣获院长特别奖，4个基层法庭的案件调解率达到了80%以上；截止到现在，基层法庭的案件调解率都超过了80%，3个庭超过了90%，绝大多数民事案件都是通过调解结案的，许多群体案、疑难案、“骨头”案都在干警的不懈努力下得以解决，提高了办案质量，消除了安全隐患。
三、以彻底化解社会矛盾纠纷为出发点和落脚点，探索行之有效的调解方式方法
在“案结事了”原则的宏观调控下，全院干警结合辖区特点深入实践，有针对性抓好诉讼调解工作，不断创新工作思路，探索工作方法。一方面发挥民调员的排调作用。在全市聘请了276名民调联络员并指导培训形成互动，构筑排查矛盾纠纷网络。他们具有在乡村、社区威信高，社情民意熟的优势，发现纠纷苗头主动参与解决，大量的纠纷化解在诉讼之前，减轻了诉讼压力，也降低了当事人的诉讼成本。另一方面，发挥律师、法律工作者的释法作用。与司法局领导一起召开律师、法律工作者座谈会，在座谈中一些律师和法律工作者表示坚决遵守职业道德，尊重事实和法律，对法律咨询的当事人站在公平公正立场上答疑释惑，不为矛盾纠纷推波助澜。即使进入诉讼程序也会为化解矛盾尽职责，增强了以调解化解矛盾的可能性。
巧借外力、形成合力的同时，该院党组倡导要把调解贯穿于审判工作的全过程，各业务庭结合自身的工作实践探索出了许许多多行之有效的新方法。立案庭结合诉前保全推动诉前调解，把大量责任明确，互有担保的交通事故案件消化在诉前，调解率达90%以上。民一庭采用庭审变课堂的方法，以交通事故人身损害赔偿案件为重点，邀请其他同类正在诉讼的当事人及其亲朋好友旁听案件审理，台上调判给台下调解工作做出了典范，最多时曾经审一案调四案。岗上法庭总结出了“用热心去帮助、用耐心去解释、用诚心去感化、用公心去调判”的“四心促调法”。廉州法庭总结出了“五准调解法”，即：站准坐标、找准症结、摸准脾胃、看准火候、借准外力，并利用法庭女同志多、爱唠叨的特点，不厌其烦地去做当事人的思想工作，调解率一直位列前茅。张家庄法庭针对辖区经济较发达、民事案件多的实际情况，坚持吃住都在法庭，保证充足的办案时间，还探索出了“四三二一”调解法，利用业余时间和调解网络化解了大量矛盾纠纷。南营法庭借鉴中医“望、闻、问、切”四诊法用于化解民间纠纷，一举摘掉了“调解工作落”的帽子。这些闪耀着干警智慧的调解方法在实践中发挥了很大的作用。
与此同时，*市人民法院的刑事附带民事案件的调解工作也取得了新进展。针对*的轻伤害案件多的特点，为及时固定证据、增加案件处理环节，*市人民法院提请政法委通过了轻伤害案件走公诉程序的办法，使进入诉讼程序的轻伤害案件减少了近四分之三，由原来的每年120余件减少到现在的30余件，而且附带民事部分全部调解结案，既惩罚了犯罪嫌疑人，又保护了受害人的合法权益，推进了和谐*建设。
四、民事调解工作中存在的主要问题及下一步打算