技师竞聘报告范文
时间：2023-03-11 09:06:24
技师竞聘报告范文第1篇
举办全体专兼职教师专题培训活动
2013年是广州市交通技师学院的“示范创建年”，为了进一步打造高水平的教师队伍，规范教学管理，提高教育教学质量，将学院的示范校建设推向新阶段，学院专门对全体专兼职教师进行了专题培训。
此次培训安排了6名中青年教师进行演讲交流。学院院长杨敏在专题培训会上作了讲话，对教师提出了“六字”要求：珍惜——珍惜作为交通学院教师的机会；理解——应理解、感悟学院对教师教学规范的要求及职业道德行为准则的管理；规划——谱写好自己以教师为职业的人生，规划好职业生涯，迈向专业化成长。此次培训时间安排紧凑合理，既有丰富多彩的演讲，也有包含各种实例的数据报告。
济南铁路高级技校
举办2013届铁路专业毕业生双选会
1月25日上午，济南铁路高级技校举行了2013届铁路专业毕业生双选会。这是该校在安排部分学生到杭州地铁和无锡地铁就业后，为铁路专业其他同学提供就业岗位的又一举措。参加本次双选会的有中铁十局、中铁四局、中铁十六局、山东淄博傅山实业公司等优秀企业，提供了就业岗位230多个。
多年来，济南铁路高级技校始终把服务铁路作为办学的重要目标，加大轨道运输专业设施和师资培训的投入，不断推进教育教学改革，为济南铁路局等铁路运输企业培养了大批技能人才。近年来，学校又抓住城市地铁大发展的机遇，与多个城市地铁公司签署了订单培养协议。
无锡技师学院
校企合作树典范
2012年，无锡技师学院与博世汽车柴油系统股份有限公司合作举办的第三届博世员工技能大赛、博世文化大讲堂以及一年一度的博世冠名班优秀学员奖学金颁奖等活动新闻，被博世内部刊物报导。据悉，2012年一年中，博世公司共在校内组织了5次7项课题的大讲堂，使学生进一步了解了博世公司的文化和各项生产知识。
自2005年起，无锡技师学院与博世公司结为战略合作伙伴。在过去的七年中，近400名优秀的学生加入到博世公司。2012年，双方的合作项目被评为无锡市职业教育校企合作示范项目。
安徽蚌埠机电技师学院
顺利实施内部人事制度改革
近日，蚌埠机电技师学院顺利进行了内部人事制度改革。学院依据按需设岗、竞聘上岗、统筹兼顾、分类管理的原则，经过深入调研分析和充分酝酿，向全校教职工公布了119个岗位，供大家自主选择竞聘。竞聘工作按照先中层管理岗位、后教学和一般管理岗位的次序展开，全校教职工积极参与。在中层管理岗位的竞聘中，一批80后的年轻同志脱颖而出，竞相登台演讲，主动接受全校教职工和组织的“检阅”，体现出了勇于担当、敢于展现自我的主人翁精神，也为本轮内部人事改革增添了勃勃生机。
湖北十堰职业技术集团学校
聘请职业教育专家姜大源教授为顾问校长
2013年1月7日至8日，教育部职业技术教育中心研究所研究员姜大源教授受邀来到湖北十堰职业技术集团学校，为学校700余名教职工传道解惑，并作了长达6个小时的讲座。姜教授围绕“创建国家示范中职学校——课程过程建设”的主题，向广大教职工传播了职业教育的新理念。会后，学校聘请姜大源教授为湖北十堰职业技术集团学校顾问校长。
开封市高级技工学校
“远学陈家顺、近学师德标兵，改进工作作风”活动圆满结束
2012年9月至12月底，开封市高级技工学校结合学校实际，开展了以“远学陈家顺、近学师德标兵，改进工作作风”为主题的学习实践活动。为搞好这次活动，学校成立了以开封市人社局党委委员、学校党委书记、校长陈世林为组长，其他校领导为成员的领导小组，统一组织、指导了三个阶段的活动。学校成功举办了“师德标兵”先进事迹报告会和“好师德、好师风、好人生”为主题的讲座，丰富了教育内容，提高了教育效果。
厦门技师学院
在2013年“厦漳泉学生技能竞赛”中获得佳绩
技师竞聘报告范文第2篇
管理、技术、技能三通道均按照三层九岗的模式设计，管理和技术、技术和技能，通道两两对应互通。三类人员纵向上可以向本序列高层次岗位发展，横向上可以在不同岗位序列间竞岗流动，筑就了三类人员互通的人才成长线。管理通道从高到低依次设置处级、科级、管理三个层级，每个层级又设立三个岗位。处级设立副总师、处级和副处级三个岗位；科级设立副总工、科级和副科级三个岗位；管理级设立主管管理、专员管理和见习管理三个岗位。技术通道从高到低依次设置高、中、初三个层级，每个层级又设立三个岗位。高级设立首席高级工程师、资深高级工程师和高级工程师三个岗位；中级设立主管工程师、工程师和助理工程师三个岗位；初级设立主管技术员、技术员和见习技术员三个岗位。只要达到相应任职资格和条件就有晋升的机会，最高可成为首席高级（工程）师，与集团副总师享受对等待遇。技能通道从高到低依次设置设高、中、初三个层级，每个层级又设立三个岗位。高级设立首席技师、资深技师和高级技师三个岗位；中级设立主管技师、技师和高级工三个岗位；初级设立中级工、初级工和见习工三个岗位。考虑到临矿集团技术通道刚刚建立，为稳妥起见，初步按全体技术人员的20%比例设立岗位，初中高三个层次技术岗位按照1:4:6的比例设定，并要求所有技术岗位必须百分百由公开竞聘产生。同时打室、科办界限，按照工程、经统会、政工三大类职称公开竞聘，防止因人设岗现象发生，保证整个竞聘过程公开、公正、公平。为确保人才职业发展三通道建设工作落到实处，集团公司按照宣传发动、竞聘实施、总结提升三个阶段分步骤有条不紊扎实地予以推进。第一阶段，宣传发动。2011年下半年公司制定出台了《临矿集团管理及技术人员职业发展暂行管理办法》、《临矿集团专业技术职务岗位设置及聘任管理暂行办法》和《临沂矿业集团公司“十百千”人才工程实施方案》等三项人才政策，首次提出打破人员职级、身份界限，建立“管理、技术、技能”三条晋升通道，明确三条线路交叉并行。文件出台后，通过深入广泛宣传，在集团公司内部引起强烈反响，各类人员竞争成才的积极性被有效激发，激情被迅速点燃，热情空前高涨，争相报名踊跃参加竞聘。第二阶段，竞聘实施。整个公司又分两步走。第一步从集团公司总部机关试点运行，总结出成功经验，规范出运作程序；第二步在集团所属各单位推广总部机关经验，职业发展通道全面铺开。总部机关人才通道建设实施工作又分成了三个步骤：公告通知、审查通告、公开竞聘。第三阶段，总结提升改进。对公司机关及各基层单位开展多通道工作情况进行调研，查找不足，总结好的经验做法，提出改进意见，为进一步提升人才多通道建设打好基础。
2三通道工作保障措施
为保障职业通道建设工作顺利开展，集团公司出台了多项保障措施：一是组织保障，成立了由董事长、党委书记刘成录任组长，党委副书记、总经理张希诚和党委副书记、纪委书记刘孝孔任副组长，集团公司领导班子及相关部门负责人为成员的人才工作领导小组，明确多通道建设工作作为一把手工程，主要领导亲自抓，并成立相应机构。二是制度保障，集团公司高度重视职业技术通道建设，定期召开会议督导推进，同时将人才通道建设纳入到各二级单位领导班子年度考核，赋予一定权重，年底与各项指标一起考核，一起奖惩兑现。三是服务保障，由组干部们履行指导协调职能，认真审查基层单位技术岗位设置方案、竞聘程序和竞聘方式，确保过程公开、结果公正、竞聘公平。初、中级聘任由所在单位聘任，加强了基层单位自主性和主动性；高级由集团把关，使责任更加明确，层次更加突出。
3三通道工作取得的明显成效
3.1启动了人才发展快车道，各类人才千帆竞航。职业发展多通道的开通有效激活了各类人员的成长因子，充分调动起了集团公司各级各层人员的工作积极性和学习热情，取得了很好的成效。
3.2员工学习上进心增强，工作热情空前高涨。只要有能力，就会有舞台。通过竞聘，优秀人才脱颖而出，公司总部及各基层单位共有144名优秀技术人员成功竞争上岗，极大激发了员工学习、工作的积极性。学习专业知识、掌握业务技能成为青年骨干特别是大学生提升技术能力的追求和时尚。
3.3员工成长路径清晰，成才通道真正打开。竞聘过程透明、公开、公平、公正，完全打消了部分职工“竞聘只是走过场、要靠关系和后门”的认识。技术、技能人才希望激增，做技术同样有作为、有地位，不用再倾心做官当干部，只要安心立足专业岗位，就能够施展才华，实现抱负，达成人生目标，实现人生价值。“拥有多大才，就拥有多大舞台”的人才理念已深入人心。有效解决了公司内技术人才成长通道不畅、成长动力不足、发展路径受限、作用发挥不够充分等难题，有效激活了技术技能人员的正能量，充分调动起集团公司各级人员的工作积极性。
4三通道建设工作的亮点
三通道的建立打开了技术人员和技能人才的晋升通道，开启了技术、技能人员中长期发展的新时代，为优秀人才脱颖而出搭建起了更为宽广的舞台，也为公司人才队伍建设奠定了坚实的基础，亮点突出。
4.1设计了职业发展路线图，打破了人才成长的“天花板”。多条人才成长通道的开通，为大多数技术及技能人才提供了多种职业发展渠道，事业的成功不用再等靠职位晋升这一种方式，每个人都可以选择适应自己的发展线路，使人才摆脱了过去那种仅能对单一的发展路径依赖的局面。
4.2明确了成长发展时间表，激活了技术人员的“正能量”。不惟学历重能力，不惟资历重业绩。专业发展序列的建立，明确了达到阶段目标的时间点，使各类人员学有方向、赶有目标，让人才不用再背负太多的包袱与顾忌，可以全身心的投入到自己热爱的岗位工种，尽情展示知识与才干，充分发挥自己的能力，技术人才工作热情被完全激发出来。
4.3调动了各类人员积极性，培育了人才发展的“助推器”。专业技术人才和操作技能人才晋升通道的打开，补足了各类人才开发和人才成长通路的短板，让人才拥有了更多的选择机会和发展空间，为优秀的员工提供了更为广阔的发展空间和舞台，人才孵化“温床”生成，为人才成长点燃了助推器。5.4打通了人才发展新路径，筑就了人才选用的“快车道”。三通道使人才成长由“相马”变为“赛马”，为人才脱颖而出开辟了成长的“多通道”和“快车道”，一大批年轻的专业技术和管理骨干通过竞聘被委以重任，成为中流砥柱，挑起了“大梁”，为集团公司快速发展培养了技术中坚。
5下一步的配套工作思路及目标
5.1实施人才培育云梯计划。为全面提高人才队伍的素质和能力，更好地适应企业转型升级和长远发展的需要，实现人才效能的充分发挥，以人才、技术的提升推动公司各项工作的进步与发展，实施人才培育“云梯计划”。到2020年，建设一支具有行业领军人才、技术人才5000名以上、融合煤矿、机械、玻纤、冶金四大行业于一体的专家人才队伍。
5.2完善人才成长机制。持续健全和完善“管理、技术、技能”三个通道、三个平台。科学设置专业人才竞争性岗位补贴，创新强、贡献大的岗位收入完全可以高于同级管理岗位，让那些有知识、有能力、有才干、有品德的人在三大舞台上大显身手，获得实惠。同时建立人员适度轮岗交流制度，进一步培养人才全方位发展和适应能力，扩大其发展空间，补充完善其工作思路和方法，发现其潜在优势，为企业发现和培养更多优秀人才。
5.3创建学习型企业。通过建立刚性约束的学习考核制度，促使企业所有管理人员树立学习为本、终身学习的理念，把学习作为个人安身立命的根本，渗透到每个人的思想中，做到干着今天的工作，想着明天的事业，学着后天的本领。通过不断创新载体，构建长效机制，在公司中形成一种人人追求学习、重视学习、崇尚学习的良好氛围。
5.4培育临矿人才文化。针对集团发展战略、商业模式和发展瓶颈，建立专家思想库，建立学术报告会、技术论坛、管理沙龙、走出去学习等制度，借用外智外脑，达到借船出海、借力启智的目的，真正破除管理和思维方式上的“穷矮矬”，构建富有企业自身特色和优势的“高富帅”，用文化的力量将员工紧紧凝聚在一起。
5.5建立常态考评机制。在健全和完善“管理、技术、技能”三个通道、三个平台的基础上，建立起“十百千”人才三年一评选淘汰、管理岗位一年一考评排位、专业技术岗位两年一竞聘、技能人员一年一考核、科级以上干部一年一考察的常态考评机制，对于考评不合格或排名末位的人员实行淘汰退出，以实现人才的更新更替。考核中将引进专业评估机构，建立符合自身实际的试题库，以加强对“三通道”人才的考试和测评，增强员工学习技术、钻研业务的积极性。
技师竞聘报告范文第3篇
【技术师竞聘演讲稿一】
尊敬的企业领导、专业前辈：
大家好!
我叫xx，XX年6月即将毕业于电子科技大学计算机软件编程与开发专业。
得知贵公司正在招聘一名自动化专业的电气工程师，我就赶来应聘了，虽然我深知自己所学的专业知识与专业内容与招聘要求相去甚远，但我还是满心希望地参与竞聘，理由有三：
一、熟悉公司电气设计的职责范围及设计各阶段任务;电气专业与其他专业的分工;电气专业设计各阶段工作程序等等;能够协同主题专业参加现场勘察。选站、选址、选线及收集有关本专业的各种基础资料(包括供电电源、电压等级、功率因数要求、外部线路走向及当地气象条件等);能够论证供电方案，根据工程项目的用电负荷，进行负荷等级划分及用电负荷估算，确定工程项目电气设计的原则，选择变配电所的配置;能够完整的完成项目初步设计和施工图设计;熟悉各专业接口分工问题，确保分工明确。在设计审核方面，有我师傅和其他工程师负责，确保设计无误。
二、熟悉单位电气设备的运行方式及检修工艺是我的一个明显优势，我从1996年到单位，从刚开始设备的安装、调试及运行，至今一直都工作在一线，能够熟练地从事电气设备的日常维护及预防性试验等，特别是公司从二期工程以来，采用了许多新型的电气设备及全自动微机控制，电气设备采用综合自动化系统，我对电气设备综合自动化系统及保护等方面都比较熟悉，同时也具备了一定的网络知识与能力，经过努力和加强学习我完全可以胜任。
三、在公司两年左右的时间里，我参加了很多工程项目。其中包括：在刚来的时候，抚顺项目部的一、二、三厂及洗化厂的污泥脱水工程、高升轻烃项目等设计都是由我师傅设计，我负责施工前设计交底及竣工图。今年的主要项目有：大庆聚南八放水站沉降罐气浮改造工程及大庆南ⅱ沉降罐加气浮技术处理含油污水现场试验工程，虽然电气方面的内容工作量不是很大，对撬块内的用电设备配电，但我依然能够细心完成;华锦集团废水处理及回用工程，四台500方气浮及加药系统配电，系统防雷接地等;kbm油田采出水回用蒸汽发生器源水处理中试试验项目，集装箱内用电设备配电，照明、接地等;新疆油田风城油田重32井区1号特稠油联合站污水处理系统，包括撬块配电及过滤管管线电伴热;陆梁作业区水厂水处理设备优化改造工程，撬块内配电。
四、在目前的企业实践中，专业对口招聘虽是常规，但专业人才的成长和杰出好些都来自专业外的精英。大学教育的重点是在灌输专业基础的同时，注重能力的培养。我认为大学教育的目标有两个：一是专业基础，也就是传道、授业、解惑专业理论知识，这是教育的主流，目的是理论灌输和专业素养浸染以提升专业能力;二是教育学生如何利用专业工具(包括文献、著作等)快捷、方便地为现实专业服务以提升应用能力。而好多历史故事甚至当下现实告诉我们，应用能力的快速提高才是职场竞争中获胜的重要法宝。
五、我认为，刚出校的大学生在社会实践工作中，不管是专业对口的还是专业不对口的，都需要重新再学习，几乎都站在同一起跑线上(只不过专业对口者有事半功倍的优势而已)，而这种学习的效果以及在工作中表现出来的绩效可以说千差万别，甚至与专业本身相去甚远的现象都会发生。所以，我想自己的优势是：学习能力强，悟性较高，学习速度快，能够在较短时间内掌握电气工程师所要求的一些基础知识，同时可以结合自身的专长，把一些电气开发程序等固化成软件，从而为公司自动化专业工作创造更好的条件和平台。
六、我认为，事情绩效的体现主要取决于做事者的意识思维，因为意识决定思维，思维影响行为，行为产生结果，结果体现绩效。在实践工作中，意识才是最重要的。如果一个人，哪怕是专业能力极强的人，没有大局意识，没有全局意识，没有协同意识，没有事必做于细的系统性意识，只是埋头苦干，带给企业的可能是伤害而不是利好。而意识的培养，与是否是专业出身，关系不是最大，与个人的性格、习惯和修为关系最大。
爱岗敬业，我会把工作当成一种享受，把工作当成一种使命，使我们的企业蒸蒸日上，我会一如既往地努力学习、勤奋工作，不断地增长知识，提高能力，为企业的发展尽自己的一份力量。
基于这些，所以，我希望满怀地来参与竞聘，讲述了上面这些。不对的地方，恳请指正。谢谢!
【技术师竞聘演讲稿二】
尊敬的各位领导!
感谢各位领导给予我们展示自我的平台和施展才华的机会!工人技师实行公平、公正、公开地竞聘上岗，这是深化人事制度改革的重大举措。我一是拥护，二是支持，三是参与。我将珍惜这次机会，勇敢地接受各位领导及评委的评判。
我叫张集中，现年50岁，毕业于昆明铁路技术学校，现在开远车辆段技术科质量检查组任车辆钳工，连续在车辆钳工岗位上工作了30年，通过努力具备了丰富的工作经验和较强的工作能力。
我竞聘的职位是技术科检查组车辆钳工技师，竞聘的理由有如下三点：
第一、自己连续在车辆钳工岗位上工作了30年，通过努力具备了丰富的工作经验和较强的工作能力。在工作中能不断努力学习新技术、新工艺、新知识，不断更新知识，刻苦专研车辆检修的技术业务知识，熟练掌握本岗位的应知应会及检车技能，提高自身的技术业务素质。在完成本职工作的同时，积极参加了昆明铁路局和开远车辆段组织的《米轨铁路货车检修规程》、《米轨货车厂、段修检修工艺》、《作业指导书》的编制及审稿工作;能积极参加段上组织的质量分析会、段验会;能对车辆检修过程中出现的质量问题进行调查研究，并有针对性的组织开展QC攻关活动或提出合理化建议加以解决，例如：
1、xxxx年提出的改造转向架综合检查样板及调整防止车钩分离改造车的手制动轴链松余量两项合理化建议得到了采纳，并实施，取得了良好的效果。
2、xxxx年提出的车钩钩提链改造 合理化建议得到了重视，并在技术科的论证过程中。
3、xxxx年至xxxx期间任质量检查QC小组长，组织了加强工序控制降低运用车辆配件裂纹故障和加强工序控制降低C31型货车中门上插销脱出故障的QC攻关活动，并撰写了QC成果报告，两项均获得了昆明铁路局优秀QC成果奖。
第二、自己在工班长的这个岗位上连续干了18年，积累了比较丰富班组管理经验。工作中能带领全组职工以段方针目标和段长一号命令为中心，认真贯彻执行《米轨铁路货车检修规程》、《作业指导书》及三检一验制度;抓好工序质量控制，落实质量责任制和各项具体措施;开展各项基础管理工作，分解各项技术、质量目标;大胆组织指挥和管理本班组的生产活动，组织开展岗位练兵，技术比武活动，促进了班组职工技术业务水平的提高;督促班组五大员按时填写各类台帐，充分发挥了五大员及班组长的组织作用和协调作用，做到了合理组织、合理分工、合理分配;紧密结合生产实际，抓好职工的思想政治工作及业务知识的学习，提高了班组职工的整体素质，促进了班组职工的团结，建设了优良的班组工作作风，保持了一级班组的光荣称号。
第三、自己是一名中共党员，热爱祖国、热爱党，有坚定的共产主义理想信念。能从思想上和行动上认真学习马列主义、思想、邓小平理论和三个代表的重要思想，学习党的路线方针政策、社会主义市场经济知识、法律法规知识等，通过学习，进一步坚定了实现共产主义的理想信念，增强了政治敏锐性和政治鉴别力，和党中央保持了高度一致，特别是在铁路局开展三感一心宣传教育活动期间，自己能有面对困难的勇气，肩负使命的志气，责无旁贷的豪气和坚定必胜的信心，立足岗位，认真干好本职工作，严格把好修车质量关，保质保量地完成质量检查任务和质量指标，为确保车辆运用安全和完成生产经营目标而努力工作。
以上是我的竞聘报告。无论这次竞聘的结果如何，我都将会一如既往地热爱祖国、热爱党，干好自己的本职工作。
技师竞聘报告范文第4篇
人力资源部副主任岗位竞聘演讲稿
竞聘演讲稿
尊敬的各位领导：您们好！
我是人力资源部薪酬保险管理专责×××。
首先，感谢各位领导让我拥有了这样一个展示自我的舞台!
接下来，我就个人对人力资源部副主任岗位一职的认识及具体工作思路将向在座的各位领导做详尽汇报，请各位领导不吝指正。
一直以来,人力资源管理工作在企业发展中具有特殊的重要性。它是在与企业的经营战略和发展目标相结合的基础上，运用科学的技术和方法，建立一种具有同化力和进取精神的企业文化，为组织成员创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业快速成长和高效运作提供保障。
一名优秀的人力资源工作管理者,不仅要深入理解人力资源管理工作在企业生产经营发展中的特殊重要意义。同时，要明确认识该职务在部门内部扮演着参谋者、管理者和专业技术能手的多重角色。
作为参谋者，其职责主要是依据企业的发展战略、目标和任务,定期组织收集人力资源有关信息，为企业重大人事决策提供分析、改进意见及解决方案。
作为管理者，其职责主要是协助部门负责人做好企业内部组织管理，提高员工工作绩效和工作能力，加强内部团结，协调与其它各部门之间的关系，用先进的管理理念及制度建立起适合本企业组织的人力资源管理模式。
而作为专业技术能手，其职责主要是全面掌握和熟悉人力资源管理中各个职能模块的业务流程,同时正确指导下属员工开展日常管理工作，促进企业人力资源目标的实现和长远发展。
正是由于人力资源部副主任一职在企业管理中担任着多元化的角色，从而对其岗位的竞聘者提出了更高的要求。本人主要是基于以下四个方面的原因，认为自己具备竞聘这个岗位所必须的素质：
一是思想素质过硬。作为一名共产党员，积极参加保持党员先进性教育活动，坚持听好每一节党课，加强政治理论学习,客观剖析自己存在的问题并加以改进；在兼任机关党支部宣传委员期间，始终将“服从于组织、服从于纪律，不断提高执行力”作为自己的工作准则，从而使自己的政治敏锐性和政治鉴别能力得到了较大的提高。
二是专业理论知识扎实。我于20xx年取得《人力资源管理》大专学历，现在读《人力资源管理专业》本科,并将于今年年底修完全部学业。接受过现代人力资源管理、劳动法规、管理能力开发等专业技术培训，曾获得《国家电网公司职业技能鉴定培训管理员资格证书》、《重庆市电力公司现代教育培训知识竞赛二等奖》;熟悉国家、地区及企业关于人力资源管理各方面的法律法规及政策。通过近五年的专业学习，已形成了较为系统的现代人力资源管理理念和扎实的理论基础。
三是实践经验丰富。自20xx年以来，参与过人力资源管理各个职能模块工作流程的实践学习。一是参与处理过本单位多起劳动关系、体制改革等纠纷和法律案件。二是协助领导妥善解决人力资源招聘、竞聘和淘汰减员工作中出现的各类矛盾和问题；三是在劳动工资统计、劳动组织定员方面曾协助市电力公司积极开展了以下工作：
04年6月被市公司抽调参与工资改革测算与分析工作。
04年10月被市公司抽调参与铜梁供电公司劳动工资、社会保险及人事档案基本情况调查。
05年8月参与市公司薪点工资管理制度的研究和学习。
05年12月被市公司指定参与审查各基层供电局及供电公司劳动工资统计年报。同年获市电力公司劳动工资统计工作先进个人称号。
06年4月被市公司指定专项审查合川、铜梁、大足、潼南及永川等五个供电公司劳动定员测算情况.
4年多的人力资源管理及实践经验，让我对现代企业人力资源管理模式有了系统的了解和经验积累；对人力资源事务性的工作有娴熟的处理技巧，能够指导各个职能模块具体工作的开展。
四是行政综合能力较强：
第一：具备较强的判断决策能力和执行能力，能够有主见、有创造性、系统地开展工作和独立思考问题。
第二：具备较强的组织协调能力和团队协作精神。思维活跃，能够灵活处理各种工作关系和工作矛盾。
第三：具有较强文字能力。能够熟练撰写本专业内的相关文字资料，在人力资源部工作期间，参与了劳资系列部分管理制度的拟定以及起草撰写了《关于璧山供电局工资基金分配的分析报告》、《关于璧山供电局薪酬奖励体系的分析报告》、《探索电力企业薪酬管理制度改革的方向》等专业分析报告。
诚然，一名人力资源工作管理者要实现从优秀到卓越的转变，仅仅具备上述的能力和素质是不够的。还需要拥有公正、忠信、坚定勇敢的意志力、对人性正确、全面的了解、广博的知识以及足够的亲和力。更重要的是，必须明确人力资源管理的阶段性工作目标及其主要工作思路。
个人认为，我局近期 的人力资源管理主要工作思路是：通过完善以素质和能力建设为核心的人才培养机制，以能力和业绩考核为导向的员工评价机制，以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制，以调动员工积极性、鼓励创新创造为导向的分配激励机制，建立起“以人为本”的企业文化以及与企业改革发展目标相适应的人力资源管理体系。围绕这个工作思路，具体从强化基础管理和推进管理创新两个方面开展工作：
首先，强化基础管理,具体从以下五个方面工作着手：
第一，加强劳动组织管理，合理配置现有人力资源存量。结合我局设备台帐实际情况，对在册职工及农电工定员进行真实、准确的测算；严格按照招聘计划与原则，招聘相关专业的大中专毕业生；根据组织机构改革的需要，对企业组织结构设计提出改进方案，做好内部机构的设置、调整和变更工作。
第二，规范薪酬分配体系，严格控制工资基金计划和使用。协助部门负责人组织制订岗位技能工资的实施方案和内部分配方案。编制企业年度薪酬计划及薪资调整方案，对主业、多经及广汇公司全年工资基金的储备、支出情况进行了全面、深入的预测分析，针对可能存在的问题提出了行之有效的解决方案。
第三、健全教育培训机制，促进人才队伍建设。有针对性地开展培训需求调研，加强对教育培训计划落实、个人培训学时记录、培训效果的检查考核工作，确保培训工作按时保质完成；加强对各生产岗位技师的培养，完善技师聘任管理制度；健全岗位动态管理机制，补充完善专业技术资格及职业技能鉴定资格方面的上岗条件。
第四、重视社会保险工作，保障企业与职工的合法权益。
制定各类社会保险、企业年金及住房公积预决算方案;适时调整职工各项社会保险缴费水平;建立健全在册职工及广汇员工生育保险,加强对社会保险费的代扣和征缴管理，并做好政策宣传解释工作。
第五、加强档案及劳动合同管理，规范企业用人机制。对在册职工及广汇员工人事档案进行全面清理；规范外聘人员劳动合同管理，对外聘人员的劳动合同内容进行全面修订，及时办理员工劳动合同续签、劳动关系终止和解除手续，避免劳动纠纷。
那么，对于如何推进企业管理创新,我想，主要体现在以下四个方面：
一、科学进行工作分析和人力资源配置，合理设计职工个人愿景规划，完善以能力建设为核心的人才培养机制。
一是根据不同岗位的工作性质、劳动强度、责任大小、权利范围等要素，进一步明确每个岗位工作标准，使员工职责分配合理，工作边界清晰。二是对工作能力比较突出，业绩比较优秀的员工，通过编制个人愿景规划，为员工提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，激发员工的创造力和享受工作的成就感，从而培养其对企业的忠诚感和归属感。三是通过进一步完善多层次的专业技术人才和技能人才选拔激励机制，努力培养一批具有丰富基层工作经验，擅长分析和解决问题，精通业务和技术的人才队伍。
二、进一步树立正确的用人导向，完善以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制。
优秀的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的。因此，正确的用人向导直接决定着企业人力资源的质量。根据“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人原则，完善专业技术及中层干部岗位的竞聘及选拔机制，为优秀人才提供培育和职业发展通道，以公开、平等、竞争、择优为导向实施岗位聘任动态管理。根据各部门对人才的需求，把优秀的经营、管理、技术、技能人才聘任到关键、重要工作岗位，实现管理岗位、专业技术岗位及生产岗位人员的优化配置。
三、加强人力资源开发，完善以能力和业绩考核为导向，并与员工培养、使用、激励相互联系的员工评价体系。
针对员工行为评价五个要素（即：评价者、被评人、评价的方式、评价标准及评价结果的运用）建立健全员工行为评价体系。一是建立员工行为评价的专业网站。利用我局现行的计算机网络系统，根据行为评价的要求，建立高效率、低成本、注重真实性、客观性的员工行为评价计算机系统；二是加强对员工行为评价工作的管理。在正确引导员工对行为评价工作认识的基础上，对整个评价工作的过程加以监控和管理，保证相关评价信息的准确性；三是合理运用行为评价的结果。将评价结果与员工绩效挂钩，并作为员工培训、选用、激励的重要依据。
四、以绩效考核为主要环节，完善以调动员工积极性、鼓励创新创造为导向的分配激励机制。
一方面从我局现行的薪酬奖励体系来看：其奖励子项设置偏多造成奖金结构分散，奖励力度不均,在一定程度上挫伤了部分职工工作的积极性和创造性。针对存在的问题，全面修订绩效考核管理办法，结合员工行为评价因素，调整绩效分配方式，规范绩效考核流程，制定人力资源绩效考核配套实施细则，把绩效考核结果视为员工动态管理和奖励分配的重要依据，使绩效薪酬的分配更加趋于公平合理。另一方面，进一步完善广汇公司核心员工制度和淘汰退出机制，增强广汇员工的危机意识、大局意识、责任意识，提高工作质量和效率，逐步实现身份管理向岗位管理的转变。
当然，要真正建立起“以人为本”的企业文化以及与企业改革发展相适应的人力资源管理体系，在完善“四个机制”的基础上，还须要对人力资源管理每个环节做到细致入微的专业化服务，注重以机会留住人才、以发展留住人才，让员工在实现自我发展目标的同时，快乐地享受生活、享受工作，与企业共同成长。
以上阐述的，主要是我对人力资源部副主任岗位的认识、以及对下一步人力资源管理主要工作思路的一些想法。
最后，衷心地感谢在座的各位领导及同事们,是你们的支持和鼓励让我勇敢地走上这竞聘的演讲台,为自己打开了通往机遇与成功的第一扇大门。无论结果如何，我会把这次竞聘,视做自己人生的一次挑战,在迎接挑战过程当中,不断地完善自我，肯定自我、突破自我，以一种脚踏实地，锲而不舍的奋斗精神，在自己平凡的生命旅程中留下一串闪光的足迹。
技师竞聘报告范文第5篇
大家好！
机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的.我竞聘的岗位是人力资源科科长。
l个人简历
我年7月出生，年参加工作，年到公路一局工作.北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，年从事人事和劳动工资管理工作，年担任人事科长至今。
l竞聘优势
我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度.对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低.工作开拓精神欠缺。
l岗位认识
人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用.
l工作设想
根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作.人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责.我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制.再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。
2、做好人力资源管理工作.人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用.根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决.通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题.
3、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题.解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性.做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长.再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。
4、做好工资管理工作.工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划.认真做好工资基础管理工作和监督检查工作.及时发现问题，解决问题.保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费.另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展.
5、职工教育工作.职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证.总体设想是：按照QHSE管理体系文件4.4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才.工作重点：1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。
6、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用.机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调.另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复.要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题.
7、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%.现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益.特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。
8、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。
本人的态度：(四句话)
技师竞聘报告范文第6篇
大家好！
机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的。我竞聘的岗位是人力资源科科长。
个人简历
我1951年7月出生，1969年参加工作，1975年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，1980年从事人事和劳动工资管理工作，1989年担任人事科长至今。
竞聘优势
我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度。对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低。工作开拓精神欠缺。
岗位认识
人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用。
工作设想
根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作。人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责。我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制。再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。
1、做好人力资源管理工作。人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用。根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决。通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题。
2、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题。解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性。做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长。再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。
3、做好工资管理工作。工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划。认真做好工资基础管理工作和监督检查工作。及时发现问题，解决问题。保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费。另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展。
4、职工教育工作。职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证。总体设想是:按照QHSE管理体系文件4。4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才。工作重点:1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。
5、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用。机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调。另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复。要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题。
6、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%。现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益。特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。
7、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。
本人的态度:（四句话）
积极参与、正确对待、能上能下、心态平衡。即以积极进取的精神参加竞聘，已自知之明之心对待测评，以平和的心态对待下岗。竞聘成功，则要勤于自勉，严于律己，克尽职守，履行职责，不辱使命。竞聘失败，心平气和，让贤换位，力所能及，鞠躬尽瘁，奉献企业。
技师竞聘报告范文第7篇
大家好！
机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的。我竞聘的岗位是人力资源科科长。
个人简历
我年7月出生，1969年参加工作，1975年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，1980年从事人事和劳动工资管理工作，1989年担任人事科长至今。
竞聘优势
我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度。对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低。工作开拓精神欠缺。
岗位认识
人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用。
工作设想
根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作。人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责。我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制。再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。
2、做好人力资源管理工作。人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用。根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决。通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题。
3、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题。解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性。做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长。再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。
4、做好工资管理工作。工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划。认真做好工资基础管理工作和监督检查工作。及时发现问题，解决问题。保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费。另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展。
5、职工教育工作。职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证。总体设想是:按照QHSE管理体系文件4。4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才。工作重点:1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。
6、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用。机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调。另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复。要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题。
7、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%。现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益。特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。
8、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。
本人的态度:（四句话）
积极参与、正确对待、能上能下、心态平衡。即以积极进取的精神参加竞聘，已自知之明之心对待测评，以平和的心态对待下岗。竞聘成功，则要勤于自勉，严于律己，克尽职守，履行职责，不辱使命。竞聘失败，心平气和，让贤换位，力所能及，鞠躬尽瘁，奉献企业。
技师竞聘报告范文第8篇
关键词：石油企业；青年员工；培养策略
0 引言
石油企业大都是国有企业，具有资金密集、技术密集、人才密集的生产特点，其工作、生活环境与其他行业相比相对较为艰苦，留住青年员工、用好青年员工是做好石油企业管理的关键环节。因此，扎实做好企业青年员工的培养工作，加速促进其成长成才，有利于充分调动石油企业青年员工的工作积极性，对于提高石油企业的管理水平和经济效益具有重要的指导意义。
1 石油企业青年员工的主要特点
石油行业区别于其他行业，具有一定的特殊性，对人的要求与其他行业也有所区别，如传承发扬的“铁人精神”、“三老四严”的传统作风等，都对工作生活在该企业的人产生影响和特殊要求。本文所探讨的石油企业青年员工是指年龄在35岁以下的员工，该群体多数处于生产一线，工作强度较大，生产生活条件相对艰苦，业余生活相对单一。他们既有同时代青年的共性特质，又有石油企业所赋予的特殊禀赋。概括来说，主要有以下三个方面的特点：
1.1 进取心强，有理想、有目标，但在实际工作中往往也伴随着心浮气躁，表现为“眼高手低”，不能很好胜任工作达成目标，理想与现实有偏差。通过对石油企业大量调研发现，部分青年员工对
薪酬待遇、成长进步、工作环境等期望值较高，与心理预期产生
较大差距。数据显示，对于青年员工而言，“付出与收入不匹配”是当前面临的最大困惑，占45%；其次为“发展前景不明朗”，比例为25%；另外，还有15%的青年员工认为“工作条件艰苦”、渴望得到改善。
1.2 文化程度较高、知识丰富、视野较为开阔，但缺乏工作实践，抗压能力、抗挫折能力比较差。调查显示，目前企业青年员工具有大学本科学历的比例达90%以上，受教育程度较好，视野开阔，思维活跃，价值取向多元，思想易受外部因素影响，情绪不稳，容易将生活与家庭中的负面情绪带到工作中，影响工作效率与质量。在近5年石油企业员工流失的总量中，青年员工占95%。
1.3 入职时间短，对石油企业的认知度较低，工作经验相对缺乏，特别是应对急难险重问题的经验不足。一些青年员工对石油行业的归属感、认同度还不够，对生产经营所需的业务技能还不能娴熟掌握，与岗位生产实际需求有差距。
2 石油企业青年员工培养工作的思考
石油企业青年员工的培养要因势利导，不断创新，切合企业发展的实际，倡导新型企业人的精神风貌，自立自强，才能改变青年员工的整体素质，取得良好的培养效果。
2.1 培养青年员工树立创新、敬业的职业精神。这一理念体现了当代企业的努力方向和精神风貌。企业员工基本的职业要求和责任意识是爱岗敬业精神，它是青年服务人民、辛勤劳动的具体体现。要想把企业建设成世界知名的企业，一是要大力弘扬敬业精神，二是要提倡人人爱岗，为企业添砖加瓦。在当前新的历史发展阶段，需要石油企业青年员工发扬全方位的协作精神，强化团队意识，养成合作习惯。现代企业运作实行项目管理制，一个工作项目涉及很多部门和人员，需要目标一致、分工明确、组织有序的合作团队去完成。团队间的相互协作越好，工作效率就越高，生产成本就会降低，产品的质量与速度就会加快提升。企业发展的重要动力是创新，它体现了现代企业的时代特色，反映了企业职工与时俱进、奋发进取的改革精神和经营管理理念。青年人追求卓越是一种激情，也是一种态度，因此必须不断学习，超越自我，而不能满足现状。青年只有树立在技术上精益求精，工作上奋发拼搏、求实创新的理念，才能继承企业人一贯的优良作风，适应新型企业建设发展的需要，造就出一支具备创新意识和创新能力的新型青年人才队伍。
2.2 大力开展青年员工的知企、爱企和安全教育。以胜利油田为例，近年来，油田以新引进高校毕业生、劳务派遣工和复转军人为主体的新进员工大幅增多。为提高青年员工队伍整体素质，促进其加快成长成才，油田把对新进员工的培训放在关心职工、凝心聚力、调动积极性，放在促进队伍有效接替补充、提升队伍素质的高度来认识，有针对性地开展青年员工的教育培训，促进其健康成长。在培训工作上，注重做好以下几个方面。
首先，注重思想上的引导。准确了解和掌握新进员工的思想动态，及时给予悉心、正确的引导，帮助他们顺利完成角色转换，尽
快融入新的工作环境。同时，通过开展岗前培训、入职培训等方式，大力开展油田发展史教育、理想信念教育和爱岗敬业教育，使青
年员工知企爱企，增强归属感、荣誉感。注重职业生涯规划指导，帮助他们明确奋斗目标和努力方向，增强为企业发展建功立业的信心。
其次，注重开展安全教育监管。严格落实新员工入厂“三级安全教育”环节，保证了教育时间、严格考试标准，杜绝了走形式、走过场，使新员工真正树立“安全第一”和“安全生产人人有责”的观念。注重加强对新员工生产现场的帮带和监管，强化安全操作的示范和指导，对出现的不遵守安全规定的任何细节和苗头性倾向，严厉予以警示和纠正，确保了安全警钟长鸣。
最后，重视持续性的培训培养。重视对新进员工的起点培养，充分利用导师带徒、见习轮岗等形式，使青年员工能够尽快熟悉生产工艺，掌握基本技能，适应工作岗位；重视后续提升，在开展培训、学历进修、技能鉴定等工作上，优先考虑新进员工，为他们拓宽视野、更新知识、提高技能提供平台和机会。近年来，油田逐步完善了从毕业生入厂教育、见习管理到“胜利希望奖”、优青、专业技术带头人评选等阶梯的人才培养链，目的就是加强持续性培养，帮助他们打开成长的节点，进入发展的快车道，通过加大培养力度，为油田发展进一步夯实了人力资源保障。
3 石油企业青年员工培养策略
要想把青年员工培养成为企业的有用之才，就要充分结合青年自身素质和生产一线反映出的问题，有针对性地开展工作。只有从提高青年综合素质入手，人才培养才能适应企业发展的需要。
3.1 认真抓好青年员工的入厂教育。从石油企业工作经验来看，对刚进入企业的青年员工进行1-2周的入厂教育能够起到十分良好的效果。通过入厂教育，能够让青年员工清晰地认识到企业的过去、现在以及未来等各方面的内容。同时通过对企业的主要生产场所的参观以及对各种规章制度、企业精神、企业文化、经营理念等的学习掌握，能够让青年员工对企业有一个整体上的认识。这样就能够让他们对自身在企业中的未来发展有一个初步的认识。同时将上岗实习与入厂教育结合起来，那么效果将会更加显著。通过“1+1”形式的帮助和指导，能够让青年员工准确地认识企业的主要业务，然后青年员工就能够在这个认识的基础上确定出自己将来的发展方向。
3.2 积极开展岗位能力提升培训。例如某石油企业作业区，针对青工队伍趋于年轻化、岗位技能相对薄弱的实际，坚持把青工素质提升放在突出位置，不断探索青工培训的新方法、新形式，积极营造有利于青工成长的良好环境，为青工提素成才铺好“路”、搭好“桥”。
多年来，该区从建立健全机制、平台促动及激励引导等方面入手，积极开展青工技能提升工程，制定了《青年成才计划实施方案》，把青工培训列入年度职工培训规划，与生产经营等重点工作同安排、同运行、同考核、同落实，并利用大风天气海况差、不能施工的时机，积极组织青工开展岗位练兵、技能培训等活动。在管理机制的有效督促下，广大青工养成了“活闲人不闲”的习惯，工余时间自觉加压“充电”。该区还根据生产实际，按照岗位特点分门别类拓宽人才成长渠道。对专业技术人员，他们采取专家知识讲座、专题培训班、专业技术交流会等形式，完善技术人员知识结构，提高他们解决实际问题的能力；对技能操作人员，实行班组集中学习、送课下基层、内培和外培相结合等措施，不断加强海上各操作岗位，特别是新上岗、换岗人员的培训，有效促进了青工岗位成才。
同时，他们发挥技能人才的传帮带作用，制定了“导师带徒”培训计划，本着“干什么练什么、缺什么补什么”的原则，分别从理论和实践等方面“一对一”地进行传帮带，开展每周一练、每月一考、每季一赛、技术比武等活动，不断调动青工学技能、练本领的积极性，营造了“以赛促练、以赛促学”的良好氛围。他们还通过引导青工开展技术创新创效、“QC”攻关等活动，围绕制约生产经营的热点、难点问题开展技术攻关，仅2014年就征集创新成果53项。多年来，该区189名青工中有32人获得成人高等教育的大学学历，65人取得高级工技能鉴定，28人参加了企业技术比武，并先后涌现出了多名富民兴鲁劳动奖章获得者和青年技师等一线优秀技术人才。
3.3 积极为青年员工的成长搭建平台。
一是畅通三支队伍岗位序列，拓展青年员工成长空间。统筹经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建横向贯通、纵向畅通，层级清晰、规范统一的岗位序列，使青年员工既可以横向发展，又可以纵向发展，在不同序列间竞争流动，从而扩大职业发展选择空间。
二是重点培养使用，加大青年员工选拔任用力度。着眼改善结构、战略储备、形成接替机制等人才队伍建设的需要，大力选拔培养青年人才。对“盖层”比较厚、整体年龄结构比较老化的班子，在干部竞聘时，要拿出一定比例专门用于提拔青年员工。在竞聘专家、主任师及首席技师、高级技师时，同等条件下，优先选拔使用青年员工，畅通优秀青年员工脱颖而出的渠道，加快成长节奏。
三是注重交流锻炼，加大青年员工岗位培养力度。有重点地选派潜力大、有发展前途的青年员工在机关与基层、生产与科研单位、内部与海外之间挂职锻炼，进一步开阔视野、锤炼作风、增长才干。
总之，青年员工的培养工作是一项复杂的系统工程，虽然他们的成长还不够平衡，还需要我们帮助他们找出差距，迎头赶上，让新员工在工作和学习中学会总结，才能不断进步，这是关系石油企业发展命运的重要工作，所以石油企业要坚持以人为本的理念，结合企业青年员工的实际，扎实做好青年员工的培养工作，为企业可持续发展奠定坚实的人才基础和智力保障。
参考文献：
[1]孙海燕.关于加强青年员工培养与管理的思考[J].时代报告，2014.
[2]康宇红.采购供应链管理的几点思考[J].航天工业管理，2007（7）： 32-33.
[3]李广安.基于职业生涯规划的企业留人策略分析[J].人才资源开发，2012.
[4]周学邦.企业青年员工培养现状分析与思考[J].中国青年研究.2010.
[5]许可.石油企业青年员工成长激励机制探析[J].当代经济.
[6]李广安.基于职业生涯规化的企业留人策略分析[J].人才资源开发，2012.
作者简介：
技师竞聘报告范文第9篇
一、企业人才资源现状
德棉、晶华、石化、德隆、德药五家企业均为市属重点工业企业，其中德棉、石化为国有企业，德药为国有参股企业，晶华、德隆为国有产权全部退出的有限公司。截止**年10月底，五家企业共有在职职工24774人，总资产74.85亿元，**年1-10月实现销售收入36.74亿元，利税3.08万元，利润1.276亿元。
（一）人才队伍总体状况
截止到**年10月底，五企业人才总量为12237人，占在职职工的49.4%。其中，德棉为7307人，占54.9%；晶华为2841人，占35.7%；石化为477人，占32.5%；德隆为1196人，占78.3%；德药为421人，占80.3%。
按照经营管理人才、专业技术人才和技能型人才来划分，五企业的人才分布是：经营管理人才2630人，占人才总数的21.5%；专业技术人才3105人，占25.4%；技能型人才6502人，占53.1%。
年龄结构方面，35岁及以下的6612人，占人才总数的54%，；36—45岁的3903人，占31.9%；46—55岁的1469人，占12%；56—60岁的253人，占2.1%。
学历结构方面，在5735名经营管理人才和专业技术人才中，具有研究生学历的108人，占1.9%；大学本科的1058人，占18.4%；大专的2204人，占38.4%；中专的1857人，占32.4%；高中及以下的496人，占8.6%。
（二）经营管理人才
共有2630人。层级结构方面，高层128人，占4.9%；中层532人,占20.2%；一般人员1970人,占74.9%。年龄结构方面，35岁及以下的1340人，占51%；36-45岁的914人，占34.8%；46-55岁的326人，占12.4%；56-60岁的50人，占1.9%。学历结构方面，研究生学历的59人，占2.2%；大学本科的509人，占19.4%；大专的982人，占37.3%；中专的784人，占29.8%；高中及以下的244人，占9.3%。
（三）专业技术人才
共有3105人。职称结构方面，高级228人,占7.4%；中级876人,占28.2%；初级2001人，占64.4%，高、中、初级人才的比例为1：7：9。年龄结构方面，35岁及以下的1673人，占53.9%；36-45岁的1097人，占35.3%；46-55岁的259人，占8.3%；56-60岁的76人，占2.4%。学历结构方面，研究生学历的49人，占1.6%；大学本科的549人，占17.7%；大专的1222人，占39.4%；中专的1073人，占34.6%；高中及以下的200人，占6.4%。
（四）技能型人才
共有6502人。职业资格方面，高级技师21人，占0.3%；技师133人，占2%；高级工903人，占13.9%；中级工2517人，占38.7%；初级工及其他2928人，占45%。年龄结构方面，35岁及以下的3599人，占55.4%；36-45岁的1892人，占29.1%；46-55岁的884人，占13.6%；56-60岁的127人，占2%。
二、主要做法和特点
从调查数据分析，这些企业的人才储备较为丰富，35岁以下的各类人才均占到50%以上，大专以上学历的占经营管理和专业技术两类人才总量的50%以上，为企业的长远发展提供了人才保证。
（一）更新观念，人才成长环境不断优化。在日趋激烈的市场竞争中，几家企业领导人都深刻体会到，企业要发展，关键在人才，人才是第一资源，是企业的核心竞争力。为此，他们主动更新观念，自觉树立起科学的人才观，大力加强人才资源开发和人才队伍建设工作。成立了专门的人力资源机构，在传统职能的基础上又赋予了许多新的职能，如制订人才发展规划，引进、培养人才，建立考评、激励约束机制等，把人才作为最重要的资源去经营、开发，企业人才队伍迅速壮大。坚持“事业留人、待遇留人、感情留人”三管齐下，致力于营造良好的舆论环境、政策环境、学习环境和工作环境，为人才的快速成长提供了广阔的发展空间。晶华集团成立了大学生职业生涯领导小组，建立了董事会成员接待日制度、导师制度、领导干部分包制度和大学生成长巡回检查制度，并经常开展丰富多彩的活动，培养了人才对企业的归属感和认同感。德棉、德隆、石化、德药等企业都建立了大学生跟踪培养制度，定期座谈、定向培养，注重给学生压担子，安排专项实习课题，实行项目负责制，以广阔的事业成长空间留住了人才。
（二）招才引智，多渠道、多层次聚集人才。随着企业规模的迅速膨胀，人才缺口也日益扩大，迫切需要一大批高素质的人才来支撑。为此，他们都本着“适用的就是最好的”，“大学生是人才，有技能的工人同样是人才”的理念，不断拓宽招聘渠道，采取多种方式，多层次、多渠道引进各类毕业生，使人才结构日趋合理。德药公司先后选送五批员工子女120余人到省医药学校、陕西国际商贸学院等学习深造，为企业培养了安心工作的人才，解除了员工的后顾之忧。晶华集团在认真分析全国各高中等院校师资力量、生源素质、专业特长等因素的基础上，与省内外16所院校建立了长期稳定的合作伙伴关系。2003年以来，五企业共引进本科生461人，大专生254人，中专生743人，引进经营管理人才17名，专业技术人才61人，技能人才63人。
（三）强化培训，发挥企业内部人才潜能。他们针对不同层次、不同岗位的人员，采取长期培训与短期培训相结合、脱产培训与在岗学习相结合、学历培训与业务培训相结合的方式，加强人才培养工作。德药定期请专家教授来公司讲课，鼓励营销人员外出培训，**年共有60余人次参加培训。德隆集团每年选送45岁以下的中层管理人员到名牌大学研修MBA课程，已有14人结业。鼓励专业技术人员在职攻读研究生，对取得硕士学位的，公司报销学费，并每月增发100元津贴。石油化工总厂每年对全厂人员进行一次全面岗位培训，进行考试考核，成绩作为上岗和岗位工资的依据。德棉集团在培养技术操作能手的过程中形成了一整套“传帮带”体系，几年来，多人多次在全国及全省技术比武大赛中夺冠，获得全国劳模、五一劳动奖章、省劳模、省优秀共产党员等称号，今年有3人被评为首届德州市首席技师。晶华集团实施“职业经理人培养工程”，先后有26名优秀年轻干部被选派到国内外高校攻读MBA，现在这批干部均已成为企业各级领导岗位的中坚力量。
（四）创新机制，不拘一格使用人才。在选人用人方式上，企业普遍引入了竞争机制，全面推行竞聘上岗、岗位轮换、动态管理、末位淘汰等制度，促进了各类优秀人才的脱颖而出。逐步建立健全激励机制，充分调动各类人才的积极性，最大限度地发掘和释放各类人才的潜能。晶华集团变传统的“相马”为“赛马”，设计了各类人才的“赛马场”，建立了“人才管理奖”、“优秀人才奖”和“科技创新奖”等，为广大员工提供公平的竞争机会。**年，对6个高层经理岗位和120个中层管理岗位进行了公开招聘，报名达600余人。德隆集团将岗位竞聘作为一项日常性的工作，只要出现空缺，随时实行竞争。每年开展一次技术比武，对优胜者进行物质奖励。德药公司成立了具有法人资格的技术开发有限公司，自主经营，自负盈亏，极大地调动了技术人员的积极性。
三、存在的主要问题
（一）缺少高层次、复合型人才。本科以上学历人才所占比例较低，在2630名经营管理人才中，研究生以上学历的59人，仅占2.2%，本科学历的509人，占19.4%；在3105名专业技术人才中，研究生以上学历的49人，仅占1.6%，本科学历的549人，占17.7%。并且这里面还有相当一部分不是第一学历，尤其是研究生，都是企业选送或自己在职攻读的，全日制研究生一个也没有。
（二）人才结构不够合理。企业高层管理人员的年龄偏大，学历偏低，知识结构单一，与现代化的企业管理要求差距较大；专业技术人才队伍中高、中、初级职称的比例为1：4：9，与国内外一致公认的1：3：6的比例存在一定差距，高级人才所占的比例偏小；具有高级技师和技师资格的仅占全部技能人才的2.4%，高技能人才严重短缺。
（三）部分企业人才储备不足。有的企业人才队伍没有形成合理的梯次结构，人才断档现象比较突出。还有的企业因规模扩张较快，人才的引进和培养远不能满足企业快速发展的需求。石油化工总厂是唯一没有改制的市属企业，人才观念相对其它企业来讲比较落后，虽然从目前看，企业的人才结构还可以，中层骨干岗位上有多个名牌大学的毕业生，但因多年没有进人，单靠吃老本，现有的管理和技术人员基本上是八十年代中期计划分配来的大学生，企业发展后劲明显不足。德隆集团由于近年来规模膨胀较快，各类人才明显不足，缺口较大。
（四）人才引进难，留住更难。虽然企业都出台了一系列的优惠政策，但由于地理位置、福利待遇等方面的差异，人才引进比较困难，特别是理工类本科以上毕业生，引进更难。即便引进来的人才也很难留住，石油化工近10年流失了30多个本科生，德棉集团大中专毕业生的流失率达30%左右，尤其是工程技术人员流失较多。
（五）人才自主创新能力不足。一是企业高级科技人员少，现有的研究生学历的都是管理专业，且均为在职攻读，搞专业的研究生没有，致使企业的自主创新能力较弱，部分企业虽然建立了高层次研发基地，如德棉的博士后流动站，但一直没有开展工作；二是5家企业虽然都建立了技术中心或技术开发公司，但是技改项目多，原始性创新和引进技术后的二次创新少。
（六）人才培养观念上存在一定程度的误区。尽管他们都认识到人才培养的紧迫性、重要性，在人才培养上也愿意投资，但在一些问题的认识上，考虑眼前利益较多。如有的企业不愿让主要技术力量进行脱产培训，担心他们参加培训，岗位无人顶替，给企业造成损失；有的企业不支持中高层管理人员参加高层次的培训，或攻读研究生，申请硕士学位，怕他们拿到学位后跳槽。多数企业不愿让技能型人才参与劳动部门的技术评定，特别是高级技师、技师等，而是自己制订标准，在等级评定上各自为政。我市首届首席技师评选，调查的五家企业中仅有一家参与，主要原因就是担心人才评选上后流失，而看不到对其它技能型人才的激励作用。
四、对策与建议
工业企业是一个地方财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，是衡量一个地方经济发展情况和综合实力的重要标志。**年是“十一五”规划的开局年，我市要在“十一五”期间实现新的腾飞，必须确立工业立市的理念，大力发展工业经济，加快我市工业化进程。而抓工业，抓发展，关键是人才。为此，必须采取有效措施，大力加强企业人才队伍建设，努力建设一支以经营管理人才、专业技术人才、技能型人才为核心的企业人才队伍。
（一）提高思想认识，大力实施“人才强企”战略。人才资源是最重要最宝贵的战略资源。人才问题不仅是企业发展的关键问题，更是企业发展的核心问题。根据**年人才普查资料，截止**年6月30日，全市党政群机关、企事业单位人才总量为199917人，具有大专以上学历的83250人，其中大学本科24738人，硕士研究生932人,博士研究生61人。而全市工业企业（含民营企业）拥有的人才量仅为54196人，具有大专以上学历的9166人，其中大学本科3347人，硕士研究生90人,博士研究生8人,分别占全市的27%、11%、13.5%、9.6%、13%。全市工业企业的人才拥有量明显偏低，高层次、高学历人才缺乏，严重制约了我市工业企业的快速发展和核心竞争力的提高。为此，必须进一步提高思想认识，自觉增强做好企业人才工作的紧迫感使命感，以加强人才能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以优化人才队伍结构为主线，以培养选拔高层次人才为重点，全面实施“人才强企”战略。要进一步加强对企业人才工作的组织领导，建议在市委工交工委设立专门机构，具体负责企业人才的牵头抓总、综合协调、组织实施和督促检查。要把企业人才队伍建设纳入我市整体发展规划，依据我市企业发展的需要，制订《德州市“十一五”企业人才队伍发展规划》，使企业人才工作整体推进，协调发展。
（二）加强政策研究，努力形成人才荟萃的政策“洼地”。一是制定人才引进政策。对我市现行的人才政策、制度和措施进行梳理，抓紧研究制定大中专毕业生特别是高学历毕业生、高新技术人才来我市企业工作的各项优惠政策，在工资福利待遇、养老医疗保险、住房补助、家属子女就业上学等方面提供更加优惠的条件。二是制定人才柔性流动政策。按照“不求所有、不求所在，但求所用”的原则，采取咨询、讲课、兼职、短期聘用、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室等方式，灵活引进国内外智力。三是制定分配激励政策。按照市场经济的要求，针对各类人才的特点，研究制订与工作业绩相联系，鼓励人才创新创造的分配激励政策和技术、管理、资本等生产要素参与分配的政策，鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励，推行、完善年薪制和协议工资制，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的政策分配机制，探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度，鼓励优秀人才从事科技项目研究开发，并为他们项目推广、成果转化提供优先贷款贴息、风险担保等。切实保护好企业人才的工资福利、知识产权、科技成果、兼职收入等合法权益不受侵害。
（三）强化培训培养，大力加强高层次人才队伍建设。要立足企业现有人才，高度重视和发挥好现有人才的作用。要大力加强现有人才的培养，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立起企业人才培养体系。经营管理人才的培养，要着眼于提高企业的市场竞争力，以培养懂经营、会管理，具有战略开拓能力和现代化经营管理水平的优秀企业家为重点，实施“企业高级经营管理人才培养工程”，采取项目委托、定向培养、挂职锻炼、与国际公认的执业资格培训机构合作等形式，加大培养力度，加快建设一支职业化、现代化、国际化的高素质企业经营管理人才队伍。建立德州市“首席专家”制度。在全市科研机构、企业、事业单位及其他各种经济组织的重点学科、重大工程、支柱产业、高新技术领域中设置德州市“首席专家”建设工程岗位，选聘科研精英、技术尖子，建设以德州市“首席专家”为核心、以中青年科研骨干为中坚的高水平科研攻关团队，不断提高我市企业的自主创新能力。继续开展好德州市“首席技师”评选工作，不断加大工作力度，进一步提高企业对技能型人才作用的认识，增强参评的积极性。不断完善技能人才职业资格证书制度，通过开展多层次、多工种的技能竞赛和岗位练兵、拜师学技、导师带徒、技术攻关、观摩研讨等活动，拓宽技能型人才的培养途径。
（四）完善工作机制，不断提高服务水平。一是进一步加强人才市场体系建设，逐步开放人才中介市场，推进人才中介市场化、产业化，充分发挥好人才市场的集聚、调节、辐射功能和配置人才的基础性作用；同时加强科技成果、科技信息服务市场的建设，更好地为各类人才提供科技培训、信息交流、技术开发、科技成果转化等方面的服务。二是尽快建立科学的人才评价选拔体系，完善人才评价标准和评价手段，建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设，构建起由政府、企业、社会中介机构共同发挥作用的公正公开公平的企业人才评价体系。三是要加强企业博士后工作站和技术创新中心的建设，充分依托其吸引和培养人才的载体作用，努力把其办成我市高级管理人才、专业学科带头人及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地和扩散地。四是建立“人才流动绿色通道”，推行人才引进“一卡通”服务，实行“德州市人才居住证”、“德州市外来人才聘用证”制度，为引进人才提供便捷、优质的服务。
技师竞聘报告范文第10篇
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在20__年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源科精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。
中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20__“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源科成立了__矿岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关科室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。
相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源科为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，科学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源科汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信 息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
20__人力资源科员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源科举办了包括生产安全科、质量管理科、资源开发科在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源科特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周科、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源科还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源科改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源科设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源科每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源科能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿20__年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20__年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源科与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源科积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、科室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六科室内部业务管理多次得到上级好评。
20__年人力资源科继续做好人力资源配置和劳资统计工作，科室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源科根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全科、质量管理科、资源开发科等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源科管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。
3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
20__年的绩效管理对各个科室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能科室对各基层单位临时任务的加分由20__年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。
为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源科根据矿长办公会精神，制订了20__年新的奖金分配方案。20__年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源科根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九明年工作安排。
20__年人力资源科将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
20__年人力资源科将在全矿科室推行计划工作法。即科室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本科室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源科将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及科级干部、管理及专业技术人员考核。
2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。
3探索、改革员工培训制度，构建员工终身 教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。