事业单位考核重点范文

事业单位考核重点篇1

关键词：事业单位；绩效考核；难点；途径；意义

中图分类号：F244 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）015-000-01

一、对事业单位绩效考核的难点分析

对事业单位进行绩效评估是当前社会促进事业单位生产和发展的重要方法，在施行过程中由于各种原因存在很多问题，通过对相关事业单位绩效考核的调查研究发现，当今情况下，事业单位绩效考核的难点主要有以下几点：

1.相关人员的观念较难转换

众所周知，相比企业来说事业单位的社会竞争压力较小，相比企业来说，在单位中干好干坏对自己的切身利益没有太大的关系，好多事业单位的工作人员都抱着“铁饭碗”的思想在工作，缺乏工作积极性和工作热情，绩效考核工作对于这些单位来说只是为了应对上级领导的检查，跟随现代社会发展的脚步，没有实质的内容，所以就出现了模式化的内容，没有实现事业单位绩效考核的最初目标，绩效考核的关键是业绩好、工作好的员工进行奖励，而对于事业类单位来说相关的工作人员怕严格的绩效考核会由于是否公平的原因造成矛盾的产生，也就缺乏了绩效考核的文化，所以说事业单位绩效考核工作的观念难以转变是其中的难点之一。

2.缺乏资源的积累

事业单位的绩效考核工作仅仅是为了应对上级的检查或者对一年的工作做个简单的交代，所以只注重年末的绩效考核，在日常的生活中不重视相关的绩效考核工作，这就导致年末的绩效考核工作缺乏充足的证据或者数据资料，也就没有办法将绩效考核工作做得准确和细致，仅仅是一个模式化的结果，没有切实的实际意义，不利于单位的发展进步。

3.绩效考核体系不完善

就目前的调查研究发现，好多事业单位的绩效考核工作没有完善的绩效考核体系，相关的要求和规章制度过于简单，没有严格的标准，这就导致在绩效考核过程中主要凭借相关工作人员的个人映像和个人感觉，在很大程度上缺乏公平合理性，导致绩效考核工作没有达到最初公平、公正、严谨的目标，也就没有办法调动工作人员的积极性，没有对事业单位的发展起到促进的作用。

4.绩效考核缺乏激励作用

相比企业来说，事业单位的绩效考核缺乏有力的激烈和促进的作用，对于事业单位来说，其施行绩效考核后，对于绩效较好的工作人员仅仅是给予一定的精神奖励，也就是表彰奖励，而没有与切身的经济利益所挂钩，而工资的多少是由员工的级别或者技术职务所确定的，所以导致员工没有工作的积极性，不会为了绩效考核而提高工作效率和工作质量，这也是事业单位绩效考核的难点之一。

二、解决事业单位绩效考核难点的有效途径

当今事业单位绩效考核存在的难点和问题不仅没有使绩效考核工作实现最初的目标，而且不能很好的促进事业单位的发展和进步，随着社会体制的不断改革和完善，事业单位存在很大的风险和挑战，所以就目前事业单位绩效考核所面临的难点，笔者提出了几点切实可行的解决途径：

1.转变“铁饭碗”观念

通过强化绩效考核的观念可以让更多的员工转变传统“铁饭碗”的观念，提高工作质量，所以就要求事业单位的领导高度重视绩效管理工作，建立高质量的绩效考核小组，提高对相关人员的培训和教育工作，提高其职业道德和职业素养，认真严格的按照相关的评估标准，公平、公正的完成绩效考核工作，这样能够在很大程度上提高员工的工作热情，促进事业单位的发展进步。

2.完善绩效考核体系

建立科学的、规范的、易于操作和运作的绩效考核体系有利于工作的落实和开展，要根据自己单位的战略目标不断完善绩效考核体系，使相关的标准不断细化和严谨，避免进行绩效考核时靠映像、靠人员的现象，让更多的员工能够从绩效考核及结果中发现自己工作的不足，进一步提高工作质量。

3.优化绩效考核的管理机制

一个很好的优化绩效考核管理机制的途径就是对事业单位的绩效考核工作分段稳定的进行，时时进行绩效考核工作，这样一来能够在静态测定、动态考核的管理机制中提高员工、管理者和单位的相关领导的工作质量，提高绩效考核的效率和质量，是解决现阶段事业单位在进行绩效考核时所面对的难点的重要举措。

三、加强事业单位绩效考核工作的现实意义

通过加强事业单位绩效考核工作，能够使事业单位改变传统的“铁饭碗”的观念，降低绩效考核模式化导致绩效考核工作无法顺利开展或者无法达到最初目标的现象，严谨的绩效考核体系能够为绩效考核结果提供充足的依据，进一步能够对员工起到激励和促进作用，提高相关工作人员的工作热情和工作效率，在使表现良好的员工得到相关的奖励之后还能促进事业单位的发展进步，使相关的事业单位获得更多的经济效益和社会效益。

四、结语

由上述分析研究我们可以知道，事业单位的绩效考核是现在人事制度改革的热点和关键，能够有效的提高单位的管理力度，在事业单位绩效考核工作中，要不断的发现其中的问题和不足，并且及时的探究合理的解决途径解决工作中存在的问题和难点，上述的解决方法是根据现在事业单位在绩效考核中所面对的难点提出的几点广泛的解决途径，各个事业单位在施行中要根据自己单位的实际情况进行完善和创新，以使单位在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展。

参考文献：

[1]盛建刚，孙铭璐.机关事业单位绩效考核研究[J].人力资源管理， 2013（09）.

事业单位考核重点篇2

关键词：事业单位；绩效；考核指标；定性定量

2011年3月23日,中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位改革以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力为指导思想。当前，随着全面深化改革的推进，越来越多的事业单位将绩效考核纳入职工考核，并决定绩效工资的发放。因此，含绩效考核、绩效工资发放在内的科学、合理、可行的绩效管理对事业单位和职工个人都有十分重要的现实意义，做好了可以调动职工工作积极性、创造性，达到增强事业单位活力的目的。为了帮助事业单位建立合理的、具有可操作性的绩效考核制度，本人根据绩效、绩效的影响因素、绩效考核标准等理论研究认识，以所在单位的工作性质、相关职责为基础，分析适合于事业的绩效考核模式，包括考核标准、考核方法和绩效工资发放方式。

1事业单位绩效管理的重要性

一般来说，事业单位通过参与社会事务管理，在法律授权下履行一定社会管理和服务职能，宗旨是为社会服务。因此，服务性和公益性是事业单位的首要特点，同时也应是其价值追求、是政府、社会对事业单位的绩效要求、绩效控制原则。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》中指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，事业单位的用工采用聘用制，单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议时可能发生仲裁。从这个意义上讲，事业单位绩效考核可能不仅仅是一般意义上的工作考核、年度考核，还可能涉及法律方面的纠纷。因此，事业单位绩效考核及其制度一定需要科学性，科学性是合法性的基础。我国现有事业单位行业面广，涉及教育、科技、文化、卫生等。每一行业均有其明显的自身行业特点，甚至同一行业中，由于单位所处区域、单位的规模等不同也会有自身的特点。因此制定国家层面统一、科学的绩效制度是十分困难的，需要分行业、分级、分区研究。我国的事业单位是一个重要的力量，同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素，需要实事求是地、认真地进行分析。

2事业单位部门、职工考核评分方法分析

根据各部门年度工作任务、岗位职责、工作情况的评分细则为依据。主要考核各部门管理、业务、工作态度3个方面情况。部门和个人考核成绩均由定量部分、定性部分、加分项3部分共同构成。1）定量部分：根据各单位部门的工作性质制定出相应的岗位职责，再将各岗位的相关工作具体量化到个人进行评分考核。2）定性部分：根据年终考核时的领导评鉴意见及民主测评投票打分情况进行考核。3）加分项部分：所产出的学术论文数量、通过的课题及项目、获奖情况、工作创新及在关键或重大时刻的突出表现。

3事业单位部门及个人绩效工资发放形式研究

首先根据职务、职称的不同确定合理的档次系数（如一档次对应A、B、C等的档次系数为1.2∶1.1∶1.0，二档次对应A、B、C等的档次系数为1.1∶1.0∶0.9），用加权平均法，测算出每个档次人员的奖励性绩效工资额度。1）个人绩效。根据个人年度考核结果，对应“A、B、C”档次系数，计算、发放个人年度绩效工资。年度绩效工资=与考核结果相对应的档次系数×年度人均基数;年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。2）部门绩效。根据年度部门考核结果，对应“A、B、C”档次，计算、发放部门年度考核绩效部分，可与年度人事考核统筹进行。年度绩效=与考核结果相对应的档次系数×部门人数×年度人均基数；年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。

4结语

实施绩效考核，是完善多劳多得、优绩优酬激励机制的主要途径，对于深化事业单位人事制度改革、激发事业单位活力、促进事业单位发展具有重要意义，也是事业单位发展的一个必然趋势。各事业单位需要根据自身实际，结合相关法律法规，制定出全面体统科学的考核制度，设立合理的、有利于单位、职工发展的考核指标。

事业单位考核重点篇3

一、当前事业单位绩效考核存在的弊端

经过近些年的发展，我国事业单位的绩效考核虽然取得了一些突破和创新，但是由于一些客观条件的制约，它在实施过程中还存在着种种不容忽视的问题和弊端。对此，我们必须给予足够的关注和重视。

1　在观念上对绩效考核缺乏深刻的认识。当前，部分事业单位对人员的管理还停留在计划经济阶段，对绩效考核没有深刻的理解与认识，也没有给予足够的重视。绩效考核只被看作一种简单的收入分配方式，其实施起来也是重结果而轻过程，重细节而轻宏观。有的把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，造成个人、部门的目标与单位整体目标的脱离。更有甚者在考核时临时拼凑人员，由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆填写应付了事。这样既影响考核质量，也难以引起员工的足够重视。

2　考核指标不科学，缺乏操作性。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标有利于考核工作的开展。但在实践中，部分事业单位绩效考核的指标过于笼统，缺乏可操作性。大多数绩效考核的指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作的弹性很大，等级区分不明显。此外，许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。

3　考核内容形式化，缺乏规范标准。目前，年度考核时能真正结合人员工作实绩，通过自我评价和民主评议等方式全面考核并给予人员综合评价的事业单位寥寥无几。很多单位的人员在进行自我评价时，发言或者无关痛痒，或者报喜不报忧，突出成绩忽略问题。而民主评议和测评会也因为种种关系的制约不能客观、全面地开展，与实际意义的绩效考核相差甚远。

4　考核结果的激励功能不明显。很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系。考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥。但在实际操作中，很多事业单位员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中作出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。

二、完善事业单位绩效考核的几点建议

实施全面、规范、准确的绩效考核，是当前事业单位绩效改革的重要内容，是建立现代人力资源管理制度和工作体系的核心所在。改进当前事业单位绩效考核实施中存在的问题，完善绩效考核管理的过程，有助于促进事业单位体改革的不断深入。

1　增强对绩效考核工作的认识。绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励、沟通使单位领导、考核对象与广大员工充分认识到—绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查。唯有如此，才能使事业单位的绩效考核真正发挥其应有的作用。

2　制定全面系统的考核指标。事业单位结合自身的实际，根据各岗位工作职能，分别制定出不同的考核指标。在制定绩效考核指标体系时需把握全面性和针对性的原则，既要涉及员工思想、作风、工作能力等方方面面，又要根据不同类别、不同层次的员工提出不同的考核要求。既要顾全大局，又要突出重点，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点。同时，还要坚持定性与定量考核相结合的原则，发挥每一种考核模式的优点，量化考核时依据责任轻重任务多少合理确定考核分值。让考核指标既具有横向的可比性，又具有很强的可操作性。

3　丰富绩效考核的内容。事业单位绩效考核内容不再仅限于对员工所做工作的简单罗列，要扩展到对品德的考核、工作能力的考核、工作态度的考核和工作业绩的考核。并根据不同部门、不同层次的实际情况加大相关评估纬度，增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。此外，随着机关事业单位相继实行全员聘任制，每个岗位将都有明确的职责、任务，对工作业绩的考核可以实行目标管理，对目标完成情况可以使用量化指标。

事业单位考核重点篇4

关键词：事业单位 人事管理 对策分析

1.引言

事业单位是我国现代化建设的重要力量，担负着为公众提供公益的职责，是满足社会文化、教育、科学、卫生等多方面需要的社会组织，代表着党和政府的形象。而人事管理作为事业单位一项重要的工作内容，对人员招录、岗位聘用、培训考核、福利奖惩等负有不可推卸的责任，可以说，人事管理工作的好坏决定着事业单位工作质量的高低。近年来，随着事业单位改革的逐步深入和落实，社会各界对事业单位人事管理工作提出了更高的希望，人事管理工作也面临着新的挑战和要求。

2.当前事业单位人事管理工作的现状

2009年，中央办公厅在《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中明确要求，深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。这一要求为人事管理工作提出了明确的目标，近年来通过多方的努力，事业单位人事管理工作质量取得了较大的提高，管理模式、用人机制等方面有了长足的进步，但距离《纲要》的要求还有着不少的差距，具体而言，主要体现在以下几个方面：

2.1人事管理工作观念转换还不到位

人事管理工作作为事业单位的一项基础性工作，一直以来就得到各级领导的重视，国家相关部门也陆续出台的多个文件加以规范和引导，但受到传统观念的影响，人事管理工作观念转变还不到位。一方面，服务观念缺失。一些事业单位在人事管理过程中沿袭传统的观念，以管理代替服务，工作过程中缺乏服务思想，人事管理工作模式僵化呆板，影响了工作质量。工作过程中没有认识到人力资源的重要作用，存在等靠要的思想，没有深入单位实际，解决职工实际问题。另一方面，改革创新观念缺失。面对新时期工作面临的新局面、新特点，工作中创新方法不多，时代性不强，也降低了人事管理工作的质量。

2.2事业单位人员培训力度还不过硬

在现阶段，随着国家法制建设、制度建设力度的加大，事业单位人员引进已经逐步走向正规，但在人员引进后的使用和培训方面，单位给予的关注不够，影响了人员的后期发展。一是培训机制不健全。在不少事业单位中，单位对于人员培训工作没有长期的规划，缺乏整体性的考虑，特别是对于个人而言，没有针对性的培训方案，往往采取一勺烩的模式，培训效果难保证。二是培训制度难落实。当前社会对事业单位工作质量的要求越来越高，而人员少、事务多的矛盾在一些单位十分突出，造成了一些培训计划方案落实难度大，随意更改删减培训计划的问题时有发生。三是培训针对性不强。事业单位在人员培训过中，结合自身实际的少、照搬上级要求的多，影响了培训工作的吸引力和人员的参与热情。

2.3事业单位人员考核奖惩还不健全

从2006年，事业单位实行岗位绩效考核工资制度以来，改变了传统的一刀切的局面，为激发事业单位人员工作热情，提高单位工作质量提供了有力的抓手。但如何进行考核，如何评价结果、如何进行奖惩这仍然是当前事业单位考核奖惩的难点问题。一是标准难确定。各个岗位职能不同、人员素质差异大，这些都造成了考核标准确定难，特别是如何在将指标量化的问题上，还没有一个科学的方法。二是考核难组织。不少单位在考核组织过程中还是采取内部投票的方式，人情票、感情票的问题还十分突出，都影响了考核的公正性。三是奖惩难保证。对于考核结果的落实，还缺乏一套更为规范的制度作为保障，在职务晋升、工资福利等方面没有将考核结果真正体现到实处。

3.提高事业单位人事管理工作质量的对策分析

针对当前事业单位人事管理工作过程中存在的问题，笔者认为，随着我国事业单位改革的深入，规范人事管理制度、探索人事管理新方法已经成为了未来人事管理工作的必然趋势。无论是单位领导者，还是普通员工，都要将人事管理工作作为提高单位凝聚力、战斗力的重要手段，促进人事管理工作再上新的台阶。

3.1转变观念，提高服务意识

观念的转变是一个长期的过程，也是人事管理工作的核心内容。在实际工作中人事管理工作必须要由传统的管理型向服务型转变，提高工作的“人情味”。一是要树立“以人为本”的观念。在工作中体现“以人为本”的意识，在方法上坚持以单位职工发展为核心的工作理念，为单位的发展和职工的成长进步营造良好的外部环境。二是要树立尊重人才的观念。岗位聘用是此次人事制度改革的核心，而人才就是改革的重点，人事管理工作中要将留住人才、用好人才作为重要内容，积极为单位领导决策提供可靠依据，为人才发展铺平道路。三是要树立服务为本的观念。将传统的管理模式向服务模式转变，主动深入到单位一线和基层，了解员工所思所想，采取多种手段密切与职工之间的关系，倾听职工心声，表达职工愿望。

3.2规范制度，注重人才培养

在人才培养方面，事业单位要将人才培养作为单位的核心工作抓紧抓好。一是完善人才培养方案。人事管理部门要结合单位实际，拟定完善自身的人才培养方案，通过对单位各个岗位工作的调查来合理确定培训方向、标准，通过对相关人员的了解，确定培训重点，从而提高培训方案的科学性。二是完善人才培养模式。在培养模式上，要充分借鉴社会资源，采取引进来、走出去的办法，拓宽人才培养渠道，吸纳外单位的先进经验，通过专家讲座、脱岗培训等形式，探索新的人才培养渠道。三是注重工作落实。针对单位业务多、要求高的实际特点，采取多种方式提高单位人员的参与度，从而更好的将培训工作落到实处。

3.3严格标准，完善考核制度

在实际工作中要进一步健全绩效考核机制，发挥绩效考核对提高人员工作积极性，反映单位工作中存在问题的实际作用。一是细化考核标准。人事部门要切实针对本单位各个岗位的具体工作和要求，严格制定相关的考核标准，特别是要突出事业单位的服务性职能，将群众反馈做考核标准的重要内容，从而提高考核的科学性。二是完善考核方式。在考核方式上，采取年度考核与季度考核、月考察相结合，内部评议与群众评价向结合的方式，提高考核的公正性。三是注重奖惩落实。一方面，除了增加一定的薪酬奖励外还需要为员工提供一定的晋升机会，这对于提高工作人员的工作积极性和工作能力有着十分重要的作用；另一方面，对于在工作中出现问题的人员，要坚决处理，营造良好的外部环境，激发工作人员的热情，提高人事管理工作的效能。

参考文献

[1]熊怡.事业单位人员绩效激励途径浅析[J].现代经济信息，2013（17）

[2]刘荣梅.浅析事业单位人力资源管理与开发[J].人力资源管理，2013（08）

事业单位考核重点篇5

关键词：事业单位 人力资源 管理开发

一、科学的职位分析和人才配置体系

职位分析是人才配置的前提和基础，“职位分析说明书”是职位分析的书面结果。通常情况下，职位分析一般包括基本内容、工作内容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩阵计点法、要素计点法等。日益深入的人事制度改革和事业单位职工聘任制、岗位竞聘的推进，将职位分析这一基础人力资源工作推向了重要的日程表。重新审核职位和职务配备贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，职位设置和职务配备的合理性是人才配置的基础。

依据职务分析的结果，采用结构化面试、职业化人格测试、心理测试、情景模拟、文件筐等现代人力资源测评筛选方法，进行人才筛选和匹配，重要的是关键胜任能力点的测试和匹配，达到“人尽其才、才尽其能”的效果，最大限度发挥人力资源的潜能。

二、激励性薪酬福利体系

薪酬福利体系是人力资源管理与开发的重要内容之一，是职工岗位价值的体现和绩效激励的手段、评价结果之一。事业单位绩效工资持续的进行，但是收效并不是很大。事业单位的多数机构都是窗口单位，例如文、教、卫生。通过薪酬体系来实现人力资源管理和开发，就应以目标结果为导向，专业与服务并举。弱化职称和职务的工资结构占比，加大工资福利、增强专业服务绩效的工资比例。

三、科学的人才评价（绩效考核）体系

人才评价（绩效考核）体系是人力资源管理的核心部分，也是人力资源机制建设的重要内容。人员任用的标淮是德才兼备，原则是因事择人，用人所长，扬长避短。“认识不到位，操作不规范，考核内容量化不够，不重视考核总结”，是当前事业单位绩效考核普遍存在的问题。

绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。

1.明确考核内容，量化、硬化考核指标。以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取科室为单位每月进行一次考核，并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次，拉开科室之间的档次，年终由全单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。

3.严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。

4.做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

四、完善的培训体系

培训作为职工的一项福利，应该长期的开办。事业单位的培训大多集中于知识类或取证类培训，而励志类、心态类、技能类的培训较少。培训应当使员工乐在其中，使其愿意参加，通过参加培训能够获得知识，提升成长的感受。

因此，培训就需要以需求为导向。事业单位的培训体系要想发挥其应用的效用，首先应做好培训需求的收集与分析工作；其次，实施课程的采购、组织、评估等工作。培训的对象应当多元化，培训内容也应当多元化。既有职位培训，也有非职位培训，如厨艺培训等。

培训的评估应与任职人员的岗位绩效挂钩，提高培训内容的应用性。

总之，人力资源管理是事业单位当前选用人才的核心部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为构建和谐环境添砖加瓦。

参考文献

[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].资治文摘，2009（2）：9-10

[2]绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理及科技（上旬刊）2009（11）：46

[3]蓝淑华.高职院校人事管理模式探寻[J].漳州职业技术学院学报，2009（3）：116-118

[4]吴有伦，曹明华.实施绩效管理中几个基本问题的探讨[J].山地农业生物学报，2005（4）：331

事业单位考核重点篇6

关键词：事业单位 绩效管理 综述

事业单位绩效管理研究一直是事业单位研究领域的重点和难点。我国对事业单位绩效管理的研究开始于本世纪初，并随着2009年前后事业单位开始推行绩效工资而逐步增多。本文基于事业单位绩效管理相关研究文献，从事业单位绩效考核及绩效管理内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核体系、事业单位绩效管理所存在问题及解决办法等方面，对事业单位绩效管理研究进行了综述和展望。

一、有关事业单位绩效考核及绩效管理内涵的研究

这方面的研究基本上都是参照企业绩效考核及绩效管理内涵的阐述来进行的，如方媛（2009）、王乐华（2009）、简军（2011）将事业单位（人力资源）绩效考核定义为“定期或非定期地对其员工在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面进行考核，并以此作为人员奖惩、晋升的客观依据”。谭仕荣（2011）提出，事业单位绩效考核是考核者依据与被考核者商定的考核标准和内容，对被考核者的素质和实绩进行考查和评价，以此作为其晋职晋级奖惩的依据。谢丽国（2011）将事业单位绩效考核定义为“依据相关方法和标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行评价，并用评价结果来判断其与岗位的要求是否相称，从而确认职工的工作成就，改进职工的工作方式”。范丽（2011）则认为，事业单位绩效考核是运用一定指标、标准和方法，对中央部门绩效目标实现程度以及为实现该目标所安排的预算的执行结果进行的评价；谷晓蓬（2011）认为，事业单位绩效管理是通过考核员工工作绩效并反馈，从而推动员工和企业的共同进步。李海岩（2011）提出，事业单位人力资源绩效管理是指以群众满意为导向，以本单位战略、目标为基础，运用一定方法对干部职工绩效进行了解与掌握，以实现本单位公益服务预期目标，促进干部职工发展的目的的过程。

二、有关事业单位绩效考核方法的研究

这方面的研究主要从两个方面展开，一个是事业单位员工层面的绩效考核方法研究，另一个是事业单位组织层面的绩效考核方法研究。员工层面绩效考核方法研究虽然对许多考核方法都有研究，但更加侧重对360度考核方法的研究。如熊通成（2010）在分析360度考核法优缺点的基础上，认为360度考核法比较适合事业单位的绩效考核，并且对事业单位实施360度绩效考核提出了一些建议。唐果（2010）认为，360度绩效考核比较适用于事业单位员工绩效考核，并就目前事业单位考核中存在的权重设计不科学、指标难以量化、不同考核者考核结果经常不一致等问题，提出用层次分析法确定指标权重并运用模糊综合评判法对员工进行考核。

组织层面绩效考核方法的研究更主要侧重对平衡计分卡的研究，如姜宏青、白瑜欣（2006）指出运用平衡计分卡考核事业单位绩效需要修正，同时结合事业单位资金运营的特点，从经济影响、社会影响和生态影响三个方面，设计了基于修正的平衡计分卡的事业单位绩效考核指标体系。李梁（2009）基于对事业单位绩效考核问题、平衡计分卡原理的分析，探讨了采用平衡计分卡实施事业单位绩效考核的可行性，并以案例的形式进行了验证。于书光（2010）在分析平衡计分卡理论、事业单位与企业的区别的基础上，提出用修正的平衡计分卡衡量事业单位绩效，并就应用中的问题进行阐述。许欣、刘阳阳（2011）依据平衡计分卡相关原理、结合事业单位具体情况，论述了平衡计分卡在事业单位绩效考核中的应用。

三、有关事业单位绩效考核体系的研究

这方面的研究可分为事业单位员工绩效考核体系和事业单位组织绩效考核体系两个方面。事业单位员工绩效考核体系研究主要是对员工绩效考核的体系、框架及模型的设计进行研究，如苏忠伟（2008）对卫生事业单位员工绩效考核指标体系的框架、模型以及设计进行了阐述。王乃岳（2010）在分析水利行业特点的基础上，对构建和完善水利事业单位岗位绩效考核体系进行了探讨。李磊等（2011）以高校教师为例，提出了高校教师绩效评价体系的研究思路和构建原则，建立了一个柔性绩效评价体系。

事业单位组织绩效考核体系研究主要是对组织绩效考核指标体系的构建进行研究，如王辉、黄磊（2006）从事业单位组织绩效考核的价值和现状出发，基于平衡计分卡构建了事业单位组织绩效考核指标体系。王伟安、夏海英（2008）借鉴平衡计分卡，从财务指标、科研业绩、开发创收、社会效益及综合评议五个方面考虑，构建了农业科研事业单位绩效考核指标体系。焦明清、胡玲（2010）基于事业单位绩效考核现状、考核必要性和可行性分析的基础上，从经济效益、社会效益和服务质量三个维度构建了事业单位绩效考核指标体系。

四、有关事业单位绩效管理所存在问题及解决办法的研究

这个方面的研究主要有两类，一类是对整个事业单位绩效管理领域所存在问题及解决办法的研究，如刘杏、潘红霞（2009）总结了事业单位绩效管理存在的问题，并提出建议。李习军（2010）针对事业单位绩效管理实施难度大的问题，就完善事业单位绩效管理实施流程进行了探讨。管来华（2011）针对事业单位绩效管理中存在的问题，提出事业单位要更新观念、完善绩效管理流程，建立健全绩效管理体系等建议。谷晓蓬（2011）在分析事业单位绩效管理存在的问题的基础上，提出事业单位要强化绩效管理培训，重视绩效结果应用等建议。

另一类是对各种具体类型事业单位绩效管理所存在问题及解决办法的研究，如蒋凌、胡国良（2008）以某家全额拨款事业单位为例，分析探讨了该事业单位绩效管理的问题，并提出建议。粟小聪（2009）针对行政事业单位绩效水平较低等问题，论述了行政事业单位有效实施绩效管理的步骤。刘江南（2010）针对卫生事业单位绩效管理现存的问题，提出卫生事业单位绩效管理应建立健全绩效考核指标体系和工作流程，加强沟通，重视绩效管理的整体性，规范绩效奖惩制度。

五、总结及展望

目前，国内对事业单位绩效管理理论研究处于初步探索阶段，仍然存在诸多不足。该研究领域所存在的主要不足表现在，主要参考企业绩效管理理论来进行研究，没有形成体现事业单位特点的绩效管理理论；对事业单位绩效管理的研究主要停留在绩效考核上，多数研究是按员工和组织分别进行的，缺乏对事业单位绩效管理理论的系统、全面的研究。

事业单位属于介于政府和企业之间的组织形态，是由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的社会服务组织。展望未来，要针对事业单位绩效特点，来对事业单位绩效管理进行系统、全面的研究，建立具有事业单位特点的绩效管理理论体系，形成绩效管理系统理论框架。

参考文献：

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[7]熊通成.360度考核在事业单位绩效考核中的应用[J].中国工人,2010

事业单位考核重点篇7

目前，东阿县纳入机构编制管理的各类事业单位共有253个。按照隶属关系划分，归县委、县政府直接管理的26个，归主管部门管理的227个。县委、县政府直接管理的事业单位，实行的是目标管理考核，由县考核办牵头实施。由主管部门管理的事业单位，大部分也进行考核工作，特别是教育、卫生、城建、交通等几个大系统，每年由主管部门对下属各单位进行考核，但情况各有不同。

县教育局下辖24个中小学和10个乡镇（办事处）幼儿园。按照省、市教育部门统一安排，县教育局每年对中小学、幼儿园进行督导考核。考核评估内容分为制度建设、办学行为、德育工作、教学工作、办学成效6个大项，每项包含具体的量化指标，并列出了评估要点。在考核办法上采取听课测试、问卷调查、访谈座谈、校园观察、查阅资料等方式进行。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，考评优秀的通报表彰。

县交通局出台了考核细则，制定了具体详细的考核标准，19个下属事业单位的考核与局内设科室统一进行。考核内容既有工作规划、学习教育、队伍建设等共性指标，也有突出各自业务工作的个性指标，指标体系较为完善。考核每年一次，考核结果作为奖优罚劣和提拔重用干部的重要条件。

县城建局对下属11个事业单位的考核主要参照目标考核的办法进行，每年先由各单位制定各自的业务目标，年底统一考核，通过量化打分排出名次，对前三名进行表彰奖励。

县卫生局2010年开始对所属8个乡镇卫生院和2个社区卫生服务中心进行绩效考核，制定了考核细则，明确了考核内容，确定了具体的考核指标和量化标准。每季度末，局有关科室组成考核小组，由分管领导带队，深入到被考核单位，通过查阅资料、现场检查、问卷调查等方式，按细则要求和评分标准量化打分，最后汇总。考核实行百分制，80分以上为合格，79分以下为不合格，并按总分由高到低排出名次。考核结果与公共卫生服务经费挂钩，80分以上的单位，根据名次适当增加经费，79分以下的单位，适当核减经费。

通过调研发现，尽管大部分主管部门对所属事业单位进行考核，但还不是真正意义上的绩效考核，在内容的制定、指标的量化、等次的确定、结果的使用等方面与上级要求还有不小差距。只有卫生系统在实施绩效考核方面制度较为健全，体系较为完善。2011年东阿县已建立事业单位考核委员会，但到目前为止，还没有充分发挥应有作用。

二、工作难点

对事业单位实行绩效考核绝非易事。尽管已成立事业单位考核委员会，机构编制管理部门也出台了事业单位绩效考评试行办法，但仍有很多具体问题需要认真研究和解决。

难点一：考核内容确定难。事业单位改革的方向是使其回归社会公益性，所以绩效考核的内容也要充分体现这一点。比如对县医院的绩效考核，不仅要考核药品零差价、先看病后付费以及服务质量、群众满意度等，还要考核医风医德、队伍建设等情况，引导医疗行业向社会公益服务方向转变。事业单位分属不同行业，同一行业各单位情况也不尽相同，所以在绩效考核内容确定上，不宜搞“一刀切”。拿学校来说，有小学、初中、高中，还有职业中专，同样是小学、中学，有的在县城，有的在乡镇；有的师资力量较强，有的师资力量较弱；有的实行走读制，有的实行寄宿制。在如此具体繁杂的状况下，如何确定共性和个性相结合的科学合理的考核内容值得我们深入研究。

难点二：考评标准制定难。事业单位主要是以“事”为主，不可能像企业那样什么都可以量化，这就决定了对事业单位进行绩效考核不能简单地用数字来衡量，而应当采取定量与定性相结合的办法。比如对素质教育工作的考核评价，什么样的素质教育符合“好”的标准，什么样的素质教育符合“较好”的标准，什么样的素质教育符合“不好”的标准，这项内容里面应该包含多少评价指标，应该包含什么样的评价指标，每一项指标的具体分值占多少，怎样设计这些指标才算客观公正，这些问题都是实施绩效考核过程中不可回避而又必须认真解决的。

难点三：考核方法使用难。使用什么样的方法来进行绩效考核，关系到考核结果是否客观、真实、有说服力，关系到整个考核工作的成败。在实际考核过程中，有些考核指标能够通过查资料、看现场等方法来掌握和判定，比如升学情况，硬件建设等，但有些考核指标评判起来就不这么容易了，比如卫生上的一些占人口比的考核指标、群众满意度的考核指标以及一些软件建设等指标，要想得到客观真实的考核情况就不能只通过查看资料这种方法了，可如果要追根求源地去调查、去求证的话，人力物力能否够用？时间精力又能否允许？

除以上三点外，在绩效考核结果使用方面也必须认真对待、深思熟虑。山东省人民政府《关于加强事业单位监督管理的意见》规定，“要提高绩效考核结果的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”那么不同等次考核结果具体应该怎样对待？能否真正做到？以上这些问题处理不好，绩效考核的作用就会大打折扣，甚至流于形式。

三、对策建议

一要加强学习研究。事业单位绩效考核是一项创新性工作，同时也是一个系统工程，需要多个部门共同参与。目前最紧迫的是要组织、编制、财政、教育、卫生等事业单位考核委员会成员单位认真加强学习研究。通过学习上级精神要求以及外地先进做法，把握政策规定，做好结合文章。要分类研究事业单位绩效考核的内容和指标，特别是上级没有出台行业考核细则的教育、城建、交通等系统，要切实强化责任意识，不等不靠，认真研究拟定本行业的考核内容和评分标准，为下步实施打好基础。

二要做好准备工作。《东阿县事业单位绩效考评试行办法》对事业单位绩效考核的范围、程序、内容及考核结果的确定和使用进行了明确。下步要督促各主管部门加快工作步伐，抓紧拟定好本系统的考核内容和指标体系，报事业单位考核委员会办公室备案。组织、编制、人社、财政等考核委员会成员单位也应做好相关工作，拿出如何使用兑现绩效考核结果的具体意见。

三要着手稳步实施。起初可把同一类业务性质相同、工作条件相当的事业单位作为试点，尔后再扩大范围，逐步推开。比如同在乡镇的农村中小学就可纳入首批试点范围，等条件成熟时再向县城中小学扩展。要实现稳步推进，还要确保两个关键点：一是考评标准的公正性；二是考核结果的真实性。主管部门制定考评标准要本着认真负责的态度，主动加强调研论证，确保标准的适用性和合理性。在实施过程中要认真细致，努力通过多种考核办法掌握被考核单位的真实情况。

四要加强指导协调。根据规定，县事业单位考核委员会负责事业单位考核的领导、组织和协调工作，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。下步要充分发挥事业单位考核委员会和机构编制部门的作用，指导全县开展好事业单位绩效考核工作。县事业单位监督管理局要积极履行自身职责，做好各部门单位考核细则的指导、备案工作，监督好考核过程的实施，对考核结果及时进行抽样复评并报考核委员会审批，确保事业单位绩效考核工作开好头、起好步。

事业单位考核重点篇8

一、主要做法

（一）健全组织保障。县委、县政府专门成立了由组织、编制、财政、人力资源社会保障、审计等相关部门组成的事业单位考核委员会，办公室设在县编办，具体工作由事业单位监督管理局承担。按照行业特点和工作性质，从组织、财政、人社、审计、医改、教育、卫生等相关部门抽调人员组成考核小组，召开了绩效考核动员会，并对考核小组成员进行了专题培训，为绩效考核工作的顺利开展夯实了基础。

（二）明确考核指标。依据《东营市事业单位绩效考核办法》，结合垦利实际，出台了《垦利县事业单位绩效考核办法》、《垦利县事业单位绩效考核工作实施意见》。考核实行分类分平台、百分制考核，由共性指标和个性指标组成，细化为5大类119项，其中共性指标适用于所有事业单位，主要考核登记管理和社会评价性情况，指标10项，分值30分；个性指标充分体现事业单位的性质和特点，主要考核主体业务开展情况、经济社会效益情况、管理运行情况，指标109项，分值70分，确保了考核工作的规范运行。

（三）精心组织实施。工作中，严格按照《垦利县事业单位绩效考核办法》规定的程序进行。一是自查自评，事业单位对照考核指标进行自查，形成自评报告，填写《事业单位绩效考核登记表》，经主管部门审核后，报送县事考办。二是考核预告，通过县机构编制网和协同办公平台下发考核通知，公布考核对象、时间等相关事项。三是现场核查，考核工作小组成员深入单位采取听取汇报、座谈交流、查看资料（现场）等方式对个性指标工作开展情况和共性指标登记管理情况进行了全面细致的检查，并现场打分。共查阅文件资料2000余卷（份），与100余人进行座谈交流，实地核查特色业务开展情况60余项。四是社会评价，委托县行政效能监察中心，结合全县“万人大评议”活动，通过发放调查问卷的方式，对被考核单位的社会评价情况广泛征求了“两代表一委员”、机关干部、村两委成员、部分个体工商户及服务对象的意见，并确定考核成绩。共发放调查问卷5833份，其中县直部门5073份、镇（街道）760份。五是确定等次，考核工作小组负责汇总被考核单位的综合得分，县事考办负责征求纪检、计生、综治、安监等“一票否决”部门意见，根据考核成绩，提出考核等次建议，报县事业单位考核委员会审定。六是公示备案，县事考办将考核结果反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于5个工作日的公示，公示期满后，公布考核结果，并报县事业考核委员会成员单位备案。

（四）强化结果运用。根据《垦利县事业单位绩效考核办法》，绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，部门所属的事业单位绩效考核成绩按10%的比例计入主管部门年度目标管理考核成绩，并与财政经费、干部调整相挂钩。优秀等次单位由县委、县政府通报表彰，授予“事业单位绩效考核优秀单位”荣誉称号，并按每个优秀单位3万元进行一次性奖励，由县财政承担。表彰奖励工作与全县目标管理考核表彰一并进行，起到了良好地宣传和推动作用。

二、考核初步成效及遇到的问题

从事业单位绩效考核试点工作来看，取得了一定的成效：一是事业单位监管体系进一步完善。考核机制建立后，拓宽了监管外延，改善了过去仅限于登记年检的单一管理模式，使事业单位管理更加科学规范。二是各部门、单位工作执行力进一步提高。随着绩效考核机制的建立，各项重点工作都纳入了考核指标，各事业单位工作更加积极主动。如2012年全县医疗机构全面实施了“先看病、后付费”诊疗服务模式，新农合参保率达到100%、基本药物制度实现县、乡、村全覆盖，所有药品零差率销售，销售基本药物5159万元，群众减少支出2267万元，有效缓解了群众“看病贵”的问题。基层卫生医疗机构考核结果与经费补助相结合，与职工工资相挂钩，广大医务工作者的工作积极性得到极大调动，社会效益和经济效益得到显著提高。2012年全县医疗收入（不含药品收入）达到5425万元，比上年提高了41%。三是机构编制管理水平进一步提升。通过绩效考核有效检验了事业单位工作开展情况，掌握了“第一手资料”，为科学调整事业单位宗旨和业务范围，切实管住、管好、管活事业单位机构编制资源创造了有利条件。

另一方面，事业单位绩效考核工作量大、涉及面广、业务性强，在具体的工作中，也遇到一些困难。一是指标量化难。事业单位主要从事的是公共服务工作，服务质量好坏，是体现其绩效的重要内容。但在考核工作中，服务质量好坏很难通过具体数字来量化；二是标准统一难。事业单位行业种类多、范围广、单位间差异较大，考核指标很难进行统一，试点工作中，往往针对一个事业单位精心制定的考核指标，却不适用于其他单位；三是尺度把握难。为保证考核结果的公平、公正，设置考核指标必须做到全面和细致。然而，如果指标设置过于复杂，又会造成工作量过大，考核时间太长。如果指标设置过于简单，又达不到考核效果，所以尺度较难把握。

三、完善事业单位绩效考核的对策建议

（一）转变思想，树立绩效管理新理念。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视，高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。单位领导尤其是主要领导应该转变自己的观念，充分借鉴优秀企业的绩效管理模式，在制定绩效目标任务上要体现“跳起来摘桃子”的要求，拟定“可以实现的最高目标”作为年度工作目标计划，在内容上重点突出党委、政府中心工作、单位部门的主要业务工作等内容，真正体现高点定位、创先争优，服务全局、推动发展，防止保易弃难、避实就虚、避重就轻等现象。

（二）明确标准，建立科学的考核体系。科学的考核体系是做好绩效考核的关键。在制定考核标准时，一要坚持定性与定量相结合，科学地划分定性考核与定量考核的界线，既有宏观目标，也有微观指标，可采取自下而上、自上而下、反复认定的方法，对部门和单位考评目标进行科学的编制、分解和审定，充分发挥每一种模式的长处，不能盲目追求一概量化。二要注意可比性，即不同单位间绩效考核结果的可比性。根据事业单位的不同性质划分类别，经济部门注重经济效益，非经济部门注重社会效益，提高考核的客观性和公平性。三是注意与岗位职责紧密结合，考核内容要涉及方方面面，保持高的“效”度。逐步建立“考少、考实、考准”的绩效考核指标体系，最终建立立体的、多视角的绩效考核模式。

（三）兑现奖惩，发挥考核结果的激励作用。事业单位绩效考核的目的是为了提升效能、奖勤罚懒、推进工作，说到底，就是要对单位履职的工作实绩和成效作出的结论，作为职能理顺和干部提拔任用重要依据。只有这样，绩效考核的积极导向作用才能显示出来。因而事业单位绩效考核应该与事业单位分类改革、人员绩效工资改革、事业单位法人信用等级评定等工作紧密结合，对工作绩效突出的单位进行表彰，激励争先、鼓励创优，促进经济社会的又好又快发展。单位可以利用考核的结果打开晋升之门，引进竞争机制。考核结果作为人员晋升、奖惩的重要依据，与职称、职务、技术等级等联系起来，充分满足工作人员的需求，让绩效优秀者政治上有盼头、工作上有劲头。作者系中共垦利县委组织部副部长、编办主任 E：FQJ