事业单位绩效工资改革方案范文

事业单位绩效工资改革方案篇1

关键词：绩效工资 岗位设置 分配方案

在我国新一轮的事业单位管理体制及人事制度改革中，将高等院校归属于公益二类事业单位。目前，深化事业单位改革正在热火朝天的开展。实施绩效工资是事业单位收入分配改革的重要内容。高等院校作为公益二类事业单位，必然要制定属于自己单位的绩效工资分配方案。在制定这一分配方案时需注意哪些问题是本文着力探讨的问题。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容

实施绩效工资的目的是在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。支持者认为，实施绩效工资，可以调动事业单位工作人员积极性，鼓励员工创造更多的效益，促进改善员工的能力和方法；以绩效为依据刷新队伍具有较好的公平性；在不增加投入的情况下改善效率，是一种成本相对较低的改革。

2009年1月开始，义务教育单位已然实施了绩效工资，2009年10月，公共卫生与基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资。其他事业单位于2010年1月开始启动绩效工资。2011年，事业单位收入分配改革进入新阶段，《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》，强调了结合清理整顿津补贴实施绩效工资，进一步完善工资收入分配政策。

2.高等院校内部的绩效工资分配方案的导向性至关重要

如何做好单位内部的绩效工资，使绩效工资真正发挥它的激励导向作用，是这场工资改革中的每个事业单位都应该面对的问题。我们应该看到，绩效工资的政策施行以来，一些事业单位在一定程度上达到了调动工作人员积极性的目的，但在另外一些单位非但没有起到激励导向作用，反而出现了工作没人做的局面。出现此问题的原因主要与每个事业单位内部的绩效工资分配方案的不同有关。

绩效工资分配方案具有一定的导向性，它是绩效管理系统的计划部分，对绩效管理的执行、检查、处理和提升都具有重要的影响。一个单位绩效工资分配方案的导向不对，他的总体发展目标是不可能实现的。所以在制定这个方案时，要做到通盘考虑，既要不怕出现新的问题，还要对即将出现的问题有一定的预判断和解决方法。高等学校的绩效工资改革启动相对较晚，与别的事业单位相比有他的特殊性，也有一定的相通之处，高等学校内部的绩效工资分配方案要充分吸取别的事业单位的经验，也要及时注意避免走相同的弯路。

我国的高等院校分类不同，不同学校要根据自身实际情况制定自己的绩效工资分配方案，注意导向性。潘懋元先生在“应用型本科教育学术研讨会”上的讲话中把我国的高等院校分为三种基本类型：一种为类型是综合性研究型大学， 主要以基础学科和应用学科（ 专业） 的基本理论为主， 研究高深学问， 培养拔尖创新人才。第二种类型是多科性或单科性专业型大学或学院。它可以是多科性的， 也可以是单科性的。它主要以各行各业的专门知识为主， 培养应用性高级专门人才， 将高新科技转化为生产力（ 包括管理能力、服务能力） 第三种类型是多科性或单科性职业技术型院校（ 高职高专） ， 以各行各业实用性职业技术为主， 培养生产、管理、服务第一线专门人才。综合性研究型大学自然不能用职业技术性院校的目标要求自己，应用型本科院校也不能盲目的把自己的发展方向定位为综合性研究型大学。

高等院校首先要准确定位自己的类别，然后在单位内部的绩效工资分配方案上，考虑导向。不能一窝蜂地一味把科研项目、论文点数作为唯一主要考核内容奖励指标，应用型本科院校还要考核教师教学内容的应用性，学校相关部门对于应用型师资队伍的培养和鼓励等等也要作为考核内容。

3.制定绩效工资方案要注意的问题

3.1基础性绩效工资不是“大锅饭”

“不患寡而患不均”，毕竟吃“大锅饭”的思想在我国还有一定的温床，是分配方案制定时必将面对的难题。现时的绩效工资一般分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现在地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般占到绩效工资总量的60%-70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。一般占到绩效工资总量的30%-40%。

制定绩效工资分配方案，要重视基础性绩效工资的严肃性。对于基础性绩效工资部分，要强调它不是“大锅饭”，要强调不是每个员工都理所应当的可以拿到的。员工要拿到这60-70%的基础性绩效工资，必须完成他所在岗位的规定性任务和一些别的基本要求。如果不强调这一点，做多做少一个样，那么结果就必然是组织绩效的降低了。在一些绩效工资改革走得比较快的高校，由于考虑不周，一些教师认为自己不上讲台、不完成基本的教学任务无关紧要，一些教研室竟会出现课程安排不下去的情况。要杜绝此类情况的发生，就必须做好岗位设置的后期管理工作。

所以事业单位的绩效改革是在岗位设置工作的基础上推动的，一个个体如果要拿到属于自己的基础性绩效工资，必须先完成自己的岗位职责。这是绩效工资顺利实施的前提条件。员工在任何时候，都不能损害组织的集体利益。

3.2奖励性绩效工资要有“公平性”

绩效工资鼓励员工个人之间的竞争，想要百花争艳的局面出现。但是当个人贡献与个人待遇挂钩时，尤其这部分待遇的差别还可能比较大时，制定分配方案就要充分考虑公平性。

不能简单的鼓励员工个人之间的竞争，要注意维护员工之间的信任和团队精神。尤其对于处于领导地位的员工，要避免其出现内部垄断信息和资源的情况，对于一些公共信息和公共资源，要保证每个置身其中的员工有公平享用的权利。当员工个人的绩效同组织利益发生冲突时，不能以降低甚至牺牲组织绩效的代价来获得员工个人的绩效。要有相应的制度规范处于领导地位的员工，其个人绩效必须以自身所在组织的绩效来考核。

奖励性绩效工资的考核标准应该是统一的，不能因人而异。在相同岗位的奖励标准应该一致，不同岗位的奖励标准，应该在充分考虑不同岗位特点的基础上，有个具体可行的换算系数。学校管理部门在制定分配方案时，不可使自己的利益凌驾于一线教学和科研的教职员工利益之上，接受广大教职员工的监督与评价。

要保障竞争中的公平，就需要注意绩效工资执行时的程序规范化。其一、成立学院岗位设置、人员聘用和绩效工资改革领导小组。该小组除了单位领导班子外，还要包括具体执行部门比如人事处和财务处，也要包扩监督部门比如纪委、工会成员。其二、要抓好岗位设置和人员聘用工作。其三、设计学校的绩效工资改革方案，该方案要广泛征求学院教职员工的意见，一经制定，严格执行，允许广大教职员工在执行过程中的大力监督。其四、绩效工资方案是一个不断调整和完善的方案，但也要是一个相对稳定的方案，制定初就要规定它的有效时间，需要调整和完善的地方实时记录，下一个有效阶段才可更改。

本文章为广东药学院2012年度高等教育研究专项课题研究成果。

参考文献：

[1]深化事业单位薪酬制度改革 建立健全绩效管理制度 苏海南 2012年讲座整理材料

[2]何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系 胡 伶 国家教育行政学院学报 2010年第2期

[3]我看应用型本科院校定位问题 潘懋元 教育发展研究 2007年第7期

[4]提高高校教师绩效考核的有效性 任素娟 经营与管理 2012年 第1期

[5]高等学校教师绩效评价指标研究 李元元等 高等教育研究 2007年 第7期

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事业单位绩效工资改革方案篇2

二、存在的问题

从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:

1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。

2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。

3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。

三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:

1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。

3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。

四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求

在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。

事业单位绩效工资改革方案篇3

【关键词】　绩效工资；　考核；　分配

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.23.097

2010年卫生部在公共卫生事业单位推行绩效工资改革，建立绩效工资考核体系是落实事业单位收入分配制度的有效措施，是推动血站改革和提高服务质量、血液安全的有效保证。在绩效工资改革过程中，本站进行了有益的尝试，包括绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等过程，取得了良好的效果。现将实施情况报告如下。

1　绩效规划

1.1　绩效工资实施范围　根据中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见，规定公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构，从2009年10月1日实行岗位绩效工资制度。

1.2　绩效工资总量与水平　公共卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由市人力资源社会保障、财政、卫生部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，同时综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经济来源等因素，联合制定本地区公共卫生事业单位绩效工资总量，在此总量内，单位主管部门核定所属单位的绩效工资总量。

1.3　绩效工资的组成　绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资一般按月发放，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，奖励性绩效占30%。

2　岗位设置

2.1　基础性绩效工资的分配按岗位职责、职称层次和上级核定的标准一般按月随工资发放。按照科学合理、精简效能的原则，结合单位实有在编人员情况，核准单位设置岗位总量89名。按管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别17个等次，核定相应的绩效工资标准，作为基础性绩效工资的发放依据。详细设岗情况见表1。

表1　岗位类别及等级设置

2.2　编制岗位说明书　对全站岗位进行职能、职权划分，对岗位职责和要求进行详细描述，为了操作和管理，组织各科主任结合本科室业务性质、质量体系要求、职责任务、操作流程，分专业、等级编写，一岗一书。

2.3　竞聘上岗　严格按照岗位的职责任务和任职条件，以不低于国家规定的基本条件公开招聘、竞聘上岗，被聘用到相应岗位的人员，享受该岗位的工资待遇，参与该岗位的绩效工资分配。新取得高一级专业技术任职资格的人员，被聘用到相应岗位后，方可享受该岗位的相应待遇。

3　绩效实施

3.1　制定考核方案和分配办法　针对不同的岗位设定岗位系数，岗位系数的设定主要考虑职务、职称、工作环境、责任风险、劳动强度、技术含量等要素，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，各岗位之间的岗位系数适当拉开距离。在广泛征求意见的基础上，制定了血站绩效工资综合目标考核方案。具体测算办法为，一个岗位系数平时奖励性绩效工资(用W表示)的计算：W=全站每月奖励性绩效工资总额(即30%部分总和)/全站岗位系数总和。各科室每月绩效工资实发数额(用∑表示)的计算：∑=科室岗位系数总和×岗位系数工资额×月考核得分数。核定出不同的标准在制定奖励性绩效工资考核方案。

3.2　绩效考核　 本站根据不同科室、不同岗位、不同层次人员的工作特点，制定了详细的绩效工资考核方案，实行百分考核制和站、科两级考核制。成立血站考核领导小组，所有科主任均为领导小组成员。由办公室、业务科负责平时考核，每月5日之前(节假日顺延)对各科室上月工作进行全面考核，将得分情况汇总后报财务科发放。绩效工资的发放也以科室为单位，这样可以较好地把员工个人的业绩、部门业绩有机地相结合，从而加强了内部分配的竞争和激励作用。单位根据绩效考核的结果将绩效工资分配至科室，科室根据对员工的个人考核结果发放至个人，这一分配模式是建立在综合目标考核基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的一种方案[1]，在增加竞争力的同时增强团队合作意识，更便于科室工作的开展与管理。

3.3　绩效反馈　绩效考核是对员工劳动付出的准确评价，又是绩效工资发放的依据，建立一套系统的规范的程序和方法对员工在采供血服务工作中所表现出来的态度、能力、业绩和不足的评价体系，在实施过程中坚持优绩优酬、公平公正、科学合理的原则，对事不对人，将考核结果及时反馈到科室主任和员工，以利于他们自我调整、自我改进。对在绩效考核过程中发现的问题和不足及时分析、研究对策、寻求解决的办法，不断改进提高、考核方案不断补充完善。

4　讨论

绩效工资改革关系着医务人员的切身利益，也关系着卫生事业单位人事制度改革的成败，医务人员是支持赞同、积极参与，还是被动接受、消极应对，会对公共卫生事业单位改革进程产生截然不同的后果。因此，各地在制定政策尤其是核定绩效工资标准时，要考虑当地经济发展水平、物价消费水平、平均工资水平等综合因素，制定合理的标准，让医务人员的付出得到相应的报酬，既引入竞争机制，又不打击职工的积极性。

岗位设置是事业单位绩效工资改革的重要内容和基础工作，是落实事业单位工作人员收入分配制度的迫切要求，是绩效工资发放的重要依据，通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进单位事业的发展。从总体上看，本站在岗位管理基础上，实行绩效考核和绩效工资分配一年来，方案合理，考核及时，考核结果使用公平，通过绩效考核进一步调动大家的工作积极性，激发工作的潜力[2]。绩效考核发挥了良好的监督促进作用，增强了职工的责任心和积极性，服务质量、医德医风显著提高。目前绩效考核已形成制度化，员工达成了共识，收到了满意的效果。但在合理设岗和考核细节方面仍有待在今后的实践中进一步补充完善。

参考文献

[1] 杨惠，丁烯.绩效评估与医院管理[J].现代预防医学，2005，32(6)：667-669.

[2] 朱黎，沈宛，黄丽华，等.基于量化考核的岗位绩效工资制[J].医院管理论坛，2004，5(11)：61-64.

事业单位绩效工资改革方案篇4

摘要：工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作，事业单位通过绩效工资传达单位绩效预期的信息，激发职工的积极性和创造力，促进高绩效职工获得高期望薪酬，保证职工的薪酬因绩效而不同。激励所有的职工通过提高个人绩效来达到组织的预期目标，以此推动事业单位的全面改革和发展，增强事业单位的社会贡献力和社会价值。

关键词：绩效；薪酬；改革

绩效是指具有一定素质和能力的职工在岗位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的工作行为，它是职工素质和潜能的一种体现。绩效工资是以职工的工作成绩为依据支付劳动报酬，用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作行为和结果。

一、绩效工资的内涵

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，各自有其不同的含义、标准和作用。

1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境条件确定岗位级别，不同等级的岗位对应不同的工资标准。

2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，职工工资收入同本人的工作成绩直接挂钩，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。

4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、累、险、脏及其他特殊岗位的工作人员，发放特殊岗位津贴补贴，并实行动态管理机制。

二、绩效工资的实施

绩效工资的实施应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格执行，加强监督，规范运作。

1.制定分配方案。分配方案必须广泛征求意见，做到公平合理。制定的方案要在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性，要将责任目标、考核办法等进行量化和细化，要层层签订责任书，把责任落实到人，责任考核到人。

2.严格绩效考评。要成立考核小组进行严格绩效考核，及时公开考核办法、考核制度、考核结果、运行程序等；要按时对绩效进行评分，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥绩效工资制度的激励作用和整体功能。

3.主动沟通思想。在绩效考核时，难免会出现考核等次差异，直接影响职工的绩效工资水平，因此，也要做好职工的思想工作和解答工作，从职工的思想认识上进行疏导和沟通，消除局部矛盾，保证绩效考核工作的正常开展。

三、绩效工资的影响及效果

1.有效激发职工的工作潜能。绩效工资是将基本薪酬的增加和对员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效工资是单位和职工之间的一种心理契约，这种契约通过职工对薪酬的感知而影响职工的工作态度、行为方式以及绩效结果，从而对职工产生激励和引导作用，让每位职工充分发挥其技能和才干，做到人尽其才，才尽其用。

2.有利于人才培训和开发。绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认识，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，单位据此可以制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升绩效。

四、如何进一步推进岗位绩效工资制度改革

1.加快推进事业单位分类改革。我国事业单位纷繁复杂，涉及社会的各个领域，其社会功能和活动方式各异，加快推进事业单位的分类改革是事业单位整体改革的前提。

2.深入推进岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提和条件，由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求，也就相应体现出不同的岗位价值。

3.完善事业单位主要领导岗位绩效工资相关配套政策。事业单位主要领导是事业单位的核心力量和关键力量，其管理的成功与否直接决定事业的发展和兴衰，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资的分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。

4.建立科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估体系。针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准和考核办法，客观、公正的评价职工的业绩和效益，从而促进职工绩效水平的提升与改进。

5.规范事业单位内部管理。事业单位绩效工资是事业单位体现职工自身价值、搞活内部工资分配、合理拉开收入差距、激励职工工作热情的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，强化事业单位的内部规范管理。

6.建立绩效监督评价体系。必须建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，信息的收集、交流、分享是成功实施绩效管理和监督的重要保证，它包括调整计划、上情下达和下情上达，在反馈、沟通过程中达到绩效监督的目的，从而进一步改进和完善岗位绩效工资制度，整体提升事业单位的绩效水平和社会价值。

参考文献：

[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007.

[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报，2008.

[3]杨磊杰.绩效工资改革任重道远[J].经济研究参考，2009.

事业单位绩效工资改革方案篇5

一、准确把握中央精神，做到“要求明”

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，不是简简单单地调工资、涨工资，关键是要建立新机制。概括起来讲，主要是建立科学管用的绩效考核机制、相对合理的绩效工资水平决定机制、有效的激励约束机制、规范津贴补贴发放和收入分配机制和在职人员与离退休人员之间的收入分配统筹机制等“五项工作机制”，将公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员的积极性充分调动起来，顺利推进医药卫生体制改革特别是实施基本药物制度改革，发展医疗卫生事业和提高公益服务水平。

（一）建立科学管用的绩效考核机制

科学管用的绩效考核，是实施绩效工资改革的关键。公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资与企业的效益工资不同，不仅要同单位经济效益挂钩，还要把社会效益作为主要考核内容，突出抓好履行职责、提供公共卫生服务的数量和质量、社会满意度等方面的考核，以适应公共卫生服务发展的新要求。同时，要将绩效工资改革与卫生事业单位人事制度改革结合起来，与聘用制度和岗位管理制度挂钩，不断提高公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员的服务质量和水平。

（二）建立相对合理的绩效工资水平决定机制

按照国家“保障和改善公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员的合理待遇，体现他们的劳动价值”的要求，公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资水平应当与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。由于基层医疗卫生事业单位主要集中在县（市、区），而地区与地区之间发展很不平衡，因此，各个地区在确定具体单位绩效工资水平时，要根据当地经济发展水平，根据各个单位提供公益服务的数量、质量以及所创造的社会效益，遵循多劳多得、优绩优酬的原则，适当拉开收入差距，充分发挥绩效工资的导向性调节作用。

（三）建立有效的激励约束机制

要按照“工资与业绩挂钩，打破平均主义，激发内部活力”的要求，稳妥推进各个单位内部的绩效工资分配，一方面要彻底打破“大锅饭”和平均主义，使医疗卫生人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂起钩来，激发广大员工的工作积极性；另一方面要集思广益，充分发扬民主，广泛征求职工的意见和建议，使单位内部工资分配更加规范。对单位主要领导的绩效工资，要按照“与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理比例”的原则，由单位主管部门对其实施考核，并依据考核结果统筹考虑确定。

（四）建立规范的津贴补贴发放和收入分配机制

从目前情况看，公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配秩序有待进一步规范，资金来源有待进一步清理，这是规范津贴补贴发放和收入分配的一项基础性工作。规范津贴别贴和收入分配，一方面，要采取分级负责的办法，认真开展调查核查工作，摸清公共卫生与基层医疗卫生事业单位实际收入水平和资金状况，从源头上进行管控；另一方面，要严明财经纪律，对违反纪律的严格查处，坚决不允许任何单位在绩效工资外自行发放国家规定之外的津贴补贴和奖金，坚决不允许任何单位突破核定的绩效工资总量，对违反这些规定的行为，毫不手软地进行查处。（五）建立在职人员与离退休人员的收入分配统筹机制公共卫生与基层医疗卫生事业单位在职人员实施绩效工资与离退休人员发放生活补贴必须统筹考虑，这是国家实施改革指导意见中已经明确的内容。要严格按照国家有关规定执行离休人员生活补贴标准，县级以上人力资源社会保障部门、财政部门负责确定退休人员发放生活补贴的标准。

二、推进人事制度改革，做到“人用好”

深化人事制度改革是推进绩效工资改革的前提和基础。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施范围，明确为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员。因此，必须深入推进人事制度改革，建立因事设岗、全员聘用的用人机制，在人用好的基础上调动工作积极性。

（一）核定总量，调整单位编制

以县级人民政府为单位，全面核定改革前本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员数量，包括在编在岗人员、退休人员、聘用医技及工勤人员等各类人员。并根据上级有关文件规定，按照公共卫生与基层医疗卫生事业单位的覆盖面与服务人口数量，合理确定本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位的机构编制总量以及每个单位机构编制数，为实施绩效工资改革摸清底数。

（二）有情操作，多渠道安置

严格按照上级有关文件精神，核定人员编制，积极稳妥开展在职人员岗位竞聘，人性化清理在岗临聘人员。一是系统内调剂。未聘人员中的专业技术人员，可在系统内统筹调剂；仍未上岗者，采取其他方式安置和分流。二是允许内部退养。对距离法定退休年龄5年以内或工龄满30年的未聘人员实行内部退养，退养期间的工资为在职在岗人员的70%，工龄连续计算。三是允许内部病休。对不符合内部退养条件，但长期患精神病或重度慢性病的，可以内部病休。四是三年过渡安置。三年过渡期间，未聘人员按其基本工资的70%发放生活费。五是鼓励自谋职业。鼓励未聘人员自谋职业、再就业。对自谋职业的未聘人员，按有关规定给予一次性经济补偿，并发放就业失业登记证，享受就业扶持政策。六是支持学习深造。对40岁以下的，与单位解除劳动关系的，除享受三年过渡安置政策外，学习深造期间可以补助一定的学费。

（三）严格考核，推进绩效管理

根据单位类别、人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量，设立岗位津贴和综合目标考核奖励等项目。一是找准基准线。按照卫生绩效工资水平不低于当期事业单位平均工资水平的原则，在上年医疗职工以及离退休员工收入的基础上，根据各事业单位津补贴情况，确定每人每年的工资基准线。二是明确绩效比例。按照既能保证基本面，又便于考核管理、能调动两个方面积极性的思路，核定基层医疗卫生单位的绩效工资总量和具体分配方案，基础性绩效工资占60-70%，按月发放；奖励性绩效工资占30-40%，根据考核结果按年发放。三是严格考核。采取“双线考核”方式，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位进行奖励性绩效工资考核，每年年终由县级政府相关部门组成联合考核组对公共卫生与基层医疗卫生事业单位的主职进行考核，重点加大对医德医风及群众满意度的考核；各公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据各自工作特点，采取“控制总量、优劳优酬、合理拉开档次”的方法，对在编职工实施考核。

三、创新财政补偿监管机制，做到“钱足额”

（一）综合算账，争取经费

县级人民政府要全面摸清本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位的收入、支出和历史债务，剔除债务和每年正常的医疗卫生预算等因素，综合测算实施医改后本地区财政每年补贴资金数额。在此基础上，抢抓国家实施医改的有利契机，积极争取中央、省市经费支持，包括中央、省市公共卫生项目经费、中央实施基本药物制度和综合改革以奖代补专项补助资金等。

（二）足额补偿，先期投入

在基本药物制度实施后，县级人民政府应采取紧急预拨资金和提供周转金的办法，对基层试点医疗机构进行扶持，包括适时向试点机构预拨基本药物周转经费、公共卫生经费、卫生事业费等，保障国家基本药物制度的实施。要在有限财力中，重点保障医疗卫生支出需要。

（三）零户统管，集中收付

出台本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位国库集中收付管理办法和经费补偿办法等制度，在单位资金所有权、使用权、财务自、会计主体和债权债务关系不变的前提下，全部取消本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位现有银行账户，所有收支由县级国库集中收付管理，集中核算，并成立卫生财务核算点。采取统一预算管理、统一账户设置、统一资金结算、统一会计核算、统一票据和档案管理“五统一”的管理办法，实行收支“两条线”管理。

四、抓好组织落实，做到“措施硬”

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革是一项牵涉面广、政策性强的工作，事关每个医护人员的切身利益，事关社会和谐稳定。必须按照中央的文件精神和上级决策部署，加强组织领导，明确工作责任，增强工作合力，积极稳妥推进，确保工作到位。

（一）加强组织领导，提供坚强保障

各级党委、政府及其有关部门应把这项事关经济社会发展全局的工作摆上重要的议事日程，按照“专班推进、计划周密、督办有力”的要求，狠抓工作落实。“专班推进”，就是成立本地区高规格的工作领导小组，构建主要领导亲自抓，分管领导具体抓，牵头部门协调抓的工作格局。“计划周密”，就是迅速制定工作计划、实施方案和相关配套措施，对本地区的改革工作作出周密部署和安排，特别是要做到统筹兼顾，与人事制度改革的相关配套政策搞好衔接。“督办有力”，就是要加强对改革实施过程的督促检查，及时研究解决改革实施过程中遇到的具体问题，确保本地区绩效工资改革平稳推进，确保本地区社会和谐稳定。

（二）加强部门配合，增强工作合力

绩效工资改革政策性强，牵涉面广，内中情况纷繁复杂。各级各有关部门应各司其职，协调联动，合力共建。人力资源社会保障部门要担负起牵头抓总、综合协调的职责，对上强化工作衔接，把政策落实到位，对内深入调查研究，制定实施方案，具体组织实施到位；财政部门要担负起资金投入保障职责，通过对上争取、对内挖潜，千方百计筹措实施绩效工资的各项资金，按时拨付到位，跟进管理到位；卫生部门要统筹抓好绩效工资改革、卫生事业单位人事制度改革、基本药物制度改革等各项工作，同相关部门一道，落实相关政策，完善工作机制，积极稳妥推进各项改革，确保改革实施过程中人心不散、秩序不乱、工作不断。其他各有关部门都要根据部门职能，抓好配合协调，服务改革大局，共同推进绩效工资改革。

（三）加强舆论宣传，正确引导社会预期

事业单位绩效工资改革方案篇6

事业单位作为现阶段我国社会经济的主体之一，从诞生至今，引起社会各界关注、争议的问题源源不断。根据《事业单位登记管理暂行条例（2004年修订）》的规定，事业单位脱胎于行政机关，定位于社会服务组织，甚至可以举办营利性机构。事业单位介于行政管理和市场竞争之间，性质独特，要想保持本性的定位，不偏不倚地走公益服务的道路，困难重重。尤其是公共卫生事业单位的发展，如何去除历史遗留的行政管理色彩、回归为社会公众服务的本位，成为目前改革中需要研究解决的急切问题之一。事业单位人事制度改革涉及问题颇多，加上公共卫生领域自有的特点，若不加整理，改革思路会略显凌乱。笔者认为，公共卫生事业单位人事改革的现实操作思路大致可从两方面进行理顺：一是，从共性考虑：我国事业单位人事改革的历史进程及主要思路。

从事业单位人事流程管理的角度分析可知，我国从21世纪初开始了事业单位人事改革的“三部曲”：2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》；2006年7月4日，人事部关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知；2008年12月31日，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，2009年12月24日，人力资源和社会保障部、财政部、卫生部印发《公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》。在总结前一阶段改革经验的基础上，中共中央、国务院于2011年3月23日《关于分类推进事业单位改革的指导意见》；2011年7月24日，国务院办公厅《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》。其中，《关于事业单位分类的意见》定性公共卫生事业单位为公益一类事业单位；《关于创新事业单位机构编制管理的意见》规定，对公益一类事业单位继续实行机构编制审批制，逐步取消行政级别；《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》进一步规定，必须清理规范事业单位津贴补贴，实施绩效工资。二是，从个性考虑：公共卫生领域的改革进程及对人事制度改革的影响。

2009年3月17日，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》，重点强调了公共卫生事业的体系建设，专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排，按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。2009年3月18日，国务院《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》，强调促进基本公共卫生服务逐步均等化。2012年3月14日，国务院《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》，强调继续推进基本公共卫生服务均等化。2012年4月14日，国务院办公厅《深化医药卫生体制改革2012年主要工作安排》，关于公共卫生事业的主题依旧是提高基本公共卫生服务均等化水平。从以上文件可以看出，国家对于公共卫生事业持完全扶持的立场，改革文件主要涉及整个行业的业务提升，而很少涉及行业内事业单位改革的内容，尤其是关于人事制度方面的内容。

公共卫生事业单位人事制度的现状分析

就公共卫生事业单位现行的人事制度来看，主要存在以下问题：

第一，员工聘用制已经在公共卫生事业单位实行，但单位与员工之间的关系依旧是身份管理关系，聘用合同失去了给双方关系定性的作用，聘用合同载明的权利义务关系形同虚设。

第二，岗位管理方面只有一些中央政策性文件、部门规章作为改革要求，没有设定刚性的规范；加之受到传统管理理念、人事管理能力和相关利益制衡等因素的影响，很多事业单位没有完全接受现代人力资源管理理念，岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估缺乏科学合理的理论支撑和现实依据。

第三，许多事业单位的绩效工资成为了每月工资中的固定组成部分，“干多干少一个样”现象普遍，绩效工资成为了实质意义上的固定工资，丧失了本来的制度功能。针对上述问题，国务院法制办于2011年11月14日向外界公布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，主要涉及以下内容：一是岗位管理，包括第二章“岗位设置”、第五章“考核和培训”、第六章“奖励和处分”；二是员工聘用，包括第三章“公开招聘和竞聘上岗”、第四章“聘用合同”；三是收入分配，主要涉及第七章“工资福利和社会保险”；四是争端处理，主要涉及第八章“人事争议处理”。征求意见稿充分强调以转换用人机制和搞活用人制度为核心，体现了“能上能下，能进能出”的用人理念。该条例正式颁布之后，将成为公共卫生事业单位人事制度设计、改善管理的法律依据，具有重要的实践指导意义。

公共卫生事业单位岗位管理制度的改革

1.岗位管理制度的实质内涵及改革意义

公共卫生事业单位岗位管理是以事业单位实际工作需求的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。岗位管理主要解决事业单位实际工作中的五个问题：第一，是否需要设置一个岗位；第二，这个岗位的职责是什么；第三，让谁在这个岗位上工作；第四，员工在岗表现如何；第五，员工在岗位工作是否达到岗位设置的初衷。其中，岗位管理的第二个功效为员工招聘提供了选人标准，第四个功效为绩效考核提供了参考依据。需要说明的是，笔者在本文采纳狭义岗位管理的观点，即第三个功效的实现指的是在单位内部进行人员的挑选，即便是新进员工，其已经过招聘阶段的考核，其身份已经是单位员工，所以区别于员工招聘的过程。可见，公共卫生事业单位岗位管理制度的改革还牵涉到员工招聘制度、绩效考核制度，具有基础性作用。这项制度的改革应该切合实际，循序渐进，通过不断地轮回考察，来定岗定员，实现岗位功能。

2.岗位管理制度改革的重点内容及注意事项

（1）岗位设置需要科学合理。2007年3月19日，人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（以下简称《卫生岗位意见》），对公共卫生事业单位的岗位类别设置、岗位级别设置作出了详细规定，具有很强的实务指导性。但是在实践改革中，需要注意以下几个问题：第一，根据《关于创新事业单位机构编制管理的意见》的规定，对公益一类事业单位继续实行机构编制审批制，逐步取消行政级别。而就管理岗位的级别设置而言，《卫生岗位意见》第12条的规定基本是参照行政管理的级别制度，分为厅级正职至办事员八个级别。最新改革意见的精神是去除事业单位的行政级别，这就会牵动整个管理岗位级别的重新设置。第二，切实根据本单位的职能定位和实际工作需要，合理进行岗位设置。切不可因为关系户而设置无谓的岗位；也不可为了赢得未来更多的编制指标而用尽现有的编制数。第三，落实科学的设置方案程序。根据《卫生岗位意见》第41条的规定，单位应当广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见，但实际落实情况却不容乐观。很多单位只是履行了告知员工的义务，并没有真正听取员工的意见，达不到民主科学的效果。#p#分页标题#e#

（2）正确区别岗位规定职责、岗位任职条件及岗位考核要求。岗位规定职责，是指事业单位通过岗位设置实施方案规定某个岗位应当或者可以负责业务的范围。岗位任职条件，是指事业单位通过岗位设置实施方案规定某个岗位的员工应当满足的条件，包括专业资格、思想道德、业务能力等。岗位考核要求，也称岗位任务，是指单位希望员工在岗位达到的业绩，这点尤其重要，这是因为：其一，岗位考核要求是事业单位和员工进行协商的结果，作为聘用合同的重要内容之一，其设置是双方的合意，是解决人事争议的依据；其二，岗位考核要求直接作为员工业绩考评的执行标准，而员工业绩考评的结果直接关系员工的绩效收入。因此，岗位考核要求具有“承前启后”的关键作用，事业单位应当重点改革这个方面的制度建设，不可与其他概念混用。

（3）合理增删相关岗位。岗位有立必有废，事业单位应当根据单位的功能调整、职责变化、工作需求，合理适时增删岗位设置。尤其是撤销相关岗位时，不管在岗员工表现如何优异，只要岗位设置的合理性丧失，事业单位就应当同员工进行协商，实行调岗或者解聘。

公共卫生事业单位员工聘用制度的改革

1.员工聘用制度的实质内涵及改革意义

事业单位员工聘用制度，是从本世纪初人事部针对事业单位改革要求，结合《劳动法》及配套规定在实践操作中的经验，进行借鉴引入的制度。员工聘用制度主要包含外部公开招聘、内部竞争上岗、签订聘用合同、员工考察监督、解除聘用合同、解决合同争议等内容。建设好公共卫生事业单位的员工聘用制度，直接服务岗位管理制度的建设——岗位空缺即启动招聘程序，起到进水阀的作用；岗位评估不达标即启动解聘程序，起到排水阀的作用。因此，员工招聘制度对于单位用对人、用好人以及单位员工的正常流动具有重要意义。

2.员工聘用制度改革的重点内容及注意事项

（1）招聘制度。员工聘用制度的首要关键就是招聘制度，是单位作为一个社会组织从社会中吸收新鲜血液的过程，需要注意以下几个方面：第一，招聘信息。公开招聘信息是单位向外辐射的基础，是求职者应聘的前提。这项工作应至少提前一周时间进行，确保应聘人员有充足时间进行准备。第二，明确招聘条件。招聘条件分为硬指标和软指标，硬指标通常指应聘人员应当具备的学历要求、年龄要求、执业资格等量化内容，软指标通常指应聘人员应当具备的思想道德、政治立场、社交礼仪等非量化内容。招聘要求不仅要量化，而且要细化，才能招对人。第三，严格审查应聘人员的资格。第四，公平考试，统一挑选标准，确保择优录取。

（2）聘用合同。我国劳动法领域有《劳动合同法》及其实施条例，但缺乏关于事业单位聘用制度的规定，所以事业单位建立聘用制度没有强制的统一标准。聘用合同是事业单位与员工之间权利义务的载体，在改革实践中需要注意以下几个方面：第一，明确双方当事人的信息。第二，明确约定合同期限。事业单位与工作人员一般订立3～5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。第三，明确岗位名称、类别、等级、职责任务。对于员工而言，这些合同条款是履行劳动义务的依据；对于事业单位而言，这些合同条款是其对员工进行绩效考核的标准。所以，本项内容应当做到具体细化，具有实际操作性，切忌模糊。第四，员工工资福利和社会保险。这些条款是员工最为关注的内容，将在下文进一步展开阐述。第五，其他附件。事业单位的其他规章制度，如员工手册、考勤规范、工作纪律等，可以作为合同的附件，纳入合同的约定范围。这样既可以简化聘用合同的篇幅，又可以强化合同的内容。

（3）解聘制度。现代企业运用劳动合同解除制度较多，而在事业单位人事制度中，“出口”还不是很畅通。员工有进，必有出。只有科学合理地进行考核，运用解聘制度，从消极意义层面促使员工积极工作，才能保证事业单位的活力。《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》“规范解聘辞聘制度”中对于事业单位解除聘用合同作出了具体规定，公共卫生事业单位可以在实践中进行参考。但《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》对于解聘制度进行很大程度的修改，需要注意：第一，变更事业单位随时解聘的情形。第二，增加事业单位提前通知解聘的情形。第三，区分了员工单方解聘的情形，增加了员工任意解除权的范围。第四，增加了事业单位支付经济补偿金的情形，进一步规范了经济补偿的支付标准。待上述《条例》正式颁布后，《意见》若没有被废止，与《条例》发生冲突时，应当适用《条例》的相关规定。

公共卫生事业单位绩效工资制度的改革

1.绩效工资制度的实质内涵及改革意义

绩效工资作为劳动报酬的计算方式之一，源于计件工资，充分体现多劳多得的收入分配原则。由于涉及分配制度的调整，所以这个方面的改革最为事业单位员工所关注。绩效工资制度的关键有两个因素：一是设定合理的绩效考核标准；二是设定合理的绩效工资分配比例。

2.绩效工资制度改革的重点内容及注意事项

（1）设定合理的绩效考核标准。这个标准实际上是一个比照过程：“纸面上的”岗位工作要求或者合同中约定的工作职责+员工在实际工作中的表现或者业绩。而对于这个比照一定要做到公平合理，这就要求做到纸面标准要通过民主程序制定，比照结果（即考核评定）要接受公开监督。

（2）设定合理的绩效工资分配比例。事业单位员工的工资构成一般分为四个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴；而绩效工资进一步分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。要想激发员工工作的积极性，首先必须提高绩效工资在工资构成中的比例，笔者建议不能低于20%，但基于现有基本工资的水平也不宜高于40%。而现行《公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》规定，基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为60%，一般按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。笔者认为上述不合理的比例设置直接导致了绩效工资固定化，需要降低至30%～50%，方显绩效工资的功能。#p#分页标题#e#

结论

事业单位绩效工资改革方案篇7

关键词:基层医疗 绩效工资 对策

人社部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》要求，公共卫生与基层医疗卫生事业单位(以下简称基层医疗卫生单位) 正式工作人员，自2009年10月1日起实施绩效工资。我国绝大多数省(市、区)也制定了实施意见，并对基层医疗卫生单位的基础设施建设、人员经费、运行经费作出了承诺。这一旨在提高医务人员工作的积极性、促进医疗工作事业均衡发展的“医疗新政”得到了不少叫好声的同时，也在实施过程中也出现了不少的“杂音”。基层医疗卫生单位实施绩效工资是收入分配制度改革的重要内容，通过改革逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动医务人员工作积极性，促进医疗卫生事业发展和提高公益服务水平具有重要意义。

一、基层医疗医卫生单位实施绩效工资的重要性

(一)基层医疗卫生单位实行绩效工资可促进基层卫生事业的发展

长期以来，大多数地方的基层医疗卫生单位，尤其是乡镇卫生院，生存困难，人员工资基本没有保障，难以留住人才，导致其服务能力不能满足人民群众卫生服务的需求，在基层医疗卫生单位实施绩效工资是改善这种状况的重要举措。中央财政和地方财政对基层医疗机构的基础设施建设、人员经费、运行经费进行了各种补贴和资助，但未来维持基层社区卫生服务机构自身的运转依然面临着巨大的挑战，因此需要对社区卫生服务模式、绩效考核等内在运行机制进行改革探索，使其在医疗市场上具有真正的竞争力和造血功能。在基层医疗卫生单位实行绩效工资充分体现了党中央和国务院对广大基层医疗卫生单位人员的关心和爱护，有利于深化医药卫生体制改革特别是基本药物制度的实施，有利于提高公共医疗卫生公益服务水平，有利于促进基层卫生事业的发展。

(二)基层医疗卫生单位实行绩效工资是提高基层医生待遇、留住人才的根本所在

基层医务人员工资待遇低，但低到什么程度，谁都不能给出准确答案。全国人大代表、河南省通许县大岗李乡苏刘庄村爱心诊所的马文芳医生给出了一个让人想象不到的回答，他说：虽然我现在是一名人大代表，也获得嘉奖无数，但我每个月的工资仅有500元，虽然我知道还有很多患者等着我，但为了维持生计，我不得不再种起自留地，因为我也需要生存。基层医务人员工资待遇普遍较低，这是造成基层医疗单位精英流失的主要原因。对于基层医疗单位而言，不管政府对基层医疗配备多么先进的医疗器械，留住医疗人才始终是发展的根本。试想如果因为待遇等问题，医务人员不愿意进社区，将带来一系列的恶性循环，只会延误基层医疗的发展时机。实施绩效工资改革，按照基层医生的才能和工作实效作为考核对象，有利于提高有医德和有医术的医务人员的工资水平，这是留住基层医疗单位人才的关键所在。

二、基层医疗卫生单位实施绩效工资的瓶颈所在

事实上，早在2006年，我国人事部便已《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，其中提及绩效工资必须能够体现工作人员的实绩与贡献。作为个人或组织分配依据的绩效工资，理应是对工作者的工作实绩与贡献作出真实反映，尤其注重依照绩效考核对个人业绩与劳动贡献以及机构运营效率进行衡量。但长期以来，我国事业单位绩效工资往往包含着体现地区差异及机构差异的地区津贴补与单位津贴补，其难以承担起全部公平性。

我国计划经济模式的时代，国家包工资的模式使基层医疗卫生单位产生供方市场所应有的弊端，比如，员工工作缺乏主动性和积极性，基层医疗卫生单位工作效率不高。加上改革开放后，基层医疗卫生单位的补偿政策发生变化，基层医疗卫生单位所获财政补助额并不能完全补偿业务支出，在相关政策框架范围内，基层医疗卫生单位虽能改变运营机制，却不得不着手内部分配制度改革事宜。此外，就当前现状分析，和绩效工资总量增长速度相比，基层医疗卫生单位自身总收入或者收支结余的增长速度难以调控绩效工资总量，进而不能对基层医疗卫生单位实施有效性控制。

三、基层医疗卫生单位实施绩效工资的有效对策

(一)基层医疗卫生单位顺利实施绩效工资，要处理好国家投入与基层医疗单位经费自营二者之间的关系

虽然目前各地都根据当地的实际情况加大了基层医疗单位的投入，并对基层医疗单位的基础设施建设、人员经费、运行经费作出了承诺。但由于各地经济水平的发展程度不一，即便中央及各地政府能够承担起现阶段基层医疗卫生服务体系建设“政绩式”改革所需要的大规模投入，但未来维持基层社区卫生服务单位自身的运转依然面临着巨大的挑战，政府不可能长期包办社区医疗卫生单位的一切。因此，需要对社区卫生服务模式、绩效考核等内在运行机制进行改革探索，使其在医疗市场上具有真正的竞争力和造血功能。

(二)基层医疗卫生单位顺利实施绩效工资，要做好以下“四个着力”

第一着力于公开、公平、公正。工资改革是深化医疗人事制度改革的重要环节，必须做到公开、公平、公正，一个标准，科学衡量。第二，着力于建立科学、完善的管理和考核制度。科学、完善的管理和考核制度是一个基层医疗卫生单位持续健康发展的前提和保障。严格执行以人为本的思想，无情考核，有情操作，充分激发广大基层医务工作人员干事创业的精神。第三，着力于向一线医生和重点医生人群(有突出贡献的医生)倾斜。要通过绩效工资改革，真正使干事的医生不伤心，使实干的医生不灰心，使劳心的医生不累心，使有能力的医生更有信心。让“多劳多得”和“医术就是力量”深入到每一个基层医生的心中。第四，着力于农村医疗卫生事业的发展。农村医疗是医疗卫生事业的重点，是推进医疗均衡的关键点。发展农村医疗，就要着力提高农村医生的收入和待遇。要通过绩效工资的改革，提高农村医生的收入水平，鼓励、吸引广大优秀医生献身农村

(三)基层医疗卫生单位顺利实施绩效工资，就要建立科学合理的考核方案

绩效工资实施的根本目标是调动医务人员工积极性，使岗位职责与医务人员的工作行为合为一体，通过绩效目标的制定落实基层医疗卫生单位的各项工作目标。制定科学合理的考核方案，是绩效工资能否成功实施的关键。要科学地推进基层医疗卫生单位绩效工资改革，就必须依照法律法规和政策文件办事，更重要的一点是，要坚持走民主化路线，建立完善的基层医疗单位职代会制度和论证听证等程序，使绩效工资方案真正成为基层医疗单位全体人员智慧的结晶。

(四)基层医疗卫生单位顺利实施绩效工资，关键还要看执行与督查的力度和实施效果如何

在各项绩效细则考核的过程中，不仅要严肃认真、客观公正，还要能够坚决避免人情关、面子关，坚持做到对事不对人，一把尺子量到底，用大家看得见的事实来说话，这样才能够让考核结果更加合理和规范，更具有说服力，真正地体现“绩效”的作用、价值和魅力。

在绩效考核的过程中，不仅要积极提倡一种奉献精神，有效提升每位医务人员的师德修养，做到顾大局、识大体，而且还要能够有效加强彼此工作之间的衔接，进一步优化医务人员之间的协调与配合，做到事事有人管，件件有落实，积极营造一个你追我赶的良好氛围。

俗话说：金杯银杯，不如老百姓的口碑。对于基层医疗卫生单位而言，社区老百姓的口碑才是最重要的绩效评价标准。在基层医疗卫生单位期末考评时，要考虑到到人民的情感所在，真正做到百姓的好医生来自于百姓的好口碑，好医生绩效工资来自于百姓口中的好医术和好医德。

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事业单位绩效工资改革方案篇8

一、主要任务

（一）做好以职能界定为主要内容的机构编制调整工作。事业单位改革中，应着重调整职能配置，重新核定人员编制，确定内部岗位职责和经费开支渠道。

1、调整职能配置。事业单位的职能，要严格依照有关法律、法规和本部门所规定的业务范围，由机构编制部门界定（行政类事业单位须经政府行政部门授权委托履行）。根据《中华人民共和国行政许可法》和转变政府职能的相关政策要求，在严格、科学界定的基础上，由事业单位填报《*市××（事业单位名称）职能配置、岗位设置及人员编制方案》（见附件2）和《*市××单位岗位设置说明书》（见附件3），经主管部门审核后，分别报市编委办和市人事局审定。其中岗位设置的相关工作按市人事局《转发〈关于进一步推进事业单位聘用人员岗位管理的指导意见〉的通知》（太人发［20*］72号）执行。

2、精简人员编制。根据精简、效能的原则，在保证事业单位正确、及时、高效地履行规定职能的前提下，严格控制编制规模。实施改革的事业单位，其人员编制总数原则上应在原有基础上精减10%以上，并重新予以核定。职能调整后确需增加编制的，应写出专题报告，报市编委办批准。

3、核定经费来源。事业单位经费参照原供给方式重新核定，一律实行“收支两条线”管理。

4、科学定岗定员。事业单位的职能、编制、经费来源和岗位设置确定后，要进行竞争上岗，按岗聘用。聘用程序按照市委、市政府《关于印发〈*市事业单位推行人员聘用制度的实施意见〉的通知》（太委发［20*］38号）执行。定岗定员工作完成后，事业单位的上级主管部门除经组织人事部门批准、通过公开竞争聘任到机关任职的事业单位人员外，不得再借用事业单位的人员到机关混岗工作；事业单位工作人员不得停薪留职，凡仍在停薪留职的必须与单位解除人事关系。

（二）深化以激活内部管理机制为主要内容的人事制度改革。深化事业单位改革，最根本的目的是着眼于建立适应社会主义市场经济体制要求的、符合事业单位特点的、能调动各类人员积极性的新机制。在调整职能配置、重新核定人员编制、确定经费开支渠道和定岗定员的基础上，要把改革的重点放在以激活内部管理机制为主要内容的人事制度改革上，争取用3年左右时间，建立、健全、规范、完善以下6种机制：

1、完善人员聘用制。根据市委、市政府《关于印发〈*市事业单位推行人员聘用制度的实施意见〉的通知》（太委发［20*］38号）精神，进一步规范和完善人员的聘用政策、程序和聘后管理，使聘用合同真正成为事业单位人事管理的法律依据，成为单位和个人权利义务的具体体现。市人事局要从维护单位和个人的合法权益出发，把各单位聘用合同的管理情况，作为检查、考核、评价一个单位人事管理状况的主要内容。凡不实行聘用制或走过场、搞形式的，都不能通过考核验收。

2、强化公开招聘制。严格执行市政府《关于印发〈*市事业单位补充工作人员的实施意见〉的通知》（太政发［20*］75号）的有关规定，坚定不移地推行公开招聘制度。要把强化公开招聘制作为体现社会公正、公平、树立和维护政府形象、取信于民、选拔人才的重要举措。凡违反公开招聘原则擅自调入的人员，要坚决予以清退，并追究有关人员的责任。

3、推行领导公选制。要通过改革，使事业单位领导的选拔任用逐步由行政调任为主向公开选任为主转变，由系统内行政调任为主向面向社会公开选任为主转变，由终身制向任期制转变。下属事业单位较多、且规模较大的行政主管部门，有条件的可面向社会公开招聘，率先探索，总结经验。

4、探索岗位工资制。根据江苏省委组织部和省人事厅《关于印发〈关于事业单位实行岗位绩效工资制等指导意见〉的通知》（苏人发［20*］17号），按照“效率优先、兼顾公平、试点先行、稳步推进”的思路，遵循按岗取酬的原则，打破现有的工资制度，逐步建立符合事业单位特点的岗位工资制。即：在实行事业单位工资总额包干的前提下，职工原工资一律记入档案作为“档案工资”，实际工资报酬与档案工资脱钩，实行在什么岗位取什么报酬的办法。聘用人员的工资由基础工资、岗位工资、绩效工资三部分组成。基础工资保障基本生活，岗位工资体现所负责任，绩效工资反映贡献大小。各类专业技术职务资格只能作为竞争上岗、岗位聘用的条件，不与工资直接挂钩。市各行政主管部门可在本系统内选择改革条件比较成熟的单位率先试点。

5、创新绩效考核制。要在总结年度考核、岗位考核经验的基础上，创新绩效考核的内容、方法和程序。其重点是考核工作人员实际工作的成绩、业绩和功绩，考核其履行岗位职责的效率、效能和效益。绩效考核要按不同的岗位类别进行分级分类，量化指标，细化内容，要把考核结果作为续签合同、奖金分配、职务升降的依据。绩效考核要坚持客观公正、民主公开、群众公认的原则。各单位可结合实际，大胆实践，总结经验，不断规范和完善绩效考核制度。

6、健全养老保险制。各单位要按规定缴纳养老保险金，适时推行多险种相配套的社会保障体制，并认真贯彻执行市政府办公室《批转关于全额拨款事业单位新进人员参加基本养老保险的意见的通知》（太政办〔20*〕23号），做好全额拨款事业单位新进人员参加基本养老保险的各项工作。

二、相关政策

（一）鼓励各类人才自主创业。鼓励事业单位的各类人才提前解除或终止聘用合同，自谋职业、自主创业或从事社会中介服务等工作。对此类人员，可采取一次性补偿的办法置换身份。其补偿办法按《中共*市委办公、*市人民政府办公室关于社会事业领域企事业单位改革中有关人事劳动关系处理的意见》（太委办［20*］80号）执行。

（二）实行富余人员分流。为认真做好事业单位机构调整、精简编制、撤销归并后富余人员的分流安置工作，对在本次改革中的富余人员，可实行多渠道分流，其分流办法按《中共*市委办公室、*市人民政府办公室关于社会事业领域企事业单位改革中有关人事劳动关系处理的意见》（太委办［20*］80号）执行。

（三）规范事业单位编外用工。事业单位在核定的编制数额内补充工勤岗位人员，一律实行公开招聘、不进事业编制、签订劳动合同、参加城镇企业养老保险的新机制。具体参照《市委办公室、市政府办公室转发市人事局、市财政局、市劳动和社会保障局〈关于机关事业单位补充汽车驾驶员的实施意见〉的通知》（太委发〔20*〕4号）的有关规定执行。

三、加强组织领导

各部门、各单位要建立相关的领导小组和工作班子，按照市委、市政府的统一部署和时间要求，认真研究改革方案，落实改革责任制。市改革领导小组将不定期、分阶段对各单位改革情况进行调查研究和检查验收。

四、相关事项

（一）专业服务类事业单位，凡具备条件的原则上都应实行产权制度改革，暂不具备条件实行产权制度改革的，可参照此《实施意见》实施改革。