大学生村官职业分析范文
时间：2024-01-25 11:25:52
大学生村官职业分析篇1
（广东外语外贸大学法学院，广州510420）
摘 要：选派大学生到农村任村官是十七大以来党中央为解决“三农”问题而作出的一项重大战略决策。然而，由于法律地位模糊，大学生村官在任职期内及期满之后，都面临着创业方面的困境。在现有的法律法规框架下，大学生村官可以职业化，成为职业经理人；建立大学生村官协会，通过赋予协会一定的权力和责任，为大学生村官工作提供法律支持；建立大学生村官与母校的联系机制，使大学生村官成为母校与其所任职的农村地区之间的桥梁，通过“产、学、研”结合形式，拓宽大学生村官的创业渠道。解决大学生村官的身份问题困境，对于挖掘大学生村官的创业潜力具有重大意义。
关键词 ：大学生村官；法律地位；创业
中图分类号：D90文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0152-03
收稿日期：2014-10-20
基金项目：本文为广东外语外贸大学2014年度国家级大学生创新创业训练计划项目“聘任期满之后大学生村官的后续发展问题研究”（项目编号：201411846018）的阶段性成果。
作者简介：郑腊香（1962-），女，湖北武汉人，外交学系主任，博士，研究方向：中欧关系、高等教育。（朱海龙、杨海军、朱烨、高丹、孙菁、黄仪嘉、叶定冰，广东外语外贸大学法学院2014年国家级大学生创新创业训练计划项目小组成员）。
自2008年中组部下发《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见（试行）》以来，全国累计有30万名大学毕业生到村任职。大学生村官工作的战略意义逐步显现，呈现出良好发展态势。[1]然而，当前大学生村官在法律上处于“非官非农”的尴尬地位，其身份问题制约着大学生村官计划的可持续发展。本文旨在分析大学生村官的法律地位对其创业的影响；并探索解决这一问题的途径。
一、大学生村官的法律地位困境
（一）大学生村官身份与法律制度规定存在矛盾
当前，对大学生村官的身份定义为：“筛选的专科以上学历应届或往届毕业生，担任村党支部书记助理、村主任助理或其他"两委"职务的工作者”。[2]“助理”一词定位模糊，大学生村官并非《中华人民共和国村民委员会组织法》中明文规定的职位。中组部近年来相继颁行的有关大学生村官的文件中也均未明确大学生村官的具体身份。如2009年下发的《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》，中组部负责人就该《意见》答记者问时，特别强调《长效机制意见》规定，大学生“村官”是村级组织特设岗位人员，系非公务员身份。[3]而对于“村级组织特设岗位人员”，则无更明确的规定。1998年修订的《中华人民共和国村民委员会组织法》第十一条明确规定，“村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产生，任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员”。《中国共产党章程》也规定，“党的基层委员会由党员大会或代表大会选举产生；支部委员会选出来的书记、副书记，应报上级党组织批准”，这就意味着大学生必须通过选举的方式才能成为村支两委的成员。而2005年6月25日中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》规定：“到农村就业的，可通过法定程序安排担任村党支部、村委会的相应职务。”大学生村官身份现状尴尬，既不能作为村干部参与村委会选举，也不能作为公务员依据正常的政府编制进行工作的升迁调动。[4]由此可见，大学生担任村党支部书记助理或村委会主任助理的职务的任命与当前的法律规定存在矛盾。
（二）大学生村官在任职期内及期满之后，在职业问题上都面临困境
在实际工作中，大学生村官一般担任村支书助理或主任助理，但他们既不是事业编制人员、乡镇公务员，大多数也不是村支两委成员。这种模糊的身份使当前不少大学生村官面临困境和疑惑。大部分村官由于初来乍到，缺乏基层工作经验，在村上没有影响力和说服力，很难进入村里的决策层，只能做辅助性的工作：主要是档案整理、村级文件起草、户口登记等工作。有的大学生村官被乡镇政府借调，在乡镇政府经常出现，成为“干部眼中的群众和群众眼中的干部”。 [5]大学生村官也因其法律地位不明确而导致任期满后的出路问题难以解决。面对村干部和村民对其身份的不认同，面对当地政府对其无编制无法进行考核任用的无奈，大学生村官感到前途迷茫，工作积极性下降，工作成效有限。除此之外，因地区经济条件、政策兑现效果不同，大学生村官的待遇和前途无法确定，大学生村官个人的权利和利益的保障得不到保障。
无论在法律上还是在实践中，大学生村官身份模糊，因而大学生村官责、权、利不明确。大学生村官无论是在任职期内还是任职期满后，在职业生涯和职业发展方面都遇到了一定的阻力，影响了大学生村官投身“三农”的积极性和创造性，导致党中央制定大学生村官政策的优越性难以最大限度地体现出来。[6]
二、法律地位困境对大学生村官创业的影响
（一）大学生村官角色不确定带来了创业困境
大学生村官属新生事物，对于他们在新农村建设中处于一个什么样角色的问题，在现有的政策制度中并没有明确的说明。大学生村官既不是村民，也不是党政领导干部，这导致了他们身份的尴尬。对于大学生村官任职期间能否创办、领办私营企业，应当鼓励还是限制等问题，也没有现成的规章制度可遵循，导致基层组织对大学生村官任用的随意性和培养管理的杂乱无章。[7]中共中央组织部《关于进一步加强大学生村官的工作的意见》指出要积极扶持创业，鼓励和支持大学生村官干事创业，鼓励和扶持大学生村官创办领办农民合作、科技推广、社会化服务等组织和实体。探索创新创业扶持模式，引导和鼓励企业、社会组织参与扶持大学生村官创业，以大学生村官创业带动社会青年创业。[8]目前中央、市、区、县、乡镇各级领导虽然都很重视大学生村官创业工作，但激励机制不健全，调动不了大学生村官的创业积极性。由于现在大学生村官任期届满后，国家并没有明确的分流导向机制，在岗的大学生村官十分担心第二次的人生选择，不能集中精力开展工作。[9]模棱两可的身份界定使得大学生村官在工作中束手束脚，难以充分发挥自身创业潜力。
（二）大学生村官职能定位不明确造成工作困境
大学生村官职能定位并不明确，使得他们在实际工作中遇到的困难表现为： 用非所学；得不到村民的认同，与村民、村干部沟通有困难等。角色定位模糊“大学生村官基本上难以弄清楚自己的工作角色，陷入迷茫，搞不清自己的定位在哪里的身份问题，一直是大学生村官难以安心扎根农村的核心问题”。如果是农民，可是他们没有土地； 如果是村官，可是他们没有编制，工资收入与政府工作人员相差很大。“角色定位模糊与大学生村官的工作内容含糊，职责不明确有关，他们平日里主要是文字性的工作，打打字、写写报告，整理档案资料，被以助理相待，没有实权”。角色定位的模糊化，不利于大学生村官安心扎根农村，不利于他们最大限度发挥自身价值。[10]调查发现，87.91%的大学生村官担任的主要是助理性的工作。助理工作职能不明确，村民对其认知不够，大学生村官也难以运用自己助理的身份进行实质工作，使村民对其有所了解，增加信任。再加上大学生村官任职期间不长，60%以上的大学生村官任职期为三年，更不利于其深深扎根农村，带领村民创业致富。同时这也在一定程度上使得村民并不完全信任大学生村官的工作能力，甚至质疑大学生村官身份的合法性，也就不愿意充分支持大学生村官在农村创业致富。[11]
（三）大学生村官创业过程中的归属单位不明确
大学生村官带领本村村民创业，纵使十分积极，却难免力不从心。例如，大学生村官带领村民建设一个蔬菜基地，这个基地要出售蔬菜，需要营业执照，资金，培训等等，然而，这些仅仅依靠大学生村官微小的力量是难以做到的。大学生村官对于应该寻求那个部门的帮助充满疑惑。再加上地方政策引导力量不足，大学生村官创业与大学生创业不同，他们更容易受到政策的影响。大学生村官创业也都是以个体为单位，政府没有进行有效的组织，很多问题不能直接有效地解决。[12]由于归属单位不明确，大学生村官受到的待遇调节也不尽合理，激励机制也不健全，难以调动大学生村官的创业积极性。根据中央政策，大学生村官工作、生活补贴比照本地乡镇新录用公务员试用期满后工资水平及时发放。如何比照？由谁评判？这些问题都没有得到很好地解决。微薄的收入挫伤了大学生村官的工作积极性，难以激励大学生村官创业。
（四）大学生村官聘任期满后项目持续经营面临困境
大学生村官聘任期满后，创业项目面临的持续经营和移交困境也会挫伤大学生村官的创业信心与决心。我们知道，大学生村官一般的聘任期为3年，即便续聘总共也最多是6年时间，这对于创业来说应当是足够的。然而创业成功之后的后续经营却存在着交接问题。对于不愿留任的大学生村官而言，一旦3年聘任期满，创业项目似乎成为了累赘，这也就使得他们从伊始就不愿选择创业致富农村；而对于续聘的大学生村官而言，连任聘任期满后始终存在着出路选择的问题，在其任聘期间的创业项目能否作为其聘任期满后的出路选择，存在合法性问题。此外，若大学生村官并不打算持续经营该创业项目，那么该项目交由谁持续经营，也成为一大难题。
三、发挥大学生村官创业潜力的途径
（一）大学生村官职业化
大学生村官可以职业化，成为职业经理人。职业经理人的基本定义有两条：“一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。”[13]职业经理人制度的产生是市场经济走向成熟的标志，反观农村经济的发展也存在类似的情况，“伴随着农村经济结构转向多元化、农民民主意识开始觉醒、农村各项事业开始觉醒，仅由当地的强势农民兼任基层社会管理者全面管理农村基层自治事务，已经开始变得不合时宜”。[14]大学生村官有着现代理念、现代管理知识和现代科技知识。他们年轻富有活力，有着强烈的创业意识，热情高，富有创新性。他们加入新农村的建设队伍，可以传播新思想、新观念、新思维，传送新知识、新技能，大大提升农民的文化和技术。可以说，大学生村官同农民结合，将具有更大的创业潜力。大学生村官职业化，意味着市场机制的介入，以契约为基础，对于其创业带村致富而言，其录用、薪酬、激励机制均与其创业业绩挂钩，权责分明，奖惩有据。大学生村官的职业化也是农村经济深入发展的要求，是农村管理专业化的体现。将职业经理人引入到农村基层、将大学生村官转化为职业村官，还需要政府制定相应的制度来实现。
（二）建立大学生村官协会
政府通过行政授权建立 “大学生村官协会”组织，专门为大学生村官提供公共管理和服务。设立大学生村官协会，只需民政部门批准即可成立，可以大幅减少立法成本，可操作性强。第一，大学生村官协会在行使法律、法规所授职权时，享有与行政机关相同的行政主体地位。第二，大学生村官协会可以自己的名义行使法律、法规所授职权，并由其独立承担法律责任。此时，大学生村官的法律地位通过社团法人的设立而得到保障。第三，大学生村官协会在从事行政职权以外的其他活动时，不享有行政职权，不具有行政主体的地位，只是普通的社会组织。设立全国性的大学生村官协会，对大学生村官的统筹管理，为大学生村官寻求依托，可起到人才资源库的作用，“不仅有利于克服村委会引进人才不能对口的弊病，也有利于国家科学合理的利用人才” [15]协会可制订协会章程，明确大学生村官的职能定位、权利义务；为大学生村官寻求服务项目、经费筹集；对大学生村官未来定位和职业发展等方面进行规定。再根据各地区的情况，设立省级、地市级大学生村官协会的分会，对各地大学生村官任职前后全过程给予具体指导，形成可操作性的政策支持体系。其对大学生村官创业带村致富的积极作用如下：
（1）挖掘大学生村官创业潜力，为大学生村官提供创业培训。针对大学生村官在创业上难以得到技术支持的问题，大学生村官协会可组织大学生村官进行创业培训，采取举办培训班、建立能人专家帮扶制度等多种方式，有针对性地为大学生村官提供技术指导和市场信息等服务，帮助大学生村官提高其综合素质。[16]
（2）建立创业激励机制，解决大学生村官待遇雷同的问题。针对大学生村官待遇雷同的问题，可由大学生村官协会建立创业激励机制，在保证大学生村官的基本工资的情况下，将创业成果作为考核绩效标准，即根据大学生村官的创业发展情况，设置风险基金，专项奖励资金，以绩效为基础进行奖惩。以高报酬鼓动创业，将有效地发挥大学生村官官的创业积极性。[17]
（3）拓宽创业资金筹集渠道，解决创业资金来源问题。大学生村官协会还可以为大学生村官提供资金支持平台：协会初步审核大学生村官的创业项目可行性，为可行项目争取社会关注、资金扶持，由协会出面，主动联络有意向投资的企业、金融机构、科研机构等单位，形成投资双向选择机制。
（4）完善创业项目流转机制，提高创业项目成功率。针对聘任期满后的创业项目的移交问题，笔者以为，应当肯定任聘期间的创业项目作为聘任期满后的出路选择的合法性；聘任期满后不再持续经营该创业项目又交由谁持续经营？[18]大学生村官在明确不再经营的情况下可以自行选择流转给本村村民，也可以交付大学生村官协会。流转给村民的项目今后自然由村民自负盈亏，而对协会接管的创业项目，协会将该项目分配给新聘任的大学生村官，实现持续经营。
（5）建立全国性的创业信息网络体系，为大学生村官创业提供更好的政策环境、法制环境、舆论环境和信息环境等丰富资源，形成合力。[19]由大学生村官协会作为媒介与平台对创业结构进行调整，资源的优化整合，可以最大程度上发挥对创业结构的优化利用，提高效率。
（三）建立大学生村官与母校的联系机制
建立大学生村官与母校的联系机制，可以使大学生村官成为母校与其所任职的农村地区之间的桥梁。争取母校的支持和帮助，也可在一定程度上，解决由于大学生村官所面临的法律地位的困境对其创业所产生的消极影响。由于大学生村官制度已常态化，母校可为现任和继任的大学生村官建立与母校的紧密联系机制，通过“产、学、研”结合形式，拓宽大学生村官的创业渠道，并使其任职期间的创业成果，在任满期后具有可持续性。
结语
选派大学生到农村任村官是十七大以来党中央解决“三农”问题而作出的一项重大战略决策。从目前大学生村官面临的实际问题入手，在现有的法律法规规定框架下，使大学生村官职业化，成为职业经理人；建立一个法律、法规授权的组织，即大学生村官协会，通过赋予协会一定的权力和责任，为大学生村官工作提供法律支持；建立大学生村官与母校的联系机制，通过“产、学、研”结合形式，拓宽大学生村官的创业渠道。大学生村官具有巨大的创业潜力，只有解除其尴尬的法律困境，才能更好地发挥大学生村官在任聘期间和聘任期满后之后的创业积极性。
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大学生村官职业分析篇2
关键词：大学生村官；浙江省；现状调查
浙江省委、省政府从2006年起实施村官计划。按照“先易后难、由点到面、稳步推进”的要求，分步实施：力争5年左右时间，做到全省基本实现一村、一社区至少一名高校毕业生的目标。从2006年至今，浙江省从2006年考试统一组织选聘大学生“村官”，已累计选聘23458人，到去年底仍在岗的有20407人。有3273名大学生“村官”离开工作岗位，其中703人通过考试或提拔进入公务员队伍，有1522人考上事业单位，有222人进入企业单位工作，有592人主动提出解聘另行择业，还有一些因考核不称职被解聘或其他原因离开。
“大学生村官”计划的实施，对于改善农村基层干部队伍结构，加快新农村建设的进程，以及拓宽大学生就业渠道，都具有举足轻重的作用。然而作为农村村级组织建设的创新性工作，其在理论和实践上都存在一些问题。
一、研究方法和内容
我们这次研究运用理论研究、实地考察、问卷分析等方法，对大学生村官工作状况进行了实地分析。首先，我们通过理论研究我们发现对大学生村官的选聘录用、岗位职责、教育培训、考核管理、待遇保障、有序流动作出了明确的规定，不难看出大学生村官计划已经步入正轨。其次，我们实地考察了浙江宁波、温州、绍兴、杭州四地，与当地的村官进行了交流，了解到他们选择村官的初衷、现状以及未来发展方向。再者，我们通过问卷调查，对浙江大学生村官的发展状况等一系列内容进行了分析，为我们的研究提供强有力的数据支持。以浙江省大学生村官调研为切入点，以有效提出大学生“村官”差别化培养与多元化成长体系的构建，促进大学生“村官”多元成长、解决大学生“村官”出路问题为导向，大学生村官选聘、管理、培养使用进行全面地探讨和论述。
本次调研重点采用定量研究中的问卷调查法。抽样方案分为4个等级，从浙江省4个地级市；18个市辖区、11个县级市、12个县中抽取典型市中的136名大学生村官进行问卷调查，有效问卷共100份，有效回收率为73.5%。其中宁波市32份，杭州市33份，温州市20份，绍兴市15份。我们从大学生村官本身的视角出发，调查和了解村官的工作现状和他们内心对于这个职业的看法和思考。同时在本文中我们将研究结果做出更详细更直观的展示。
二、大学生村官现状分析
根据分析结果显示， 100名调查对象的主要特征如下： （见图表1）
我们对主要特征进行具体的研究分析，同时从村官的日常工作事务、实际工作困难、工资待遇以及身份处境等方面对大学生村官工作现状的调查主要是进行了解，分析发现大学生村官主要面临以下方面问题：
1.专业不对口，实用技术不足
从图表2中我们可以看出，实用技术缺乏也是大学生村官在基层工作遇到的较大困难之一，该选项占总体的24. 8%，而这一困难多是由于专业不对口造成的。专业为文科的大学生村官居多，占总体的46.5%，而农学专业仅占5. 4%。当村民问及农业生产方面的问题时，很多村官都无法解答，实用技术不足让很多大学生村官在基层工作时显得无所适从。
2.工作多繁琐，决策决断缺乏
大学生村官的日常工作事务主要是文书工作和日常管理，分别占45%和36.2%，而在事务决策方面发挥的作用很小，只占1. 6%。笔者通过调查了解到，在农村基层干部组织中，村官承担了大部份类似拟表、写计划书、整理材料等文秘方面的工作，这些工作繁琐、枯燥、技术含量不高却十分耗时。
3.创业较困难，外部支持缺少
鼓励大学生村官在当地创业是国家制定村官政策的一项重要内容，但在实际工作中这一政策的落实却遭遇困难。根据图表2，发展项目资金短缺是村官在基层工作遇到的最大困难，占总体的32. 6%。原因大致有二类：一类是地方经济发展滞后导致财政不宽裕，当地贷款困难重重；另一类由于政府只偏重于大学生村官的管理模式，不断出台各式各样的政策措施，而真正在落实到支持创业，如资金、场地等具体事项时往往迟迟不能兑现。
4.待遇普遍低，认同满意度差
工资待遇是大学生村官政策得以持续发展的物质基础，村官们对其待遇的满意度是他们选择是否留任的重要指标之一。在146名调查对象中，有41.9%的村官对自己的待遇不满意。根据《浙江省选聘到村和社区工作高校毕业生管理办法（试行）》虽然在收入上有明确指导，但是大学生村官的经济收入支付每月的伙食费、通讯费、交通费，部分村官还要支付住宿费，再加上一些无法避免的交际应酬，大多数村官都成了“月光族”，甚至有时还得向家人朋友借钱来周转开支。所以很多大学生村官对其待遇表现出不满情绪。
5.屡被借调，“村官”变“街道（乡）官”
中共中央组织部多次作出批示，大学生村官聘用期间必须在村里工作，乡镇以上机关及其他单位均不得借调使用。但通过此次调查，我们发现大学生村官的“借调”现象十分普遍。首先，借调村官不仅可以缓解乡镇机关人员不足的情况，而且大学生村官属县级以上财政供养人员，借调不用支付任何报酬。其次对于大学生村官本身而言，一方面他们要接受乡镇党委或街道党工委的日常管理和考核，对于被上级领导借调也不敢有异议；另一方面乡镇机关的工作条件优于农村，对于村官而言也是一次改变工作环境的机会，所以“借调”成为理所当然。如此一来，大学生村官在乡镇工作难免会产生“干得比别人多，工资却相差一两倍”的抱怨，同时借调使村官脱离基层、脱离群众，不利于他们在农村发挥自己应有的作用。
6.婚恋问题，成为大学生村官新的面临困扰的问题
婚恋问题也在生活问题中也是很多村官的面临的生活问题中的主要问题。其中32位受访者认为婚恋问题是在村官任职期间遇到的困难。恋爱与婚姻是重要的社会生活内容。大学生村官尽管是大学毕业生，处于恋爱与建立婚姻关系阶段， 因此，大学生村官要树立正确的恋爱观，才能让大学生村官才能安心工作，努力扎入基层，做到真正的为人民服务。
三、做好大学生村官职业发展的管理和服务工作
（1）建立专业化的村官管理人才队伍。在各级政府设立专职的“村官”管理人员，专职为村官开展管理和服务工作。
（2）健全帮扶机制，完善大学生村官帮带体系建设。建立专业技术人才及专家与大学生村官结队帮带机制。加快建立大学生村官创业帮带机制，建立成功企业家与大学生村官结对帮扶机制，通过项目合作、成立企业子公司、组织村官到企业学习等形式，帮助和带动大学生村官创业。
（3）要加强大学生村官的心理疏导，要始终关注大学生村官的身心健康。建立谈心沟通制度，加强对大学生村官情感上的关爱和思想上的交流。
（4）要健全合同期满大学生村官再就业服务体系，加强再就业工作的指导。要深入开展合同期满大学生村官的再就业培训工作，提高他们的再就业能力。
（5）要建立大学生村官再就业跟踪机制。对那些愿意扎根农村、又能干事业的优秀大学生村官纳入乡镇专项事业编，加强后期的跟踪培养，通过健全和完善考核体系，建立晋升和淘汰机制。
选聘高素质高校毕业生到农村任职对于加快推进社会主义新农村建设，培养造就拥有农村基层实践经验的党政后备干部，具有重大而深远的战略意义。通过本次调研并就大学生村官成长成才发展出路提供若干建议，为浙江省内建立健全大学生村官长效工作机制，为大学生村官成长成才提供积极的作用。
参考文献：
[1]周桂芹.对大学生“村官”培养问题的思考.淮海工学院学报.2012（1）
[2]刘宏军.关于大学生村官培养工作中存在的问题及对策.哈尔滨职业技术学 院学报.2009（6）
大学生村官职业分析篇3
【关键词】大学生村官；激励；问题分析；对策
中图分类号：G64文献标识码A文章编号1006-0278（2015）10-162-01
一、大学生村官的概念界定及实施情况
大学生村官是指到农村（含社区）担任村党支部书记、村委会主任助理或其他村“两委”职务的具有大专以上学历的应届或往届大学毕业生。1995年江苏省率先推行大学毕业生农村基层任职，大学生村官经历了由“各地自发探索”“局部探索试验”到“全面发展推进”三个阶段。自2008年以来，中组部会同有关部委先后出台了多个关于大学生村官工作的政策性文件。大学生村官政策经过二十年的发展取得了一定的成就但也存在着一些问题，而这些问题究其原因主要是激励问题。激励作为现代人力资源管理与开发理论的核心部分对大学生村官计划的推行有重要影响。
二、大学生村官激励内容存在的问题分析
（一）岗位激励不清晰
1.职务边缘化和虚化。大学生村官基本担任村党支部书记助理、村委会主任助理等职务，主要负责起草打印文书以及跑腿开会等村杂务，实质性的村务却基本无从参与，这使得大学生“村官”职务虚化，甚至边缘化。2.缺乏村干部和村民认同。村干部对大学生村官存在盲目排挤和限制滥用；在“熟人社会”主导下的农村，村民对“空降”的大学生村官信任度低；3.缺乏自我认同。大学生村官成为考取公务员和考研深造的跳板以及就业压力前的权宜之计。
（二）培训体系不完善
1.培训体系构建不健全。岗前培训时间短且脱离实际，中期和后期培训重视不足。2.培训内容设置不合理。思想和党务教育多而涉农专业知识、工作技能和基层管理能力缺乏。
（三）考核机制不健全
1.考核主体不合理。大学生村官直接工作对象是广大村民但考核者主体却是主管领导；2.考核标准难以如实反映工作绩效；3.考核缺乏反馈。
（四）薪酬设置不合理
1.薪酬待遇较低；2.薪酬水平存在严重地区差异。大学生村官的工资主要由国家和地方财政共同承担，大学生村官薪酬待遇的高低受其所在地区经济发展的好坏和地方财政收入多少的影响。以补助为例，上海每人每年补贴2.4万元；江苏每人每年补贴起点1.8万元；湖北每人每年补贴1.5万元；河南每人每年补贴研究生9600元，本科生7200元，专科生6000元。3.缺乏弹性的薪酬增长机制。
（五）职业发展不长效
1.艰苦的工作环境、“水土不服”、专业知识和农村工作环境脱节难以形成留才用才的社会环境。2.届满后仍面对职业发展道路的艰难选择。
三、完善大学生村官激励的对策
（一）加强岗位激励，强化角色认同
设定岗位说明书；发挥专业特长；建立乡镇与村领导之间的信任关系。村干部对大学生村官充分授权，村民树立对其信心并积极配合工作；构建大学生村官文化，树立扎根于农村的服务意识。
（二）加强培训激励，推动角色转变
强化培训的系统连续性；形成“分类培养，多元发展”为的培训系统；培训内容应围绕“三农”工作方针政策、新农村建设知识并紧密结合各地农村自然人文和生产状况，加强农村工作素养和方法培训；坚持与实践相结合；建立“传帮带”机制。
（三）加强考核激励，提升工作绩效
实现考核主体民主化；建立科学考核指标，立足岗位说明书和工作实效形成德、能、勤、绩、学、新的考核指标；及时反馈和运用考核结果，紧密与薪酬水平和择优培养依据相结合。
（四）加强薪酬激励，提升生活保障
结合本地经济条件和地区差距制定合理的工资水平，提高待遇并缩小地区差距；结合物价水平、工作资历等建立薪酬动态增长机制。
（五）加强发展激励，优化用人环境
创造农村留才用才的社会环境。完善和宣传农村基层就业政策，加强对大学生村官的沟通交流、关心鼓励；完善大学生村官退出制度，包括鼓励届满且有志扎根农村的大学生村官留任；扶持创业；积极探索优秀大学生村官考录公务员、提拔乡镇领导干部的有效途径；对聘期表现良好、考核合格的大学生村官在升学时给予优惠；积极引导大学生村官多渠道就业。
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大学生村官职业分析篇4
关键词：大学生村官;工作满意度;留任意愿;Ordered Logistic模型
中图分类号：F325.4文献标识码：A 文章编号：1009-9107（2016）01-098-09
一、问题的提出
大学生村官制度执行十余年来，一些地区陆续出现了大学生村官不同程度的流失问题。江苏省海安县于1999年7月面向全县招聘78名大中专毕业生村官，3年后这些村官几乎全部离开了村干部的岗位[1];四川省1999年开始通过志愿者服务、下派等形式先后选派了8 600多名大学毕业生到村（社区）工作，截至2007年7月，仍在村（社区）工作的不足3 000人，流失率高达70%以上[2];近年来大学生村官流失率高并呈上升态势[3]。如果说第一次选择从事大学生村官工作是勇敢的尝试，那么第二次选择就是对自己职业发展道路的设计与规划。
二、文献回顾与研究假说
（一）文献回顾
1.关于留任意愿。已往的研究中，涉及留任意愿的文献较少。大部分研究者都是把留任意愿当作离职倾向的反面来研究。从某种意义上讲，留任意愿的确是离职倾向的反面，当一个大学生村官具有较强的离职倾向时，就必然具有较弱的留任意愿;反之，当他具有较弱的离职倾向时，就必然具有较强的留任意愿。但是，留任意愿绝不等同于离职倾向，一个大学生村官，是否选择继续留任取决于多种因素，有些因素能够增强留任意愿，但是这些因素却不一定能够减弱离职倾向，反之亦然。
留任意愿是指员工意识到并且通过深思熟虑后决定继续留在组织中的行为[4]。组织文化能影响员工留任率[5];态度性承诺（组织承诺）、身体状况和工作安全感可增加员工的留任意愿，而工作危害降低留任意愿[6];令人尊敬的上级及上级对员工的职业发展和工作上的关怀能够直接影响员工的工作满意度，而较高的工作满意度能够提高员工的留任意愿[7，8];良好的工作环境也能增加留任意愿[9]。工资报酬、社会声誉、规范化村治制度的运行效果以及发展机会等能够有力地增进村干部的工作满意度，提高村干部的留任意愿[10]。改善村干部办公条件及其物质报酬，增加财政支农力度，有利于降低村干部工作难度评价，提高工作积极性，增加留任意愿[11]。
2.关于工作满意度。工作满意度的概念起源于梅奥的霍桑实验。工作满意度就是个人对整体工作的感觉程度，是一种对生理、心理和环境等各种因素感受的总和，包括对其工作的喜欢与不喜欢[12，13]。学术界关于工作满意度的测评普遍认为通过问卷调查获得比较准确，当前发展较成熟的问卷基本测量工具包括：Spector的工作满意调查;康奈尔大学的Smith，Kendall，Hullin 等人的工作描述量表;明尼苏达满意度量表，即MSQ量表;Hackman和 Oldham（1975）工作诊断调查。Chen G和Ployhart[14]通过建立模型来说明工作满意度和员工留任意向之间具有显著的正向关系。当雇员的工作满意度下降到某一特定的阈值时，会从工作保持状态突变到离职状态[15]。
3.关于社会支持。早前关于社会支持的研究主要集中在两个方面：一方面是社会支持的概念，从社会行为性质的角度来看，社会支持是来自于他人一般性或特定的支持，这种行为可以提高个体的社会适应性，使个体免受不利环境的伤害[16]。另一方面是社会互动关系，社会支持是个体与个体之间，或个体与团体之间的依存关系，这种依存关系能改善应付短期挑战，应激和（社会关系）剥夺的能力[17]。社会支持包括可见的实际的支持（如直接物质援助和社会网络）， 也包括体验到的情绪上的支持（如被理解、被尊重的体验及其满意感）[18，19]。研究发现，社会支持与工作满意度具有显著的正向效果与相关性[20]。
4.关于晋升机会。要提高工作满意度，组织需要为雇员提供清晰的晋升机会。晋升机会是影响雇员绩效的外在激励因素[21]。当工作拥有更多的晋升与发展机会， 职工会对既定水平的薪酬表示出更大的满意度[22]。职位晋升是一种隐性的激励[23]。
（二）研究假说
笔者先后走访陕西省西安市周边15个行政村，随机选取了36名大学生村官进行详细访谈，发现当前大学生村官最关心的是任职期满的出路问题。另外，影响他们留任意愿的主要因素还有工资待遇，社会的认可、支持以及对工作的满意度等。在这36名大学生村官中，有32名表现出强烈的留任意愿，占到了89%。因为笔者走访的是西安市周边行政村，离西安市区较近，交通便利，村里基础设施良好，因此这里的大学生村官表现出强烈的留任意愿在情理之中。结合已有的研究成果及笔者在农村的前期调查资料，本文将影响大学生村官留任意愿的因素归纳为6个方面，即个人属性（包括年龄、性别、婚育状况、从事村官的年限、入学前的户口类型、专业、学历）、收入（包括工资收入与各种补贴）、晋升机会（进入事业编制或者公务员序列）、社会支持（包括家人的支持，村民的认可，领导的认可以及当地政府的重视程度）、对工作本身的兴趣以及对工作整体的满意度。基于此，本文提出以下研究假说：
H1：大学生村官的收入与工作满意度正相关;
H2：家人的支持度、村民的认可度、直接领导的认可度、当地政府的重视程度与大学生村官的工作满意度正相关;
H3：大学生村官晋升机会与工作满意度正相关;
H4：大学生村官对工作本身的兴趣与工作满意度正相关;
H5：大学生村官的工作满意度与留任意愿正相关。
三、数据来源与描述统计
调查采用现场问卷填写及在线问卷填写相结合的方式，对陕西省全省大学生村官进行随机发放，在线问卷的浏览量达到1 035次，共获得284份问卷，经检验，共有282份有效问卷，涉及230个行政村。问卷除个人属性及任职地等信息外，均采用李克特式（Likert scale）五点式量表。问卷的最后设计了一个情景模拟实验。本研究使用SPSS22.0及Stata12.0进行统计分析，统计方法包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析等。
表1是用于计量分析的主要变量，从收入、社会支持、晋升机会、对工作的兴趣、工作满意度这5个指标来看，社会支持度最高，社会支持的4个子指标的均值都达到了3.5以上，说明社会对大学生村官普遍比较支持。排在其次的是对工作的兴趣，均值是2.762 4，介于“没兴趣”与“没感觉”之间。排在第三的是工作满意度，只有2.315 6，反映出大学生村官对于当前自己的工作整体上并不满意。排在第四的是晋升机会，对于晋升机会的满意度比较低，只有2.085 1，反映出大学生村官对于当前的晋升政策不满意。而排在最后的是收入，只有1.992 9，均值介于“非常不满意”与“不满意”之间，反映出大学生村官对当前的待遇非常不满意。在被调查的大学生村官中，男性较多（占到了66%），未婚人数较多（占到了52%），从事村官的年限在3年以内的人数较多（占到了63.1%），入学前的户口类型为农村的人数较多（占到了61.7%），在大学里所学专业属于文史类的人数较多（占到了56.4%），本科学历占比最高，达到了81.6%。
四、实证分析
（一）Kendall’staub 非参数相关性检验
从表1可以发现，本文分析的变量多为有序类别变量，故采用Kendall’staub相关性检验方法。借助SPSS22.0统计软件包实现这一检验。限于篇幅，变量名称均用Xk代替，X1-X14依次表示性别、年龄、是否婚育、从事村官年限、入学前户口类型、专业、学历、家人的支持度、领导的认可度、村民的认可度、当地政府的重视程度、对工作的兴趣、收入的满意度、晋升机会满意度。检验结果见表2。
二）Ordered logistic模型回归
相关性分析主要是对各变量与留任意愿的相关关系进行分析，而回归分析主要是对各变量与留任意愿的因果关系进行分析以验证前文提出的研究假说。由于本文所分析的因变量（工作满意度、留任意愿）为有序类别型变量，故采用Ordered Logistic 模型进行估计。模型形式如下：
Y*k=X′k β+εk （1）
（1）式中，Y*k 是一个潜在变量，不可观察，可观察的是Yk，Yk表示在{1，2，…，m}上取值的有序响应;Xk是解释变量向量;β是待估参数向量;εk是随机解释变量，E[εk|Xk]=0，εk∈（0，σ2k），σ2k 是εk的方差。
借助Stata12.0计量经济软件包对Ordered Logistic模型进行估计，回归结果见表3、表4。
1.个人属性因素。从性别来看，男性的工作满意度与留任意愿更强于女性。大学生村官的工作地点在农村，生活的便利性、舒适性远不及城市，而女性对于外界环境的承受能力要低于男性。此外，由于职业性别隔离现象的普遍存在，特别是在传统的农村对女性就业的这种性别隔离现象更加严重，因此，在同等政策环境、工作条件和个人条件下，女大学生村官不能享有和男大学生村官同等的发展机会，尤其在高职位之上（村级副书记或副主任），男性大学生比女性大学生拥有绝对优势[24]。而女性大学生村官经常得不到重视，被分配以辅、配合性的简单工作[25]。从而挫伤了女大学生村官的工作积极性，使她们的工作满意度随之降低，进一步降低了其留任意愿。这与Hargreaves和Fink[26]的研究结论一致。
年龄与工作满意度显著负相关，而与留任意愿显著正相关。这说明大学生村官即使对当前的工作不满意，但随着年龄的增长，再去报考公务员或研究生，或者重新寻找工作都会有所限制，换言之，继续从事大学生村官工作的机会成本在一直降低。因此，他们更倾向于留任。这与Chan[27]研究结果相同。
大学生村官中已婚比未婚的工作满意度低，但已婚比未婚的留任意愿高，并且婚育状况与留任意愿在统计上非常显著。2006年美国薪酬协会系统总结并提出了总报酬模型，首次将平衡工作与生活作为报酬的一个重要因素引入模型。也就是说，平衡工作与生活也会影响工作满意度。笔者在访谈中发现，已婚（或已婚已育）的大学生村官在工作与生活的平衡中更加感觉力不从心。而已婚（或已婚已育）比未婚的留任意愿高是因为已婚的人所担负的家庭责任更重，也更渴望稳定，而重新寻找工作的机会成本又比较高，因此，已婚的比未婚的更倾向于继续留任。此外，还有一些大学生村官已经在农村成家，无法离开，对于他们来说，继续留任，或许是最好的选择。
从事村官的年限与工作满意度负相关，与留任意愿显著正相关。研究发现，大学生村官普遍存在着职业困境，具体表现为政策安排与工作实践之间存在矛盾、村民和村干部不理解、不支持以及大学生村官自身能力有限。随着从事村官年限的增长，这些矛盾会愈加突显。因此年限越长，对工作越不满意。而从事村官的年限越长，可能越习惯于这里的环境，习惯于这个岗位，因此，留任意愿也会更加强烈。
入学前的户口类型与大学所学专业对工作满意度与留任意愿在统计意义上的影响并不显著。这与已往学者的研究结论：“专业与工作的一致性程度与工作满意度正相关[28，29]”;“专业与岗位匹配度与工作满意度正相关[30]”不一致。这可能是因为，大学生村官是一个特殊的职业，就工作内容而言，多属于政策宣传、文书、管理等文职性质。在此次问卷调查中：关于大学生村官日常工作的内容设置了一个多选题，结果显示：在282个样本中，有13个（4.58%）参与村务决策;9个（3.17%）从事技术工作;70个（24.65%）从事文书工作;27个（9.51%）从事日常管理，其余165个（58.1%）并无明确工作内容，哪里有事去哪里。因此，这种并没有具体工作内容的工作，不能体现出专业的差异性。
学历与工作满意度正相关，与留任意愿显著负相关。随着学历的升高，将会有更多的发展机会，换言之，受教育年限越长，担任大学生村官的机会成本越高[10]。Sourdif[31]也指出教育程度与留任意愿呈现显著负相关关系。
2.社会支持因素。本研究结果表明，家人的支持度、单位领导认可度、当地政府重视度与工作满意度与留任意愿均具有非常显著的正相关关系。从回归系数与Z统计量的值来看，当地政府重视程度与工作满意度及留任意愿呈现最为显著的正相关关系，其次，是家人的支持度。父母对于大学生村官工作的支持与大学生村官的成长呈现显著正相关关系[32]。第三，是单位领导的认可度。而村民的认可度与工作满意度呈微弱的负相关。相比较而言，村民的认可对留任意愿的影响在统计意义上也不显著。这可能是因为，大学生村官由于政策和实践的脱节，经常接触不到村民。这也说明目前存在一个特别严重的问题：大学生村官政策实施的初衷是为“三农”服务，也就是要为农民传播先进的农业技术，而现实中，这些大学生村官很多根本接触不到村民，作用并不能发挥。
3.对工作本身的兴趣与工作满意度显著正相关，与留任意愿显著正相关。有研究表明，当工作更加有趣、拥有更大的工作安全、更多的福利和发展机会，职工会对既定水平的薪酬表示出更大的满意度，这也是符合亚当斯密补偿性工资差异的理论假说[22]。
4.收入与工作满意度显著正相关，与留任意愿显著正相关。收入与工作满意度的正相关关系已经被许多研究所证实[28]。货币激励形式比其他激励形式能够导致更大的绩效改善[33]。收入水平直接关系着工作满意度及留任意愿。
5.晋升机会与工作满意度显著正相关，与留任意愿显著正相关。从回归系数及Z统计量值来看，晋升机会与工作满意度回归系数的绝对值及Z统计量的值均为最大，也就是说，晋升机会最能影响大学生村官的工作满意度。这也与最初的访谈中，大学生村官最关心的出路问题相一致。已有的研究也表明，职位晋升的激励是一种重要的隐性激励[34]。
五、进一步论证：模拟实验
为进一步检验第四部分实证分析的结论，笔者利用系列情景调查资料做进一步的实证分析。调查分两个部分，第一部分在大学生村官调查问卷中设计了三个题目是对留任意愿的进一步验证。第二部分设计了一系列假设的情景，即假定在各种预设的项目能够实现的前提下，要求大学生村官就能否提高他们留任意愿做出相应的选择。例如，情景调查的提问方式为“假如采取以下措施，您认为能否提高大学生村官的留任意愿（请在相应项目后选择并打）”。
根据模拟实验结果，得出如下结论：
1.当前大学生村官的工作满意度与留任意愿普遍较低。情景实验结果显示，有145人（51.06%）考虑过辞去目前的工作;有88人（30.99%）已经开始计划辞去目前的工作;211人（74.3%）想去寻找其他的工作机会。
2.提高大学生村官的收入水平能够增强工作满意度，但是小幅度提高并不能增强他们的留任意愿。大学生村官当前的工资水平基本处于1 000～1 500元（15.14%），1 500～2 000元（31.69%），2 000～3 000元（50.35%），而他们对工资的期望达到2 000～3 000元（17.61%），3 000～4 000元（55.28%），4 000～5 000元（23.24%），也就是说，几乎要提高现行工资的100%才能达到他们的预期工资水平。笔者在访谈中也发现，许多大学生村官抱怨，当地公务员的收入是他们的数倍，而他们却做着和公务员同样的工作，甚至比他们更加辛苦。公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切（J.S.亚当斯，1962）。有学者也指出，村干部工资的合理与否，不是取决于绝对收入，而是取决于其在特定群体中的相对收入水平[35]。2014年教育蓝皮书《中国教育发展报告（2014）》数据显示，2013年我国高校毕业生平均起薪为3 378元，其中专科生为2 285元、本科生为3 278元、硕士生为5 461元、博士生为8 800元，而大学生村官中的绝大多数远低于平均起薪标准。大学生村官的补贴标准原则上是“比照本地乡镇新录用公务员试用期满后工资水平确定”，但在本次调查中发现，村里并没有额外的补助占到了282个样本中的276个（97.18%），而地方政府为大学生村官不缴纳或者拖欠缴纳社会保险的比例更高达65%。在这种“上有政策，下有对策”的现实条件下，大学生村官整体的工作满意度和留任意愿表现出了较低的水平。
3.留任意愿与大学生最初选择从事村官工作的动机紧密相关。笔者在进行实证分析的时候，曾用Stata12.0做过分类统计，发现有一类人，无论怎么样的激励都不能显著影响他们的留任意愿。在调查从事村官工作的动机时发现，热爱农村，想为农村做贡献（26.41%）;适应农村的工作环境（3.52%），就业压力大，找不到更好的工作，先混口饭吃（13.03%）;积累基层工作经验，谋求更好的发展（35.56%）;村官经历对于考研、考公务员的优惠政策吸引（17.25%）;随大流（1.41%）;其他（2.82%）。其中最多的是积累基层工作经验，谋求更好的发展，那么，对于这一类人，只是把村官工作当成一个跳板，一有机会就会离开。
4.延长大学生村官任期及对大学生村官进行技能培训并不能增强他们的留任意愿。在此次情景实验中，谈及技能培训时，持肯定态度的只有92人（32.39%），而在谈及延长任期时，55人（19.37%）持肯定态度，107人（37.68%）态度模糊，而占最大比重的122人（42.96%）做出了否定回答。
5.通过设立专项基金，扶持大学生村官创业对增强大学生村官的留任意愿作用有限。这是因为，虽然政策上支持大学生村官创业，但是，在实际的操作中，“不能贷”“不愿贷”“不敢贷”的现象非常普遍，一方面是缺乏有针对性的金融创新服务措施，另一方面能提供贷款的额度都非常小，而贷款的代价又非常高，再者，贷款的风险也比较高。而有的地方虽然已经设立了大学生村官创业就业专项基金，可是要申请这种基金手续非常繁琐，例如，“需要乡镇党委推荐，县级担保公司确认，能够带头富、带民富，资金有明确合理用途”“或者有科技厅、农委、扶贫办等相关政府部门支持和扶持的项目，且要求大学生村官具备一定的收益和还本付息能力等”这一系列的限制。在访谈中也发现，对于专项基金，大多数大学生村官表示基本不抱有任何希望。
6.提高大学生村官工作的自主性及加入公开、透明的绩效考核对增强大学生村官的留任意愿效果模糊。从情景实验的数据来看，对于工作的自主性与留任意愿的关系，143人（50.35%）态度不明确。而对于加入公开、透明的绩效考核能否增强留任意愿的问题，142人（50%）态度模糊。
7.连续三年考核优秀，直接晋升事业编制及增加晋升为国家公务员等政治机会对增强大学生村官的留任意愿具有非常显著的正向作用。当前大学生村官最关心的就是出路问题。在访谈中，他们几乎都有同样的顾虑，“我们爱这份工作，不怕苦，不怕累，情愿将青春奉献给农村，可是最怕一纸解约书阻断了我们的所有梦想”。大学生村官计划自2008年全面推进以来，到2014年，6年时间正值两届期满，一些地方将2008年选聘的且未担任“村两委副职及以上”的大学生村官全部解聘，引起了后续这些村官的极大恐慌。这样的政策，挫伤了他们的工作积极性，有的甚至基本没心思工作，把所有的精力都用来复习考公务员等，为将来任职期满做打算。
六、结论
本文利用第一手的大学生村官问卷调查资料，对大学生村官的工作满意度及留任意愿进行了相关分析和回归分析。分析结果表明：当前大学生村官的工作满意度与留任意愿普遍较低;留任意愿与大学生最初选择从事村官工作的动机紧密相关;大学生村官的性别、年龄、从事村官年限、婚育状况、学历等人口学特征对工作满意度及留任意愿影响显著;社会各界对大学生村官的重视与认可对工作满意度与留任意愿紧密相关;提高大学生村官的收入水平、实行连续三年考核优秀，直接晋升事业编制的政策以及增加晋升为国家公务员等政治机会能够显著提高大学生村官的工作满意度并增强其留任意愿。但是，让大学生村官参加技能培训、延长大学生村官任期、设立专项基金，扶持大学生村官创业、提高大学生村官工作自主性、加入公开、透明的绩效考核等对于提高大学生村官的工作满意度与留任意愿的效果并不明显。本文的研究结论是基于陕西省的调研资料得出的，因此，所得结论的普适性还有待更大范围的抽样检验。
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Research on Factors Influencing Collegegraduates Serving as
Village Leaders’ Intent to Stay in Their Posts
HAN Jin1，WANG Zhengbing1*，PENG Jie2
（1. College of Economics and Management， Northwest A&F University， Yangling， Shaanxi 712100;
2. School of Management， Shaanxi University of Technology， Hanzhong， Shaanxi 23001， China）
Abstract：Based on Ordered Logistic Model， this paper uses survey data in Shaanxi province to analyze the job satisfaction of 282 collegegraduates serving as village leaders and their intent to stay in their posts. The results of correlation and regression analysis show that： Both the degree of their job satisfaction and intent to stay are in a low level; their intent to stay is closely related to the initial job motivation; their job satisfaction and intent to stay are significantly influenced by their gender， age， years engaged in this job， marital status， education background and other demographic characteristics; attention and recognition from the society also have significant impact on their job satisfaction and intent to stay; raising their income level， increasing political career opportunities such as being recruited as civil servants of government can significantly improve their job satisfaction and intent to stay; while other factors are not obvious.
大学生村官职业分析篇5
关键词：大学生村官计划；公共政策；政策分析
选聘高校毕业生到农村任职，是党中央国务院作出的一项具有长远战略意义的重要决策。近年来，大学生“村官”计划在全国发展很快，从小规模的试行，到现在以实现村村有大学生村官为目标，政策的内在意义日益凸显，这项计划能否收到预期成效，已成为社会关注的热点问题。当然在政策执行过程中出现了一些问题，需要政府、农村和大学生三方共同努力和社会的大力支持来切实解决。
一、大学生村官计划的政策背景分析
（一）大学生村官计划的主要内容
目前，尚没有正式文件对“大学生村官”作统一而具体的表述，当前社会各界最关注的、使用频率最高的含义：大学应届毕业生通过考核后下基层农村担任职务。具体来说，就是政府面向全社会通过严格考核考察程序，公开选拔年纪轻、素质高、能力强的应届毕业生到基层农村工作，出任村干部，协助村支书或村委会主任处理农村日常事务[1]，从而增强农村基层组织的凝聚力、战斗力、创造力，为加快农民增收致富创造条件，为推动农村的建设和发展作出贡献。
（二）大学生村官计划的政策背景
在当今的中国社会发展中，不可避免地存在着许许多多的问题，而农村的发展问题以及大学生的就业问题已经进入到了政策议程之中（policy agenda）。
1、进入政策议程的农村发展问题
中国社会发展到今天，农村的发展已成为一个迫切的问题，甚至可以说，中国农村的发展正影响着中国的发展，近年来，“三农问题”一直是我国政府和全社会高度关注的问题，这在历年的中央一号文件中都有体现。农村发展问题之所以日益凸显，最直接的原因是与城市发展相比，中国农村的发展日益滞后。造成中国城乡差异的原因是多种多样的。在这众多的问题和原因之中，许多人认为农村人才和精英的严重流失，是制约农村发展的很关键的因素。
2、进入政策议程的大学生就业问题
我国大学毕业生就业形势日益严峻。相关资料统计显示，2006年我国普通高校毕业生达到了413万，全年城镇需要安排就业总量约2500万人，劳动力供大于求将达到1400万人。2007年的高校毕业生比2006年增加82万。[2]从以上数据我们不难看出当前严峻的就业形势。为解决这一问题，我国政府采取了相当多的政策措施，大学生村官计划就是其中之一。
二、“大学生村官计划”的公共政策执行现状评估
“大学生村官计划”是个好政策，自实施以来，在缓解大学生就业压力、提升农村干部队素质以及加快新农村建设方面发挥了积极的作用符合当前社会的需要。
（一）政策执行范围日趋扩大
“三农”问题一直是党和国家关注的热点问题，为更好地解决三农问题，1995年江苏省率先开始招聘大学生担任农村基层干部；1999年，海南省推出大学生“村官”计划；从2005年起，北京、四川、江西、福建、青海、辽宁等省市区先后启动“大学生村官计划”。截至2008年2月底，全国共有28个省市区启动大学生“村官”计划，其中17个省市区启动了村村有大学生“村官”计划。经中央同意，中组部等有关部门决定，从2008年开始，用5年时间招聘10万至20万名高校毕业生到村任职。截止2010年年底，全国大学生村官人数已突破65万人。[3]
（二）政策实施各地存在差异
这里举两个城市加以说明，在北京大学生村官与乡镇政府签订劳动合同的3年期限内，第一年月薪2000元，第二年2500元，第三年3000元，并由政府缴纳各类社会保险，3年合同期满后，可以续签合同，也可以另行自主择业。此外，北京市政府还为“卸任”后的大学生村官提供了诸如机关招考公务员优先录取、报考研究生优先录取等优惠政策。
三、“大学生村官计划”政策执行的阻力及存在的问题
政府实施“大学生村官计划”是为了缓解当前大学生就业难，解决农村人才资源匮乏的问题，但自计划推行多年以来，实践证明，离政府的初衷有很大的距离，有些地方还出现了执行偏差的情况。
（一）政策目标不明确
从表面上看，“大学生村官计划”的目标很明确，但深入分析会发现其真正目标十分模糊。在当前的就业形势下，通过政策鼓励选派大学生到农村工作并不困难，有不少毕业生都在积极争取，但是如何使这些大学生在基层发挥充分的作用，在政策上考虑得并不充分。具体表现：工作职责不明确、相关配套政策不明确等，对如何做好大学生村官在具体工作岗位上的管理和职业培训工作也缺乏相应措施。
（二）从大学生到“村官”的角色转变问题
一是村官工作不能完全做到人尽其才。相当数量的大学生村官从事的工作和其所学专业知识联系不大。二是大学生村官素质亟待提高。他们缺乏社会经验，部分人员对农村政策不够了解，处理问题的能力尚不足。有的大学生村官好高骛远，不能很好的从基层做起，对待村官工作不上心。
四、公共政策视角下完善大学生村官计划的路径选择。
（一）调整政策目标，完善政策法规保障机制。
造成当前农村问题的原因都是一些根本性的因素，是下乡的知识分子无法解决的问题。因此国家应该将大学生村官计划的政策目标制定得更详细且更具可操作性，相关部门可综合前阶段大学生村官计划在各地实施的情况，通过调查分析，建立更确切、详细的政策目标。完善“大学生村官计划”相关政策法规保障机制也是十分必要的。可以添加大学生村官制度方面的法律法规条款。明确大学生村官的法律地位。给予大学生村官合法的晋升空间和应有的经济待遇，以使大学生村官看到希望，确保大学生村官模式的有效实施。
（二）引导大学生村官找准自身的工作定位
首先，引导大学生们提高自身的服务农村的能力，这不只是专业方面的能力，还需要在到农村工作后，树立一种村民意识，把自己作为农村的一员，融入农村生活；其次，在其位要谋其政，安心工作，不断提升自己；再次，摆正心态也是必要的，转变择业观念，认识到工作是没有高低之分的，关键是要适合自己，从而找准自身的工作定位。
（三）完善相关体制，确保后续管理优惠政策落到实处。
目前，大部分高校毕业生选择到农村去做村官是为大学生村官计划的一些优惠政策所吸引，如保留城市户籍、公务员考试和考研加分等。对于承诺的事情，国家应该督促各相关部门落实到位，让大学生村官们解除后顾之忧。同时，政府在政治待遇、经济待遇、激励机制、淘汰机制、评价机制等方面都要制订相应的管理办法，让大学生村官引得进、留得住、用得好。[6]（作者单位：南京财经大学）
参考文献：
[1] 傅宁军.大学生“村官”[M].南京：江苏人民出版社，2009.
[2] 岳华“.大学生村官”项目实施现状、存在问题及对策[J].河北农业科学，2010，14（4）.
[3] 史亚军.大学生村官计划的发展思考[J].农村工作通讯，2008，（10）.
[4] 章曙东，景仁勤.对选聘“大学生村官”工作的调查与思考[J].人才开发，2007，（1）.
[5] 史和平.选聘优秀大学毕业生任“村官”的做法和成效[J].党史研究，2007，（8）.
大学生村官职业分析篇6
1大学生村官职业能力的内涵学者们对大学生村官职业能力尚无明确的定义,大学生村官的职业能力大体可界定为大学生村官在农村依法运用公共权力和公共资源,科学有效地履行职能、治理农村、服务群众,积极从事农村职业活动所具备的知识与能力的综合。它包括服务职能、专业能力、创业能力和自控能力。服务职能是指村官在从事农村职业活动过程中为满足农业、农村、农民的服务需要应具备的意识、技能与技巧。专业能力是指村官将自身所学专业知识转化为实际生产力的能力。创业能力是指村官能够科学有效地利用人力、物力、财力等各种资源进行整合和利用,创造实际经济效益的能力。自控能力是指村官在从事农村经济活动的过程中控制约束自身心理与行为的特殊能动性。2新公共管理理论目前对于新公共管理的认识和定义存在差异,没有统一的定论,本文引用李鹏对于新公共管理理论内容的见解,主要有以下几点:注重政府的政策职能与管理职能的分离;注重将私营部门的管理方式引入公共部门;营造“顾客导向”的行政文化;政府应广泛采取授权或分权的方式进行管理;公务员不必保持中立;政府应放松严格的行政规则,实施明确的绩效目标控制。近年来,新公共管理思想在我国引起了广泛关注和研究,并在行政管理中开展了实践和应用。新公共管理思想倡导以顾客(服务对象)为导向,奉行顾客(服务对象)至上的价值理念,政府职能由“划桨”转为“掌舵”,希冀在公共管理中引入竞争机制,提高效率。这一思想应用到大学生村官的实际工作中,即要更加注重以人为本、服务行政,把群众看作尊贵的“顾客”,想群众之所想,急群众之所急,谋群众之所需;主动学习农业专业知识,提升工作专业能力;积极进行村务管理创新,不断探索创业致富之路;时刻对自己高标准严要求,努力成为群众的“知心人”、“把关人”。新公共管理思想的倡导,促使大学生村官不断修正自己的言行,更加重视对农民根本利益的保护,提高村官的职业能力,使其真正成为新农村建设的主力军。
2我国大学生村官职业能力存在的问题
就职业能力而言,由于大学生村官职业能力教育和培训管理存在缺失,使村官在服务职能、专业能力、创业职能、自控能力等方面存在欠缺,运用新公共管理理论分析这些问题主要表现在以下几个方面。1服务职能缺失新公共管理强调“服务主义”,村官是负责任的“企业经理和管理人员”,农民是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”,此种关系要求大学生村官具有很强的服务意识与服务能力,在工作过程中能够满足农民群众的需要。但目前大学生村官由于其角色转换较慢和对自己工作认识的不到位,入职动机与服务职能并未匹配。吉林市对360名村官的入职动机调查说明了此问题。从中可以看出服务农村这一思想并未受到村官的重视,因此在工作中缺乏相应的服务意识,未能把自己的知识和能力发挥出来,甚至通过寻找所谓的客观原因为自己工作倦怠找借口,在农民群众中造成了不好的影响,损害了大学生村官这一群体的形象。2专业能力转化困难新公共管理重视政府活动的产出和结果,大学生村官在从事农村经济活动的过程中,应充分利用自己的专业知识,运用有限的资源创造更多的公共产品,提供更多的公共服务。但由于村官选拔的宽泛性,致使各种专业人才涌入农村一线,大学生村官中农学、法律学、医学等农村急需的专业人才所占比例分别为1.1%、4%和1.1%,远远不能满足广大农民群众对专业人才的需求。鉴于许多村官专业知识与农村经济发展的不匹配性、农村工作开展的复杂性、村官们实践经验的短缺性,在短时间内将专业知识转化为专业能力的成效不高,通过锻炼实践提升专业能力的可能性较小,彻底将专业能力转化为生产力的挑战巨大。3创业能力不强新公共管理思想注重政策职能与管理职能的分离,有利于公共管理主体的创新,按照企业组织结构设计公共管理创新的载体。但包括村官在内的农村基层干部队伍中,管理主体既掌舵又划桨,再加上村官的社会阅历和任职时间有限,使部分村官因为理想与现实的落差而慢慢滋生了得过且过的想法,只想在农村基层这个岗位上镀层金,根本没有考虑过要在基层有所建树,带领农民共同致富。宜春市关于大学生村官工作思想情况的调研结果从侧面说明此类现象严重。根据中组部调查,截至2012年6月,全国大学生村官创办致富项目仅2万多个,领办创办各类专业合作社6451个,这一数据无论从村官数量上,还是创业项目的稀少上,都可以看出大学生村官创业的被动性,这无形中也严重制约了农村经济社会的发展。此外,部分地方政府对村官创业支持的帮扶不够,使具有创业想法的村官由于缺乏创业资金而丧失了创业积极性,导致大学生村官创新能力受到了严重阻碍。4自控能力不足为开封市对大学生村官工作满意度的调查结果。从中可以看出部分村官对自己的工作并不十分满意,其成长土壤突然从象牙塔转到农村社会中,对于工作内容、面临对象等各方面存在不适应甚至抱怨。再加上外部诱惑较多等原因,忽视了自己所要担负的政治、法律、职业、道德等方面的责任,有些村官为了个人利益忽视百姓的利益,做出超出职权范围的事情,甚至出现了损害公共利益的腐败现象。据报道,女大学生村官辜某在征地拆迁工作中,利用职权帮助亲戚、朋友多丈量房屋和地面附着物,套取国家征地补偿款80余万元,并从中获取“回扣”,最终被判入狱5年,此事引起了社会各界的关注和热议。
3提高我国大学生村官职业能力的对策
1加强职业能力教育,明确为村民服务的宗旨大学生村官良好的职业能力有赖于正确思想观念的确立,要结合农村工作的实际情况继续加强对大学生村官的“三观”教育,深化对职业能力的认识,提升其自身的角色觉悟,使村官形成服务广大农民群众、为公众利益而奋斗的职业理念。提高区分善恶是非、选择正确职业道德和行为判断方式的能力,使村官形成时刻把人民群众的利益放在首位,时刻心系老百姓冷暖,时刻谨记自己为人民公仆的意识,最终赢得广大农民群众的支持,使自身得以成长并成才,也为我国干部队伍的建设打下坚实的基础。2加强职业能力制度化建设,形成专业能力培训体系加强大学生村官的职业能力制度化建设,创业能力缺乏等不良现象都可利用制度化这一机制有效地进行遏制,促使村官遵循相应的职业能力达标要求,间接地形成非“物化”的约束力量。同时建立全面系统的大学生村官专业能力培训体系,在村官接受入职培训、在职培训的过程中,把专业能力培养作为专门的板块添加进去,将专业技能培训与职业教育培训紧密结合起来,使大学生村官通过学习和培训,掌握现代农业生产技术、管理知识等涉农性较强的理论知识,提高对农村工作的认识和认同感,进而达到增强工作自觉性和加强实际工作能力,以期能更好地服务农村、服务群众。3调动创业意识主动性,强化创业能力培养力度地方政府可聘请优秀的创业教育专家针对创业精神、创业方法、创业成果等各方面开展农村创业教育活动,全方位调动大学生村官的创业思维,提高其创业意识的主动性。及时顺畅地将创业项目信息传达给村官,使其能够充分抓住有效信息,顺利开展创业活动,大力提供创业资金支持,使创业优惠政策真正落到实处,从而有效强化对村官创业能力的培养力度。同时高校应当鼓励大学生进行自主创业,充分挖掘村官们在学生时代的创业潜力,全方位调动创业思维的扩展,对于其分析问题、发现问题、解决问题的方法给予充分指导,增强其创业实践动手能力。4制定职业能力标准,完善奖惩机制虽然我国大学生村官的队伍建设已取得了相当可喜的成绩,但是有关村官职业能力培训与提高方面,无论是职业素养的条文规范,还是通过工作实践的管理提高,把职业能力这一重要要素以文字的形式确定下来,以期达到真正管理和提高的目的。另外为保证村官职业能力有效提高,就必须形成相应的奖惩机制。对工作上有突出贡献的村官给予物质奖励和精神奖励,最大程度地调动其工作积极性,施展自己的才华与工作能力;对于工作上不负责任和给组织造成严重损失者,采取适当的惩罚措施,使之引以为戒。明确的奖惩机制有利于形成积极进取、奋发向上的工作氛围,真正使大学生村官承担起应担负的责任,强化为民着想的责任意识。
4结语
大学生村官职业分析篇7
大学生村官政策在储备党政后备干部、推进社会主义新农村建设、强化农村基层组织建设、优化高校毕业生就业格局方面，取得了显著成效。但由于政策内容的不完善和实施过程中各种条件的限制，也存在着一定的问题。这方面的研究相对较多，有的学者首先从大学生村官自身存在的问题总结，认为大学生对工作性质认识不够而盲目选择，将村官工作看作“跳板”急功近利，将国家政策当做形式，脱离实际。大学生对工作性质认识不够，导致很多大学生不清楚自己的职责，不太适应基层工作。将村官工作看做“跳板”的学生村官主要是为了形式上具备基层工作经验而为考研考公务员增加筹码，因而把这政策当做形式。村官行为短期性产生了较大的行政成本，不利于实现大学生“村官”政策的真正目的。其次，有的学者从制度层面分析大学生村官政策存在问题，认为是现有制度的缺失，包括选聘制度的缺失、机制的缺失不完善，考核和监督机制的缺失使得各个地区政策落实情况差距明显。再次，有的学者从绩效管理层面分析大学生村官流失的原因，认为政府应该为大学生村官建立合理的职业规划，相关部门要及时制定科学合理的配套政策，为不同的大学生村官量身定做职业规划，为他们的脱颖而出提供良好的环境，让他们切实感受到担任村官是个干事业的良好平台而不至于大学生村官流失，因此关键因素在于提供有效的激励措施。还有的学者运用需求层次理论和公平理论，对当前大学生村官的激励措施做出了分析，发现存在很大问题：待遇不平等，大学生村官的身份不明确，以及大学生村官不被村民和一些村干部认同。笔者认为大学生村官政策在政策的内容方面和实施的过程中存在一些明显的缺陷。
1.1政策的内容方面
1.1.1角色定位不明确。首先是大学生村官的产生不是依据法律，而是中组部等部门联合制定的《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见》，使得大学生村官参选没有法律依据。在《村民委员会组织法》中，对村民委员会的产生方式和候选人范围进行了明确规定，“村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产生。任何组织和个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员。”因此，按照法律规定，大学生担任的仅仅只能是“村党支部书一记助理或村委会主任助理”等职务，否则就与法律规定相悖。大学生村官不是源于村民选举，实行的是短期的三年合同制，没有法理上存在的依据，使得大学生村官身份的既无事业编制又不隶属于村委会，因此在村级事务中难以明确职责分工和展开群众工作。这种矛盾使大学生村官不知道自己到底是谁，该干什么，没有安全感。其次，大学生村官主要的发展方向应该是为目前的新农村建设服务，但这一点在政策中未被着重强调。反而短时期锻炼、为县乡基层政府培养党政后备人才的倾向却相对明显，导致大学生村官会对自己的发展方向产生定位偏差，把到村官任职当成一种过渡和跳板，使得村官们一进来就为自己的未来另作计划，认为当村官只是为了增加基层工作经验而为考公务员、考研、进事业单位增加砝码，因此工作缺乏主动性，不能全心全意为新农村建设服务。再次，基层乡镇政府或其他部门借调。有的乡镇基层政府由于工作任务重，年龄结构偏老化，而大学生村官相对来说有精力和时间为他们处理收发文件、撰写材料等日常琐事。乡镇基层政府对大学生村官的借调现象普遍存在，偏离了制定大学生村官政策的初衷，村镇两边忙使得村官身份认同感弱化，从而使政策的继续实施，破坏政策实施的连贯性。
1.1.2待遇偏低。有调查显示，大学生村官工资普遍偏低，远不及同期工作的乡镇公务员，而且发放不及时。由于上级部门对待遇的规定太具体，并未对当地的情况做相应的调查研究，也没有规定工资不到位的追究责任。这使村官产生不满和不安全感，不利于他们安心工作。其工资待遇只能满足基本的生活需求，按照马斯洛的需求理论，这似乎也只是满足了村官们低层次的需要，这对村官以后的工作开展是不利的。另外，基于公平理论，大学生村官会将自己的所得与付出和社会上相关组织成员进行比较，如同期乡镇基层公务员，当他们感觉到付出得越多而回报的越少时，将产生很大的失落感和挫败感，有失公平。由于在政策的制定中并没有详细制定村官收入水平和物质上涨速度相挂钩的的工资增长机制和绩效奖金激励机制，使得大学生村官工资水平纵向上没有发展，横向比较失落，这种不公平的待遇使村官难以安心努力工作。
1.1.3前途发展茫然。虽然中组部在1009年下发了《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》，明确了大学生村官任职期满后的五条出路，即留村任村干部、考录公务员、自主创业、另行择业、继续学习。出路虽多但却让人担忧，一方面留任村干部的只是极为少数表现优秀的大学生村官，他们的工作能力能在短期内被村干部和村民群众认可而被选为村干部得以留任，大部分的村官却要重新择业。另一方面，如果大学生村官一进来就得考虑期满的出路问题，他们会把更多的时间放在复习考公务员考事业单位考研等事情上来，一边工作一边花精力寻找新的工作，一旦有好的工作机会，就会离开村官岗位。大学生村官政策并未对村官们的发展前景作出相应的规定，而基层政府也没有采取积极的措施加以弥补。只是笼统的给出几个出路建议，让村官们的合同期满后自行选择。随着年龄的增长，又要担心工作的问题，大学生村官对自己的发展前途感到茫然。
1.2政策的实施方面
1.2.1培养与管理问题。根据有关调查报告，大多数村官们都认为当地政府对他们的培训太少，村官们纷纷表示培训机会太少，要求尽量多增加培训机会，以便他们更好地开展工作。很多地方十分重视前期的选聘工作，因此忽略了大学生村官上任后的管理工作，导致管理不到位。在大学生村官的管理方面，也只是一些较为笼统的原则性规定，没有具体的细则支持。地方政府也没有出台相应的措施对其完善，因此大学生村官时常处于半放养状态，对他们的日常管理形同虚设。另外，有学者指出农村干部管理体系存在着家族式或者派系等各方面的矛盾，村民推选出来的村干部往往能够借助固有的关系处理各种矛盾和问题，要培养大学生村官学会处理农村人际关系很难落实，还不如安排他们处理文书方面的工作来得容易。
1.2.2绩效考核激励体系不健全。大学生村官身份地位的尴尬，即既不属于事业编和公务员体系之内，游离于村干部和乡镇干部之间，难以量化其考核标准。目前，大学生村官绩效考核只注重结果的考核而忽视绩效管理的过程，缺乏考核结果之前的信息沟通和承诺，使得大学生村官的日常管理流于形式，部分大学生村官主动意识下降，工作内容流于形式，成为“上级管不到、乡镇没法管、村里管不了”的“三不管人员”大学生村官的绩效考核一般在年底进行，而关于具体的执行标准与内容，村官们根本不了解，也不知道基层政府是根据哪些量化指标如何评定的。此外，考核的结果只是给予少部分优秀者“优秀大学生村官”的荣誉外，没有与精神激励相对应的物质激励，物质激励方面基本是空白的，相应的绩效考核激励体系并未建立起来。
1.2.3政策的操作性和稳定性不强。有的地方规定连续两年考核优秀的大学生村官可以列为初级后备干部，但是是该操作的前提是大学生村官期满后经过考试，进入公务员或事业编制序列，缺乏执行基础，操作性大打折扣。另外，原来国家规定村官考公务员加分、考研等有加分政策，但有部分地区在1010年已取消了加分政策，虽然大学生村官政策给大学生提供的跳板效应依然存在但取消了原来规定的加分政策，这种政策的稳定性不足，会打击大学生村官的信心和热情，使其难以充分发挥自身工作的积极性和主动性，对基层工作的顺利开展及其不利。
1.2.4工作推进比较困难。大学生村官政策自实施以来，起了社会各界的广泛关注，但村民和村干部对该政策的重大意义还不够深入了解，部分村干部和村民还保留有传统落后的思想观念，不放心不相信初出大学的学生的能力，对大学生回乡村工作不理解。首先是村干部支持力度不够。部分村干部对大学生村官存在排斥态度，一方面他们认为村官合同期满就离职，放手村官去做事反而不利于工作的延续，另一方面由于大学生村官期满也有机会参选留任，他们戒备心理较重，认为会“威胁”到自己，因此对大学生村官开展工作不能给予积极的支持。其次，村民理解程度不高。由于传统文化、思想观念的影响，农村社会关系还是比较复杂，家族性、宗派性较浓厚，村民对于政策缺乏科学的理解，对大学生村官存在着过高或过低的预期，而大学生村官刚出校园涉世未深，在农村没有宗族基础和人际关系，在心理上和情感上与村民产生隔阂，面对复杂的农村环境和关系，大学生村官难以适应。再次，工作内容肤浅烦琐。由于政策没有相关规定大学生村官具体的职责和明确的权限，使得很大部分村官的主要工作内容是从事一些打字、写报告、记录会议记录等一些工作。
2优化大学生“村官”政策的措施
完善大学生村官政策是该政策良性发展的必然趋势。我们需要客观的看待大学生村官计划，并需要把它看作是一个长期的可持续的过程，这样才能真正实现大学生村官计划的政策目标。
2.1对党和政府的建议。大学生村官政策是实现全面建设小康社会，培养锻炼中国特色社会主义接班人的战略问题，党和政府就应该坚定不移地走下去，根据存在的问题不断调整政策，适应农村建设的发展。第一，定位身份角色合法化。由于大学生村官在农村是特设岗位，法律对其身份没有明确规定，因此要么修改有关法律规定，在法律上明确赋予大学生村官合法身份，要么授予村官“村民”身份，使优秀村官留任进入村委班子有法律依据，从而使大学生村官与农村基层自治组织和谐融合，充分发挥大学生村官在新农村建设中的优势。第二，薪酬待遇合理化。一方面，地方基层政府实事求是调查研究当地的收入消费水平，建立起与当地收入水平和物质上涨速度相挂钩的工资增长机制，应参照当地乡镇公务员的工资增长机制，使得村官的工资水平纵向上有发展，横向比较不会心理失衡。另一方面，建立绩效奖金，对于工作积极主动有成效的村官进行奖金激励，在物质层面上尊重和满足村官的需求。第三，扩展前途出路。要建立大学生村官期满后有序流动机制，鼓励大学生村官留村任职工作，定向从村官中招录优秀村官到乡镇和其他党政机关做公务员，扶持自主创业发展，落实村官创业扶持政策，引导另行择业引导企事业单位从村官中招聘，支持继续深造学习，落实各种加分政策，为其开辟其它学习深造渠道。第四，加强培养与管理。大学生村官战略决策的深入贯彻和落实，离不开一套科学、可行的培养与管理体系。首先，建立实用培训机制。基层政府应该利用地方党校和学校，根据村官岗位要求的目标进行专业的课程设置，邀请优秀村干部和农业专家技术人员讲授处理农村、农业、与农民交际等相关主题，定期安排岗前、岗中培训，确保培训质量。其次，实行动态管理。建立大学生村官管理的各项制度，日常考核与月度考核相结合，要求大学生村官对工作的内容、计划、方法和问题以及对自身工作进行评价和登记，强化对大学生村官的管理。第五，完善绩效考核激励机制。对村官的绩效考核激励应该由专门的村官领导机构设立村官岗位职责，并量化标准，便于操作执行。突出日常绩效管理，对有的村官下去只顾复习应考公务员和事业单位而对工作不积极主动，有的村官踏实努力工作却顾不上复习考试而吃亏的现象，应将工作实际和群众评价纳入考试考核环节。建立大学生村官限制借调制度，严格控制借调行为。提出明确、具体的奖惩措施，提拔重用有能力甘于奉献勇于承担的村官到乡镇级做领导干部或后备干部。还要建立淘汰机制，设置操作性强的淘汰标准，对于考核不合格的村官及时进行淘汰，提高大学生村官政策的严肃性和效率性。第六，增强政策的操作性和稳定性。应该制定相关政策，规定对考核优秀的大学生村官给予政策倾斜，主要根据大学生村官的工作绩效和态度，为人品行方面考核，通过民主推荐和测评使优秀的大学生村官直接进入公务员或事业编制序列。另外，应该强化政策的稳定性，不要在政策的实行中轻易改动，把对大学生村官考研、公务员的加分政策明确在一个时间段范围，避免打击大学生村官在工作过程中的信心和积极性。
2.1对村干部和村民的建议。选聘大学生村官是党委和政府为了新农村的建设和发展发展而制定的重要政策，当地村干部和村民应该积极支持，使得大学生村官对村事务的工作能够顺利推进。首先村党支部书记应该组织同志不断加大对大学生村官政策的宣传力度，让村干部和村民充分了解该政策深远意义。其次，村干部自身应破除狭隘、保守、排外的落后思想，悦纳大学生村官，利用自身丰富的经验指导大学生村官开展工作。在村官适应了基层工作后，可以放手他们去工作锻炼，提高其工作自主性，对其工作予以积极支持和指导。再次，村民自身也应该积极了解国家政策，积极配合大学生村官的工作，参与到集体事务中来。
2.3对大学生村官的建议。第一，摆正心态，角色转变。首先，在报考时要结合自身兴趣、价值取向理性看待大学生村官政策。其次，迅速转变角色，从大学生到基层干部的转变，从学校生活到农村生活环境的转变，俯下身子、放低姿态，端正心态，尽快融入农民群众和农村工作。再次，农村工作环境差、干部群众关系和处事复杂，面对挫折，要进行自我调适和自预，摆正心态，始终保持积极的心态和昂扬的斗志开展农村工作。第二，摆正位置，加强修炼。首先，增强修炼的主动性和自觉性。放下娇气和架子，虚心向当地村干部和群众学习适应农村工作方式。其次，深入干部群众，积极开展实地调研，了解群众的需要和困难，找出影响和制约本村科学发展的突出问题，对农村发展提出有针对性的建议。再次，要积极主动承担起村级事务，挖掘自身优势，运用已有的知识和资源为农村做贡献，以真实的成绩赢得干部群众的认可。
大学生村官职业分析篇8
关键词：大学生村官有效需求充分供给长效机制
大学生村官就是通过政府选拔到农村担任村党支部书记或村委会主任助理职务的高等学校应届毕业生。早在1999年，**省就推出大学生村官计划。从2005年起，北京、四川、等省市先后启动大学生村官计划。2008年3月，中央组织部等有关部门决定，从2008年开始，用5年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。
大学生村官计划的实施，总体上取得了较好的效果。但是，也存在一些不可忽视的问题。如四川省近年来大学生村官的流失率高达70%以上，**省大学生村官计划渐趋停滞。这使我们不得不反思:大学生村官这种制度安排是不是一种具有可持续发展的长效机制?
一、新农村建设对大学生村官的有效需求
对于大学生村官的合法性，《村委会组织法》第十一条规定:“村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产生，任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员。”因此，大多数地方政府的“空降村官”，多以村支书助理和村委会主任助理的形式出现。虽然这些职务的安排有打球的嫌疑，但只要能够得到村民的认可和接受，权且不去纠缠合法性的问题。我们仅从新农村建设背景下的人才交易的方面分析大学生村官的有效需求。
1.1大学生村官岗位的事业平台
在对人力资源的激励因素中，吸引和留住人才的首要因素是事业平台。但是，就我国目前的农村，乃至三农的现状和发展趋势，农村，尤其是西部或欠发展的农村地区，并不具备吸纳大学生这一人才群体的环境和条件。然而，在以行政主导为特色的我国经济和社会事业的发展模式中，农村的领导班子和管理队伍的水平和素质，对农村各项事业的发展起着决定性的作用。因此，以政府需求的方式，搭建一个村官的事业平台，首先在农村村级领导层中引进具有高层次的文化知识和专业技能的大学生人才，作为农村吸纳人才的突破口，无论从成本与效用的比较，还是从可行性考虑都不失为一种立足现实的择优设计。
目前大学生村官就是利用自己的专业知识和专业技能优势，协助并村委班子，引导农民认识农村发展的模式与大趋势，传播农业科技，发展农村特色产业，走规模化、集中化和合作化的农村经济发展道路;着力发展农村的社会和文化事业，推进国家的农村社会事业政策的落实等方面施展才干;大力促进农村的民主政治进程，法治进程，促进农村的和谐社会的形成。
1.2大学生村官人力资源交易的报酬机制
作为一种人力资源交易的大学生就岗村官，公平、合理的报酬待遇是必不可少的。就目前情况来看，由大学生村官的使用村来承担其薪酬显然是不现实的，一是一般的村集体收入缺乏，根本无力支付大学生村官的报酬，即使是现任职的村干部的津贴，往往也是由上级财政拨付的。因此，现在的大学生村官的报酬都是由省级政府拨款的。陕西省每年每一大学生村官2.1万元的津贴。除了现金报酬以外，政府对大学生村官还附加有若干非经济报酬的条件，诸如考研加分、考公务员优先等，重庆市规定到农村岗位工作满两年的大学生村官可以直接转正为公务员。
纵观这些对于大学生村官的报酬和待遇附加，不难看出具有很强的暂时性和应急性的特征。在陕西，每年2.1万元，对于目前就业状况不佳的大学生来说，考虑先解决目前短期的就业问题，还是有一定的吸引力，但是这种一刀切政策，能否长期执行以吸引优秀的大学生到农村创业和奉献才能，都是存在疑问的;对于大学生村官所附加的考研、考公务加分或优先的条件，更是与设计大学生村官的实际意义相去甚远。因为如果大学生村官立志于考研、考公务员，他(她)们根本就不会去就应招村官，因为农村根本就不具备考试的学习或复读环境，加那么一点点分数，根本抵不了留在城市或学校复读取得的进步的幅度。再说，到农村去，每天都复习考试课程了，那还有时间和精力承担村官的工作;对于工作几年后能够直接转正为公务员，这倒是具有很强的吸引力，如果这种政策能够长期实施，无疑，大学生村官队伍肯定会壮大和发展。
因此，大学生村官的报酬机制必须要有一种长效机制，否则，现行大学生村安排，也就是毫无意义地解决了一些大学生的临时就业，与真正意义上新农村建设中的知识、技能型人才的需求相去甚远。
1.3大学生村官的职业生涯发展通道
除事业和待遇外，吸引和留用人才的重要因素是职业生涯发展通道。其考虑的主要内容有事业发展前景、职位提升的阶梯、收入增加的预期，以及家庭、婚姻和生活环境。对于受市场经济环境熏陶，越来越讲求现实的大学生来说，这些职业生涯发展通道必然在其抉择村官的考虑之中。然而，在事业、职位和收入的未来预期不明，个人生活环境明显差于城市的条件下，就职村官只可能是一种短期的或者是权宜的选择。因此，对于大学生村官的需求，从长远考虑，必需为他们的事业发展和生活前景设计出适合其预期的安排，只有这样才能吸引更多、更优秀的大学生人才为新农村建设做贡献。
1.4大学生村官有效需求的长效对策设计
对于大学生村官的制度安排，不应该是一项临时的、应对大学生就业困难的权宜之举，而是借此机遇，从我国的社会主义新农村建设和应对经济、社会发展过程中的农村，乃至于“三农”发展趋势和变迁的战略高度出发，以农村基层管理水平提升的一项长远的工程和长效的制度设计。
1.4.1岗位设置法定化
目前的大学生村官岗位只限于村支书和村主任助理，且没有明确、统一的国家或地方法律确认，这些大学生村官，很容易就被只作为临时性的跑腿打杂工来使用。国家或地方可以通过立法或行政法规将大学生村官的岗位，以及岗位职责进行规范，这些岗位不仅仅限于助理，也可以在大学生不是当地村民的情况下，以村官的身份经由村民选举和认可成为合法的村主任或村支书。
1.4.2报酬待遇常态化
借鉴于行政岗位的报酬待遇，对于大学生村官可以按助理、副职、正职等相应地与科员、副主任科员、副科长等级别予以对应。使得大学生村官的报酬待遇常态化。其它有关大学生村官的考研、考公务员加分等附加措施完全可以不要。
1.4.3组织管理和生活保障双重化
在组织管理上，大学生村官的组织关系保留在县级机关，他们以县派干部的身份，在县城和所工作的乡村拥有和安排生活保障条件。
1.4.4职业生涯通道法制化、正常化
将大学生村官纳入县乡公务员管理渠道，规定在村官岗位上工作满两年以上的可以经考核和选拔，成为公务员。同时可以将已经被村民选举为村副职以上的正式村官，按相应级别的公务员对待。
二、大学生村官的供给机制分析
农村所需要的是大学生村官，而不仅仅是大学生。而目前的情况是只要是大学生，就可以就岗大学生村官，而不论其所学专业与技能。由此而导致的情况是，一些理工科和人文社科专业的大学生村官，由于自身缺乏适应于农村的经济和管理方面的知识和能力，出现了无法适应农村环境，专业知识技能无处发挥，只能做一些打杂跑腿的零活。因此，作为农村基层管理岗位的村官，并非是只要是大学生都能适应，同样需要与岗位职责相对应的专业知识和技能。大学必须有针对性地培养对大学生村官进行培养。
2.1大学生村官岗位的知识、技能
(1)具有一定的农村发展变迁与农业经济的知识和信息;
(2)掌握一定的农业生产的技能;
(3)具备管理学、经济学和人文社会科学的知识;
(4)具有农村行政管理，以及农村社会事务管理的知识和技能;
(5)掌握党和国家的新农村建设和“三农”政策和法规;
(6)具备基本的现代信息知识和技术的运用能力和一定的文学艺术修养和能力。
2.2大学村级行政管理专业或专门培训机构的设置
我国现行的大学专业设置并没有专门针对村官的管理专业。从能够真正的培养适合农村工作需要，又能够留在农村工作的现实考虑，让重点大学或外地大学培养当地所需要的村官人才是不现实的。因此，可以在高职学院，地方性的二本院校，或农业院校设置农村村级行政管理专业，有针对性地为农村村级行政管理培养村官人才。
现在大学并没有针对性村官专业，或不设置村官专业的情况下，对于已经选拔确定的大学生村官，必须指定相关的大学再进行一定时间的专门培训。培训内容是大学生村官的岗位知识、技能要求的内容。并且在培训过程中，适当地安排一些实践性的考察和训练的科目和内容。
2.3大学生村官的培养
由于我国农村的情况千差万别，且不同发展程度的农村对于大学生村官的需求内容并不完全相同。因此，大学生村官的培养必须以适应当地农村的村级行政管理需要为导向，培养能留得住、用得上的村级干部。在培养内容、培养方式和政策支持方面可以考虑以下内容:
2.3.1专业人才培养目标
该专业的人才培养目标定位在适应农村基层行政管理需要的管理人才。
2.3.2专业知识技能模块与课程设计
专业的知识技能模块和课程设计不要求统一，而是根据地方的实际经济社会发展状况、村级行政管理的需要，以及当地农村的特色与优势进行具有特色的课程设计。具体实施时可以在保证专业基本知识和技能的基础上，设置具有侧重经济管理、社会事业管理、农村文化的组织管理、农业科技的推广和管理、农村民主政治建设的推进与管理等具有针对性的专业方向。
2.3.3实践性教学环节
大学生村官的培养具有很强的针对性和实践性，应该加大对学生实践性环节的训练力度。采取建立实践基地、校村结合的方式，从入学开始，在各个学期都应设置和安排认识实践、调研实践、问题分析实践和具体的专项管理实践等实践性教学内容，培养学生的实际农村现实的管理能力。
2.3.4学生的专业思想和品格的教育培养
村级行政管理专业是为农村村级组织培养管理人才的，因此，必须教育学生具有热爱农村、服务农村和奉献农村的思想和品格。加强学生对农村，以及农村发展的新认识，增强学生建设社会主义新农村的使命感和责任感。
三、大学生村官的选拔与考核
大学生村官作制度安排，只有将其纳入公务员管理范畴，才可能成为一种长效机制。在这种长效安排中，对大学生村官的选拔和考核必须体现为建设和发展新农村事业，以及为了加快我国农村的转型与变迁选拔农村行政管理人才的初衷。
3.1大学生村官的选拔
在选拔大学生的过程中，首先明确其目的是为农村村级管理选拔行政干部，必须使应聘的大学生清楚，村官岗位设置不是政府应对大学生就业困难的应急举措，同时就岗村官不应成为择业的过度跳板和再选择的镀金过程，它是奉献新农村建设事业的职业选择。其次大学生村官的选拔必须体现出不同地区农村经济社会发展对村级行政管理的人才需求特点。
3.1.1大学生村官选拔过程的政府主导
虽然大学生村官是村级需求，但是就现行的农村，特别是西部或欠发达地区的农村，并不具备对外来大学生的有效需求。因此，对于大学生村官的需求还必须是以地方政府为主导的计划安排。政府承担大学生村官岗位的全部成本。
3.1.2大学生村官岗位需求的地方特色
由于我国农村发展的极不平衡，以及不同的农村具有不同的地域特点，因此在选拔大学生村官时，不能够进行一刀切式的计划安排。对于不同地区大学生村官的知识、技能要求进行深入的调查，提出具有针对性的大学生村官岗位的职责说明。这样就能够保证选拔到适合于当地村级管理需要的不同专业、不同技能的村级管理人才，也能够确保大学生村官就岗后具有其发挥优势的有效的事业平台，和发展空间与前景。同时，也能够实实在在地为农村建设事业的发展起到应有的推动作用。
3.1.3大学生村官选拔过程中的村民参与
大学生村官最终是与村民打交道，对农村的了解、与村民的融合是大学生村官工作的基本前提。为了预防所选拔的大学生出现不适应农村、村民不接受情况、难以同村民融为一体的尴尬境地，在大学生村官的选拔过程中，安排由村民参与的大学生村官面试环节，以使村民了解当代的大学生知识、技能和信仰品格，大学生了解农村和农民生活状况，双方进行深入、有效的勾通，确保在随后村官工作中的融合基础。
3.2大学生村官的工作和业绩管理与考核
大学生村官，是具有我国特色的村级行政管理的一种制度安排尝试，大学生村官工作具有很强的探索性、适应性和创新性的特点，是一个不断地干中学的过程。因此，对大学生村官的业绩评价应形成融管理、培育与考核为一体的评价体系。:
3.2.1制定明确的大学生村官业绩评价体系
大学生业绩评价体系应包括目标责任、岗位要求、发展通道，评价方式，以及奖励措施等完整的激励内容。使大学生村官具有明确的奋斗目标和职业发展前景。同时，业绩评价体系要既能够保证大学生村官的个人发展和个人权益的保护，也要能够确保村官的工作促进农村的发展与建设，以及与经济社会发展相适应的转型与进步。
3.2.2业绩考核与培养提高相结合
对于大学生村官的业绩评价过程，不应仅仅进行与升迁、奖励等激励相挂钩的单向结果考核过程。由于大学生村官工作的探索性，各级政府组织应从新农村建设对农村干部知识技能化需要的战略高度出发，对他们更多的进行帮助，培养和促进其农村工作能力的不断提高。业绩评价方式是一个目标沟通、形成共识、支持帮助、结果反馈、不断提高的循环进步过程。
3.2.3大学生村官考评过程中的村民意见表达
对于大学生村官的业绩考评，必须更多地考虑村民的意见表达。大学生村官的去留、升迁、奖励等，都应以村民的意见作为主要依据。这样，既能够对大学生村官的业绩和作为进行客观、有效的评价，又能够促使大学生真正努力服务农村、服务农民，为新农村建设事业做出贡献。
总之，大学生村官制度安排，不应是一种应对大学生就业困难的临时举措。只有从新农村建设对知识型、技能型村级行政管理人才需要的战略高度出发，以村级行政管理人才的有效需求和充分供给为基础，开展大学生村官的选拔、使用和考核评价工作，才能使大学生村官的安排形成一种长效机制。
参考文献
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