青年教师教学能力培训范文

青年教师教学能力培训篇1

关键字：青年教师课堂教学培训人力资源

随着我国高校的不断扩招，高等教育机构数量的不断增加，办学规模的不断扩大，高校青年教师已经逐步成为教师队伍中的重要组成部执据教育部教育统计年鉴的数据，2006年全国普通高校共有教师107.6万人，其中，35岁及以下的青年教师占教师队伍总数的48.3%,40岁以下教师占64.3%。因此，培养青年教师成为高校可持续性发展的关键要素，尤其是培训面向教学第一线的青年教师，成为高校人力资源管理的一项重要内容。

一、青年教师的课堂教学现状

1.课堂教学情绪波动大，教学质量不稳定

在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。

2.课堂教学经验缺乏，教学方法单一

虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。具体表现为课堂随意性大，教学方法单一，甚至照本宣科，从而降低了课堂教学的效果。

3.学缘结构不够合理，教学创新能力缺乏

高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。

4.重视科研轻视教学，影响教学能力发展

由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒。整天疲于跑项目、写论文，而课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。这种倾向必定不利于高校青年教师教学能力的发展。

二、青年教师课堂教学培训体系中存在的问题

各高校逐步认识到青年教师作为教师队伍中的重要组成部分，在教学中发挥着越来越大的作用，在关注青年教师群体成长的同时，也构建了青年教师课堂教学培训体系，但主要存在的问题有二:其一，培训形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施;甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，更有甚者误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，导致青年教师产生厌学和浮躁心理，降低了培训的效果。

其二，培训活动缺乏针对性和层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象笼统。部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核，所以很多高校选择在很小范围内，如一个教研室定期开展一下活动，各自汇报一下近段时间的教学情况。

三、培训体系的构建与设计

师资队伍结构制约着良好梯队的形成，据预测，高校教师退休人数在逐步达到峰值，为了使高校师资避免青黄不接的局面，必须加大对青年教师的墙养，使其快速、健康地成长起来，挑起教学的重任。因此，针对高校青年教师的课堂教学现状及培训中存在的问题，本文将培训体系的构建分为以下步骤:

1培训体系设计的原则

应以高校的总体发展方向为基础，以使青年教师获得或改进与课堂教学相关的知识、技能、动机、态度和行为，提高青年教师课堂教学能力和教学效率为目的。结合高校的总体发展方向，分别制定出长、短期培训计划，同时培训的内容也应按需施教、全体参与、系统完善的原则来安排。其重点应围绕青年教师通过对培训需求分析，确定培训目标，制定切实可行的培训计划，设置出合理的培训课程，制定出有效的考核办法，确保通过培训实现青年教师的培训需求和高校的发展目标。同时，为了检验培训效果还需要对结果进行评估分析，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。

2.培训需求分析

需求分析是培训体系合理构建的重要环节，其中包括高校组织需求层面、课堂教学工作需求层面、青年教师个人需求层面三个方面。

(1)高校组织需求层面的培祖”分析。高校需求层面的培训分析有二:其一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。根据近期规划和长期发展规划，对高校青年教师有针对性地进行培训、提高、开发和使用。其二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深人分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。

(2)课堂教学工作需求层面的培训分析。工作需求层面的培训分析包括两方面:一是通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。二是通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。

(3)青年教师个人需求层面的培训分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。

3.培训的内容和形式

培训的一般内容包括知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式是多种多样的，所以高校在选择培训时应注意把培训的内容和形式有效地结合起来，多方选择一条适合自己学校青年教师培训的模式。根据需求分析的结果，将培训内容和形式分三种:首先是职前教氰职前教育不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，学习新的教学方式方法的开始，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。其次是在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。再次是脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便更决地了解当下该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。最后是自我开发，即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。自我开发也是一种有助于青年教师不断更新知识和不断成长完善的培训方式。

4.培训的组织结构、计划及实施

(1)培训组织结构。与高校其他部门的管理一样，青年教师课堂教学培训的管理问题直接关系到培训效果，一个完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。

(2)高校培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是钊一对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。只有运用科学的方法来制定培训计划才能取得良好的培训效果。例如根据青年教师的发展阶段，可将培训分为从事课堂教学工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四个阶段，根据不同阶段的特点，科学规划青年教师课堂教学培训计划的架构及内容，以SW1H中的六要素作为构成和组织培训的主要依据。

(3)培训的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。实际上，培训的实施是培训体系中所有工作成果转化为实际的执行过程。

5.培训管理

高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水毛因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。

6.培训效果评估

青年教师教学能力培训篇2

关键词：独立学院；青年教师；岗前培训；对策建议

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）-03-0076-01

岗前培训是对高校教师进行的一种职业训练，旨在使高校教师了解教师职业的特点和要求，掌握高等教育教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德素养。青年教师作为教育的新鲜血液在独立学院所占比重越来越大。加强青年教师队伍建设与培养，独立学院对教师的教学能力提出新的更高的要求。

青年教师岗前培训是高校对新教师任职前的一种特定职业培训，是教师进修工作的重要组成部分，是教师队伍建设的重要环节，其目的在于确保所补充到高等学校的教师能够更好地履行教师岗位职责。[1]随着教师专业化进程的加快，加速实现教师专业化，也为独立学院师资培训与师资建设提出了新的要求。青年教师岗前培训的目标决定人力资源培训的目标明确清晰的青年教师培训方向，对人力资源培训规划的设计和执行起积极的导向作用。[2]研究独立学院青年教师岗前培训存在问题，对于独立学院师资队伍建设的长远发展和未来走向都具有重要和现实的意义。

一、独立学院青年教师岗前培训存在的问题

1. 培训形式较为单一。目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成，其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。多年来，岗前培训的考核内容就是四门课程的基础知识，这与高等学校教育教学工作的实际结合不够。[3]培训手段单一，部分培训仅仅停留在课堂上的教材讲授，过分依赖理论讲解，缺少实践环节，直接影响培训学员的学习兴趣及培训效果。

2. 学校对新进青年教师的岗前培训重形式，培训效果并不明显。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训是基于学校层面的统一安排，培训内容没能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。

3. 大多数独立学院的办学条件和管理水平有限，新进教师的培训缺乏连续性、系统性。近年来，我国每年有大批青年人才走上了高校教师岗位，这些新任教师绝大部分来自于非师范院校的博士、硕士毕业生，短期内还不能满足高校教学和科研的需要，没有进行过系统的从教能力培养，岗前培训只是通过大班讲授《高等教育学》、《高等教育心理学》等理论知识课，而对于一些实用的可操作性强的教育教学方法和技巧却未涉及，岗前培训的实效性特征并未真正得以体现。

4. 学校在激励教师参加培训的制度与对教师的教学要求不一致，不利于调动青年教师参与培训的积极性。新进教师的岗前培训属于国家规定的取得教师证所必须的培训，培训的功利性较强，过程很难激起学员的兴趣，能够引起学员重视的，只有最后的考试和高校教师资格证书。[4]教师通过资格考试岗前培训即终止，缺乏行之有效的后续考核方式，这些都使教师无法意识到岗前培训的重要性，在入职之前忽视对岗前培训的作用，效率自然不高。

二、针对独立学院青年教师岗前培训内容的优化建议

教育学、心理学和教学法，教育技术，为师之道等，是教师必须具备的理论及实践知识技能，它和新教师的人力资源融合后才成产生更大的“生产能力”[5]。针对目前的培训内容，结合独立学院师资队伍建设的现实需要，本文提出在原有教师岗前培训内容的基础上增加模块化培训模式，将岗前培训分为以下三个模块。

（1）专业技能讲座模块

青年教师的教学内容与实践结合不足，致授课内容空洞，缺乏生动性，在岗前培训的内容上，除了原有的教学理论课程之外，结合教学实际，可自主增加一些实用性的专题讲座，安排与培训内容有关且有利于教师拓宽思路，增长教学技能，包括多媒体课件设计、课堂的口头语言表达、发声技巧、板书表达与设计等。

（2）教学课堂实践观摩模块

开展岗前培训中青年教师的预试讲教学观摩，将实践中各方的反馈意见作为案例讨论。青年教师从高校教学的全面要求来看待教育之中的问题，快速适应高校教学的要求。同时可以使青年教师快速消除初上讲台的拘束感。结合学科具体内容如何开展教学和研究或学习，促进新进青年教师在教学工作中相互学习，使其在教学实践工作中锻炼成长。

（3）教务管理制度培训模块

通过此模块的学习，让青年教师熟悉学校教学管理规则，熟悉教务管理的要求。从青年执教的第一天开始就按照教务规章制度开展教学工作，养成良好规范的教学习惯。了解教学事故的判定标准，这样可减少教务部门在后续教学管理工作中对教师教学行为的不必要的重复纠正，提高教学管理效率。

模块是以应用能力为出发点进行设计的，当学员完成某一模块的学习后，就应当能够获得相关方面的能力，培训模块彼此的独立，根据需要可调整模块的时间张度，培训安排具体的模块可以从各“模块池”中选择相应讲座或学习内容。

三、关于独立学院青年教师岗前培训模式优化的思考

随着近年来高等教育的快速发展，独立学院学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容。结合人事管理及培训实践经历及高校教师培训发展趋势，本文对独立学院青年教师岗前培训模式提出一些优化思路。

（一）加强学院（系）一级在青年教师队伍建设与培养中的职责与作用。上世纪80年代大学中的教研室，是教师进行课程和教学研究的主要载体，教师通过教研室活动来研究专业培养计划、课程教学计划，研讨教学方法改革，起到了“以老带新”和教育教学研究的效果。但近年来作为大学基层学术组织的教研室，基本不开展课程和教学研究活动，教研室的教学研究功能基本丧失。[6]学院（系）一级应根据教学发展、学科建设、科学研究与服务社会的需要，有计划地建立各种类型的学习、教学、合作或科研团队，使这些团队成为提高青年教师教学能力个性化发展的良好平台。

（二）设立专项经费，保证岗前培训质量。由于独立学院青年教师培训的经费承担者是独立学院，在经费能否保障直接关系到岗前培训工作的效果。独立学院的办学经费来源主要靠学生学费及筹集社会资金，在办学经费分配上可能会压缩培训资金使得教师培训工作难以落到实处。学校领导应从思想上高度重视教师岗前培训工作，从年度经费预算中划拨专项经费开展教师培训工作。

（三）在岗前培训实践环节加强与母体高校的教学交流。独立学院的优势是充分利用母体的办学资源及成熟教学管理模式，要大力发挥母体高校选派的骨干教师、学术带头人的作用和学院聘用的离退休教师的作用，鼓励青年教师参与母体学校组织的教学业务讨论、教学研究，使他们尽快掌握高等教育的教学和科研的手段。

（四）优化新进青年教师岗前培训的考核机制。根据教师的成长规律，青年教师一般在入职以后的几年内都需要培养，需要老教师传、帮、带才能逐渐成熟，新进教师的教育培训需要独立学院改变原先单纯以理论考试为考核依据的做法，建立对青年教师教学的跟踪培养机制，将正式入职之后的教学工作表现及相关业绩纳入到岗前培训的考核体系中，以岗前培训的现实效果为导向，并将考核成绩记入业务档案，使之真正成为考核教师理论水平和实践能力的手段。

（五）通过培育青年教师的职业认同感以提升其参与培训的积极性。将岗前培训由外在附加加为教师个人的内在需要。职业认同是获得职业归属感的前提和基础，亦即教师个体认同自己所从事的职业所应具有的专业性质、专业标准及其要求，能够清醒意识并规划自己的专业发展目标与方向，具有主动更新专业结构的主观愿望[7]。在培训的考核过程中，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的建议和意见，并实施调整培训内容。

四、结束语

师资力量作为影响独立学院发展的最重要因素之一，教师岗前培训作为师资培训的“第一课”，关系到独立学院的师资队伍建设的效能。短期内岗前培训虽然只是让青年教师对教学理论、教学技巧有了一个大概的了解，然而独立学院可以充分利用岗前培训向青年教师相关传授教学有着密切联系的知识、技能及理念，使他们在短时间内更快了解熟悉教学环境，进入教师角色。独立学院应当在工作中不断探索新的方法、思路，不断完善青年教师培训体系，推动教师培训工作稳步开展。

参考文献：

[1]杜媛.试论高校青年教师岗前培训的教师职业专业化功能[J] .煤炭高等教育 2007（3）

[2]黄松青. 论人力资源管理与完善高校青年教师岗前培训工作机制 [J].中共福建省委党校学报.2010（05）

[3]邓琳，乔 雪. 高等学校青年教师岗前培训的现状分析与对策[J] .继续教育研究.2010（8）： 163-164

[4]刘丹.高校教师岗前培训定位与提高实效[J].教育评论.2011（6）：57-59

[5]谢文新，孙远雷.论高等学校教师岗前培训的制度创新[J] .中山大学学报论丛，2005：25（2）

[6]张应强. 大学教师的专业化与教学能力建设[J].现代大学教育.2010（4）

青年教师教学能力培训篇3

论文摘要:以某地方性本科高校为例，从调查目前高校青年教师教学能力现状入手，分析影响高校青年教师教学能力的因素，借鉴某些发达国家在培养高校青年教师教学能力方面的宝贵经验，结合我国高校实际提出一些提升青年教师教学能力的方法和措施。

近些年来，由于高校规模扩张和师资的新老更替，全国各高校新进了大批年轻教师。但这些没有教师教育背景的高校青年教师“尽管具有渊博的专业知识，但是关于学习理论和教学理论、策略、方法的知识却十分有限。他们普遍重视本专业知识的积累和科学研究，但不重视教学研究，对自己所从事的教学工作缺乏应有的理性思考。在工作中，“高校教师远不如中小学老师那样把教学作为一种专业化工作，注重教学技能和教学能力的学习、改进和运用”。“多项调查也显示，当前我国高校教师或多或少存在着敬业精神缺乏，教育教学知识欠缺，教学实践能力弱，教育观念陈旧等问题”。借用斯坦福大学的唐纳德·肯尼迪的话“不管怎么样，教学是重要任务，是重申这一问题的时候了”，说明现在是该关注高校青年教师教学能力的时候了。

一、高校青年教师教学能力现状调查

调查对象:某高校有专任教师623人，其中拥有硕士、博士学位的35岁以下青年教师401人，在校生13000人。调查方法:问卷调查、个别访谈

1.能力结构比例失调，从教能力明显不足

在学校教务处，通过学院现有的网络教学评估平台，对该校青年教师的教学评价情况进行统计分析，结果不容乐观，具体数据见表1。

从调查情况可以看出，在四个选项中，除第三项(该校为应用型高校)外，教师能力素质的优良率是低于中差率的。把选项中的内容对应于教师的各个教学能力，可以得知目前该高校青年教师驾驭学科内容的能力、教学目标制定的能力、教学方法设计的能力、教学的组织能力、教学自控能力等方面都是比较缺乏的。

同时，可以知道该校青年教师的教学能力发展也是很不平衡的，与当前国家对于青年教师的教学能力要求相差甚远。现在的高校教学需要复合型人才，而教师复合型能力不仅包括基本的教学能力、组织管理能力和与学生沟通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟练而有效地运用信息手段的基本能力。“复合型的教师应既有基础能力，也有一般能力，还有创新发展的能力。这些能力不是孤立的，而是相辅相成、综合发挥着作用“。

2.教师价值取向失衡，重视科研，教学热情不高

通过对401位青年教师发放调查问卷，从问卷调查结果来看，仅有23.5%的青年教师对教学的态度很积极，一大半的教师对教学的态度是无所谓的，这样导致青年教师对教学的热情不高，投入不大，表现主要为:不少教师回避教学，认为教学是在浪费自己的时间和精力。还有些教师不认真进行教学工作，备课不充分，讲课不认真，这都反映出部分青年教师应付性的教学工作态度。那么青年教师选择教师的职业追求是什么呢，根据访谈调查发现:青年教师平常最津津乐道的是谁又获得了什么科研奖励、拿到了什么项目、在什么级别的刊物上发表了多少论文，而对教学成就几乎无人问津。同时，有82.4%的青年教师或多或少的从事兼职工作，仅仅只有23.5%的青年教师进行反思。教学反思就是“温故而知新”的过程，总结、反省自己做得不够的，琢磨出适合自己也适合学生的教学方法，这是提高教学能力的很有效的措施。

3.师资培训重“形式”，培训内容无层次

现在学校在青年教师培训上主要存在两个问题:一个是培训内容没有针对教学能力的，一个就是培训对象不是针对青年教师的。调查中发现18.3%的教师认为学校安排的培训考虑到了青年教师的特点，有针对性，有层次;64.2%的老师认为学校是没有做到的;17.5%老师表现出漠不关心，教学还是按照自己的一套办;只有23.5%的老师或多或少的进行过专门的针对教学能力提升的训练;16.1%的老师没有经历过，很大一部分的培训都是以系部或专业为单位，大家一起来，没有体现层次性。

现在很流行的一种方式就是，培训结束后每个人都会颁发一个证书，无关乎你培训表现、出勤等，这就造成某些培训活动只是“走过场”，教师参与的积极性不高，甚或部分教师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，可想而知这样的培训效果会怎样。

4.缺乏有效的青年教师评课激励机制

目前该校对青年教师的评课除了教学督导团就是青年教师基本功大赛。学校的教育督导对教师的评课、学生对教师的评教和教师之间的相互评课，对于教师教学能力的提升作用不大。教学督导人员在对教师的教学工作进行督导时，只“督”不“导”，过于注重评定(或判定)等级，而不是着眼于教师教学专业化水平的发展和提高，对教师很少提出激励性的改进意见或建议。另一个是通过一堂课的讲学比赛来评定等级，其中的等级评定往往带有某种照顾(评职称需要)的主观因素，却没有对教师授课有效的评议和反馈，基本起不到帮助青年教师提高教学能力的作用。

5.相关其他现状

在调查中还发现其他令人担忧的现状:(1)知识储备不足，难以厚积薄发，使得教学捉襟见肘，学生感到索然无味，这样必然严重影响传授知识的效率与效果，直接影响到教育的成效;(2)学校重视外部引用轻视内部培养，与这些高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投人的精力和财力都明显不足。(3)政策保障没力度，不仅该校就是目前的教师法中都看不到关于提升高校青年教师教学能力的保障条例。(4)高校青年教师的工资待遇不容乐观。青年教师面临的生活问题很多，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的是青年教师。这就使得很多青年教师难以安心工作，更别说致力于教学能力提高了。

二、发达国家高校青年教师教学能力培养经验启示

1.重视教育立法，培训制度法律化

二战后，世界各主要发达国家通过立法的形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。例如美国《高等教育法》规定资助的主要项目之一就是用于继续教育，使未达到规定学历标准的教师通过在职培训达到标准等。英国教育和科学部根据社会发展与科技进步的需要，重新修订了教师的培训计划，明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。总之，这些发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。我国虽然也颁布了关于教师在职培训的法规，但是针对性不强，执行力度不够。

2.注重职前教学能力，能力培养一体化

国外发达国家都比较重视高校教师的职前教学能力。以美国为例，为了适应高等教育对教师的要求，美国学院与大学联合会和研究生院委员会共同发起实施了“未来教师培训计划”，旨在将博士研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业服务的职业能力，为他们未来选择教师职业创造一个良好开端。在我国，这方面的培养是很不够的，青年教师职前教学能力几乎为零，这也使得教师角色转换的过程延长，不利于教学。

3.拓宽培训果道，培训形式多元化

针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。英国设有“高校教师发展培训联合会”作为国家级的高校教师培训机构，设有“培训联合会”作为地方高校教师培训机构，在高校则普遍设立了“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。美国的高校也十分重视教师的培训提高，他们建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。总之，这些国家都普遍采用多元式的培训形式，组织高校在职教师进修，构建了开放型的高校教师培训网络。目前我国的培训形式还比较单一，培训途径和培训方式还不尽如人意。

4.注重激励机制，教师培训主动化

为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，支持教师参加在职培训，从而使得教师培训主动化。他们的主要做法是:第一，资助培训经费，经济上大力支持。各国采取了诸如带薪进修、有偿进修、国家补贴、学校补助等办法。如英国政府20世纪90年代在全国范围内建立“优秀教学和学习中心”，在未来五年，先后会有3.巧亿英镑用于70多个学习中心的建设。第二，培训与聘任、评估相结合。国外大学，教学在聘用、职称晋升和终身制的获得中都占有很重的分量。亚力桑那大学的教师晋升和终身制决策越来越考虑教师的教学表现;布朗大学在每年的教师评议中，教学质量评价和研究成就处于同等重要的地位;匹兹堡大学则要求所有的教师都应该有相关教学表现的明确记录，教师的聘用、晋升、终身职位和工资的决策都直接受这些记录的影响。同时，高校对教学表现突出的教师给予很高的荣誉，甚至为教学成绩突出的教师设立专门的教授席位等等。

三、我国高校青年教师教学能力培养途径

1.完善师资培训环节，提高培训质量

成立“教学考培中心”，专门对青年教师教学情况进行考评，研究教学规律，定期举行提升青年教师教学能力相关的培训、讲座、研讨会，在教师整个的职业生涯中提供帮助。中心按照工作分为几个部分:一是让富有教学经验的优秀教师充当“青年教师导师”，导师通过“传帮带”与青年教师分享自己的教学经验，使青年教师熟悉教学程序，掌握教学技巧，并用自己的人格力量感染青年教师，使其加深对职业道德的感悟，为青年教师的专业成长奠定良好的基础;二是依赖教研室的团体力量，通过教师之间的相互听课和点评，对青年教师的课堂教学进行诊断，加深青年教师对课堂教学的理解，进而提高其教学水平;三是依靠教学督导和教学调研对青年教师的教学质量进行把关。教学督导一方面敦促青年教师遵守教学规范，另一方面凭借自己丰富的教学经验对青年教师进行针对性指导。四是设有专任教师，进行教学规律研究，除了对青年教师进行职前培训，还定期组织教学观摩和教学比赛，并对教师整个职业生涯提供帮助。

2.自主发展:青年教师教学能力提升的根本途径

对高校青年教师而言，提高自身教学能力需要多方面的努力，既包括专业学科知识的积累，也包括教育理论知识培训，同时还有个人师德建设。首先高校青年教师应培养自主学习能力，努力提高专业水平，做好专业知识积累，只有不断地学习新知识才能和本专业前沿保持同步，才能教给学生有用的知识。其次要加强青年教师的师德建设，确立坚定的师德信念。只有拥有了崇高的道德信念，青年教师才会根据自己的师德信念，严格要求自己，全心全意、尽职尽责地投入到教学中去。最后是教学反思，它是教学能力提升的基础。青年教师的反思包括很多方面，最为重要的是教育教学反思，对教育思想、教育实践的评价、反馈与调节。教学反思的方式主要有四种:一是写反思日记;二是观摩教学;三是讨论教学;四是开展行动研究。不同教师群体教育教学反思的指向可以有不同的侧重点，处于成长期的青年教师应侧重教育教学技能的反思。

3.完善绩效考核激励制度，促进教师教学能力提升

目前大多高校考核出现明显偏向科研的倾向，导致出现青年教师过分重视科研而轻视教学的现象。针对这种现象，高校应该制定合理的教学考核计划，突出教学方面的重要性，增强教学在考核中的分量，正确引导青年教师合理地分配教学、科研的时间和精力。考核内容应该具体包括教学工作量、教学质量、教学创新等。青年教师的教学表现应与教师的聘用、晋升、终身职位和工资等级联系起来，同时我们也可以尝试设立专门的教授席位，奖励教学成绩突出的教师。

4.提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧

随着岁月的积累，我国教师的薪金确实有所变化，但变化的幅度与频率并不尽人意。所以一段时间内，不少教师纷纷跳槽、改行。要改变这一状况，建立一套优于其他行业的升职提薪制度是非常必要的。西方国家近半个世纪以来的教师管理政策的实践经验表明，教师职业的社会待遇的高低与教师队伍素质状况的好坏有着重要的内在相互依存关系。“吸引那些拥有教师必备能力的人进人教师行业的决定性因素是教师社会地位和物质待遇的改善”。当教师的社会待遇提高时，其在社会公众中的职业角色形象就比较高，也容易吸引高素质的优秀人才从教，教师队伍素质状况就能够得以很大的改善，多数素质高的教师也乐于从教。同时，高校青年教师经济待遇的提高，为他们解决切实的后顾之忧，也能使他们安心工作，不会总想着兼职赚钱，这对于青年教师业务水平的提高是有着直接作用的。解决高校教师的社会待遇问题，政府行为在其中扮演着核心的角色并承担着基本的义务和责任。各级政府要下大力气做到这一点，吸引优秀人才进入高校教师的队伍，并保证高校教师能安心从教，使其整体素质提高。

5.修改和完善相关法规

青年教师教学能力培训篇4

【关键词】中职学校 青年教师 培养

随着招生规模的扩大和人事制度改革的不断深入，越来越多的青年教师走上讲台，成为学校发展的生力军。目前中职师资普遍呈现"二高"特点,即初级职称占比高、青年教师占比高。针对青年教师的培训,是学校促进教师专业发展、全面提高教师队伍整体素质,进一步发展的关键。

青年教师学历基本能达到本科, 具有较强的创新精神，但专业能力不够，教学资历较浅，即教学能力和实践能力不够。如何提高青年教师的综合素质直接关系到学校的发展。因此，明确青年教师的培养目标，对青年教师进行成长、成熟、成才、成名等多层次培养，目的在于通过系统规范的培养，给青年教师设定目标和具体要求，采用适当的培养方法，使青年教师能脱颖而出，在尽可能短的时间内将青年教师培养成具有较强教科研和管理能力的学科带头人。

通过现状分析可以看出,中职教师队伍青年教师占据了教育教学的重要位置,必将成为21世纪中职教育的主力军和生力军。如何培养青年教师，是关乎学校教育教学质量和长远发展的大事。笔者结合当前中职教育实际，就如何培养青年教师作了如下探讨。

一、 提供和谐的生活、工作环境，让青年教师乐于为师

青年教师刚跨出校门，踏入社会，要安心教学，首先需要的是相对稳定的衣、食、住、行和工作环境，学校应在这方面多为他们着想，尽量提供方便，营造较为舒适的校园环境、建立相对合理的用人及薪酬制度，使青年教师到单位后能尽快地全身心投入教书育人工作中。除此之外，还应引导青年教师体会中职教育工作的重要性，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，从而产生自豪感、激发工作热情和潜能；应构建相对完善的青年教师培训机制，为青年教师制订符合他们实际的成长规划，帮助青年教师尽快成长，为青年教师施展才能、提升专业地位搭建平台，这样才能使青年教师，特别是优秀青年教师感受学校的内在魅力和凝聚力，更加爱校爱岗，为学校发展尽力。让青年教师感受到学校不仅为其提供一个工作、一份收入，还为其提供一个未来、一个前途。

二、实行岗前培训制度，帮助青年教师尽快进入角色

为保证青年教师尽快融入学校"大家庭"，顺利开展教学工作，每年对新进校教师、外聘兼职教师组织开展岗前培训1次。培训主要围绕"如何更好地投入教学"开设讲座，主要内容包括入校教育、师德教育、教学组织管理制度及教学规范制度培训、教学技能培训、优秀教师经验谈等。

三、建立新教师导师制度，为青年教师成长搭建平台

具体措施包括：为每一位新到校青年教师选择一名有扎实理论基础、丰富教学经验和高尚情操的中老年教师作为指导教师，与青年教师结对子。在每年教师节期间举行"拜师结对"活动，为指导教师颁发证书。指导教师负责新教师思想政治、教学业务、教学科研等方面的引导和帮助，从思想、教学、科研等方面对青年教师进行全面指导和多方帮助，尽快使青年教师成为合格教师。指导教师要与青年教师一起制定1～2年的培养计划，并由教研室和教务科每学期检查计划的落实情况。导师制度起到了整体的传、帮、带作用。

四、加强考核，以考核促进青年教师成长

学校可通过各种考核制度来促进青年教师主动学习、努力学习，以获得必备资格证书和提升各种技艺、能力。

一是建立新教师听课制度，让新教师选择指导教师讲授的一门课程全程跟班听课一轮，每学期听课程学时数不少于20节。通过听课，青年教师能很快了解和初步掌握教学方法与讲课艺术，提高授课艺术和水平。二是要求非师范类新教师必须参加省、市教师资格证培训，学习教育学、教学技能、教育心理学等课程，并在1～3年内获得中职学校教师资格证。三是要求新入校的专业课教师全部到企业等实训基地参加技能实践，并参加专业技术资格或执业资格考试，获得初中级以上专业执业资格证或职业资格证，为成长为"双师型"教师打下基础。

五、派遣青年教师深入企业一线顶岗实习与校企合作培训，增强教学与教研成果的指导应用性

积极与当地一些知名企业合作，将其作为专业课青年教师的实训基地，定期派青年教师到企业进行业务实训和顶岗实习。同时，鼓励青年教师通过校企合作平台，承担社会各类培训任务，支持学校青年教师参加各级部门组织的各种专业考级考证的组织与管理工作。实践证明，青年教师在参与社会实践活动中，既提高了实践能力，又增进了青年教师对自身的职业认同感和事业成就感。

人才培养定位的特殊性决定了中职教育必须以就业市场为导向，走校企合作、工学结合之路，中职学校的教学与科研亦应与企业紧密结合，深层合作，以增强教学与科研成果的指导应用性。 鼓励青年教师利用寒暑假或课时少时轮流到企业实践，不仅可提高技能水平，还可了解行业的发展前沿、单位用人要求及新的岗位标准对专业知识的要求，并将其融入教研教学之中，努力使培养出来的学生与企业员工零距离对接。

六、鼓励和带动青年教师参与各种教研活动和课题，加强青年教师科研能力培训

科研力量薄弱成为中职学校进一步发展的瓶颈，一个学校科研力量强才能可持续发展。所以在学校组织的各种教研教改项目中，学校要有意识地培养和锻炼青年教师，主动将青年教师引入团队中，培养他们的科研教改能力。

一是加强青年教师研究人员的培养，为其提供进修深造、参加学术讲座、学术研究等多种学习机会，增强学术能力；让其参与课题研究、撰写专业论文，增强科研能力；令其参与课程开发、教学计划调整、教材编写、教学评估等，增强教研能力。二是聘请职业教育界阅历丰富的职教专家担任技术顾问，针对学校发展过程中遇到的问题进行指导，出谋划策。三是采用"专家引领、教师参与"的校本教研方式，树立"问题即课题，教学即教研"的校本教研观，增强教师的教研能力。这种模式将使学校科研队伍呈梯度发展，既有基础科研，又有高层次科研；既有专职人员，又有兼职人员；既有科研核心力量，又有科研队伍的群力，以加速中职学校的发展。

七、开展各种技能竞赛和评选，通过以赛促学，提升青年教师各种能力

1．开展各类教学技能比赛，为教师提高教学技能搭建平台。

为激励青年教师认真教学，参与教改，使青年教师延承严谨治教、勤奋治学的优良传统，学校每年都定期或不定期地组织开展多种教学竞赛活动。如青年教师讲课比赛、说课比赛、说课创新比赛、学术论文比赛、专业技能比赛、课件比赛、师德演讲比赛等，为教师提高教学技能搭建了平台。同时，推荐校内获奖者参加市、省、国家级竞赛。通过比赛,一是扩大了学校的知名度，二是在校内营造了积极向上的良好氛围，三是提高了教师的综合教学能力。

2. 开展优秀教师评选。

学校可每年在教师节前组织优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者申报评审。此项活动可激发青年教师的工作积极性，通过榜样的力量来激励青年教师，此项活动的开展对青年教师素质培养起到了较好的促进作用。

3. 以赛促练，鼓励青年教师参加各种技能大赛。

通过鼓励支持中等职业学校专业课青年教师参加国家、省、市各级各类业务竞赛，定期组织开展教师如会计教师会计账务处理实操考试、烹饪教师的烹饪大赛等教师业务竞赛活动，定期举办观摩、示范、汇报等公开课和论文比赛等，中职学校也应该结合自身特点适时举办校内的专业技能大赛，以赛促练，以此来强提升青年教师的专业技能和水平。

八、完善激励机制，让青年教师努力提升学历、技能和其他能力

1. 充分利用各级各类培训班，提高教师获取先进信息的能力

分期分批派青年教师参加全国、自治区、市级教师培训班，使他们通过参加专家讲座、名师辅导、交流研讨等途径，获取更多、更新的专业及教学信息并用于实际教学。聘请专家到校开设各类专题讲座或培训班如专业课程体系改革培训班、"行动导向教学法"培训班、专题讲座等，目的在于提高教师的教学技能水平、教育教学理论水平、科研能力以及管理组织协调能力。

2. 专业技能培训可采用集中或分批次脱产培训、校本培训

培训培训工可以采取一是加强校本培训，学校根据专业建设要求，选派专业教师到高校进行学历进修，或者参加国家和省市培训、派往企业顶岗实习，保证职业学校专业教师的成长需求。二是统一组织骨干教师培训，即购买教师进企业实践的岗位，资助技师到学校指导教学。

3. 出台鼓励政策，提升青年教师学历

通过政策鼓励教师,特别是青年教师参加在职提高学历学习。学校在学费、时间上给予大力支持，将符合条件的教师选送参加相关专业学历学习。

九、实行星级教师制度，发挥名师示范效应

学校可出台了《学校星级教师评选办法》，规定每年在多次获得优秀教师的人员中，将那些主动积极承担教学任务，在教学改革、教学建设、教书育人和教学研究等方面取得优秀成绩的教师评为星级教师，树立榜样，并给予精神与物质奖励。同时，我校有计划地组织青年教师观摩星级教师教学，与星级教师共同探讨如何改进与提高教学质量，发挥名师示范效应。

总之，中职青年教师的培养工作，需要中职学校管理者高度重视、相关人员大力支持，加上中职青年教师自身积极努力，方能卓有成效地开展。学校应在现有政策基础上，充分为青年教师考虑，创造更多更好的发展机遇，让广大青年教师与学校同成长、共辉煌。

参考文献

［1］谭绍珍.浅析中职青年教师"四成"培养模式探新［J］.职业教育研究,2012（1）.

［2］李荣青.重视青年教师培训 推动学校稳步发展［J］.卫生职业教育，2005(23).

［3］尚雪艳.提高中职学校教科研水平的对策研究［J］.卫天津职业院校联合学报,2011(1) .

青年教师教学能力培训篇5

1.师资队伍不稳定，缺乏职业认同感与荣誉感青年教师教师大多工作在教学第一线，承受着大量的教学、科研和学生管理的方面的压力。同时，他们还承受着学历、职称晋升、家庭各方面的压力，而在待遇、社会地位等方面远远无法与普通院校相比较。这种现实生活的重压，使的青年教师难于安心教学，有的甚至把民办院校作为一块跳向公办院校、事业单位的跳板；有的甚至在外兼职，把本职工作作为兼职来作。职业认同感和荣誉感的缺乏严重影响了师资队伍的稳定。

2.科研能力薄弱新建民办本科院校由于受其办学性质的影响，在前期的发展过程中过多关注学校规模的扩大，而忽视了学校的内涵建设，导致了青年教师科研能力薄弱；有部分民办本科院校更是为节约成本，一味增加教师课时，而导致青年教师无暇顾及科研。再者，新建民办本科院校学科建设起步晚、学术气氛和科学研究氛围不浓、学术会议的平台和机会较少等条件的限制，青年教师鲜少有自己的科研成果。科研能力薄弱及科研成果稀少，直接影响了教师职称的评定。许多青年教师更是因为做科研难，而产生了自暴自弃的情绪。

3.教学经验的缺乏新建民办本科院校在师资队伍建设过程中普遍存在着年龄、结构、职称不合理的现象。为在短时间内改善这一局面，高校往往会通过引进高层次人才来解决。而引进的这部分教师多以刚步入社会的博士、硕士为主。他们普遍具有高学历、思维活跃、理论基础扎实的特征。但他们大多是非师范类院校毕业，缺乏高校的教学经验和教学技巧，课堂的驾驭能力及授课方式等都有待提高，同时缺乏高校教师教育管理经验和管理学生的能力。即便是成为了一名大学教师，也总感觉教学“力不从心”，无法将所学知识尽数传授给学生，或者是没有达到预期的效果。在“学评教”这一环节中，往往无法得到学生的肯定，实现不了预期的效果，一方面影响了青年教师对职业理想的追求和自我发展的后劲，另一方面由于青年教师在教书育人的过程中找不到成就感，自我价值无法体现，而影响青年教师对教师岗位的坚守。

4.青年教师缺乏个人发展规划培训是青年教师自我提升的一种主要方式，教师通过平台自主选择培训项目及课程。但部分青年教师受教学任务重、家庭需要、时间、兴趣等因素的影响，在选课过程中缺乏规划，只为拿到学分，完成听课任务，对自身业务发展需求不清晰，存在“盲修”的现象。浙江越秀外国语学院教师发展中心针对在教师素质与能力培训过程中产生的问题，认真探索如何化解青年教师在培训过程中的负面认知，转化为教师真正产生“自主”培训的需求。通过实践努力构建一套适合该院校发展的培训体系。一、加强师德教育，职业归属感的培养浙江越秀外国语学院教师发展中心在分析青年教师个性特征的基础上，有针对性的加强职业归属感的培养。一方面在青年教师入职培训中，加强了企业文化，校园文化，及学校发展规划、师德等方面的培训，使青年教师在进校时就能充分感受到责任感和使命感的培养。另一方面，建立健全机制，如师德考评机制，人才培养机制，进修、访学等，以此来引领青年教师安心本职工作，潜心教书育人。

二、加强青年教师的“传、帮、带”工作

该院校修订并完善了《青年教师助讲培养制度的实施办法》。通过以文件的形式，进一步明确学校有义务有责任培养青年教师，明确青年教师参加助讲培养的任务是必须的，同时明确指导教师的职责是，就课堂教学、课内外辅导、学科科研、教学改革等各方面开展培养。培训期满后青年教师以示范课、汇报课等形式对参与培训的青年教师进行考核，各二级学院结合本部门的学科、专业和师资队伍特色，有的放矢地制定计划，根据每位青年教师的实际需求配备对应的指导教师，并对青年教师开展有计划、有步骤的培养工作，通过指导教师的“传、帮、带”示范作用，各位指导教师深入青年教师课堂教学、课后辅导环节，扎扎实实指导青年教师切实提高课堂教学。

三、从青年教师实际需求出发，设置培训课程

1.开发选课系统。该院校在教师发展中心网站上连接选课系统，为教师提供最新的培训信息。通过教师自主选课的方式，为教师提供更多的选择空间，避免盲目性，被自主性。

2.在培训课程的选择上，除了在主题选择上做到更贴近教师日常的课堂教学外，还采用线上学习和线下学习相结合，走出去和引进来结合的方式，充分调动教师学习的积极性。

3.以解决问题为导向，通过小型的“教学沙龙”、“工作坊”“、午餐会”等多种形式并存的方式。该高校教师发展中心不定期的邀请校内外专家就教师在平时课堂教学中遇到的困难，进行面对面的讨论与指导，如“在课堂上如何更有效的提问”“、如何有效答疑”等主题，更有效的提高教学质量。

四、健全培训管理体系

该高校以构建“三级三本”教师专业发展培训体系为抓手，做好各级的培训，为青年教师积极创造条件，解决青年教师发展的外因问题。“三级三本”培训体系是指学校-二级学院-教师三位一体的培训体系。教师专业发展成长分为上岗期、培育期、发展期、提升期四个阶段。每个阶段的具体定义及目标要求如下：（1）上岗期教师。新参加工作的教师。以取得教师资格证与教学常规培训额外抓手，使上岗期教师站稳讲台，逐渐掌握教学基本技能，成为一名合格的教师。（2）培育期教师。任教不足三年以及初次职称评定前的教师。以助讲培养制为抓手，重点做好师德、教育理念培训ゆ教学技能培训工作，让培育期的教师站好讲台，逐渐掌握教育教学基本规律，成为一名称职的教师。（3）发展期教师。初次职称评定后至副高职称评定前的教师。以优质课堂创建、课堂教学改革与科研意识能力培养为抓手，让发展期的教师教学与科研能力并进，教书育人齐举，成为一名优秀教师。（4）提升期教师。副高职称评定后的教师。以优质课堂创建与获得指导教师资格为抓手，帮助提升期教师取得正高职称，并成为一名教育行家。根据三个层面的不同要求，各级有相应的任务，每个层面设计不同的培训方案、内容、形式，对教师进行全面的培训与提升。通过“三级三本”教师专业发展培训体系的创建，有力促进全体教师政治思想素质与师德水平、业务水平、教学与管理能力以及学历与职称的全面提升。

五、以“教师职业生涯规划书”为指导，做好职前发展规划，避免职前倦怠

该高校教师发展中心在每位教师入职培训时下发“教师职业生涯规划书”，在师德、教学、科研等方面提出了指导性意见。该职业规划指导书同时还记录教师在成长发展过程中的经验。处于迷茫中的青年教师，通过自我规划、实践与反思、体悟与升华；通过教育实践，解决自主发展的动力问题的指导，从而提升青年教师的专业水平和教科研能力，成为一名智慧型教师。此外，该高校还致力于探究进一步内涵发展，根据因地制宜、分类指导、按需施教、学用结合的原则，积极引导教师“自主学习、合作学习、探究学习”等多种形式为青年教师创造更多培训的有利条件，使青年教师在素质与综合能力有所提升。

青年教师教学能力培训篇6

>> 军队院校开展中青年教师校本培训的行动研究 高职院校青年教师“校本培训”的探索与实践 高职院校青年教师发展研究 高职院校青年教师培养研究 高职院校青年教师科研能力的培养研究 青年教师的成长与校本培训初探 开展校本教研 促进青年教师的成长 坚持校本培训 加强青年教师队伍建设的策略研究 校本培训在独立学院青年教师发展途径中的应用研究 青年教师专业素养的校本培训模式研究 在高等院校开展青年教师培训的重要性分析 高职院校教师校本培训研究 对我国高职院校青年教师岗前培训教育的思考 关于高职院校开展青年教师职业生涯管理的思考 探索高职院校教师的校本培训 民族院校青年教师教学培训的需求探析 高等工程院校青年教师岗前培训工作的研究与实践 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校青年教师职业压力研究 高职院校青年教师进企业锻炼问题研究 常见问题解答 当前所在位置：，2012-01-01.

[5]任永辉.校本培训与高职青年教师继续教育策略[J].职业教育研究，2008（10）.

[6]万平.高职院校教师校本培训的现实意义和实施策略[J].职业技术教育，2007（2）.

[7]韦荣.高职院校教师校本培训机制创新与实践[J].中国成人教育，2012（22）.

[8]王少非.校本教师教育的国际经验及其对我们的启示[J].全球教育展望，2001（7）.

[9]徐丽玲.试论高职高专教师校本培训创新[J].长江工程职业技术学院学报，2012（29）.

青年教师教学能力培训篇7

关键词： 高职教学团队 青年教师培养 教学团队建设 教学能力

青年教师是高职院校教师队伍的重要力量，关系着专业与学校发展的未来，关系着人才培养的质量。针对最薄弱的环节、最需要关注的内容，提出相应的对策措施，为青年教师的发展指明了方向。目前，从教育部到各类高等院校都意识到了青年教师问题的重要性。

非师范专业毕业的青年教师在走上教学岗位之前会经过短期的岗前培训。这类培训通常包括教育工作法规、德育、班主任工作、教学能力、科研能力等方面内容。培训时间短，效果可想而知。对于青年教师来说，最基本的职业能力应该是教学能力。没有经过系统教学法学习和教学实践的人在走上讲台之后，需要相当长的一段时间将高职高专的教育理念和教学模式与实践相结合。这就导致了这类青年教师在职业发展道路上的第一步就举步维艰。在这种情形下，单靠青年教师自己慢慢学习和摸索教育教学规律和教学法提高自己的教学能力效果显然是不理想的。因此，将青年教师教学能力的培养作为教学团队建设中的一项任务，通过完成团队建设任务和项目提高青年教师的各项能力，当然包括教学能力。

一、青年教师教学现状

高职院校多数青年教师直接从课堂迈向讲台，没有接受过系统的师范训练就直接上岗。他们缺乏足够的教育教学理论知识，在教学方法、教学技能和教学经验上先天不足。同时在师德修养、教书育人方面经验也有所欠缺。大部分青年教师只是基于学生整体的需要设计教学内容，对教学目标的制定、教材的处理、教学活动的设计、教学方法的选择和课堂教学组织的研究只停留在表面。这种情况导致的结果就是课程定位不清楚、教学目标不明确，可操作性和可检测性不强；课堂教学照本宣科，无法针对学生的个性化发展需求进行有针对性的辅导；在课堂上讲得多、讨论少，不能很好地进行互动，教学效果不佳。同时，教学基本功不扎实：课堂用语不规范、板书设计凌乱或无板书、教态不自然、与学生无眼神交流等。

二、高职院校青年教师培养现状

（一）高职院校青年教师培训制度不健全。根据调研了解到目前高职院校青年教师培养方式一般有双青工程、青蓝工程、两级教学督导、助教制度、岗前培训等。由于这些培养方式往往以整个学院为出发点，忽视了专业教学团队建设在青年教师培养中所承担的责任，执行效果并不理想。

（二）对青年教师在理论教学与实践教学的结合方面缺少合理的指导。具体表现在：教师培训的内容偏颇，以教育法规、教育理论等为主，而对教学方法、教学效果的评价、教学反思、说课、听课评课等问题开展的活动比较欠缺。同时，这些培训的内容普适性太强，缺乏专业性。不同专业不同类型的课程都有自身的特点，在教学方法、教学组织形式上应该有所区别。

三、教学团队建设中青年教师培养的途径

针对目前高职院校青年教师教学能力培养中出现的问题，笔者认为青年教师的培养不应作为一个独立于教学团队建设之外的项目。教学团队建设与青年教师培养之间的关系是相辅相成、密不可分的。高职院校的教学团队指以提高教学质量，增强教学效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师所组成的群体。它是由专业带头人、骨干教师等一批专业素质高、实践能力强，为实现共同目标，彼此分工协作相互依存的教师组成的群体，还是一个组织实施先进教学策略、研究和实践先进教育教学思想、具有较强教研科研能力的教师群体，建立教学团队是提高教育教学质量的一项重要举措。青年教师作为专业教学团队中的中坚力量，起着传承和发扬的作用，是教学团队建设的生力军。因此，笔者认为他们的培养离不开教学团队的建设。

（一）完善岗前培训制度，落实多职业导师制。除了现有的岗前培训内容和形式外，还可延长培训时间，增加专业教学团队培训环节，实行多职业导师制。教学团队根据青年教师的特点与个性制订青年教师的培养方案，教学团队的不同成员对青年教师进行指导。由教学团队负责人或学科带头人对青年教师进行专业介绍，其中包括专业人才培养模式、课程体系和核心课程简介，帮助青年教师尽早了解专业；由骨干教师担任职业导师，结合本专业的专业课程的特点对青年教师进行教学实践能力的培训，如教学设计、教师职业技能、教学反思、教学评价、说课和听评课等，使其能够将理念与实践相结合，缩短岗位适应期。

集中培训与分专业培训使其培训结束由教务部门、人事部门统一考核。考核形式由说课、上课和教学反思三部分组成。考核成绩合格方可上岗。青年教师的指导工作作为评聘学科带头人、骨干教师的必备条件之一。

（二）举办青年教师教学大比武，提高青年教师的教学能力。以赛促教的形式促进青年教师快速成长，从而打造一支教学基本功扎实、综合素质高的师资队伍。青年教师教学比赛采用说课、课堂教学和教学反思相结合的方式，由评委组进行现场打分、现场评价。在比赛期间，指导老师和青年教师进行一对一、面对面的交流，帮助青年教师不断改进。通过教学比赛，一方面，在比赛过程中，青年教师在培养目标的定位、课程的整体设计、教材的处理、学生的学情分析，以及教学内容的重点突破、难点化解等方面得到了实质性的锻炼，全面提高了教学基本技能和教学能力。另一方面，教学团队通过“互帮互助、共同提高”增强了团队合作的凝聚力，提高团队协作的效率，形成了一种积极向上的团队文化。

（三）加强教学反思与听评课。青年教师要成长为反思型的教师。要求青年教师在每一次课后必须写不少于150字的教学反思，每一个月要有阶段性的反思，并在专业教学团队的教学研究会上与其他团队成员分享。通过反思发现自己认识在教学设计、课堂教学组织及教学态度等方面的优点与不足，从而扬长避短。听课是提高教学能力的有效途径，因此作为教学新手，青年教师首先要坚持专业教学团队内的听评课制度，每一位老师的课都要听到，特别是听职业导师的课。每周不少于一次听课，要有详细的教学过程记录和听课小结。通过学习、比较、交流、体会、反省、实践，达到让青年教师开阔眼界、拓宽思路、更新知识、提高教学水平的目的。

青年教师的成长必然经历初生期、成长期和成熟期三个阶段。因此，青年教师教育能力的培养是一个长期的工作，不可能一蹴而就，更不可能任其自生自灭，应将其放在教学团队这样一个大的成长环境里，精心呵护，才能成长为独当一面的教师。

参考文献：

[1]李贤温.高等职业教育目标对师资队伍建设的要求Ⅲ.经济与社会发展，2005.

青年教师教学能力培训篇8

一、小学青年教师专业发展的现状

（一）小学青年教师大都毕业于各级师范院校，具有较高的专业知识，但缺少教育实践和教育技能。他们走向教学岗位之前，大多经过岗前培训。目前青年教师的岗前培训，主要是毕业前的教育实习。由于受时间的限制，教育实习效果不佳，部分青年教师毕业后未能经过系统的教育实践与教育技能的培训，教育技能较薄弱。而且，教育实习有走过场的现象，教育实习和从教后的继续教育相分离，缺乏过渡性和连续性。青年教师的培训不是一朝一夕的事情，应该确立优先原则和终身原则，坚持再教育、再培训，并且根据教师自身情况、教师成长的不同阶段，灵活地开展不同形式的培训，提供不同的培训内容，建立完善的培训体系。

（二）有些小学虽然实行了青年教师导师制，但青年教师导师制实施实效不高，传帮带作用成效不突出。一些学校领导很少认识到青年教师专业成长的必要性和紧迫性，片面认为有足够的专业知识就行了，让老教师带带就好了，把教师专业成长看成简单的活动。尤其在一些学校内部，没有相关政策，没有资金投入，领导对于青年教师专业成长的问题过于忽视。

（三）评价制度轻视促进小学教师专业成长的功能。我国目前的小学教师评价制度是根据教师的教学任务的完成情况、所承担的教学量、学生考试成绩、教学科研成果的多少等量化的指标来对教师进行评价的。这种评价关注的重点在于教师教学的最终结果，导致青年教师疲于完成教学任务，但是自身的教学技能、业务能力并没有得到明显的提升。

（四）继续教育机会较少，不利于知识的拓展和能力的提升。有些小学虽然非常重视教师的在职培训，但现有的教师进修培训体制不能满足不同层次教师的需要，进修培训的目的具有功利倾向。在参加进修培训的教师中，存在着以形式代替实质，以混代替务实的偏差。在培训内容上，较多考虑学校的近期目标要求，较少考虑自身专业的长期发展。由于青年教师教学任务繁重，许多青年教师长期在教育教学一线工作，无法脱产学习，在培养形式上基本以短期不脱产为主，缺少对青年教师的有效培训。

二、小学青年教师专业发展的对策

针对以上青年教师专业发展中存在的问题，学校及主管教育部门应采取各种对策，来有效促进青年教师的专业发展。

（一）做好岗前培训，将教育实习纳入就业前必须接受的一项培训。首先，加强青年教师毕业前的实习培训。虽然师范院校开设了一些专业理论课程及专业实践环节，这对青年教师的知识结构中形成了一定构架，但是他们在大学课堂上所学习的课程，仅仅是概念与理论，尚未转化为真正的专业技能。就业前的教育实习，促使青年教师在开始教学生涯前将理论与实践结合，促使他们有意识地改变一些学生时期的偏向理论的行为习惯，做好任教准备。

（二）实施导师制，发挥传帮带作用，提高青年教师教学水平。导师制应做到有章可循，要制定具体的培养方案，对青年教师的教学实践环节要进行全面指导，帮助解决教学工作中遇到的实际问题，少走弯路，提高教学能力。

（三）协同教学科研与教学关系，促进教学科研双促进。要督促青年教师投入到教学科研中，在教学科研中提升理论水平和实践能力。“以科研促教学”是提高青年教师教学水平的重要途径之一。在教学研究中，青年教师可以对所从事学科的新问题、新发现、新进展更加熟悉，也可以对自己感兴趣的问题有深入研究，进行反思，形成自己的观点。他们可以把这些新理论、新方法，以及自己的研究成果等带入课堂教学中，提高教学质量。学校应该鼓励青年教师积极进行教学研究。针对在教育教学工作中遇到的问题，确立教育研究课题，以教研课题为依托，探索基础教育的教学规律，提高自己的素养。

（四）注重继续教育，充实青年教师专业知识。青年教师必须紧追时代步伐，不断更新自身的知识体系，提高专业素质。学校应着眼于培养具有创新能力和发展潜力的青年教师，营造有利于青年教师继续教育的环境，提供多种合理有效的培养途径，不断提高青年教师的教学水平和实际能力。学校要做好青年教师的教育理论培训工作，定期组织培训，使他们接受良好的职业道德教育和系统的教育学、教育心理学及教育技能等方面的知识学习。同时，学校应按师资队伍建设整体规划要求，有步骤地选拔优秀青年教师开展骨干教师培训，到其他学校进行校际交流、观摩学习，从而提高青年教师的教学能力和视野。要鼓励青年教师参加社会实践，通过参加培训机构的课题研究和实践活动，培养创新精神和创新能力，从而改进其教学工作。学校根据青年教师发展的需要，鼓励其走出校门，参加其他学校的教研活动，也可邀请其他学校的骨干教师前来本校进行交流，使青年教师开阔视野，提升其教育思想观念。另外，利用网络平台，作为学校教师继续教育培训的基地。教师组织创建网站，及时有效地传递一些有关教学技巧、班级管理的信息，为新教师与优秀教师之间的对话找寻平台，共同分享经验、互相学习、彼此支持。