企业能源管理规章制度范文

企业能源管理规章制度篇1

一、管理重点的转移

传统的企业管理理念认为，产品是企业生产经营的核心，因此，企业的核心竞争力主要体现在品牌上，创造品牌，提升品牌竞争力就成为企业生产经营的核心目标。然而，随着知识经济的来临，企业需要在规模扩张与效益提升之间寻求一个恰当的平衡点，尤其是要解决规模扩张与人力资源相对紧缺之间的矛盾，为企业的发展提供强有力的人力资源支撑。因此，人力资源管理在企业经营管理中的地位日渐重要，如何加强人力资源管理，建立优质、高效、执行力强的人力资源队伍，已成为企业管理的核心内容。

中国水电八局砂石分局审时度势，顺应时展的要求，适时地将人力资源管理置于企业经营管理的重要地位，调动各方面力量就如何破解规模扩张与人力资源紧缺这一发展难题，进行了专题研讨与广泛论证。

二、完善相关规章制度

2007年颁布的《中华人民劳动合同法》进一步加大了对劳动者合法权益的保护力度，对用人单位和劳动者之间的权利义务关系进行了全新的详细的调整。这种立法上的变化，必将对企业现有的人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的重大影响，同时，对企业的人力资源管理制度和用工制度提出了更高的要求。在这种背景下，企业要想构建和谐劳动关系，稳定人力资源队伍，就必须依据《劳动合同法》建立健全相关的规章制度，使企业的管理活动有章可循。企业的规章制度是企业员工的行为规范，健全完善的规章制度不仅有利于规范员工的生产经营行为，提高工作效率，降低企业的管理成本，也有利于提升企业文化品位。劳动合同法对企业的规章制度的制定程序作了明文规定，特别赋予了员工的参与制定权。因此，企业在制定与员工切身利益密切相关的规章制度时，要自觉遵守法定程序，否则就会产生规章制度的效力瑕疵问题。

为此，砂石分局先后出台了《砂石分局区域化管理与专业职能小组建设实施办法（试行）》、《砂石分局区域安全生产管理实施办法（试行）》、《砂石分局外聘人员实施管理办法（试行）》、《砂石分局员工教育培训管理实施办法（试行）》、《砂石分局标准化管理实施办法》等管理文件。这五个管理文件是职能互容、方法互引、运行一体的关系，既彰显了以管理模式转变为主轴展开的“组合拳”风格，又释放了分局领导集体对企业负责和对每一位员工负责的态度。其共同出发点：一是通过宏观管控与微观管理的有机结合，在一定程度上科学整合资源，形成项目之间优势互补、均衡发展的良好格局；二是通过进一步明晰权责界定，激发管理干部与专业人才的最大潜能；三是通过外引与内培等形式加强人才队伍建设，提升项目履约能力，增强分局发展后劲；四是通过实施标准化管理，使分局管理文化更加凸显，管理通道更加便捷，工作效率和执行力进一步增强。

三、制定和完善人力资源管理规划

现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。企业的人力资源管理法律风险产生于人力资源管理中的各个环节，但是如果能在人力资源规划期间未雨绸缪，就能防患于未然，避免劳动纠纷的出现。在人力资源管理的各环节中，人员招聘是初始环节，这一环节准备工作的好坏直接会影响人员招聘的质量，更会影响到人力资源管理的其他环节。因此，根据人力资源规划合理制定人才招聘计划，对于防范人员招聘的法律风险至关重要。

四、完善考核机制

考核制度是企业人事管理制度的重要方面，自从有了人力资源管理制度，就有了各式各样的企业人力考核制度。在美国考核制度被称作“劳绩评价”；在日本被称为“人事考评”。 随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从片面强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化并举的方向发展，以前片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。

现在很多企业对绩效考核的目的性认识还不够，多数企业的管理层还是传统地认为绩效考核仅仅是为了薪酬的确定，而没有认识到绩效考核对打造企业文化，激励员工实现自我价值的功能。新形式下，企业所面临的内外环境对企业的考核制度的价值目标的认知提出了新的要求，管理者应以长远的眼光看待绩效考核，并将其作为创建和谐的企业文化，提升人力资源竞争优势的重要途径。砂石分局肖光彩局长在谈到企业管理模式改革时强调：“要突破固有的思维定势，要大胆创新、小心求证，要明确管理者的责权利，要在区域化管理与职能小组建设二者中找到结合点。”这表明，要建立起权责分明的管理体制，这就要求必须建立起行之有效的绩效考核机制和责任追究机制。

五、加强设备维护管理、强化技术监督

在“质量第一、安全第一”的前提下，结合企业实际进行技术更新，技术改造工作。逐步把恢复设备性能转变到改进设备性能上来，延长检修周期，缩短检修工期，保证设备的检修质量。要努力学习新技术，掌握新工艺，熟悉新材料的物理化学性能及使用方法；改革传统的检修方法和步骤，充分利用网络计划技术，制定检修网络图，使检修质量提高，工期缩短，耗材降低，工力减少。运用各种科学试验方法进行技术监督，对各种设备进行定期或不定期的检验和检测，了解掌握设备的技术状况及在运用中的变化规律，保证设备有良好的技术状况。加强仪表监督、绝缘监督、金属监督和技术监督。技术监督还是一个薄弱环节，有待于进一步加强。

再好的管理模式，都需要一支高素质的管理者队伍进行维护、推动与执行，否则一切都成为空谈。假如我们对中国水电八局砂石分局所推行的一系列管理举措理解不到位，就会出现态度消极被动的非正常现象，或者说在执行过程中，会偏离轨道违背分局领导集体的意志。

任何管理模式在具体运作过程中，都会有不尽人意的方面，这就需要我们每一位员工，特别是每一位管理者能理性明辨事物发展主流，克服求全责备心理，以积极的态度在实际工作中不断予以修正和完善。只有把个人的人生追求同企业的前途命运联系在一起，改变传统思维定势的隐性弊端，深刻领会企业领导集体的真实意图，把各个层面的思想统一到企业的管理基调上来，把各方面的积极因素调动起来，本着对企业和对员工个人高度负责的态度忠实履行职责，确保管理模式转变不偏不倚地取得实质性进展，才能源源不断地添注企业持续、科学发展的“力量给养”，也才有希望创造更加美好的明天！

企业能源管理规章制度篇2

关键词：人力资管管理 新劳动法 企业 影响及对策

《中华人民共和国劳动合同法》在2008年1月1日正式开始实施，这也对各个企业的人力资源管理有着很深的影响，这对于企业是新的挑战，传统人力资源管理必将进行新的变革。

一、新劳动法对企业人力资源管理的影响

1.对企业规章制度方面影响。

新劳动法规定，企业单位在进行关乎于劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等等一系列规章制度如若涉及到劳动者切身利益或重大事项时，需要在职工代表大会进行平等对话并讨论商定，提出的方案和意见需经双方友好协商进行制定。这项规定的实施，无疑将职工代表大会、工会的权利扩大，对劳动者在企业规章制度过程中有了更多的参与权和话语权，这对企业制定和修改规章制度提出了更高的民主性要求。

2.对企业招聘方面的影响。

新劳动法通过硬性规定强制缔约和加大违法成本的措施，以使企业和劳动者主动签订合同来进行权益保障，并且还明确了对于合同签订的长期化导向。这使得企业在招聘新进员工时，需要更加严谨的甄别更符合企业发展的人才，试用期也变得尤为重要，对于人才的招聘要求越来越高，需要在招聘时和试用期确认好人员是否合适公司发展，不然后期将面临多方面的损失。

3.对企业绩效管理方面的影响。

长期的劳动合同。新劳动法实施之前，企业一般可以多次签订一到两年的短期合同灵活掌握不续签合同的权利，续签合同也作为了激励员工工作的一项措施。而新法要求下，合同签订后除非员工有严重违纪或特殊情况，企业必须能够合理证明员工不胜任对应职务，才能单方面对员工进行调整。这就对企业绩效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是与员工的合同签订和绩效管理方面更要需要认真研究，并形成完善体系。

聘用期限的改变。新劳动法对于企业与劳动者签订的合同用工期限进行了重新规范，为了均衡双方的利益，新劳动法对于无固定期限的用工合同所适用的范围作了界定，当满足以下三种条件时可以续签该类合同：第一，劳动者在同一企业连续工作十年及以上；第二，当企业首次采用合同制或者由于国企改制需要再次签订合同时，劳动者距离法定退休年龄在十年以内或者连续在同一企业工作十年或以上；第三，劳动者和企业已经连续签订了两次固定用工合同。从这三项条件可解读出企业一方面希望能与信赖度高、对本企业情况熟悉的员工签订长期劳动合用，另一方面，企业将会对新进员工采取签订短期合同的方式以减少用工负担，增强用工的灵活度。

4.对薪酬方面的影响。

新劳动法中明确对顶，签订的劳动合同中，必须对员工薪酬水平予以标明，并且需要标明在违约情况下赔偿损失细节，这对于企业来说无疑是很难实际实施操作的。这样来看，企业的前期预测和规划就变得极为重要，企业管理费用随之增加。

二、新劳动法实施下企业人力资源管理的应对策略分析

1.规章制度方面的应对策略。

规章制度是企业的法律，是企业内部行为规范的准则。在新劳动法实施之后，对于规章制度的制定、行政管理程序规范等等方面，企业需要做到足够的民主化、公开化。制定规章适度时需要注意要平等协商，并且要规范制定制度的行为，通过对制度的完善修订，使所订制度合理合法。而且其中涉及到处罚条款方面，要加以明确做到清晰、具体，一目了然。避免后期劳动纠纷。

2.对企业招聘方面的应对策略。

新劳动合同法鼓励签订长期劳动合同，并且在违约金以及涉及到处罚条款方面要清晰、明确、具体，这就需要企业对于企业自身岗位情况需要做更深入的研究，在此基础上，对应聘人员进行严格的选拔，可以通过多项测试、笔试、面试进行综合评定。进入试用期后要及时进行合理试用考核，在短时期内从多方面对应聘人员进行综合的分析，以确定是否能够胜任岗位工作。

3.对企业绩效管理方面的应对策略。

企业需要对绩效管理工作予以足够的重视，绩效管理要公平、公开、合理并且制度化，绩效考核的信息需要进行及时的记录和存档，以便随时查阅使用，以作为各方面考核的依据信息。新劳动法实施后，对于员工辞退需要证明员工不能胜任岗位工作，并需要有对于《岗位说明书》与绩效考核两方面考核结果对辞退进行支持，否则属于违法接触劳动合同。

4.对薪酬方面的应对策略。

新劳动法多项条款涉及到工资问题，企业要严格执行，对各个岗位工资情况需要明确规范，节日补贴与高温补贴等不能与工资项目混淆，并且对绩效工资要进行强化。如有违反行为，企业需按照基本工资或者工资条全年12个月平均工资计算。企业可以在劳动合同中体现基本工资为国家规定的最低薪资水平，并且随国家政策而变，这将很大程度的避免劳动争议。新劳动法在薪酬方面经济补偿金适用范围加大，这无疑ζ笠档慕庠汲杀炯哟蟆U庋短期合同必然受到影响，所以企业尽量与劳动者签订长期合同。这种形式的延伸，可以从侧面激励在职劳动者，稳定人才，凝聚团队。结束语我国新劳动法的实施，弥补了94年颁布的劳动法中的一些不足，对劳动合同制度进行了完善，并且规章制度措施也趋于规范，对于企业人力资源管理方面的要求也越来越高。新劳动合同法的实施，也从侧面反映了企业需要科学化的进行人力资源管理来获得企业新的竞争优势的理念。本文就新劳动法对企业人力资源管理的影响和应对措施进行了分析，人力资源管理在未来的企业发展中将把那烟更加重要的角色，希望对企业发展有所益处。

参考文献：

[1]田俊双，聂媛媛.浅析新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策[J].中国商贸，2011（06）.

[2]盛启伟，罗翠莲，王金顺.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].科技管理研究，2009（02）.

[3]甘霖.劳动法合同法的实施对企业人力资源管理的影响分析[J].中国石油和化工标准与质量，2011（02）.

[4]张有亮，马晓燕.新劳动法背景下的职工薪酬管理[J].学术论坛，2009（4）

[5]马炜.新劳动法实施后企业人力资源管理探讨[J].读与算（教育教学研究），2012（12）

企业能源管理规章制度篇3

一、现代企业的经济管理模式的规范化措施

1.对企业内部经济管理制度进行建立健全企业的相关管理人员要对企业内部的经济管理制度以及相关的法律法规进行重视并且熟练掌握，不断地对企业经济进行强化管理，落实经济管理的每一个环节。此外，还要针对企业的实际状况建立健全的经济管理方案，定期评估管理的效果，促使高层管理人员与基层普通员工之间的交流与理解，使得高层管理人员能够对基层员工的需求进行了解与掌握，逐渐地完善健全自身的经济管理体系。

2.对相关的经济管理规章制度进行制定规范且科学的经济管理规章制度可以促进企业内部经济管理的高效、健康运行。通常情况下，企业内部经济管理方面的规章制度包含较多的内容，比如说企业计划书、企业发展目标、企业活动记录、企业方针政策、企业执行手册以及企业规章制度等。

3.对人力资源的结构进行加强建设随着企业的发展，人力资源的结构需要做出相应的变化，比如说需要对人力资源的配置进行制定，对晋升机制、奖励机制以及培训机制等进行明文规定，对员工进行多方面的素质教育，使得员工具备较高的业务能力以及教育水平，帮助员工积攒更多的工作经验。通过培训，促使员工加深对企业文化的理解程度，强化员工的企业意识，提升员工的素质。

4.对管理方法进行创新在对管理方法进行创新时，必须要与现代的管理方式进行融合，经济管理体系必须要经过管理人员的评审，要对每个部门间员工的业绩、表现情况、人员安排等进行合理的统计，确保企业内部经济管理的有效、充分与科学。经济管理的评审内容涉猎较广，可包含对经济管理体系方针与目标的制定、需求的改进、审核结果的准确无误、业绩的统筹以及客户的回馈等。企业相关管理人员要从上述管理体系中对问题的产生进行了解，并且做出及时的纠正与预防。

二、结语

通过本文的描述可知，在现代企业的发展中，经济利益的最大化成为企业经营的目标，对企业内部的经济管理进行合理科学的规范，能够推动企业经营目标的顺利实现，确保企业经济的健康稳定发展。此外，作为现代企业管理的重要构成元素，经济管理通过对企业经济体系进行合理的建立、对企业的人力资源进行有效的管理、对企业的经济目标进行科学的规划、对相关的经济管理规章制度进行制定以及对企业的管理方法进行适当的创新，能够促进企业经济的健康、稳定、长足发展。

企业能源管理规章制度篇4

【关键词】 电力企业 人力资源 风险控制

前言

当前，社会经济形态已从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变，企业之间的竞争也从产品、品牌的竞争转变为人才的竞争，人力资源已成为企业第一资源。随着中国电力市场化改革进程的深入推进和加速发展，电力企业都将作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验。电力企业人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐、培训体系健全等特点，但电力企业在制定人力资源管理制度和执行劳动法律法规规范过程中面临更多的风险，要求人力资源管理更加规范化、细致化。作者现就电力企业人力资源管理中的风险和控制措施，谈谈自己的认识和经验。

1. 电力企业人力资源管理存在的风险

人力资源管理大致涉及制定规章制度、设计业务流程、具体日常管理三个环节，不同环节存在不同的风险，具体表现为：

1.1 制度性风险

电力企业在制定人力资源规章制度过程中，对相关劳动法律法规的理解认识不充分、不全面、不正确以及规章制度的修改不及时，导致存在制度性风险。主要体现在电力企业制定的人力资源规章制度与国家现行的劳动法律法规和相关保护员工权益的法律法规冲突，导致电力企业面临因违反法律法规而承受行政处罚或劳动争议。如在规章制度中确定的最低待遇低于当地最低工资标准，员工的试用期超过规定，试用期不签合同，不购买社保、公积金，工资支付超过合同约定期限，要求员工提供担保或押金，员工超时加班等，这些规章制度都面临法律风险，一旦被员工投诉或劳监部门抽查，就面临行政处罚风险或劳动争议败诉风险。

1.2 流程性风险

电力企业在设计人力资源管理工作流程中，对相关流程不明晰、流程时效不明确或不符合法律法规规定，导致存在流程性风险。主要体现在电力企业制定的人力资源管理业务流程与劳动法律法规冲突，业务时效不符合法律法规规定，导致业务流程的执行存在因违反法律法规规定而面临劳动争议败诉的风险。如新员工入职3个月后签合同、买社保公积金，员工辞职提前2个月通知，加班超过3个月不补休自动放弃，涉及员工工资、福利等切身利益的规章制度未经过职工代表大会讨论通过等。

1.3 管理性风险

人力资源管理日常工作繁琐，每项管理行为的发生都产生相关的管理证据，任何疏漏都会导致管理风险。管理性风险主要体现在人力资源管理日常工作中形成的管理记录和管理证据不完整，不及时，保存不善，导致电力企业在发生劳动争议时面临的败诉风险。如合同签订不及时、条款不完善、签名时未具日期，加班记录不完整，工资发放无员工签名，未建立完整的工作档案，对员工的违纪行为未形成书面的记录等。

2. 电力企业人力资源管理风险的控制措施

针对不同的风险类型，我们可以采取不同的控制措施，不仅做到防范于未然，同时也提高人力资源管理规范化、科学化管理水平，为企业的经营建设提供确实可靠的人力资源保障。

2.1制度性风险的防范措施

针对制度性风险的存在原因和主要表现，我们可以从以下几方面采取防范措施：

2.1.1制度制定前

作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。

2.1.2制度制定过程中

作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，保证法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。

2.1.3制度的制定要坚持原则性和灵活性相结合

制度的制定既要符合企业实际，又要符合劳动法律法规的规定，在法律法规许可范围内，尽可能地满足企业生产经营需要，充分利用劳动法律法规政策，提高用工的灵活性和主动性，降低人员成本，优化人才结构。比如：利用试用期规定避免用人风险，利用最低工资标准规定降低人工成本，利用无固定期合同签订规定留住人才，利用加班规定安排好员工加班，利用企业解除合同的规定掌握用人的主动权等。

2.1.4跟踪最新的法律法规政策

定期审查现有规章制度，及时更新修订现有规章制度。对涉及到员工工资、福利等权益性的政策法规及时评估影响，根据实际修订相关的管理制度。

2.2流程性风险的防范措施

针对流程性风险的存在的原因和主要体现，我们可以采取以下防范措施：

第一，在流程设计初期，人力资源管理者必须充分理解和掌握相关劳动政策法律法规有关时效和流程的规定，理清不同人力资源管理模块所涉及的不同条款规定内容，特别是涉及员工权益的合同签订、变更、解除、工资计发、经济补偿、培训、休息休假等有关的流程及时效规定。

第二，在流程设计过程中，人力资源管理者对政策法律法规的强制性、规范性条款必须严格执行，并在业务流程中体现。同时根据本企业的规章制度，设计相关的业务流程，明确核心业务流程，细化工作步骤，做到有制度、有流程，制度明确，流程清晰。

第三，明确业务流程参与主体及其责任。人力资源管理业务流程必须有明确的参与主体，每个主体承担相应的责任，做到主体明确，责任清晰。

第四，定期审查业务流程，不断根据政策法律法规的变化和企业规章制度的调整修订业务流程，根据企业人力资源管理的实际需要，抓住核心业务，简化业务流程，提高工作效率。

2.3管理性风险的防范措施

管理性风险主要来自日常管理行为，风险的控制要从日常管理工作中去实施。针对管理性风险产生的原因和主要表现，我们可以采取相应的控制措施：

第一，明确人力资源管理行为记录资料及主要内容，对人力资源管理中形成的记录资料进行分类、建档。日常人力资源管理行为形成的记录资料主要分为：规章制度类（包括各项人力资源管理制度及通过职工大会或工会审核的原始资料）、劳动关系类（包括人事工作档案、劳动合同文本、合同签订意向书、变更通知书、解除合同通知书、劳动合同签收表、公示表、员工花名册、岗位、职务调整文件等）、工资福利类（包括工资调整文件、绩效考核表、工资条签收表、工资发放表度、各类补贴津贴发放表、考勤记录等）、奖惩类（包括奖惩文件、处罚通知书及签收表等）、其他（包括保密协议、培训协议等）。

第二，在日常管理工作中，注重相关记录的形成、收集和归档，保存好相关资料。涉及员工切身利益的管理行为，如合同签订、变更、解除，工资调整、岗位职务变动、奖惩、培训等必须做好记录并建立档案资料。

第三，建立健全员工工作档案制度，完善员工工作档案。工作档案与人事档案相关，但不完全相同。工作档案更注重员工工作期间与企业各种人力资源管理行为之间形成的工作记录，既是员工工作表现的记录，也是人力资源管理工作的记录。完善员工工作档案，能有效地防范人力资源日常管理工作的风险。

总结

以上是笔者对电力企业人力资源管理风险和控制措施的一点认识和经验。总之，人力资源管理工作是一项政策性、规范性要求较高的工作，对人力资源管理者的政策水平、业务能力、管理水平都提出较高的要求。同时，人力资源管理综合反映了劳资关系，影响着企业和员工的切身利益。对电力企业人力资源管理工作而言，各环节都存在着风险，如何认识和防范风险是每一个人力资源管理者面临的重要课题。有效地防范风险，有助于理顺劳资关系，有助于构建和谐企业，促进社会和谐发展。

企业能源管理规章制度篇5

关键词：人力资源 风险 控制

近年来，《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列法律的相继实施，对人力资源管理中劳动关系的规定规范进一步细化，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。企业在制定人人力资源管理制度和执行劳动法律法规规范过程中面临更多的风险，要求人力资源管理更加规范化、细致化。笔者现就企业人力资源管理中的风险和控制措施，谈谈自己的认识和经验。

一、企业人力资源管理存在的风险

人力资源管理大致涉及制定规章制度、设计业务流程、具体日常管理三个环节，不同环节存在不同的风险，具体表现为：

1.制度性风险

企业在制定人力资源规章制度过程中，对相关劳动法律法规的理解认识不充分、不全面、不正确以及规章制度的修改不及时，导致存在制度性风险。主要体现在企业制定的人力资源规章制度与国家现行的劳动法律法规和相关保护员工权益的法律法规冲突，导致企业面临因违反法律法规而承受行政处罚或劳动争议。如在规章制度中确定的最低待遇低于当地最低工资标准，员工的试用期超过规定，试用期不签合同，不购买社保、公积金，工资支付超过允许期限，要求员工提供担保或押金，员工超时加班等，这些规章制度都面临法律风险，一旦被员工投诉或劳监部门抽查，就面临行政处罚风险或劳动争议败诉风险。

2.流程性风险

企业在设计人力资源管理工作流程中，对相关流程不明晰、流程时效不明确或不符合法律法规规定，导致存在流程性风险。主要体现在企业制定的人力资源管理业务流程与劳动法律法规冲突，业务时效不符合法律法规规定，导致业务流程的执行存在因违反法律法规规定而面临劳动争议败诉的风险。如新员工入职3个月后签合同、买社保公积金，员工辞职提前2个月通知，加班超过3个月不补休自动放弃，涉及员工工资、福利等切身利益的规章制度未经过职工代表大会讨论通过等。

3.管理性风险

人力资源管理日常工作繁琐，每项管理行为的发生都产生相关的管理证据，任何疏漏都会导致管理风险。管理性风险主要体现在人力资源管理日常工作中形成的管理记录和管理证据不完整、不及时，保存不善，导致企业在发生劳动争议时面临的败诉风险。如合同签订不及时、条款不完善、签名时未具日期，加班记录不完整，工资发放无员工签名，未建立完整的工作档案，对员工的违纪行为未形成书面的记录等。

能不能采取有效措施防范上述风险的发生，也是衡量人力资源管理者政策水平、业务能力、管理水平的客观标准之一。

二、企业人力资源管理风险的控制措施

针对不同的风险类型，我们可以采取不同的控制措施，不仅做到防范于未然，同时也提高人力资源管理规范化、科学化管理水平，为企业的经营建设提供确实可靠的人力资源保障。

1.制度性风险的防范措施

针对制度性风险的存在原因和主要表现，我们可以从以下几方面采取防范措施：

一是在制度制定前，作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。

二是在制度制定过程中，作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，保证法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。

三是制度的制定要坚持原则性和灵活性相结合。制度的制定既要符合企业实际，又要符合劳动法律法规的规定，在法律法规许可范围内，尽可能地满足企业生产经营需要，充分利用劳动法律法规政策，提高用工的灵活性和主动性，降低人员成本，优化人才结构。比如：利用试用期规定避免用人风险，利用最低工资标准规定降低人工成本，利用无固定期合同签订规定留住人才，利用加班规定安排好员工加班，利用企业解除合同的规定掌握用人的主动权等。

四是跟踪最新的法律法规政策，定期审查现有规章制度，及时更新修订现有规章制度。对涉及到员工工资、福利等权益性的政策法规及时评估影响，根据实际修订相关的管理制度。

2.流程性风险的防范措施

针对流程性风险的存在的原因和主要体现，我们可以采取以下防范措施：

第一，在流程设计初期，人力资源管理者必须充分理解和掌握相关劳动政策法律法规有关时效和流程的规定，理清不同人力资源管理模块所涉及的不同条款规定内容，特别是涉及员工权益的合同签订、变更、解除、工资计发、经济补偿、培训、休息休假等有关的流程及时效规定。

第二，在流程设计过程中，人力资源管理者对政策法律法规的强制性、规范性条款必须严格执行，并在业务流程中体现。同时根据本企业的规章制度，设计相关的业务流程，明确核心业务流程，细化工作步骤，做到有制度、有流程，制度明确，流程清晰。

第三，明确业务流程参与主体及其责任。人力资源管理业务流程必须有明确的参与主体，每个主体承担相应的责任，做到主体明确，责任清晰。

第四，定期审查业务流程，不断根据政策法律法规的变化和企业规章制度的调整修订业务流程，根据企业人力资源管理的实际需要，抓住核心业务，简化业务流程，提高工作效率。

3.管理性风险的防范措施

管理性风险主要来自日常管理行为，风险的控制要从日常管理工作中去实施。针对管理性风险产生的原因和主要表现，我们可以采取相应的控制措施：

第一，明确人力资源管理行为记录资料及主要内容，对人力资源管理中形成的记录资料进行分类、建档。日常人力资源管理行为形成的记录资料主要分为：规章制度类（包括各项人力资源管理制度及通过职工大会或工会审核的原始资料）、劳动关系类（包括人事工作档案、劳动合同文本、合同签订意向书、变更通知书、解除合同通知书、劳动合同签收表、公示表、员工花名册、岗位、职务调整文件等）、工资福利类（包括工资调整文件、绩效考核表、工资条签收表、工资发放表度、各类补贴津贴发放表、考勤记录等）、奖惩类（包括奖惩文件、处罚通知书及签收表等）、其他（包括保密协议、培训协议等）。

第二，在日常管理工作中，注重相关记录的形成、收集和归档,保存好相关资料。涉及员工切身利益的管理行为，如合同签订、变更、解除，工资调整、岗位职务变动、奖惩、培训等必须做好记录并建立档案资料。

第三，建立健全员工工作档案制度，完善员工工作档案。工作档案与人事档案相关，但不完全相同。工作档案更注重员工工作期间与企业各种人力资源管理行为之间形成的工作记录，既是员工工作表现的记录，也是人力资源管理工作的记录。完善员工工作档案，能有效地防范人力资源日常管理工作的风险。

企业能源管理规章制度篇6

1.用“仁管”代替“人管”。这样不仅能牢牢树立员工是企业主人翁的理念，还能通过员工整体业务素质的提高来提升企业在同业之间的整体竞争力。虽然在这个管理的过程中也有专人负责人力资源的事宜，但是这些人都是以为员工服务为目的的，而不是以单方面的上下级管理为日常工作的。通过这种理念的转变，缓解了紧张的劳务关系，将许多处于萌芽状态的劳务纠纷化解在最初阶段，将社会、家庭和企业融入到一个和谐、奋进的氛围中。

2.用企业文化代替规章制度。虽然说“没有规矩不成方圆”，但是如果在企业管理中过于依赖规章制度的话，会容易造成“苛政猛于虎”的局面出现。现代化的企业人力资源管理工作的确需要有详尽的规章和制度来对企业、员工进行有效约束，但是这种规章制度的存在形式是多样性的，其中建立一个良好的企业文化环境，让企业文化代替规章制度来让所有从业人员自发的进行自我约束才是最为恰当的。首先根据人才储备发展规划将企业的后备管理型、技术型人才的培养工作常态化，让员工能有足够的升职加薪空间，就能最大化的发掘和带动员工进步；其次依托完善的薪资体系解决员工的生活待遇问题和突发意外情况的后顾之忧，让员工能脚踏实地的面对工作；然后推行企业的创新奖励机制，所有岗位的员工无论从事什么内容的工作，只要是能提供对企业有利的技改方案或规划，就要不拘泥于形式的重奖和重用；最后时刻树立企业的“危机意识”，企业的所有员工无论职务多高，都要牢固的树立企业的危机意识，将企业的品牌效应和产品竞争力摆在日常工作的首要位置，所有人都要以维护企业产品质量和企业形象为终极目标。这些措施在实施的过程中宣传的是一种独有的企业文化内涵，而这种内涵当中有的是明确的包含了人力资源管理的内容，有的则是以不同的形式将人力资源管理措施优化了，总之这样以非强制性为目的的企业文化宣传和创建工作，是对企业人力资源管理工作最好的支持，这样能让员工将人力资源管理工作自发的落实到人、到岗位，即便是有人不适应这种企业文化的话，那么他在企业中继续存在其实也没有什么实际的价值了。其实，这种企业文化的宣传，本质上就是创建和谐社会中将重要的思想政治意识形态向实践转换的过程。

3.用绩效考核代替业绩任务。企业人力资源管理的另外一个重点内容是提高员工的工作效率，在以往的时候多以为每个岗位制定业绩任务来对员工进行制约，这种制约的效果其实是最差的，而通过稍微的改变其实就能完全扭转这个局面。通过现代化的人力资源管理工作，将所有岗位都进行量化论证，让员工的基础工作能力和实际薪资直接挂钩，而不再设置最低任务标准，这样虽然对于正常的生产和经营会带来一定的风险，但是也是挖掘潜力人才的一种最佳途径，而且这种激励是自发的，即便是有消极怠工的员工产生了不良影响也能从其他员工的积极工作中弥补回相应的损失，而对于员工的实际工作可以参照相应的绩效考核来奖惩分明的处理。员工的切身利益得到提高之后，不仅劳务关系稳定了，企业、社会和家庭关系也顺其自然的和谐了。

二、结语

综上所述，企业的人力资源管理工作在社会环境、政治环境和经济环境的不断变化中谋求新的发展方向，在和谐社会的背景下积极的为创造社会共同财富做出了贡献，也为企业的现代化管理程度和社会的现代化文明程度做出了积极的努力。

企业能源管理规章制度篇7

关键词：战略人力资源管理；企业生命周期；企业核心竞争力

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：基于战略人力资源管理的企业生命周期研究

收录日期：2013年12月19日

人事管理到人力资源管理的发展历程，实质上是从不同视角对人的认识不断丰富的过程，知识经济的到来，企业对人力资源的重视日益突出，人事管理行政职能转变为战略人力资源管理，是一次质的飞跃，战略人力资源管理的发展为企业生命周期的研究提供了一个新的平台。

在进行战略人力资源管理与企业生命周期的研究过程中，我们认为企业核心竞争力是两者之间的枢纽。战略人力资源管理的成功实施会形成企业的核心竞争力，而企业持续保持企业的核心竞争力将对企业生命周期的长度提供合理保证。为此，我们不难看出，战略人力资源管理的成功实施是企业生命周期不断研究的根本动力，我们在研究的过程中，将引入核心竞争力作为中间变量。我们经查阅文献，也有相关文献作为佐证。我国学者李尔华认为：“企业提高核心竞争力，当然会延长企业生命周期。”而学者徐二名也认为，企业核心竞争力才是企业不断发展的源泉。

企业生命周期的第一个阶段——起步期。在这一阶段，企业刚刚起步，企业发展目标也可能趋于模糊，各种制度和规章也不够完善，此时企业至少面临两大风险：投资风险和管理风险，为了顺利度过风险，企业应当树立终极的理念信仰和远景目标，这是支持企业持续发展的精神动力，为此，本阶段的核心竞争力契机点在于：终极理念信仰和远景目标的打造；在起步期，企业还没有清晰的发展战略和人力资源规划，但企业的创立者应当具有战略的人力资源管理思维，企业战略人力资源的核心是：①为了满足企业发展的需要，吸引和留住关键的人才是关键。②制定相应的措施和办法，充分发挥关键人才的作用。③挖掘和培养核心人才，为企业未来的发展奠定人才基础。为了保障该阶段战略人力资源的顺利实现，企业人力资源管理的策略：为企业招揽和获取企业需要的关键人才，要获取人才，一般的途径有两种：内部挖掘和外部招聘；制定战略人力资源规划，不仅为企业人力资源提供制度上的保障，而且可以进一步完善整个企业的规章制度。当企业建立起远景目标时，企业就跨越了目标模糊的边界，进入了下一个发展阶段。

企业生命周期的第二个阶段——成长期。在这一阶段，企业已经初具规模，内部管理日臻完善，外部形象正在树立，公众认可度增强，对于企业发展的过度自信可能导致企业做出一些不明智的决策，在此阶段，企业容易陷入战略模糊边界的陷阱。这一阶段企业战略人力资源管理的重点是：在数量方面，企业对人力资源的需求急剧增大；质量方面，企业对员工提出了更高的要求，需要满足企业快速增长的需要；需要更规范的人力资源管理制度，起步期时只需要关键人员的能力来维持企业的发展已经无法适应企业发展的需求，这一时期，企业的人力资源战略重点是：①确保企业对人力资源数量和质量方面的需求；②完善培训、考评和薪酬管理制度，充分调动企业员工的积极性，加快企业发展；③建立规范的人力资源管理体系，使企业的人力资源管理工作逐步步入法制化，为企业健康、有序、高速的发展提供有力的保障。为了顺利地完成该阶段的人力资源管理战略，企业人力资源管理工作的重点是：进行人力资源需求分析，制定合理的人力资源规划；开展工作分析，建立岗位规范标准；与人力资源市场保持紧密的联系，通过多渠道及时获得企业所需的人力资源；提高员工的岗位培训、绩效考核、薪酬制度，充分调动企业的积极性。当企业的科学管理制度建立后，企业就跨越了战略模糊边界，进入了下个阶段，实现了企业生命的演进。

企业生命周期的第三个阶段——成熟期。在这一阶段，企业在经历了多次危机后，建立了健全的规章制度，此时企业的灵活性和可控性达到了平衡，企业的创造力得到了制度化的保障，从企业的经验和教训来看，值得企业领导关注的问题是方向模糊边界问题，这一阶段企业人力资源管理的主要特点：企业的发展主要靠企业的规章制度，个人在企业的作用不是很明显；随着时间的推移，员工的惰性增加，创新意识下降；由于企业有稳定的利润增长点，且企业形象好，外界人员争先进入企业，最后很可能导致人浮于事；各个岗位满员，晋升渠道对狭窄，对有能力的人员吸引力下降。在此阶段，企业的人力资源战略的核心：①激发员工的创新意识，对组织实施变革；②留住和招聘创新性人才，保证企业健康的成长。为了顺利实现成熟阶段的人力资源管理战略目标，企业人力资源管理工作的主要策略：对新进入的员工进行严格的考评；建立完善的薪酬制度；适当调整人力资源管理政策；尽力倡导危机教育和创新意识，培养高素质人才。

企业生命周期第四个阶段——衰退期。在这一阶段，企业发展乏力，企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，如果任其发展，企业将会死亡或者崩溃。这一时期的关键是定位出路模糊边界上核心竞争力的契机点，如果能够重新找到企业的核心竞争力，企业将会持续增长。企业在这一阶段，人力资源管理的重点是：应当考虑适当裁员，节约成本，提高组织的效率；对相应人力资源政策进行调整，以满足组织发展的需要。为了实现此阶段的人力资源战略重点，企业应采取相应的政策：制定企业裁员计划并稳步推进；严格控制人力资源成本；调整企业规章制度。然而，面对衰退期，企业也应当考虑是否有必要进行流程改造和企业重组。

从战略人力资源的视角来考虑企业生命周期时，我们可以看到，企业生命周期的理想模型实质上是企业在不断的发展中成功地跨越了目标模糊边界、策略模糊边界和方向模糊边界而达到持续发展的阶段，理想的企业生命周期模型是不断地重塑企业核心竞争力，不断向上发展，而成功规避衰退期。

主要参考文献：

[1]程德俊，赵署明.资源基础理论视觉下的战略人力资源管理[J].科研管理，2006.9.

[2]倪敏玲.试论战略人力资源管理的本质与特征[J].苏州大学学报（工科版），2005.4.

企业能源管理规章制度篇8

对人做好各项管理工作，才能使企业内部的人员实现才能的正常发挥，才能使人员的思想觉悟得以提升，才能使人员的工作手段更加科学高效。因此，对人力资源实现多元化管理，就为企业发展运营注入了强大的生命力，使企业的效益目标、社会责任目标等得以实现。

2人力资源管理中出现的难点问题

企业越来越认同人力资源管理的重要性，但是，我们必须认识到，人力资源管理在区域运行中的态势。当然，在追求人力资源多元化管理进程中，必然会出现一些难点问题，需要企业明察秋毫，相机而动，进行有效弥补。

2．1招聘环节未得到重视，影响人力资源多元化管理

目前，很多企业往往抱着“先把人招进来再说”的非正常想法来应对招聘工作。这样，招聘进来的人一旦走向工作岗位，往往力不从心，对工作不是感觉生疏，而是根本就一无所知。究其原因，在于企业对应聘者没有做全面到位的了解，使应聘者非常容易地得到了工作岗位，而工作岗位一旦被应聘者占据，企业又不能出尔反尔，对应聘者加以辞退，只能迁就应聘者，毕竟这和诚信挂钩。最终，人力资源不优秀，直接影响多元化管理模式的大力推进。2．2企业规章制度不合时宜，影响人力资源管理的发展首先，很多企业的规章制度过于宽泛、原则，如同空中楼阁，只能远观，不能利用，规章制度不能正常发挥作用，人力资源管理的多元化进程只能是望梅止渴，必然受阻；其次，企业工作人员经常受到社会不良风气的影响，在工作上，在精神意识层面都表现出不尽人意的地方，在工作中无法得到外界的信任；再次，良好的诚信意识能够在企业出现突发事件时发挥出一定的作用，如果工作人员诚信意识达不到一定高度，势必影响突发事件的及时应对。

2．3单纯重视员工某方面素质，尚未着眼于员工综合素质

很多时候，企业总是缺少长远眼光，企业发展需要什么样的条件，就会敦促工作人员进行某些方面技能的提升，而不会在日常工作中对工作人员进行全方位的监督和工作技能培训。在日常工作中，工作人员的技能较为单一，需要培训也只是应付差事，不能站在战略高度，从整体上把握住工作人员的素质提升。

2．4过分注重生产能力，严重抹杀员工积极性

员工的劳动是企业运营发展的原始动力。然而，企业一味关注生产力的提升，一味追求经济效益，却严重忽视了员工在企业发展过程中的巨大作用，使员工的工作积极性被打消。一旦员工的工作热情被压制，就很难再次被激发出来，反而不利于工作的开展，更是为人力资源管理设置了一个不必要的障碍，使员工情绪不理智，影响人力资源管理水平。

3推行多元化人力资源管理的有效策略

企业人力资源管理如同一部电视剧，经常会出现一些穿帮镜头，而有些穿帮镜头会影响这部电视剧的整体质量。因此，我们要高度重视人力资源管理过程中出现的问题与难点。这样，才能使人力资源管理的作用正常发挥，实现企业的长远发展。

3．1严抓人员招聘环节，为多元化管理做好基础准备工作

优秀的人员需要全面科学的招聘流程来加以保障，否则，不合格的应聘者会非常容易进入企业。领导不可能做到事无巨细，但是该经手的事宜一定要高度重视。因此，企业领导要高度重视人力资源招聘问题。企业领导要将人力资源招聘问题与相关责任部门或责任人进行事前沟通，确保招聘工作的效果。这样，企业才能在招聘环节彰显企业的优势，彰显企业的正规化，这是对企业的自身发展负责，也是对应聘者负责。最终，企业才能将优秀的人才吸纳进来，为多元化管理从源头打下坚实基础。

3．2完善企业规章制度，推进多元化管理的发展步伐

规章制度不单单是约束员工行为的准则，其也是提升员工工作能力和技巧的有效途径。企业要大力完善并细化规章制度，使规章制度更具可行性，更易于操作。同时，企业要注重诚信意识的树立及巩固。这样，企业的对外形象会更加优秀，企业员工的工作会更加规范化、制度化，从而有效避免不必要的纷争，使诚信意识的力量切实体现在员工的现实工作当中。最终，员工在工作上表现出色，他们也没有理由不配合人力资源的多元化管理。

3．3大力提升员工综合素质，巩固人力资源管理效果

企业的发展不是针对一个管理目标，而是要均衡实现各个管理目标。因此，企业要高度重视员工自身综合素质的不断提升。过分关注员工某项素质的提升，不仅会延误企业发展步伐，还会浪费企业大量的无形资源。这就要求，企业要在日常生活中，为员工提供更多的培训学习的机会，使员工积极面对培训学习，而不是刻意逃避培训学习。最终，企业才能在任用培训方面加大力量，提升员工的综合素质，促进人力资源管理水平的不断进步。

3．4推行以人为本管理原则，尊重员工的积极劳动

以人为本是企业发展过程中必须遵循的理念，因为这种理念是符合社会发展趋势的理念，与人力资源管理存在内在的一致性。以人为本理念就是要求企业不能过分关注经济效益，还要高度重视员工的积极劳动，注重给予员工生活方面的帮扶。只有给予员工更多的关注和帮助，企业才能将人文关怀更多地反馈给员工，让他们切实体会到主人翁责任意识，从而更加积极地投身企业的发展中。这样，员工才能实现自我价值，积极工作，积极配合人力资源管理的各种要求，从而推进多元化管理模式的落实。

4结语

随着经济体制改革步伐的大力推进，企业的发展问题不再是简单的经济效益问题，而是一个日益丰富的大课题。因此，企业的发展需要科学高效的多元化人力资源管理工作。人力资源管理措施得当，必然能够提升企业发展的规范化，提升员工的诚信意识，继而推动企业不断向前迈进。