加大人才培养力度范文

加大人才培养力度篇1

加大培养力度

新世纪新阶段，新的形势和任务赋予党政人才成长新的内涵，也对党政人才培养提出了新的要求。双鸭山市坚持立足当前、着眼长远，不断加大培养力度，促进党政干部向党政人才转变。

更新培养理念。为了把现有的党政干部培养成符合要求的党政人才，双鸭山市委要求组织部门更新党政干部培养理念，通过对在职处级干部的调查摸底，按照专业和能力与岗位相适应，缺什么就补什么、岗位需要什么就培训什么的原则，针对每个人的情况，为其量身制定培养计划，促使他们尽快成长为党政人才。

强化实践锻炼。双鸭山市坚持选派优秀的年轻后备干部到农村、企业、社区等基层一线挂职锻炼，让他们磨练意志、了解民情，积累实践经验；到纪检、法院、检察院、以及一些“老大难”单位等矛盾复杂、问题突出、困难集中的地方任职，增强他们化解矛盾、处理复杂问题的能力；到人大、政协、市委办、市政府办等领导机关任职，促使他们增强政治意识、大局意识、责任意识和法律意识、服务意识。

改进培训方式。一方面，充分发挥党校等主阵地的作用。市委主要领导亲自上讲台，结合实际讲理想信念、讲目标任务、讲实际困难，带动广大干部强化发展意识、创新发展理念。同时，综合运用情景模拟、案例讨论、素质能力测试以及体验式、互动式教学等现代教学手段，变单一式教学为多元式教学。另一方面，积极探索干部开放式培训新模式，依托高校、科研单位等开展培训。

健全使用机制

人才要培养，更要使用。双鸭山市坚持不断健全和完善党政人才使用机制，引导广大党政干部自觉投身推动科学发展、促进社会和谐的实践。

注重实绩选准人才。为了选准人才，双鸭山市坚持干部工作“三不”原则，即正常考察不干预、确定人选不圈定、重要岗位不暗示。同时，实施以推荐公开、政绩公议、考核公布、任前公示、廉情公告为主要内容的“五公开”制度，进一步拓宽民主渠道。在干部考察工作中努力做到“五个延伸”：考察范围由下一级延伸到下两级；规模小、人员少的单位，考察延伸到全体干部职工；个别谈话范围延伸到服务对象和离退休老干部；从现单位、现岗位延伸到原单位、原岗位；从“八小时以内”延伸到“八小时以外”。

统筹兼顾用好人才。为了用好干部，双鸭山市强调看能力、看本质、看主流，避免因求全责备而造成人才资源闲置和浪费现象。通过推进重要岗位与非重要岗位、县区与市直部门、县区与县区、党群机关与经济工作一线、人大和政协机关与党政机关的干部调整和交流，使干部得到多岗位锻炼。

加大人才培养力度篇2

（1）在领导管理人才的培养方面，需要培养高素质的管理型人才，使其具备熟练的业务能力，要让管理型人才进行相关的实践积累经验，这样对整体行业的模式就可以全面的了解并掌握，促使广播电视工程的领导和管理更加规范化。

（2）在人员技术的培训方面，应努力培养广播电视工程技术人员的实际操作能力并不断加强，提高其操作水平，培养其对广播电视的发展趋势的了解，且进行广播电视的工作时能够利用新技术。

（3）在基础操作人员的培训方面，这类人员，广播电视行业对其的需求量较大。对这部分人来讲，即便不提出过高要求，也应对广播电视工程有基本的了解，要有一定的业务能力。

2相关工作人才现状

目前广播电行业的发展现状可以看出，高端技术型人才严重的匮乏，达不到广播电行业的发展的高要求。不利于我国广播电视行业的长远发展。央视的下属部门中，很多都缺少专业的技术人才，而且自身的用人标准也不够明确，很难吸引到大量的有能力的人才的目光，满足广播电视事业要求的技术队伍建立十分困难，对广播电视事业的发展起到阻碍的作用。目前高校不断提高对人才的输送量。事实上，广播电视行业的人才稀缺，满足不了广播电视行业的需求。表现的不单单是数量的需求，更是对人才素质的高要求。一些高校培养出的广播电视工程技术学生，尚不具备良好的实践能力。近年来高校输送人才的不足之处主要表现在知识理论体系陈旧，人员创新能力不足，实践动手能力不强。这也是当前大部分教育工作者共同面临的现实问题。

3具体措施

3.1加强培养工程技术人员

在广播电视工程技术人员的要求方面，更多的需要复合型人才。对于广播电视工作来说，技术水平的提高有着明显的作用。广播电视行业的发展需要尖端的技术型人才，这样才能实现广播电视的最佳效果。随着计算机网络技术的迅速发展，广播电视行业对人才的需求标准也在不断的提升，因此，应不断加强对广播电视工程技术人员的培养，使之不断适应现代社会的发展需要，培养出能够适应广播电视事业发展的需要的专业人才。近年来，我国广播电视行业对对广播电视工程技术人员的培养逐渐重视起来，但力度还是不够。管理人员首先应从广播电视行业发展中的人才需要情况出发，有效地解决发展过程中的不足之处。一些广播电视工程技术人员并没有相关的专业知识储备，也没有相应的学历，甚至没有经过正规培训就直接上岗。随着新技术的不断应用，这些人员就显得力不从心。因此，应加强新技术和新设备方面的专业培训，使广播电视工程技术人员意识到新技术的重要性，进而加强学习，提高自身实践能力和职业素养。

3.2提高高校对广播电视工程人员的培养能力

从目前来看，很多高校在人才的培养工作中，都有很多的不足。主要表现在不合理的课程安排、效果不佳的教学模式以及培养出的人才不能匹配企业相应的岗位需求，实践培训课程太少导致学生实力不强。由于知识体系的陈旧，导致学生不具备良好的实践操作能力。各大高校不仅要使学生学好书本上的理论知识，更要培养学生自身在社会以及工作中的实践能力。加强实践课程的实际效果，使学生在走出校门后能够快速融入社会和工作中去，对学生自生能力的提高起到重要作用。要从社会发展需要以及企业对人才的要求出发，在传统的教学方式和手段上加以创新，完善人才培养体系，加强实践教学，采用新式教学手段，增加学生学习兴趣，使教学效果不断加强。加强理论教学的同时，也要联合各企事业单位，保证在职人员的学习教育工作顺利进行，为整个行业输送合适的优秀人才，带动行业的发展。伴随着广播电视行业的快速发展，广播电视的教育高校也遇到了发展良机。趁此良机，高校不断地改善教学环境，为人才的培养，对教师提高了要求，对教学质量更加看重。加大力度开展网络在线教育和远程教育，使教师整体水平不断提高。

3.3保证对人才培养工作的实施效果

高校对于广播电视工程技术人才的培养，首先就要加大实训力度，也就是加强学生的实践操作的培训。通过课堂书本知识，结合实践经验，使学生对知识了解的更深刻、更全面。政府应配合高校工作，为增设基础设施加大投入资金，有效地培养出对广播电视工程真正有用的技术人员。政府相关部门应尽可能的促进学生在走出校门后，顺理成章的成为广播电视行业所需要的高端技术人才。相关部门还应加大力度，对各大高校人才培养的过程进行有力的监督，加强人才培养的力度，提高学生的整体素质。

3.4建立完善的人才培养体系

广播电视企业要建立统一规范的人才标准进行人才的培养。要拓宽培训宽度，不能进行单方面的培训。利用建立好的完善的培养体系，加强技术人才的综合素质的全方位培养力度，培养出适合广播电视行业需要的高端技术人才，能够适应广播电视工程的发展需求，具有创新精神，以及良好的职业素养，为实现广播电视企业的高速发展提供基础。到了广播电视工程对于人才的需求的标准，能够为广播电视产业持续稳定的发展带来有利的条件。对于人才的培养，根据实际需要对其进行实际操作的培训，不光要考虑到人才短时间内的发展需要，更应注意其长远的发展。使培养出的人才在现代广播电视产业中更好地适应岗位需求，并且具有良好的实践能力和道德品质。为了促使在岗人员增强竞争意识，不断地自我学习，对于重要岗位应采取轮换制度，充分发挥其主观能动性。制定良好的人才培养计划，并加大力度实施，采取分批和进修的培养原则，不断地加强对在职人员的个人水平进行职业技能的培养。并且还要鼓励其主动学习的积极性，促使工程技术人员的学历水平得到提高，进而促使整个队伍的技术水平不断地提高。

4结语

今后的广播电视行业需要与时俱进求发展。广播电视整个行业发展过程中，都需要关注高端人才的培养。人力资源对整个广播电视行业的发展都会起到巨大的推动作用。各大高校在进行人才培养方面，需要从实际需要出发，对教学模式和内容都要进行积极地改革，科学合理的设置高校课程，对学生的实践能力需要加大力度去培养，使毕业生能够尽早的、更好的进入到工作当中去。

加大人才培养力度篇3

关键词：依托培养；军民融合；士官人才

中图分类号：G726 文献标识码：A

随着我军士官队伍规模的不断扩大和地位作用的日益提升，部队对高素质士官人才的需求量越来越大。近年来，根据军委关于建立和完善军民融合、寓军于民军队人才培养体系的重要指示，我军积极探索通过军民融合培养士官人才，取得了一定的培训效益，在提高我军士官队伍能力素质方面发挥了重要作用。为深入学习贯彻党的十八届三中全会精神，全面落实“改革完善依托国民教育培养军事人才政策制度，推进军民融合深度发展”的重大决定，进一步提高我军军民融合培养士官人才的质量和效益，我们系统梳理我军军民融合培养士官人才现状，深刻分析当前存在的现实问题，力求通过系统研究提出有针对性的对策和建议。

一、加强军民融合培养士官人才的必要性分析

（一）新形势下落实强军目标的必然要求

党的十八届三中全会强调指出，要紧紧围绕建设一支听党指挥、能打胜仗、作风优良的人民军队这一党在新形势下的强军目标，着力解决制约国防和军队建设发展的突出矛盾和问题，创新发展军事理论，加强军事战略指导，完善新时期军事战略方针，构建中国特色现代军事力量体系。全会同时强调，要将推动军民融合深度发展作为深化国防和军队改革的主要任务之一。为适应强军目标对士官人才队伍的数质量需求，必须高度重视士官人才培养工作，充分认清当前士官队伍建设面临的形势和任务，着力破解军民融合培养士官人才存在的矛盾问题，积极推动军民融合培养士官人才工作深度发展，力争在提高士官人才培养|量和效益上取得新突破。

（二）完善士官人才培训体系的重要举措

外军尤其是发达国家依托国民教育培养士官人才已有数十年历史，他们构建了比较完善的军民共育士官人才培训体系，在士官人才培养上取得了一系列重大理论成果和显著实践效益。20世纪90年代初，我国开始探索通过军民融合培养士官人才，目前已形成了几种相对稳定的培养形式：一是组织士官参加地方函授、电大教育和自学考试，提高士官的学历水平.二是从普通高等学校、高级技工学校和技师学院毕业生以及其他具有专业技能的公民中直接招收士官，简称直招士官。三是从大学生义务兵中选取士官；四是依托地方高职院校定向培养直招士官，简称定向培养士官。通过多年的实践，我军军民融合培养士官人才取得了一定成效，在一定程度上改善了兵员文化素质结构，提高了兵员质量。但随着我军士官队伍规模的不断扩大，以及能力素质需求越来越高，亟需进一步完善士官人才培训体系，加大军民融合培养士官人才力度，提高军民共育士官人才的法制化、正规化、科学化水平，满足部队对高素质新型士官人才的迫切需求。

（三）提高士官人才培养质量效益的有效途径

随着军事科技的不断发展，武器装备的技术密集度、集成度越来越高，更新换代速度越来越快，加之战斗力生成模式加快转变，使现代战争的信息化水平越来越高，对军队士官人才队伍的能力素质提出了新的更高要求。下一步，我军士官队伍规模将进一步扩大，培训员额也将随之大幅增加。按照现行士官培训体制和依托军民融合培养比例，军队院校及训练机构将难以有效承担大量的士官培训任务，也难以保证士官人才的培养质量，势必严重影响士官人才培养的整体效益。因此，必须更加充分地利用国家优质教育资源，加大军民融合培养士官人才力度，为军队士官人才培养提供坚强有力的支撑，实现士官人才培养与核心军事能力建设的深度融合。

二、当前我军军民融合培养士官人才存在的主要问题

（一）军民融合培养士官人才的相关政策制度不健全

目前，尽管《中华人民共和国国防法》《中华人民共和国教育法》等法律法规涉及到了军事人才培养的相关条款，但指向性、可操作性还不够强，没有从整体上建立系统的法律法规体系。《中国人民自学考试条例（暂行）》《关于授予军队高等教育自学考试本科毕业生学士学位暂行办法》《直接从非军事部门招收士官工作规定》等一系列政策规定，由于出自于不同部门，相互之间权限不清、口径不一致，甚至出现相互矛盾、管理真空，导致事实上的无法可依、无政策可循。总体而言，我军军民融合培养士官人才的现行法规政策还不够完善，法律法规仍存在许多与培养实践不相适应之处，相关政策规定和保障性举措还不够配套，导致军民融合培养士官人才还未走上法制化、正规化、科学化的轨道，人才培养质量难以得到有效保证。

（二）军民融合培养士官人才的融合程度不够深

我军军民融合培养士官人才，通常采取的是在一定时期内完全交给地方培养，而后再交由部队来开展各项军事训练的培养模式。地方高校在人才培养过程中的着眼点和优势通常集中在科学文化教育上，军事训练和军事知识教学通常处于劣势和被动地位。在地方高校培养过程中，学生的军政教学训练缺乏有效的组织、指导和检验，未与军校教育和部队训练全面接轨；有的高校即使自己想方设法加强学生的军政教学训练，积极努力向部队靠拢、寻求帮助和指导，但苦于缺乏相关政策支持，军地直接协作间存在诸多障碍，导致培训效果不够理想，学生的军政素质不够扎实，难以很好地适应部队岗位任职要求。

（三）军民融合培养士官人才的范围窄、规模小

在我军目前开展的军民融合培养士官人才各种形式中，士官参加地方函授、电大教育和自学考试的专业绝大多数都是军地通用专业或单纯地方专业，直招士官、大学生义务兵和定向培养士官三种形式，其入伍前所学专业都是地方高校或中职院校、技工学校开设的专业，均属军地通用专业。可见，截至目前，我军军民融合培养士官人才的范围基本还仅限于军地通用专业。这既导致无法通过军民融合培养来满足军队涉及武器装备等特有专业领域对高素质士官人才的需求，又导致军民融合培养士官人才的规模偏小，占士官队伍总数的比例过低，发挥作用有限。

（四）军民融合培养士官人才的专业对口率不高

这一问题主要集中在直招士官和大学生义务兵选取士官两种军民融合培养士官形式中。在直招士官队伍中，据不完全统计，直招士官入伍前所学专业、入伍后受训专业和任职岗位三者之间完全一致的比例为 6.02%，基本一致的比例为33.83%，不一致的比例高达60.15%。在大学生义务兵选取士官队伍中，不少人员入伍前在地方高校学习的是文科、理科或管理类专业，与入伍后受训专业和任职岗位完全不对口。上述情况导致入伍后培训教学的组织实施难度较大，培训效果不够理想，岗位任职能力生成较慢，难以有效将他们的高学历转化为高能力。

三、加强我军军民融合培养士官人才的对策建议

（一）着眼提高军民融合培养士官人才的法制化、正规化和科学化水平，不断完善相关法规政策体系

一是从国家立法层面，针对军民融合培养建立系统的法律法规体系，进一步完善相关法律法规条文，从法律层面上明确国家、军队、地方在军民融合培养过程中的职责和义务，促使军民融合培养士官人才走上法制化的发展道路；同时，进一步推进全民国防教育，提高民众国防意识，形成崇尚荣誉的社会氛围，使越来越多的年轻人愿意参军报国，为军民融合培养士官人才营造良好氛围。

二是从政策办法层面，以国家法律法规为依据，加快制定、完善与之相配套的政策制度，着力构建特色鲜明、完善配套的依托军民融合培养高素质士官人才模式，吸引越来越多的有志青年走上军民融合培养士官人才的路子，促使军民融合培养士官人才走上正规化的发展道路。

三是从人才培养效益层面，进一步完善军民融合培养士官人才相关办法，建立军地全方位深度融合机制，推动军地相关单位或部门在军民融合培养士官人才过程中的深度融合，确保融合培养的质量和效益，促使军民融合培养士官人才走上科学化的发展道路。

（二）着眼推动军民融合培养士官人才的深度发展，探索建立以军队为主体、以地方为依托的全方位协作育人机制

一方面，要强化军队在军民融合培养过程中的主体作用。外军在开展军民融合培养军事人才过程中，始终坚持军事院校的主体地位不动摇，坚决避免把“依托培养”办成“依靠培养”，确保培养的人才首先姓“军”。我军的依托培养从“军民结合”到“寓军于民”，再到现在的“军民融合”，也就是要避免办成“依靠培养”。但在实际运行中，地方高校往往是自己在摸索中办学，有的甚至基本沿用本校同专业教育教学的传统设计思路，导致培养的人才军味不浓。因此，必须明确军队在军民融合培养过程中的主体地位，对地方高校培养士官人才工作进行全程把关、指导。

另一方面，要积极推动军地在培养士官人才过程中的全方位深度融合。建立人才培养军地互联共育相关办法，明确军地相关单位或部门在融合培养士官人才过程中的职责，从人才培养方案的制定、教学培训的组织实施、学生的日常军事化管理、师资和管理人员的交流协作、学生的考核评价等方面，广泛开展军地协作，实现军地实施教育培训的深度融合。

此外，要找准军民融合培养士官在科学文化教育和军政素质培训两方面的平衡点，既确保科学文化基础扎实，又确保军政素质过硬。

（三）着眼提高军民融合培养士官人才的质量和效益，科学制定并丰富完善人才培养的标准和规格

美军依托地方培养军事人才之所以取得成功，与他们高度重视人才培养标准规格息息相关。如，美国海军在社会化培养士官人才方面，通过海军作战部长办公室制定颁行的“士兵人力资源、人事分类及职业标准”，详细划分了士兵职业类别，并相应确立了各专业士官的岗位要求、培养规格，是军地双方必须共同遵守的准则。

对于我军而言，要确保军民融合培养的士官人才快速满足部队需求，必须将制定士官人才培养目标规格置于先导地位，明确士官人才培养的基本遵循和基本标准，无论是军队院校单方培养，还是依托地方高校融合培养，军地双方都必须遵循士官人才培养的目标规格，培养的人才也必须首先达到培养目标规格规定的标准要求，从而实现不同渠道士官人才培养的规范化、标准化，促进军民融合培养士官人才的综合效益不断提升。

（四）着眼全方位满足部队对高素质士官人才的紧迫需求，积极拓展、适时扩大军民融合培养的范围和规模

在我军现有依托军民融合培养士官人才形式的基础上，积极探索开展其他形式的军民融合培养士官人才路子，主要有：探索开展“2+2”模式的军地院校联合培养士官人才，军队院校从地方高校选拔招收修业满2年的优秀全日制在校本科生，入学入伍，到军队院校接受2年的军政教育训练和专业培训，学员毕业后，直接分配到部队士官岗位任职。探索开展士官预科培训，军队院校从已在中职院校学习满2年的学生中选拔招收优秀生员入校参加预科培训，培训1年再经选拔考核后，符合军队院校招生要求的直接办理入学入伍，就读大专层次士官高等职业技术教育，学员毕业后，直接分配到部队士官岗位任职。探索开办少年军校，成立专门的少年军校或依托地方部分普通中学开办少年军校班，为军队提前培养军事人才苗子，通过高考选拔，确定是上军官院校成为军官还是上士官院校成为士官。积极走开大力依托军地教育资源开展士官军事职业教育的路子，鼓励在职士官利用业余时间，通过在职自学、网络学习等方式，攻读军地院校相关专业，提升学历学位或拓宽知识面，提高任职能力，促进长远发展。

以上各种形式的探索实践，既能进一步拓宽我军军民融合培养士官人才的范围，增加培训规模，有效解决专业对口率偏低等问题，又能提前介入军事人才培养工作，促进兵源质量提高，为后续军队人才培养奠定坚实基础，从而全方位满足部队对高素质士官人才的紧迫需求。

参考文献

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加大人才培养力度篇4

摘 要：提高公安现役部队战斗力，关键靠人才，基础在教育，这就要求我们人才培养紧贴实战化，坚持问题导向，深入研究、切实解决存在的问题，不断改革人才培养模式，促进实战化人才培养和能力提升。

关键字：公安现役院校；实战化；培养模式

公安现役院校人才培养模式改革，是在公安现役部队不断推进实战化训练大背景下进行的，要以信息化建设对人才需求为牵引，以实战指挥人才成长规律为基本遵循，把战斗力标准贯彻到各级各类人才培养的始终，切实改变各自为战、理论学习为主和封闭式培养的传统观念，不断加大公安现役院校人才培养的开放力度和联合力度，不断优化人才培养模式，努力整合各方面优势资源，适应强军目标要求，着力培养一大批有灵魂、有本事、有血性、有品德，能打赢、不变质的新一代新型公安现役部队人才。

一、把管理维稳、灭火救援、安保执勤的能力塑造，作为公安现役院校人才实战化培养模式构建的基本要求

人才观决定培养观，也决定了人才培养模式的选择与运用，衡量公安现役部队建设和训练的根本标准是战斗力。那么，体现在人才观就是培养能管理维稳、灭火救援、安保执勤的高素质人才。

（一）明确公安现役院校人才培养模式优化改革的基本要求

应深入研究公安现役部队各级各类人才培养的目标和核心能力，研究当下和未来若干年内各级各类岗位任职特别是一旦发生特大事件对其有怎样的能力诉求，研究为实现这些目标和核心能力培养院校教育应具备怎样的条件，有的放矢地对当前院校人才培养模式进行优化、改革和创新。

（二）夯实生长警官精武博文的职业基础

进一步加大学员模拟连队建设，不断强化其军人意识、服从意识和领导意识，努力缩短学员未来到公安现役部队任职的适应周期；适度增加军事体育和心理训练的比重，提高基础训练的难度和强度；增加学员到公安现役部队参加训练或实习的时间及频次，全面提升其适应公安现役部队训练与作战生活的能力和良好的组织训练与领导能力。

（三）切实实现在职警官培训与公安现役部队训练的有机对接

要按照战斗力标准，进一步优化人才培养模式，由技能性程序化训练向作战思维提升和解决非程序化问题能力转变，由理论学习为主向实战化训练为主的转变，由单一院校封闭式培训向部队与院校联合、院校与院校联合多种培训方式的转变，不断强化学员的实战意识，提高学员的实战能力。

二、明确公安现役部队在院校实施人才培养过程的责任义务

实战化的人才培养需要实战化的培训环境，这也是由实战化的公安现役院校人才培养模式的特质所决定的。由于各方面客观条件的限制，单靠院校的力量是难以完成深层次的实战化训练。因此，需要实现院校人才培养与部队训练有机对接。

（一）引导公安现役部队积极参与人才培养

进一步强化院校客户意识的同时，也要引导部队重视与院校在人才培养上的配合，密切与院校的交流，努力有效组织联教、联训、联演，加强人才交流，形成以院校为基础、院校教育与部队训练紧密结合的人才共育机制。

（二）建立和完善公安现役部队参与人才培养的长效机制

近年来，不少公安现役部队院校已经敏锐意识到在人才培养上的短板，不断在探索与部队联合训练的新路子。应从公安现役部队建设的长远着眼，从顶层设计开始，从制度和政策层面，明确相关部队在院校人才培养中的义务和责任，建立部队参与院校人才培养的长效机制，从根本上调动部队参与院校人才培养过程的积极性、主动性和责任感。

（三）努力实现院校教学训练与部队训练的有机融合

要不断加大院校教学训练与相关院校、部队的协调力度，让院校理论学习能植根于部队实战化训练过程中。要加大训练基地建设，逐步实现院校教学培训依托训练基地与部队同平台训练，使训练与教学形成一个共同的目标。

三、注重锻造生长学员职业精神

生长学员是公安现役部队建设的基础和未来，只有打牢生长学员献身公安现役事业的思想基础，帮助他们牢固树立职业精神，激发他们为国奉献的热情，他们才能主动作为，自觉按照公安现役部队建设对人才的需求，不断提高自身的素质和能力。

（一）不断提高生长学员政治思想水平，努力锻造生长学员的职业意识和职业精神

基础不牢，地动山摇。努力引导学员树立管理维稳、灭火救援、安保执勤的光荣感和使命感，培养其特有的血性和激情，并运用生动多样的形式将这一教育贯穿到生长学员培养的全过程，筑牢生长学员成为优秀实战化人才的思想基础。

（二）用实战化的标准优化生长学员培养过程

从人才培养方案的设计、学员的招收、培训条件的设置、教学训练的展开、学员的考核与评价都应该紧贴实战需要，让学员在实战化的训练和标准要求中不断完善和提高自己。这方面我们应该积极学习和借鉴国外相关院校的有益做法。比如，英国警察学院在培养学员的过程中就非常注重学员的实战能力训练：实战化训练的标准、来自一线部队的真实案例，将危机和作战意识内化为了学员一种习惯与态度。

（三）加大生长学员到部队实习锻炼机会

目前，公安现役部队生长学员四年的合训，都基本是在院校进行的。从公安现役部队层面，应进一步完善生长学员培养体系和培养模式。法国警察学校在这方面的做法也为我们提供了很好的思路，其学员在四年的学习中，共经历三个大的实习，并制定了详细的实习计划，投入大量的人力物力，将每次实习的综合表现作为能否毕业的重要依据。

四、提高和拓展在职警官培训对抗性演练难度和形式

对抗性是实战活动的主要特征。在职警官培训时，以实战化标准为要求，不断提高和拓展对抗性演练的难度和形式，是任职教育贴近实战的必然举措。

（一）把实战能力训练作为院校教学的核心

任职教育的教学和训练方式应立足于部队训练和未来实战的需要，突出案例教学、网络模拟对抗演练，尤其注重选择有利时机，组织学员参加部队的重大活动，把课堂延伸到部队演习、演练的现场，让学员在近似于实战的综合背景下，消化理论，掌握技能，提高基础能力和专业水平，增强综合素质；结合公安现役部队信息化建设中的重点、难点问题，实施研究性教学。

（二）按照实战标准从难展开对抗性训练

当前，公安现役部队院校不断加大改革力度，但我们必须还要清醒地认识到“两个不相适应”，即：公安现役院校教育发展与建设信息化公安现役部队的人才培养需求还不相适应；人才培养质量与信息化条件下实战的素质要求还不相适应，依然是公安现役院校教育面临的主要矛盾。为此，在训练的目标设计、课程设置、组训方式、教学方法、质量评价等各个方面，贴近实战要求，以更强的对手为磨刀石，以更加复杂的情况为背景，更好磨砺学员的意志和承受巨大心理压力的能力，培养学员在近似实战的情境下临机决策和实施正确指挥的能力。

（三）注重在贴近实战的训练中提高作战思维的训练

作战思维训练是院校人才培养的重点，也是公安现役部队人才培养的智慧之花。在贴近实战对抗训练中，不能仅仅停留于某种情况的处置，更要充分体现院校教育的长效作用，注重作战思维的训练，为此应大力提倡反思和“复盘”推演。

五、明确公安现役部队研究生教育在战斗力标准下的发展定位及培养方式

战斗力标准的明确提出，对在新形势下公安现役部队研究生教育发展定位提出了更加深刻的要求，也进一步丰富了公安现役部队研究生教育转型的内涵。要确保公安现役部队研究生教育发展的活力和高层次人才培养的作用，就必须要科学把握在战斗力标准下公安现役部队研究生教育的发展定位，合理确定在此标准下公安现役部队研究生教育所采用的培养方式。

（一）要紧扣战斗力标准，构建新型高层次公安现役部队人才培养体系

公安现役部队研究生教育必须坚持以战斗力为标准指引研究生教育的发展方向。在人才目标设置上，应贴近公安现役部队建设的需要，贴近部队训练的实际，以突出解决部队建设和实战现实问题能力为重点，科学设置课程和培养模式；在培养过程中，要创造有利条件，提倡研究生积极参与到部队实战化训练过程中，在实战化训练一线去着力培育发现问题、分析问题和解决问题的专业岗位能力素质；对于研究生培养质量的评估，也应该打破以考试为主要衡量标准，建立以解决公安现役部队建设和训练现实问题能力为本的考核新机制，引导公安现役部队研究生教育更加贴近部队训练实践发展。

（二）坚持战斗力标准，创建高层次人才培养新机制

战斗力的提高是培养高层次人才的出发点和落脚点。创新思维与创新能力的培养，是研究生教育特有的基本目标，也是研究生教育质量的主要体现。为此，应该进一步明确各类各层次研究生在公安现役部队建设中的特殊定位，明确核心能力培养，按照人才成长规律和特点，优化课程设置和培养过程，大力提倡并实施“案例式”“研讨式”“参与式”等符合研究生特点的教学方法，提倡指挥类研究生要积极参加实战演练，切实提高指挥管理艺术；从研究生培养需求出发，深入部队一线，收集部队作战训练、演习、管理及作战的案例素材，整理制作案例教材和案例库，加大并提高案例教学比重，努力缩短院校教育与部队实践之间的距离。

（三）坚持开放办学，创新高层次人才培养新模式

研究生教育是人才培养的最高层次，对其他教育具有带动、示范和辐射作用。研究生教育必须服务和服从公安现役部队现代化建设和实战准备需要。发挥院校、部队和科研院所各自优势，实现教育信息、人才资源共享，跨院校、跨系统、跨学科联合，拓宽发展空间，加强与外界沟通和联系，形成校际之间，院校与部队、研究所、企业之间的联合办学模式，充分发挥和最大限度地利用学校教育资源和科研院所的科研优势，将人才培养与解决部队训练及装备使用、改革问题紧密结合。

教育厅课题：公安现役院校实战化训练教学体系建设研究课题编号：SD152011

参考文献：

[1] 陈志昂.消防科学与技术[J].加强消防部队实战化训练改革的探讨，2014（8）.

[2] 赵志刚.军队党的生活[J].加强党委对实战化训练领导的几点思考，2014（5）.

加大人才培养力度篇5

宁夏新闻网 2011-03-01报道，我区持有国家职业资格证书的技能劳动者总量超过51万人，接近城镇从业人数的一半。其中初级工22.9万人，占技能劳动者的44.9%；中级工20.8万人，占技能劳动者的40.8%；高级工6.4万人，占技能劳动者的12.55%；技师9854人，占技能劳动者的1.94%；高级技师365人，占技能劳动者的0.07%。高技能人才7.42万人，比例为14.55%，与经济发达国家高技能人才比例一般为30%，初级工为15%相比，我们技能人才比重还很低，而且结构也不合理。特别高级技能人才，不仅与国际上比较有较大的差距，同我国企业的实际需要也有很大的距离。据中国就业指导培训中心的数据显示，我国企业对技师和高级技师实际需求是14％，供求相比相差11.99个百分点，这说明，我区高技能人才严重匮乏。在制造、加工、等传统产业和电子信息、太阳能等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才更是严重短缺，已经成为制约我区经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。这是我们人才队伍建设中的一个薄弱环节，无论是从落实《宁夏回族自治区中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和企业对高技能人才的实际需要看，还是从国际的比较看，技术技能型的人才培养，已经成为我区发展先进制造业和现代化服务业的关键。高技能人才培养工作十分紧迫！

二、培养思路

基于现状，应充分发挥行业、企业、职业院校和各类社会团体在高技能人才培养中的作用，针对经济社会发展实际需要，构建和完善以行业企业为主体，职业院校为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相互结合的社会化、开放式的高技能人才培养体系。

(一)、推动企业建立和完善现代企业职工培训制度

结合建立现代企业制度，推动建立和完善企业职工培训制度，将企业职工培训纳入企业发展总体规划，为职工创造主动学习、终身学习生产技术技能的良好环境。

1、 认真作好员工生涯设计指导，努力打造“学习型企业”

对员工的职业生涯进行设计，每一名员工进入企业后，学习目标就应该是企业与个人共同的目标。企业从组织的角度来考虑职业生涯设计，那么它既有利于企业发展，又有利于员工的成长；既有利于企业当前目标的达成，又有利于企业未来目标的实现，在实现企业目标的同时促进个人目标的实现。未来企业对技能的强大需求也要求指导更多的新进员工从进入企业的那天起就朝技术技能型人才努力。注重企业学习氛围的建立，学习型企业强调的“工作中学习，学习中工作”是一种构建企业完整培训体系和融入企业文化的良好工具和管理方法。它能使员工在一种快乐氛围中，激发自身的创新和主动学习的潜力，通过对这种学习力的培养，促使各种技能人才都能在自己的岗位和待遇上得到认同和展现。

2、建立完善的企业技能体系

技能开发是提高劳动者素质，促使劳动者适应现代化生产，实现科研成果转化为现实生产力的重要措施。完善的技能开发体系以完备的企业职业教育体系为基础，可以保证企业高技能人才培养进入良性的发展轨道。企业要充分依托自身职业教育资源，开展工作能力、职业转换能力以及创业能力等多形式的培训，打造一个完善的培训体系，提升技能人才的能力和素质。通过强化岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批技能带头人队伍。在企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代际传承；积极开展班组长和技能带头人的培训。

(二)加强职业教育，整合社会优质资源，建立高技能人才培训基地。

培养高技能人才，教育是基础，职业教育是关键。国外发达国家职业教育的成功经验值得借鉴。国外发达国家的职业教育专业化倾向明显，在德国70％的学生是通过专科院校成为技术人才，它把职业教育看作是“战后经济腾飞的秘密武器”；澳大利亚有培训和继续教育学院280多所，承担了全国90％的职业教育和培训任务；日本职业教育受终身教育思想的影响，更加丰富，其职业教育趋于研究人才培养的个性化与体系化；美国的职业教育则是能够迅速对当地劳动力需要作出反应，使其课程设置、培训项目和教学方法跟上技术发展步伐。从这些发达国家可以看出，职业教育是高技能人才成长的摇篮，它们的发展都离不开大批技术精干的高技能人才。我国的职业教育应不断研究国际职业与国际职业教育发展的动态，并以此为借鉴制定职业教育计划，才能更快发展。

1、突出实用性，注重应用性，提升实践应用能力

区别于普通高等教育，突出实用性，注重应用性。在基础知识学习的基础上，加强技能操作训练，掌握所学专业工种的操作技能，加速理论知识与实际应用中的结合，拓展专业相关知识与操作要领，提升实践应用能力。充分利用所学知识参与岗位技术改造、工艺编制、作业优化等，达到学为所用、课堂即岗位的学习效果，努力提高实践应用能力。

2、强化方法能力，培养综合素质，造就可持续发展潜力

发达国家企业界倡导技能劳动者要具有“关键能力”，如合作能力、公关能力、解决矛盾的能力、心理承受能力等；职业岗位变动的应变能力；在技术应用领域中的创新精神和开拓能力，如工艺流程的革新、加工方法的创造、管理方式的变革等。在教学中参照这些结构要素，把能力分解成专业知识技能、岗位知识技能、综合能力、系统学习能力、方法工具使用能力以及社会行为能力，设计新的培训方案框架，促使学员的操作能力、岗位能力和专业能力同时得到提高，培养出具有可持续发展潜力的高技能人才。

3、向复合型人才靠近，成为一专多能的新型人才，适应竞争激烈的社会需求

随着高新技术所占比重逐渐加大，技术手段的更新、原有业务的拓展以及生产经营的多元化，使得技术含量高的岗位不断产生。这样技术人才就不能像以往那样只运用“单一知识”，而更需要复合型人才。例如钳工没有一点电的知识不行，而电工也不能只了解强电而不懂得弱电的原理。在专业化分工愈来愈细的情况下，任何削弱专业知识的做法都是不可取的。近年来电力行业具有前瞻性，超前培养了如机炉电全能值班员等工种的“一专多能”人才，他们集机、炉、电相关知识技能于一身，真正做到了“一专多能”，极大地提高了劳动效率，深受企业的欢迎。

4、整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局

在现有职业教育培训资源的基础上，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次。支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和高职院校建设高技能人才培训基地。结合国家高技能人才培养工程的实施，依托一批条件好、质量高、管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业建立企业高技能人才培训基地。加快高技能人才培养速度。

(三)、改革培养模式，建立高技能人才校企合作培养制度

建议企业和职业院校联合培养高技能人才。结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的制度。通过建立政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，强化职业院校和企业的联系。指导职业院校紧密结合企业高技能岗位要求，对应国家职业标准，确定培养目标，改革教学模式，调整教学内容，实现学校教学与企业需求紧密结合。政府应在引导职业院校在进行学制教育培养后备高技能人才的同时，积极承担企业职工高技能人才培训任务。鼓励企业结合高技能人才的实际需求，与职业院校联合制定培养计划，为学校提供实习场地，选派实习指导教师，吸收学生参与技术攻关。

(四)、充分调动劳动者个人积极性，走技能成才之路

在全社会大力宣传、鼓励广大劳动者学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。开展技能竞赛、技术创新、同业交流活动，促进技能劳动者学技术、比技能、岗位成才风气的形成。提高高技能人才待遇水平和社会地位，加大对做出突出贡献的高技能人才的奖励表彰力度，激发技能劳动者努力钻研技术技能的热情，努力营造有利于高技能人才成长的社会环境。

三、措施和保障条件

(一)、实施国家高技能人才培养工程，加快高技能人才培养。以高技能人才培养为目标，在全国实施国家高技能人才培养工程。结合制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业及现代服务业的发展要求，针对不同区域、不同行业企业高技能人才需求特点，有重点地组织实施高技能人才培训项目。实施"新技师培养带动计划"，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。

(二)、建立健全高技能人才评价体系，拓宽成长通道。创新模式，改进方法，完善国家职业资格证书制度，加快建立健全以职业能力为导向，业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识技能水平的高技能人才评价体系。突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。建议推广企业在生产服务过程中进行技能鉴定的工作模式，推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。对掌握高超技能、做出重大贡献的技能骨干，可破格或越级参加技师、高级技师考评；对参加职业技能竞赛突出的人员，可按有关规定晋升技师、高级技师资格。在职业院校中大力推行学历证书和职业资格证书并重的"双证书"制度，引导职业院校积极推进以高技能人才为培养目标的教学改革，根据国家职业标准和企业需求，调整专业和课程设置，加强技能训练；实行预备技师培养考核制度，培养后备高技能人才。鼓励行业企业和地方开展各种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才，拓宽技能人才评价选拔渠道。

(三)建立有利于高技能人才成长的激励机制，提高高技能人才待遇水平。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。在企业建立和落实职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的挂钩。用人单位应在在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。

(四)加强高技能人才队伍建设的各项基础工作。加快编制、修订技师和高级技师国家职业标准，加强职业技能鉴定题库开发和完善，健全职业技能鉴定质量督导制度。根据新技术、新技能发展的要求，加快高技能人才培训教材建设步伐，编写出符合高技能人才培养特点的教材。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。

加大人才培养力度篇6

为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《中共中央、国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》精神，加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的重要作用，现就进一步加强高技能人才工作提出如下意见。

一、加快推进人才强国战略，切实把加强高技能人才工作作为推动经济社会发展的一项重大任务来抓

（一）充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。各级党委和政府要进一步提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强国战略的重要内容，努力开创高技能人才队伍建设的新局面。

（二）高技能人才工作的指导思想和目标任务。高技能人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强国战略，坚持党管人才原则，以职业能力建设为核心，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。

当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。

二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作

（三）动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。在国家发展职业教育、实施国家技能型人才培养培训工程中，突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。结合国家重大工程和重大科技计划项目的实施，以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整，加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。

（四）以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。

增强企业对高技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。各类企业特别是大型企业（集团），应结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。企业应依法建立和完善职工培训制度，加强上岗培训和岗位技能培训，可采取自办培训学校和机构，与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式，加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，利用国内、国际两种资源，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，并通过研发攻关等活动，促进高技能人才培养。国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，定期向职工代表大会报告。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。

加大人才培养力度篇7

关键词：供电企业 人才 培养 建议

国网公司“三集五大”专业化管理模式的确立，昭示了人才培养和管理工作在供电企业国际化、专业化道路前行中的重要意义。“人才是企业发展的第一资源”，企业在市场经济的竞争是经济实力和科技水平的竞争，究其根本，就是人才的竞争。供电企业该如何在新形势下做好人才培养和管理工作？带着这样的思考，2012年9月，笔者有幸走进了鄂州某区人民政府，挂职区长助理，全面学习和了解政府部门的运作流程和管理方法，重点联系供电公司工作，对人才培养与管理工作进行了调查研究。通过对鄂州某区人才工作的学习与观察，提出笔者公司人才培养与管理工作的建议。

一、鄂州某区人才工作的主要做法

近几年来，随着湖北省产业结构的调整和区域经济发展，鄂州某区以渔业观光旅游为主体的经济优势得到了广泛关注，取得了显著成效，应该说，这与区委区政府的“抓好发展这个‘第一要务’，就必须要抓好人才这个‘第一资源’”的政策理念分不开。近年来，鄂州某区认真贯彻落实湖北省人才工作会议精神，大力实施“人才强区”战略，不断加强人才工作，初步形成了一批集党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等具有一定规模、门类比较齐全的各类人才队伍。具体措施概括如下：

1.注重政策倾斜，确保人才稳定。为了推进人才战略的实施，营造良好的人才发展环境，鄂州某区始终按照政策留人、待遇留人、感情留人的原则，竭力为人才成长营造良好的环境。一是加强对人才工作的组织领导。成立了以区委书记为组长、各职能部门负责人为成员的区人才工作领导小组，加强对人才工作的领导，研究解决人才工作中存在的问题。二是加强人才发展规划。区委、区政府制定出台了《鄂州某区人才发展规划》，落实人才培养、使用、管理的各项政策，为人才施展才能搭建平台。三是落实人才待遇政策。区委区政府在财力吃紧的情况下，对晋升职务的各类人才相应地调增待遇。根据区专业人才紧缺情况，从专项奖励、住房条件、脱产进修等方面认真落实人才待遇，确保高层管理与精尖技术人才队伍稳定。

2.加大引智力度，强化人才引进。为了满足区域经济发展需要，鄂州某区十分重视各类人才的引进工作。一是通过公开招考、外部聘请等多种方式，积极引进经济和社会发展所急需的高素质人才。近年来，该区公开招考27名国家工作人员，从国家“211”院校遴选选调生6名进区直机关，面向省、市大学本科生招考15名乡镇公务员、138名大学生村官，从优秀村支部书记中招录6名乡镇公务员。二是加强后备人才引进与储备。2012年由区委组织部牵头，指导各镇都实行了“村级百名后备干部计划”，并同步研究制定“招硕引博”计划，进一步强化区域人才储备，为该区科学发展提供充足的人才资源。

3.突出实践锻炼，强化人才培养。一是扎实开展“上挂下派”工作。为培养一批优秀的党政人才队伍，区委采取“上挂下派”的方式加强人才锤炼。2006年以来，该区先后从党政机关选派8名科级干部到省、市机关进行挂职锻炼、选派78名科级后备干部到温州等地挂职招商。2012年，区委又下派100名左右区直机关干部到挂点村任村“第一书记”。二是强化实操技能培训。结合该区产业经济发展需要，与中高等职业院校合作，大力实施企业生产人员新型实用操作技能培训，实行校企技术人员不定期双向交流，切实提高企业生产一线人员的技能素质。

4.实施人才选拔，促进产业发展。一是开展农村乡土拔尖人才评选活动。在全区开展了乡土人才选拔推荐活动，建立了乡土拔尖人才库。二是开展农业致富“十大状元”评选活动。全区按种、养、加、销等10行，每一行评10名农业致富状元，并进行大张旗鼓的表彰奖励。三是开展首批新农村建设“十佳带头人”评选活动。该区从农业、林业、牧业、渔业、水利以及农副产品加工和销售的广大个体工商户以及涉农企业主要负责人中，评选出10名科技兴农带头人、农业产业化带头人、工商创业带头人和优秀农村经纪人等4种类型“新农村建设带头人”。四是开展“农村科技致富手拉手”活动。实行领导联系科技人才，科技人才联系示范户，示范户联系一般农户，形成“领导-科技人才-示范户-一般农户”的科技致富手拉手格局。

通过对鄂州某区在以上人才管理措施方面的研究和思考，结合企业现有的人才培养现状，笔者进一步认识到了公司领导把人才培养放到企业发展战略的高度来谋划的初衷以及做出高屋建瓴决策的深远意义，公司正是希望通过实施和加强人才培养、开发，使自己的强企战略、管理思路能够尽快得到实施，并取得事半功倍的成效。近年来，市场经济快速增长和社会的蓬勃发展带来了电力企业资产和规模快速增长，与一般民营企业和其他国有企业相比，电力企业更有着集电力技术专业性和经营管理复合型于一体的特殊行业要求，要适应发展的步伐就需要一批高素质、复合型的高精尖人才队伍作为坚强的人力资源储备。为此，有必要借鉴鄂州某区人才培养的若干经验，探索出一条具有供电企业特色的人才培养之路。

二、供电企业人才培养与管理现状

近年来，供电企业持续推进各项改革，不断丰富人才培养载体，大力加强人才队伍建设，人才队伍的整体实力明显增强，为促进“两个转变”、构建“一强三优”现代公司提供了坚强的人才保障和智力支撑。但是，与“一强三优”现代公司对人才的要求相比，还存在较大差距，例如高精尖人才相对匮乏，现有人力资源结构与实际工作需要之间还存在较大偏差。具体分析如下：

1.高技能人才总体匮乏。从供电企业人才队伍结构看，传统人才较多，高新技术、创新型、复合型人才较少。由于历史原因，供电企业内部人才管理市场化程度相对较低，员工的岗位流动较少，中高层管理人员的复合程度较低，一般技能人员缺少多样化实践锻炼的机会。这不仅降低了企业人员配置效率，也阻碍了拔尖人才的成长。

2.用人制度有待完善。供电企业由于工种的专业限制，岗位与员工能力之间客观存在匹配错位的问题，人员内部合理流动、员工竞争上岗和岗位晋升等机制尚未完全建立。另外，由于受历史因素的影响，供电企业在人才工作上“重引进、轻使用”的弊端也在一定程度上阻碍了人才的合理配置。这些因素叠加以后，使得供电企业很难把合适的人配置到合适的工作岗位上，实现人尽其才、才尽其用。

3.人才培养方式有待创新。为了提高职工素质，满足企业发展需要，供电企业尽管投入了不少培训经费开展员工后续学历教育、技能鉴定、专业培训，一定程度上提高了职工队伍综合素质，但在实际工作中部分员工的业务能力和业务水平却没有得到相应提高，培训效果不佳。人才培养主要依赖理论灌输的方式，显然不适应企业发展的要求，人才培养方式创新任重道远。

三、对供电企业人才培养和管理的建议

根据对目前供电企业人才培养和管理现状的分析，笔者以为，公司要长远发展，要努力超越，加快公司各类人才培养与管理刻不容缓，需切实做好“一二三”人才工程，即人才培养要本着“以人为本”的原则，要围绕“一个中心” ：即以确保企业发展为中心；突出“两个重点”：即以能力建设为重点、以高层次人才培养为重点；强调“三个创新”：观念创新、机制创新、工作方式创新，全面加强人才分层分级培养与管理。建议从以下四个方面去实施：

1.加强科学规划，建立人才培养体系。一是做好科学的人才培养规划。“凡事预则立，不预则废”。供电企业加强人才培养，首先要根据近期工作重点制定出人才培养的短期规划，再根据电网发展规模、企业管理变革等多重因素，制定好中长期规划，使人才培养开发与企业发展同频共振。二是在人才培养中，要把握好“四个环节”，建立科学的培训体系。把握培训对象分类，对不同类别人员，确定不同的培养目标；把握培训重点，对不同类别人员，确定相应的培训内容；把握培训方法，对不同的培养对象，采用不同的培训方法，提升培训效果；把握培训评估，总结培训经验，评价培训质量，不断完善提高。三是人才培养注重“四个结合”，建立科学的人才开发体系。要将领导干部人才、专业技术人才培养与一般技能人才培养相结合、将内部培训与外送实训相结合、将集中培训与送教上门相结合、将理论培训与实操技能培训相结合，并建立系统的考核激励机制，提升人才开发的科学化水平。

2.创新培养方式，提高培养效率。一是要实施分层培养，增强人才培养的针对性。要本着“缺什么，补什么；干什么，练什么”的原则，创新培养方式，进行分层分类培养，努力达到学以致用，用以促学，学用相长。二是要分层施教，增强人才培养的有效性。对工作多年的低学历人才，实现由能力型向知识型的转变；对新进的大中专毕业生，实现由知识型向能力型的转变；对于现有拔尖人才，实现由能力型向创新型转变。三是加强岗位交流，注重实践锻炼，补齐人才培养短板。通过交叉挂职、技能锻炼、项目锤炼、外送实训等方式，在具体工作项目实施中带动人才参与实际工作，着重培养专业人员处理实际问题的能力和独当一面的能力。

3.创新管理机制，营造人才成长的良好环境。一是要建立以竞争上岗为主体的人才成长机制。在企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位胜任能力断层的情况下，实行竞争上岗有利于促进企业内部优秀人才脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。二是建立常态化的轮岗机制，深度挖掘人才资源。轮岗，也叫岗位交流，就是定期在单位、部门、班组内部实行岗位相互交流，挖掘人才潜能，实现人力资源的充分利用。三是建立以全员绩效管理和有差别的薪酬分配制度为主体的激励与约束机制。要充分发挥绩效考核结果在薪酬分配领域的调控作用，建立与人才培养目标相适应的考核激励机制；逐步完善基于能力和业绩的、向优秀人才和关键岗位倾斜的薪酬分配体系，充分调动广大职工成才的积极性。

4.完善用人机制，在使用开发中提升人才价值。首先要择长而用。孔子曰：“其使人也器也。”就是说，各类人才要放在最能发挥他们特长的地方，只有用当其才，才能才尽其用。要择长而用，必须做到三点：一是容其所短，用其所长。就是把专业人才放在最适合于个人优势的岗位上，而不求全责备。二是分类培养，量才适用。人才培养要分层分类培养，突出一专多能，着重培养专才，在合适的岗位用合适的人。三是择长选人，择优而用。其次要牢固树立“人人都可以成为人才”的观念，通过公开平等的竞争机制、能上能下的代谢机制、科学规范的考评机制，变“相马”为“赛马”，以“三看三选”（看学历不惟学历，选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的），确保将优秀人才配置到合适岗位。

加大人才培养力度篇8

【关键词】创新人才培养；中小企业；问题；策略

【中图分类号】F276．3 【文献标识码】A 【文章编号】1006―5024(2007)01－0113－03

【作者简介】卓玲，佛山大学经济管理学院讲师，主要研究方向为企业管理、人力资源管理。(广东佛山528000)

经过改革开放二十多年尤其是“十五”时期的发展，广东省国民经济和社会发展取得了显著成就。这其中，广东省中小企业的“主推器”作用不能低估。然而，与长三角的中小企业发展相比，集中在珠三角的广东中小企业在保持持续发展的势头上明显后劲不足。广东中小企业发展中表现出的与可持续发展不和谐的诸多因素，已成为制约广东省产业结构调整、升级，中小企业内部技术创新、产业创新、新产品创新的障碍。这使得广东省经济发展的速度有所降低。究其原因，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。为此，2006年2月，在广东省十届人大四次会议上审议批准的《广东省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中，广东省委、省政府在提出继续加大扶持中小企业发展的各项措施中，把中小企业创新人才培养作为总体要求中“六个加快之一”，强调了创新人才培养对中小企业发展的重要性。

一、创新人才培养对广东中小企业的重要性

1．创新人才培养是中小企业持续发展的资源保证

改革开放之初，广东省的中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。企业的成功与企业管理者的创业精神、敏锐的洞察力及个人魅力有关。但随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整，广东省中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争也变得更为激烈。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件皆发生重大变化的情况下，仅仅依靠机制灵活、经验管理而获取市场机会的时代不复存在。21世纪起主导作用的知识经济使掌握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由“人”这一第一资源来掌控。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈，广东省中小企业就必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养员工的创新精神，创新能力，减少生产事故，降低生产成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。因此，创新人才培养不仅是中小企业适应市场竞争之所需，更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源。

2．创新人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件

知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的员工应对环境，提高企业绩效，创造企业财富。这惟有通过培训。培训能提高员工的各种能力：包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应能力。企业培训是企业人力资源管理的重要工作，是企业与员工适应市场竞争需要实现“双赢”的集合点。通过培训，在思维上员工能跟上企业组织的变革和发展；在行为上能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能，增强员工对企业的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度地实现其自身价值。

二、广东中小企业创新人才培养存在的问题及原因分析

1．对创新人才培养的含义认识不充分

创新人才培养必须从源头抓起，而企业员工培训则是创新人才培养的源头。目前，中小企业的员工培训已进入一个误区。具体表现在：重技能培训，轻知识和态度培养。员工培训作为企业人力资源开发的重要内容，目的在于让员工用掌握的技术积极主动地、创造性地实现企业现在和将来的经济目标。而企业的重技能培训，恰恰忽视了益于企业可持续发展的知识层面及态度层面的培养。技能培训可在短期内实现企业利润目标。而知识、态度却要靠长期的不间断培养、教育才能实现企业长远的战略目标；同时，技能培训在培训过程中的急功近利行为极大地制约了员工们的想象力、判断力，从而扼杀了员工们的创新精神、创新能力，抑制了员工们主观能动性的发挥。因此，企业不能只将技能、知识、态度的培训视为单纯意义上的培训，而要通过技能的掌握、知识的运用、态度的端正来激发和培养企业员工的自信心、毅力、勤奋、胆识、责任感、不怕挫折等，这些都与员工们的创新精神紧密相关。因此，培训是创新人才培养的基础，是创新人才培养点的前移。

2．缺乏人才培养的系统规划

人才培养是一系统工程。目前，广东中小企业对人才培养有一定盲目性和随意性，培养对象缺乏针对性。具体表现在对培训需求缺乏理性的分析。如“赶潮流”、“广覆盖”、“一揽子”、“订单批量”培训等。这也是培训投资失败的主要原因。培训需求分析是企业培训管理系统的首要环节，它决定了培训目标的准确与否，进而影响到能否设计和提供有针对性的、科学的培训项目和培训对象，因此对培训效果起着至关重要的作用。如果不进行有效，科学的培训需求分析，就会造成企业培训的目标不准确，而缺乏针对性的培训不仅导致人力资本投资失败，资源的大量浪费，更使得企业无法达到预期的培养目标。

3．缺乏对人才培养的持续投入

创新人才培养是在培训基础上的一种长期投资。中小企业规模小、财力弱、培训资金不足、风险大是企业管理者不愿持续投资的主要借口。对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学试培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2．28％；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25．21％；缺乏经费投入的171家，占29．3％；回答生产任务无法安排培训的114家，占19．6％；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占40．1％；还有82家企业对员工未作任何安排，占14．06％；由此看出，即使是最常规的短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、在短时期内不可预测的、高投入的人才培养投资，对中小企业而言更是一种奢望。因此，人才到用时“方恨少”。

4．缺乏人才培养转移的环境

人才必须要有发挥创新潜能的环境，才能长期为企业所用。培训者在获得技能、知识、思维等理念上的进步之后，要巩固培训效果，激发创新意识，就必须进行实践。也只有通过实践才能有效且持续地将所学到的技

能，知识运用到生产、管理、研发等各项工作中。因此，培训完成后企业必须要给员工一个促进创新成果转化的平台既成果转移环境，以激励员工学以致用。但现实环境是企业管理者根本不知道每个员工培训后的情况，造成“培训没有太大实际用处”，培训对工作帮助不大，培训没有与激励机制、反馈机制挂钩，忽视培训后期的培训效果考核监督和人才选拔，令培训成果缺乏转移环境，结果使真正具有创新意识、创新能力的人才感到失望，纷纷跳槽。现实情况是，如果企业对培训人员不加以充分利用，不给予人才施展才能、智慧的平台以及成果转移的环境，即使花再多的人力，物力，财力在培训上，即使培养出了企业所需要的各类创新人才，最终也会导致“为他人做嫁衣”的结局。

三、应对策略

1．充分认识，正确理解培训的深层含义

根据培训作用模型(如下图)。大凡企业现在和将来目标的实现，绩效提升，皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。实践和理论都证明企业员工的知识程度、岗位技能水平、工作态度决定了动机的健康与否。所以，人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能，态度的培养，三者相互作用，缺一不可。特别是创新人才的培养更要从这个源头上抓起。中小企业多属初创和发展时期，在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从源头上就要对员工进行创新能力的长期培养。其中包括企业文化的传承，诚信教育，团队精神，增强凝聚力等。只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识，培养出具有创新精神的人才。

2．确定培训需求，建立完善的培训系统

员工培训是一系统工程，其中任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资本投资的我省中小企业，要使投资产生收益，即通过培训投资，获取由员工技术创新、产品创新等各种能力所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学、有效、发挥作用的系统。而确定企业员工培训需求分析是这一系统有效运行的关键。中小企业要从组织需求、工作需求、员工需求三方面分析人手，最大程度地满足企业、员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，尤其要帮助员工完成职业生涯规划，如此才能实现企业现在和将来的经营目标。

3．加大培训力度。增加培训投资

企业绩效的提高要依靠人才，人才是提高经济效益，促进企业发展的关键。企业只有通过投资培训员工的基本技能、知识水平才能获取企业所必要的具有创新意识人才。因此，管理者应把培训作为企业一项重要的战略投资。人才培养不是短期就能奏效的，但其对中小企业的壮大和可持续发展却至关重要，企业管理者应从战略的高度给予员工培训以充分的支持。大量研究表明，如果，企业管理者在培训项目上提供必要的资金、时间的支持；多在培训内容促进工作中的应用及成果转化方面给予财力支持，不仅企业员工受益，而且使企业在留住人才，增强企业核心竞争力方面，将发挥巨大的作用。

4．提供良好的培训成果转移环境

重视培训转移，提高培训有效性，增加培训投资，扩大人才收益是目前广东省亟待解决的重点课题。中小企业衡量培训目的达到与否的指标是看经过科学、系统、针对性强的培训项目启动后，受训员工是否把所学到的知识、技能运用到工作当中发挥作用，这种作用在工作中是否被长期保持。良好企业平台的提供――培训转移环境是企业获得培训投资收益的主要途径。为了使企业环境更有利于培训投资成果收益的转化，首先，中小企业应该努力向学习型组织转变，在学习型组织中，全体员工都有学习、培训、创造与共享的理念，有适应外界环境与内部组织机构变革的能力。学习型组织对培训成果的转换是最高水平的支持；其次，建立有效的激励制度和人才选拔、聘用、考评机制，调动企业员工参加培训的积极性，以保证培训的有效性；再次，企业管理者要为受训员工制订执行计划，鼓励受训员工运用所学知识，创新理念、创新技术、创新产品，按照计划实践培训所学内容。

综上所述，创新人才培养是广东省中小企业员工培训向更多层次的延伸，是广东省中小企业人力资源开发在理念上的重要转变和执行途径，是企业获得可持续发展竞争力的源泉。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，在广东经济的发展中起着无可替代的作用，理应在创新人才培养方面探索出一条卓有成效的、适合企业实际的培训之路。