劳动力供求规律范文
时间：2023-10-12 17:57:18
劳动力供求规律篇1
[内容提要] 劳动争议案件的剧增和中国的社会进步极不协调，工会有责任承担起为劳动争议当事人职工方提供法律服务的义务。《法律援助条例》、《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》都赋予了工会为职工提供法律服务的权利。无庸讳言，中国工会在这方面的工作落后于职工和会员的要求。工会为劳动争议当事人职工方的法律服务可以有多种形式。解放思想为职工提供有力的法律服务，将有助于稳定社会。
[关键词] 工会 劳动争议 职工 法律服务
近十年来，伴随着经济结构调整和国有企业改革的深化，中国的劳动争议案件也以大体上40%的速度递增。劳动争议案件的增长幅度和gdp增长8%左右的幅度形成的巨大反差，不得不使人产生关于中国社会进步质量的思考。劳动争议的多寡说明劳动关系稳定的状况。劳动争议案件增多反映了劳资矛盾的加剧，中国工会第十四次全国代表大会报告指出：“必须看到，职工群众合法权益受到侵犯的现象，在一些地方仍然存在，有的还比较严重，导致一些企业劳动关系矛盾激化，劳动争议和时有发生，已经成为影响职工队伍团结稳定的重要因素。”工会是劳动关系的产物，更是促使劳动关系和谐发展的团体。对劳动争议当事人职工一方提供法律服务，也是中国工会义不容辞的责任。
一、工会为劳动争议当事人职工方提供法律服务的权据
工会组织为劳动争议职工一方提供法律服务，在《法律援助条例》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国工会法》中都有特别的规定，所有这些规定，即所谓工会开展服务工作的法律权据。
法律援助是政府的责任，国务院颁布的《法律援助条例》在第八条中也规定：“国家支持和鼓励社会团体、事业单位等社会组织利用自身资源为经济困难的公民提供法律援助。”所谓工会就是职工自愿结合的社会团体，工会为劳动争议职工一方提供法律服务的行为，受到国家的支持和鼓励。条例还规定：“对在法律援助工作中作出突出贡献的组织和个人，有关的人民政府、司法行政部门应当给予表彰、奖励。”
《中华人民共和国劳动法》第七条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会，工会代表和维护劳动者的合法权益”。在劳动争议的当事人中，职工一方明显处于弱势地位。也正是如此，职工才需要组织起来，以团体的力量抗衡资本方的或用人单位的强势。《中华人民共和国工会法》第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”工会法第二十一条三款规定：“职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提讼的，工会应当给予支持和帮助。”由此可见，援助劳动争议中的职工方，对工会组织来说责无旁贷，由此可见，援助劳动争议中的职工方，对工会组织来说责无旁贷，对会员或非会员职工来说是工会的法定义务，对社会而言也是工会的权利。
据中华全国总工会2002年的工作总结报告的资料，截止2002年底，“全国有2411个基层以上工会建立了工会法律援助服务机构，配备专兼职工作人员7600多人，为职工义务解答法律咨询，提供代书和非诉讼，职工劳动争议仲裁和诉讼案件”提供了多种形式的法律服务，“促进了劳动关系的和谐稳定。”
二、工会法律服务与政府法律援助内容之比较
按照国家法律援助条例的规定，公民对下列需要的事项，因经济困难没有委托人的，可以向法律援助机构申请法律援助：1. 依法请求国家赔偿的；2. 请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的；3. 请求发给抚恤金、救济金的；4. 请求给付赡养费、抚养费、扶养费的；5. 请求支付劳动报酬的；6. 主张因见义勇为行为产生的民事权益的。
上述事项均为对政府为当事人提供的法律援助而言的，政府援助是有严格条件和程序限制的。对于工会而言，为劳动争议中的职工方提供法律服务，工会的组织性质和基本职责决定其所提供的服务应当是无条件的。只要职工提出这样帮助的申请，工会组织都有义务尽其所能提供法律服务。当然，我们所说的法律服务和政府提供的法律援助尚有不同，有条件限制的不同也有性质的区别。从帮助的对象和帮助的内容来看，工会提供的“法律服务”，较之政府的“法律援助”，更为宽泛。政府提供的法律援助仅仅是在“”阶段，工会法律服务则不局限于此。
就帮助对象而言，政府法律援助是针对“因经济困难没有委托人”的公民展开的专门性工作。工会提供法律服务的对象则是所有的劳动争议中的职工方当事人，当然首先是工会会员（注：中国工会不仅是工会会员利益的代表者，也是中国工会职工利益的代表者）。对于提出服务申请的职工，工会均不得简单地拒绝。其中并不能以经济状况的优劣作为判断是否提供法律服务的标准。当然，作为政府为当事人提供的法律援助是无偿的，而工会提供的提供法律服务则不完全拘泥于无偿援助。对于那些在争议中确实存在过错的职工当事人，工会是不是就可以拒绝呢？笔者认为，工会组织的性质和职责决定其不能把他拒之门外，工会应当为保障其在争议处理过程中获得尽可能多的利益而尽最大努力。这对于中国工会工作者来说确实是很难做到的，但是，努力总是要做的。工会法规定职工认为其劳动权益受到侵害而提请仲裁或诉讼的，工会应当予以支持和帮助。由此可见，只要职工认为其权益受到侵害而不必定是事实上真的受到侵害。为这样的职工提供法律帮助也是工会的义务。
就服务的内容而言，政府法律援助中已经包括了一些劳动争议案件，如劳动报酬、社会保险待遇、最低生活保障待遇或者请求发给抚恤金、救济金等。《法律援助条例》做出这样的列举式规定，还是出于“经济困难”这个基本原则。笔者认为，工会对劳动争议当事人职工一方提供法律服务，应当包括所有的劳动争议。工会是否提供法律服务应当只有一个标准，那就是职工有要求服务的请求。我们的观点是基于工会组织的性质提出的。就中国的现实而言，实际上全国只有一个工会，所有的工会组织都是隶属于中华全国总工会。这是劳动者团结权的集中体现。如果用一点儿带有感彩的词语来表述的话，工会是“职工之家”。也即是说，工会是职工利益受到侵害时，尽管不是唯一的但却不能不是最后的一个依靠。
就劳动争议而言，应当说所有有需求的职工都有权提出申请，要求工会提供法律服务。如果放大言之，工会为职工提供法律服务的内容还不仅仅是在发生劳动争议的时候，即便是没有发生劳动争议，工会也有义务为职工提供法律服务，例如工会法第二十条规定“工会帮助、指导职工与企业及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”这些也都属于工会为职工提供法律帮助的范畴。按照《中华人民共和国工会法》的规定，工会是职工利益的代表者和合法权益的维护者。这个规定并非局限于“劳动权益”。由此看来，政府法律援助规定的内容当然也都应当含盖在工会为职工提供法律服务的事项之中。
三、工会为劳动争议当事人职工方提供法律服务的形式
作为社团组织，工会为劳动争议当事人职工一方提供法律服务的形式可以是多种多样的。
工会有权代表职工在申请仲裁或提讼之前，为职工提供法律帮助或服务，有权与用人单位进行协商或交涉。《中华人民共和国工会法》第二十条三款规定“企业违反集体
合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任”。第二十一条规定“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位单方解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。第二十二条规定，企业、事业单位违反劳动法律、法规规定侵犯职工劳动权益，“工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会做出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法做出处理”。第二十七条规定“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。”
按事项划分，工会可以为职工提供的法律服务有：法律咨询、证据搜集、代书诉状、出庭辩护、申请执行等等。在仲裁或诉讼的过程中，证据是最为重要的基础性工作，也是比较难做的工作。虽然最高人民法院的司法解释，做出了关于劳动争议案件用人单位方面的举证责任之规定，但是，作为主张者，职工一方的举证也还是必要的。然而，职工一方举证相对来说存在着较大的困难。而工会则具有了解甚至是掌握这些证据的比较优势。《中华人民共和国工会法》第二十一条规定：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会。”由此工会便可以掌握一些由用人单位提供的书面的证据。第二十五条规定：“工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。”这就为工会取得证据提供了法律的保障。法律赋予的这些权利，都决定了工会具有为职工提供调查取证的比较优势，可以对职工搜集证据提供强有力的支持和帮助。
按照服务的有偿性的划分，可以根据各工会、案情和职工方的具体情况分为无偿服务、低费服务、风险性收费服务以及赞助。当然，从理论说讲，工会为职工提供法律服务原则上应当是无偿的。因为作为工会会员的职工毕竟是依照《中国工会章程》缴纳了工会会费，即便是没有入会的职工，用人单位依法拨缴给工会的职工工资总额2%工会经费中，也含有非工会会员的部分。工会应当充分有效地运用这部分费用为职工提供法律服务。但是，中国工会也有其特殊的情况，有些工会其经费很难支撑全部的工会活动。用工会经费为劳动争议当事人职工方提供法律服务，工会还承担着来自用人单位甚至是当地政府等方面或相关部门领导的有形或无形的压力。为了使工会的法律服务工作能够持续且很好地发展，在职工和会员认可的情况下适当收费也应当予以理解的。当然，工会应当坚持无偿为主、低费为补、赞助自愿的原则。不可否认，有些职工是经济上比较富裕的，他们并不需要工会在财力上获得支持，但是他们需要工会拥有的比较优势予以帮助。对于他们提供风险或者接受其赞助也是无可厚非的。《法律援助条例》第九条也规定“国家鼓励社会对法律援助活动提供捐助。”
结束语
截止2002年底，全国有基层工会组织171万多个，而全国各级、各产业工会举办的旨于为职工提供法律服务的机构不过2411个，全国的工会会员号称1.34亿人，2003统计，全国的职工人数接近3亿之众，实际发生的劳资纠纷以百万计。由此可见，工会在劳动争议中对职工提供法律服务的工作可以说是任重道远。和目前劳动争议的状况以及职工的需求相比，工会这方面的工作应当说是极其薄弱。解放思想依法维权，在新世纪新阶段，中国工会法律服务工作必将对建立和谐稳定的劳动关系，促进中国社会进步的质量发挥不可替代的作用。
参考书目：
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2．中华全国总工会组织部组织编写：《工会干部培训教程》中国工人出版社，2002年。
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劳动力供求规律篇2
关键词： 劳动价值论；收入分配；市场调节；政府作为
中图分类号：F014.4 文献标识码： A文章编号：1003-7217(2011)05-0079-05
一、问题的提出
改革开放以来，我国坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，虽然大幅提高了经济效率，但收入差距却越拉越大，并日益成为阻碍经济社会发展的一大问题。对此，党的十七届五中全会作了专门研究，提出了“合理调整收入分配关系，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重”［1］的政策主张。在社会主义市场经济条件下，劳动报酬是在初次分配中实现的，而初次分配又是一种市场分配，从而劳动报酬是在市场分配中实现的。因此，讨论合理调整收入分配关系，就有一个收入分配的市场调节和政府作为的问题需要研究。理论界一般认为：市场分配追求效率［2］，倾向于拉大收入差距，因此难以发挥合理调整收入分配关系的作用［3］；而只有依靠政府作为，才能有效提高劳动报酬在初次分配中的比重［4］。但笔者以为：市场分配只是在市场机制不完善、法律法规不健全或市场非均衡的条件下，才会导致收入差距拉大；随着市场机制的不断完善、法律法规的日益健全以及市场的逐步均衡，市场分配将会显示出缩小收入差距的功能，从而实现对收入分配的调节。因此，在贯彻落实党的十七届五中全会关于合理调整收入分配关系的精神时，不能忽视甚至否定市场的作用，而应该把市场调节和政府作为有机地结合起来。
上述认识分歧的存在，深刻反映了对作为分配制度基础的价值理论的创新性研究仍有待进一步深化。毫无疑问，马克思主义劳动价值论是我们必须坚持的、科学的政治经济学基础理论，同志曾提出，在新的历史条件下，必须深化对劳动和劳动价值论的理解，要用发展了的劳动价值论认识社会主义市场经济建设中出现的新情况和新问题［5］，当然也包括收入分配的调节问题。本文将首先从方法论视角阐释马克思主义劳动价值论的基本涵义，然后据此分析当前我国收入分配的市场调节和政府作为问题。
二、比较动态分析：劳动价值论的新视野
马克思在继承亚当•斯密、大卫•李嘉图等理论科学成分的基础上，用辩证法和历史唯物论从根本上改造了劳动价值论，创立了马克思主义劳动价值论，并以此为基础创立了剩余价值理论，从而揭示了资本主义生产方式的特殊运动规律。恩格斯指出：“由于剩余价值的发现，这里就豁然开朗了，而先前无论是资产阶级经济学家或者社会主义批评家所做的一切都只是在黑暗中摸索”［6］。但是，马克思在研究中运用的是比较静态分析方法，未能把稀少性和动态性引入到劳动价值论中。因为他认为使用价值属于商品学的范畴，没必要对它作出更多、更深入的分析。实际上，使用价值与价值是对立统一的，随着比较动态分析方法的形成和发展，以及对使用价值理论重要性的深入认识，我们不仅应该把使用价值理论纳入政治经济学的研究范畴，更重要的是要在研究中引入稀少性和动态性概念，从而把劳动价值理论研究动态化。
基于比较静态分析方法，马克思关于劳动价值理论的认识是科学的。人们赞誉他“创立了以剩余价值理论学说为核心的崭新的无产阶级政治经济学体系，深刻地揭示了资本主义剥削本质及其产生、发展和灭亡的规律，论证了无产阶级的伟大历史使命，从而完成了政治经济学伟大的革命”［7］，但是，这并不意味着马克思已经穷尽了政治经济学的发展空间。笔者以为，结合中国特色社会主义建设实践，我们完全可以寻找到发展马克思主义政治经济学的另一个重要途径：那就是在充分肯定和继承马克思主义劳动价值论的理论核心的基础上，结合但又不拘泥于比较静态分析方法，将稀少性和动态性概念引入到劳动价值论中运用比较动态分析方法，诠释马克思主义政治经济学体系。显然，深化对劳动和劳动价值理论的认识，可以但不应局限于扩大创造价值的劳动的内涵，即将非生产性劳动也视为创造价值的劳动［8］，而应该对马克思未曾深入研究的使用价值理论进行深化认识，即用比较动态分析方法诠释马克思主义劳动价值论。
财经理论与实践(双月刊)2011年第5期2011年第5期(总第173期)李松龄,李丽纯：收入分配的市场调节与政府作为
劳动价值论比较动态分析的关键是理解使用价值的两重性［9］。所谓使用价值的两重性，是指商品使用价值的有用性和稀少性，它与效用价值的两重性特征类似。使用价值的有用性是指物的有用性，这是马克思对使用价值所下的定义。使用价值的稀少性则是传统使用价值定义和计量标准所不能演绎出来的价值特征。传统价值理论中把使用价值视为商品体，并且使用价值是随着商品体量的增加而成正比例增加的，两个商品体的使用价值就是一个商品体使用价值的两倍。实际上，依据马克思的定义，使用价值作为物的有用性，只是商品体的属性，离开商品体就不存在，但它并不等同于商品体。就像食物具有充饥的使用价值，但充饥并不等同于食物一样。所以，使用价值是物的有用性，而不是商品体。既然使用价值是物的有用性，那么物的有用性就会随着物的量的增加而边际递减。我们虽然不能像证明数学定理那样对它作出证明，但是可以用不断实证的方式对它作出论证，或者可以把它作为一种假设前提或公理。如果物的有用性是随着物的量的增加而边际递减，那么使用价值就具有稀少性特征了。因为物越丰裕，它的边际使用价值就越低；反之，它的边际使用价值就越高。马克思把物的有用性作为使用价值的定义，效用价值论者将物的有用性作为效用价值的特征，这是一个问题的两个方面。显然，劳动价值论者不能因为效用价值具有稀少性特征，就把稀少性特征拒之于使用价值的门外而不予以引用。
以上我们便通过对使用价值两重性的分析，将经典的马克思主义劳动价值论从比较静态分析引申到比较动态分析，从而开辟了继承并发展马克思主义劳动价值论的新视野。这一新的研究方法既坚持了马克思关于劳动是价值创造的唯一源泉的本意，又借鉴了西方经济学效用价值论的合理成分，在一定程度上实现了劳动价值论和效用价值论的融合。接下来我们将基于劳动价值论的比较动态分析具体研究我国当前收入分配的市场调节和政府作为问题。
三、收入分配的市场调节
假定市场中只存在占有生产资料但不参与劳动的企业主和一无所有只靠出卖劳动力为生的劳动者，社会收入差距主要体现在企业主的高收入和劳动者的低收入。就企业主而言，他将参与两类市场活动：一是在劳动力市场购买并使用劳动力；二是将商品生产出来后在商品市场进行销售。以下我们将基于对马克思主义劳动价值论的比较动态分析，阐述在市场机制完善和法律法规健全的条件下，上述两个市场中市场分配是如何在提高效率的同时缩小收入分配差距的。
1.劳动力市场（见图1）。在市场机制完善和法律法规健全的情况下，劳动者和企业主具有完全对等的市场谈判权利。当劳动力供不应求时，由于劳动者占据谈判主动权，所以对于一个确定的工资水平，劳动者倾向于提供更少的劳动时间（见图1中的L1）。此时，劳动者将以劳动力边际价值（LMV）为依据向企业主讨价，确定劳动力市场的供给价格；企业主将以劳动力的使用所能创造的边际价值，即劳动力边际使用价值（LMU）为依据向劳动者还价，确定劳动力市场的需求价格。双方讨价还价的结果是：劳动力的实际交换价格高于供给价格，低于需求价格，劳动者能够获得生产者剩余，企业主也能够获得消费者剩余。于是，劳动者有积极性扩大劳动力的供给，企业主也有积极性扩大劳动力的需求。随着劳动力供给和需求量的增加，劳动力价值边际递增，进而以劳动力边际价值为依据的供给价格上升；同时，劳动力的使用价值边际递减，进而以劳动力边际使用价值为依据的需求价格下降，最终使得劳动者和企业主讨价还价的空间缩小。当劳动力市场供过于求时（见图1中的L2），市场力量则会使得企业主和劳动者分别减少劳动力的需求和供给。当劳动力市场供求均衡时（见图1中的E点），劳动力的实际交换价格等于供给价格和需求价格，生产者剩余和消费者剩余消失，没有劳动剩余产品可供企业主占有（剥削也就不存在了）。总之，在劳动力市场由非均衡状态向均衡状态转变的过程中，市场效率不断得以提升，企业主获得的消费者剩余（剥削）或劳动者损失的生产者剩余则不断减少。这便是在市场机制完善、法律法规健全和劳动力市场均衡的条件下，市场分配提高效率同时又缩小收入差距的第一重意思。
2.商品市场。在市场机制完善和法律法规健全的情况下，企业主和消费者具有完全对等的市场谈判权利。当商品市场供不应求时，依据马克思主义政治经济学基本原理，商品的价格高于价值，企业主获得超额利润［10］。正是由于这种超额利润的存在，将驱使企业主进一步扩大生产，从而扩大对劳动力的需求。如果先前的劳动力市场是均衡的，那么此时企业主扩大生产将会导致新的劳动力市场供不应求，依据前面的分析，劳动者将再次获得生产者剩余，企业主也将再次获得消费者剩余，但在市场的作用下，最终将会实现生产者剩余和消费者剩余的同时消失。当商品市场供大于求时，则会引致出劳动力市场的供大于求，但同样，在市场的作用下，最终将会实现生产者剩余和消费者剩余的同时消失。当商品市场供求均衡时，企业主则无法在商品市场获得超额利润。这便是在市场机制完善、法律法规健全和商品市场均衡的条件下，市场分配提高效率同时又缩小收入差距的第二重意思。
基于对劳动价值论的比较动态分析，我们发现，即使是在市场机制完善和法律法规健全的条件下，由于劳动力市场和商品市场的非均衡，也会使得企业主有机会占有劳动者的剩余价值和商品价格高出价值的超额利润，从而导致企业主和劳动者的收入差距拉大。而现实情况是，我们的市场机制还不够完善、法律法规还不够健全、各类市场也经常处于非均衡状态，因此，收入分配不公平的现象也就更有其必然性了。但是，造成这种收入分配不公平的真正根源并不在于市场经济本身，而在于相关的制度缺陷和市场的非均衡。因为在优化的制度环境和均衡的市场状态下，企业主不可能占有劳动者的剩余价值或商品价格高于价值的超额利润，也就不会导致收入分配不公平的问题，也正是在这个意义上，我们决不能认为市场经济促进效率是以牺牲公平为代价的。实际上，当市场由非均衡向均衡转换的过程中，收入分配不公平的程度不是越来越大，而是越来越小。由此可见，收入分配的市场调节不仅可以提高效率，而且可以促进公平。
四、收入分配的政府作为
政府对收入分配的调节，一般通过遗产税、所得税等把高收入者的部分收入征收上来，再通过转移支付补贴低收入者，也就是所谓的再分配。再分配被认为是调节收入差距、实现分配公平的工具。“再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入”［11］这句话的意思：一是政府作为应该通过再分配的形式来实现，二是政府作为的目的是调节差距过大的收入，实现分配公平。不过在这里要特别强调的是：政府虽然可以在收入分配调节中有所作为，但切不可乱作为，只有切实针对初次分配中的不合法和不合理收入进行调节，再分配注重公平的作用才能真正发挥出来。
前面我们已经分析了市场对收入分配的调节作用，明确了企业主的收入来源有两个：一是通过对劳动者的购买和使用，占有劳动者创造的部分剩余价值；二是通过对商品的生产和销售，获取价格高出价值的超额利润。企业主正是通过这两种收入渠道拉大了和劳动者的收入差距。但在本质上，导致两者收入差距拉大的原因有三个：一是市场机制不完善，二是法律法规不健全，三是市场（包括劳动力和商品市场）非均衡。政府作为市场的补充对收入分配进行调节，必须针对拉大收入差距的三个本质原因对症下药，才有可能收到实效。
首先是针对市场机制不完善和法律法规不健全的问题，两者实际上都属于市场以外的因素，同时也是目前导致收入差距拉大的主要因素，政府必须发挥主导作用予以重点解决［12］。具体来讲，一是要充分认识市场在调节收入分配中的重要作用和特殊地位，努力营造发展市场经济的良好氛围；二是要强化市场的统一性，运用政策和法律法规打破形成市场分割的行业垄断和地区封锁；三是要强化市场的竞争性，运用政策和法律法规促进商品和各种生产要素的自由流动和充分竞争，实现生产要素价格的市场化；四是要强化市场的有序性，完善行政执法、行业自律、舆论监督、群众参与相结合的市场监管体系，维护和健全市场秩序；五是要完善宏观调控体系，科学制定并实施宏观经济政策；六是要适应新的发展形势，研究制定和完善各类经济法律规章制度等。
其次是针对市场非均衡的问题，由于它属于市场内部因素，所以政府在干预时务求谨慎，否则很容易导致政府的乱作为。实际上，基于对劳动价值理论的比较动态分析，劳动力市场非均衡所引起的收入差距较之商品市场非均衡所引起的收入差距是存在性质差异的，而这种性质上的差异也就决定了政府在这两个市场的干预行为差异。以下我们分析劳动力市场和商品市场在非均衡状态下政府应该分别采取的干预措施。
1.劳动力市场的非均衡。（1）劳动力供过于求时，由于劳动者处于不利的谈判地位，所以对于一个确定的工资水平，劳动者倾向于提供更多的劳动时间（见图1中的L2），劳资双方讨价还价的结果是：劳动力的实际交换价格高于需求价格，低于供给价格，劳动者未获得生产者剩余，企业主也未获得消费者剩余，因此也就不存在剥削，当然也就没有调节过高收入的理由。此处的政策含义是：当劳动力市场供过于求时（经济下行时），即使企业主付给工人的工资偏低，政府也不应该干预企业主的收入。因为此时的劳动力交换价格虽然没有达到劳动者预期的边际价值（即供给价格），但它同样也没有达到企业主预期的边际使用价值（即需求价格），所以企业主的收入既合理又合法。对于此类市场非均衡状况，只要给予一定的调整时间，即可由市场本身的力量实现均衡，如果政府冒然干预，则可能适得其反。（2）劳动力供不应求时，前面已经做过分析（见图1中的L1），此时劳动者获得生产者剩余，企业主获得消费者剩余，由于此时企业主存在剥削，其收入虽合法但不合理，所以有必要对其过高收入进行调节。此处的政策含义是：当劳动力市场供不应求时（经济上行时），即使企业主付给工人的工资偏高，政府仍然应该干预企业主的收入。政府应通过所得税等手段将企业主在劳动力交换中获得的部分消费者剩余征收上来，再通过转移支付补贴劳动者。另外需要指出的是，如果企业主是通过延长劳动时间或增加劳动强度来占有劳动者的剩余价值，则属于非法收入，政府应通过相关法律法规来予以约束。
2.商品市场的非均衡。（1）商品供不应求时，企业主获得价格高出价值的超额利润，是既合法又合理的收入，政府不该冒然调节。受超额利润驱使，企业主追加资本投入，扩大生产规模，增加劳动力的购买数量，从而引起劳动力市场的供不应求（或缓解供大于求），那么依据前面对劳动力市场的非均衡分析，政府此时可视情况分别采取合适的手段进行收入分配调节。此处的政策含义是：当商品市场供不应求时（经济上行时），企业主通过追加资本投入扩大生产规模，将获得来自商品交换和劳动力交换两个方面的收入，尽管其收入水平可能很高，政府也不宜过度调节，因为其中有一部分收入对企业主来说是既合理又合法的。如果调节过度，则有可能抑制企业主的扩大生产行为，造成商品的长期短缺，最终影响社会整体的福利水平。（2）商品供大于求时，企业主将承担价格低于价值的利润损失，对此政府虽然没有义务进行“逆调节”（即补贴企业主），但考虑到企业主接下来很可能会压缩生产规模，减少劳动力需求量，从而造成劳动力市场的供大于求（或缓解供不应求），企业主在劳动力市场所获得的消费者剩余也将随之降低，对此，政府则有必要适当减轻对企业主的收入调节。此处的政策含义是：当商品供过于求时（经济下行时），政府为帮助企业尽快完成生产转型走出困境，进而减轻劳动者的失业压力，可考虑对企业主适当减税，降低对企业主的收入调节力度，从长期来看，此举实际上是有助于缩小社会收入差距的。
五、结 论
从我国的现实情况来看，劳动者收入之所以长期普遍偏低，固然有其自身素质不高、劳动力使用价值较低等多种原因，但长期以来劳动力市场机制的不完善、法律法规普遍不利于劳动者以及劳动力供过于求的非均衡状态才是问题的根本所在。因此，只有不断地完善市场机制、健全法律法规和促进市场均衡才是实现收入分配公平的根本出路。政府运用再分配手段虽然可在一定时期内一定程度上缩小收入差距，但终究只是治标之策，而非治本之道。因为只要市场机制仍然不够完善、法律法规仍然不够健全、市场非均衡仍然客观存在，那么业已缩小的收入差距随时都有可能被再次拉大。总之，要从根本上改变收入分配不公平现象，政府的着力点就不仅仅只是运用再分配手段调节收入分配，而应该更加致力从市场内、外两个方面入手，不断地优化市场经济环境，促进各类市场均衡。
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The Market Adjustment and the Government Interventionof Income Distribution
LI Song-ling1, LI Li-chun1,2
(1.College of Economics and Trade, Hunan University, Changsha Hunan 410079,China;
2.School of the Communist Party of China in Changsha, Changsha Hunan 410004,China)
Abstract：The method of the comparatively dynamic analysis develops a new vision of the Marxist Theory of Labor Value. Business owners have two sources of income:one is holding some of the surplus value created by workers through the purchase and use of labor; the other is holding excess profits coming from a higher prices through the production and sale of goods. These two sources of income widened the income gap between business owners and workers. However, there are three essential reasons for the income gap: Firstly, the imperfect market mechanism, Secondly, inadequate laws and regulations, Finally, non-equilibrium market. Government as a supplement to the market to adjust income distribution, must develop appropriate strategies for the three essential reasons.
劳动力供求规律篇3
论文摘要：随着普通高校招生规模的不断扩大和毕业生人数的持续增加，我国大学生就业市场将呈现六大变化趋势:应届毕业生的就业率降低，在主劳动力市场的失业率呈上升趋势;工资水平总体呈下降趋势，经济地位相衬降低;获得“好工作”的机会趋于减少，“高学历低用”者比例增大;找寻工作的时间延长，“摩擦性失业”与结构性失业并存;在“先就业、再择业”意识增强的同时，在就业市场上的诚信度可能下降;供需双方趋于理性，复合型人才走俏。
所谓大学生就业市场就是指大学毕业生供求双方在劳动使用权的转让与受让上达成一系列合约的总和。这种转让与受让是完全自愿的一种交换活动反映了以劳动交换合约为基础的大学毕业生供给与需求之间的关系它是整个劳动力市场的重要组成部分。笔者认为大学生就业市场将呈现以下六大趋势:
一、应届毕业生的就业率降低.在主劳动力市场的失业率呈上升趋势
其主要依据是劳动力市场分割理论.该理论将整个劳动力市场划分为性质不同的两部分:主劳动力市场(the mary seg-ment)和次劳动力市场(the secondary segment )。在主劳动力市场.工作稳定、收入高工作条件和福利待遇好个人升迁发展的机会多;而在次劳动力市场.则是工资低、工作条件差且工作不稳定。劳动力市场分割.造成劳动者在主次劳动力市场之间的流动障碍。这是因为:一方面.尽管在次劳动力市场的劳动者对工作满意度低.归属感弱.工作变换次数多.但他们很难直接进入主劳动力市场。另一方面.尽管主劳动力市场中的失业者可以较容易地在次劳动力市场就业.但由于在两个劳动力市场所得利益的差距.且一旦在次劳动力市场就业便难以再返回主劳动力市场.于是主劳动力市场的失业者宁愿失业也不愿意在次劳动力市场就业。根据这种理论.普通高校连年扩招.在使劳动者整体素质普遍提高的同时.也导致了毕业生在主劳动力市场就业机会的减少加之毕业生不愿意到次劳动力市场就业加速了毕业生在主劳动力市场失业率的上升。近6年中国大学生的就业率统计结果预示着这一趋势。
二、应届毕业生的工资水平总体上呈下降趋势.经济地位相对降低
其基本依据是劳动力市场价格变动的一般规律该规律表明:由于劳动力市场的特殊性.劳动力进入市场后.供需双方劳动使用权的转让过程，也就是劳动力资源重新配置的过程，这种配置是通过价格引导而自发实现的。劳动者在向社会提供劳动的同时从社会得到相应的报酬由于工资是所有报酬中最重要最普遍的内容所以从这个意义上说劳动力市场的价格就是劳动力供需双方在劳动力买卖过程中所获得或支付的工资劳动力市场的均衡价格就是劳动力供求量相等时的工资率。劳动力市场的基本功能就是通过这种价值规律来引导调节、合理配置劳动力资源.逐步达到劳动力供求的相对均衡。
在市场经济条件下.劳动力资源的合理配置由劳动力市场的价格所决定;反之.其价格又与劳动力供求紧密相联。一般情况下(不包括其他因素的影响).如果供大于求由于较易找到所需劳动力.工资趋于下降;工资的下降.又会使得一部分劳动力供给减少.需求增加。而供不应求时.由于劳动力的短缺.工资趋于上升.工资的上升.又会使得需求减少.供给增加。一直到供求关系趋于平衡时.价格相对均衡.这种运动才会逐渐停止。而劳动力市场的均衡也正是在这一供求与价格的变动中实现的。
因此.我们可以得出劳动力市场价格变动的一般规律.即:价格趋向于劳动力供求双方能够提供到市场上的数量相等。均衡价格决定于劳动力供求双方在市场上的均衡数量。价格上升.引起供给增加.需求减少;价格超过均衡点.亦会引起供给的相对减少。价格下降.引起供给减少.需求增加。当供给不变时.需求大于供给.引起价格上升需求小于供给.引起价格下降。当需求不变时供给大于需求.引起价格下降;供给小于需求.引起价格上升。劳动力市场正是遵循这一价格变动的一般规律利用价格信号及工资率的引导.通过社会大量的劳动使用权的转让与购买使劳动力资源在各种用途及各个部门、企业之间进行配置并使这种配置尽可能地达到优化。这也正是价值规律在劳动力市场运行中最显著的作用之一。
利用上述规律.假设劳动力市场是完全竞争的.工资是可以上下波动的.不同受教育程度劳动者的工资随劳动力市场上该种劳动力供求关系而变化。我们将劳动力市场的劳动者归为两大类:受过高等教育者和没有受过高等教育者.根据该规律便会有以下推论;如果高等教育规模扩大受过高等教育的毕业生数量增加.供给较之以往更加充分毕业生的工资水平总体上就会下降。然而大量事实告诉我们.与多数国家的历史和现实一样高等教育毕业生比其他层次教育毕业生具有相对低的失业率相对高的工资收入以及获得高社会地位的更大可能性。
三、应届毕业生获得’‘好工作”的机会趋于减少.“高学历低用”者比例增大
其主要依据是筛选理论，该理论认为:在劳动力市场存在两支队伍:一支为工作队伍(Job Queue)，另一支为求职者队伍(Person Queue)。在工作队伍中，每一项工作都对劳动者的技能有所要求.位置越靠前，对劳动者的要求越高相应地付与他们的工资收入也越高。在求职者队伍中，学历层次越高，所在位置越靠前，获得靠前位置工作的可能性也越大。按照该理论，高等教育规模扩大其毕业生数量增加，将使高中毕业生以及其他没有受过高等教育的劳动者在求职者队伍中的相对位置后移，其结果是使这些人的工资水平下降甚至失业。由于受教育水平是决定劳动者在求职者队伍中相对位置的主要依据便会有越来越多的人投资教育，即使是受过高等教育者为了在求职者队伍中获得更有利的位置，也会继续追求更高层次的教育从而使从事各项工作的人员其受教育水平都不断上升于是便有可能出现“过度教育“和文凭病”等现象。
四、应届毕业生找寻工作的时间延长.“摩擦性失业”与结构性失业并存
现代经济学理论认为失业分为三种:总量失业、结构性失业和摩擦性失业。其中的摩擦性失业很多是由于信息不对称导致的且多数是求职者为获得合意职业所做出的一种选择。费尔浦斯等经济学家提出的“职业搜寻“理论模型假设:1.劳动力市场上的信息是不充分的劳动者为了获得报酬满意的工作必须不断进入劳动力市场寻找。2.劳动者在劳动力市场上寻找工作所花费的时间越长，越有可能获得一份报酬高的职业。3.劳动者不在岗位的寻找工作比在岗工作的同时寻找另一份工作更有效率。4获取有关报酬和工作岗位的信息是要花费成本的。根据上述假设失业对大学生而言就成为一种必要的’‘投资“。现实中在劳动力市场上寻找职业的大学生并不是为工资水平不断上升而延长他的搜寻时间更多的情况是他一开始就有一个起码的工资.， L\理价位’‘(即期望值)当用人单位提出的报酬低于这一价位时他宁愿失业继续寻找工作并在搜寻过程中随时调整自己的心理价位。应届大学毕业生由于对社会了解不多寻找理想职业的期望值往往较高因此”摩擦性失业’‘人数有增无减。尽管这种’‘自愿失业”从理论上来讲是求职者根据其报酬期望与搜寻职业成本进行核算的个人选择和个人行为是短时间的、不危及其生计的但如果这种”摩擦性失业’‘增长太快也会增大社会的不稳定性，仍然值得关注。
与此同时结构性失业的势头开始出现有报道警示:45%的企业招不到合适的人50%的人找不到合适的工作“正是这种结构性失业的生动写照。
五、在应届毕业生“先就业、再择业”意识增强的同时，他们在就业市场上的诚信度可能下降
中国风“网2003年11月12日载文《“先就业后择业”观念弊端显现》指出，近日广州市一项调查显示，应届大学生在用人单位的”成活率“只有10% o意思是说，有九成应届毕业生背叛了东家，大部分应届毕业生工作一段时间后很快便流失了，以致一些企业把录用应届毕业生当成一场赌博。
当然面对越来越大的就业压力和择业难度加之应届毕业生对社会了解甚少很难一次性地找到真正适合自己的工作岗位，况且他们在求学期间已经付出不菲的经济代价无论如何也没有理由再拖累家庭和父母，需要尽快落实工作单位这些客观因素让他们无暇考虑岗位是否真正适合自己、自己能在某个岗位上服务多久。同时高校为了追求就业率这块“金字招牌”也为学生的“饥不择食“推波助澜.其结果是不少学生在并不清楚单位究竟是否真正适合自己的情况下，只好无奈地“先进去再说‘’。上述主客观方面的因素致使应届大学毕业生“先就业、再择业“的意识增强.临时就业者比例有增长的势头。
先就业、再择业固然有其合理性，但值得注意的是该文同时提醒:“先就业、后择业的观点可能影响大学生的诚信形象。不少应届毕业生将用人单位作为跳板这是一个值得注意的现象，它必然使用人单位感到伤心和失落，产生被欺骗和被玩弄的感觉，甚至会逼迫他们采用更加强有力的自我保护手段以约束求职者。事实上有的用人单位干脆拒用应届毕业生。用人单位把录用应届毕业生当成一场赌博，这对大学毕业生来说决不是好兆头。一旦形成恶性循环用人单位和应届大学毕业生之间“麻秆打狼—两头怕”，不仅影响高等学校和大学生的长远利益，也影响人才市场的健康发展。
六、供需双方趋于理性.复合型人才
近年职业中介机构加大了对用人单位的指导，取得了明显成效。表现在单位招聘人员日趋理性和务实根据单位发展的实际需要招聘。求职者的心态也日趋成熟，许多人在择业时一改被动应考的形象反过来“考”招聘者通过各种途径观察、审视招聘单位提出形形色色的问题，做到心中有数。目前人力资本市场招聘的职位越来越市场化，表现为职业分类越来越细并且不断有新的职业和岗位出现，市场需求对求职者的专业技能要求越来越高。应聘人员不仅需掌握所学专业的知识技能，还应掌握最新科技最新管理理论了解市场行情、具备公关和管理能力、精通计算机操作这种复合型人才需求走势看涨。例如企业招聘 财务总监“相当于原来的总会计师要求既懂财务又懂管理。此外精通计算机如今要具备综合开发能力，例如，网络编辑是目前较为热门的职业应聘者除熟练掌握Firework等软件操作外，还需要很强的专业知识。
劳动力供求规律篇4
《中华人民共和国宪法》第48条第1款规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。据此，《中华人民共和国妇女权益保障法》第2条第1款规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
二、妇女享有哪些劳动权利？
依照我国劳动法第3条的规定，妇女享有如下劳动权利：
（1）平等就业权利。除不合适妇女的工种和岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女和提高对妇女的录用标准。
（2）选择职业的权利。在法律允许的范围内，妇女有权依照自己的意愿选择自己从事的职业。
（3）取得劳动报酬的权利。妇女在付出劳动的同时，有权获得相应的劳动报酬。
（4）休息休假的权利。妇女有权在法定工作时间之外享受法定的休息r间和法定节假日。
（5）获得劳动安全卫生保护的权利。妇女有权享有特殊的劳动安全保护。
（6）接受职业技能培训的权利。妇女有权获得必要的职业培训。
（7）享受社会保险和福利的权利。妇女在退休、患病、负伤、生育、失业等情形下，有权获得社会保险待遇，有权享受国家和用人单位提供的各项福利待遇。
（8）提请劳动争议处理的权利。妇女与用人单位发生劳动争议，有权依法申请调解、仲裁或提讼。
（9）法律规定的其他劳动权利。
三、妇女权益保障法对妇女自身提出了怎样的要求？
《妇女权益保障法》在第5条明确规定，国家鼓励妇女自尊、自信、自立、自强，运用法律维护自身合法权益。妇女应当遵守国家法律，尊重社会公德，履行法律所规定的义务。
四、用人单位招录职工时，法律对妇女的权利如何保护？
《妇女权益保障法》第23条规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
五、用人单位在哪些情况下，不得解除与女职工订立的劳动合同？
依法订立的劳动合同，具有法律效力。要解除劳动合同，应当符合法律的规定，不能随意解除劳动合同。根据《劳动法》第29条的规定，女职工有下列情形之一的，用人单位不得依据劳动法第26、27条解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
同时，《妇女权益保障法》第27条作了更为具体的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
六、如何保证贫困、残疾和流动人口中的适龄女性儿童少年完成义务教育？
《妇女权益保障法》第18条规定："政府、社会、学校应当采取有效措施，解决适龄女性儿童少年就学存在的实际困难，并创造条件，保证贫困、残疾和流动人口中的适龄女性儿童少年完成义务教育。"
这是国家、社会和学校不可推卸的法定责任。人口流入的政府应采取多种形式，接受农民工子女在当地的全日制公办中小学入学，在入学条件等方面与当地学生一视同仁，不得违反国家规定乱收费，对家庭经济困难的学生要酌情减免费用。社会应当为贫困、残疾和流动人口中的适龄女性儿童少年完成义务教育提供物力和人力支持。各社会团体应积极开展捐资助学活动，努力改善女童受教育状况，通过社会办学的方式，创建民办学校，资助失学、辍学女童重返校园。学校也应采取各种措施，为流动人口中适龄儿童少年兴办各种学校（班）；帮助贫困学生就学。在师资力量中，应为这些特殊学校（班）配备合格的教师和其他人力资源，保证学生们顺利地完成义务教育。
七、妇女遭到性骚扰时，如何维护自己的权利？
《妇女权益保障法》第40条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。第58条规定，违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
这些规定主要是对尚未构成犯罪的性骚扰行为做出的，为受害妇女提供了明确的解决问题的法律途径，主要有4个方面：（1）向对方所在的单位投诉。（2）到公安机关报案。（3）直接向人民法院。（4）可以到妇联投诉，请求帮助。妇联以“代表和维护妇女权益，促进男女平等”为宗旨，为受害妇女提供咨询服务，帮助协调有关部门查处侵犯妇女权益的行为。有条件的地方妇联还可以为妇女提供法律援助。
受害妇女一定要提高证据意识，收集一切能够证明对方实施性骚扰行为的证据，包括证言、书面材料、录音等。
八、妇女在合法权益受到侵害时，可以采取哪些措施？
《妇女权益保障法》第52条、第53条规定，妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院，还可以向妇女组织投诉。
（1）被侵害的妇女有权要求有关主管部门处理。例如，对于正在进行侵害妇女人身、财产权益的行为，可以要求公安机关制止和处理；对于侵犯其劳动和社会保障权益的行为，可以要求劳动和社会保障部门处理；对于侵犯其土地承包经营权的，可以要求乡镇人民政府依法调解，也可以依法向农村土地承包仲裁机构申请仲裁；对于通过大众传媒或其他方式贬低损害妇女人格的行为，妇女可以要求文化、广播电影电视、新闻出版等有关部门依据各自的职权责令改正，并依法给予行政处罚等。
（2）被侵害的妇女有权依法向人民法院提讼。
（3）被侵害的妇女可以向妇联等妇女组织投诉。
九、对合法权益受到侵害的妇女救济时，有关部门应承担哪些责任？
根据《妇女权益保障法》第52条第2款及第54条第1款之规定，当合法权益受到侵害的妇女要求有关部门依法处理、向仲裁机构申请仲裁或者向人民法院请求保护其合法权益时，对有经济困难需要法律援助或者司法救助的妇女，当地法律援助机构或者人民法院应当给予帮助，依法为其提供法律援助或者司法救助。妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。因此，对于合法权益受到侵害的妇女，法律援助机构或者人民法院有给予帮助、依法提供法律援助或者司法救助的责任，妇女组织有对受害妇女进行诉讼给予支持的责任。
十、妇女在农村集体经济组织中有哪些权益不受侵犯？
劳动力供求规律篇5
【关键词】 劳动关系;诚实信用;法律;道德
我国自实行社会主义的市场经济以来，用人单位与劳动者之间的劳动关系就成为一种人与人之间的基本关系，普遍并广泛的存在于社会当中。因此，劳动关系的建立和调整就显得尤为重要。在我国，调整劳动关系的法律主要有《劳动合同法》和《劳动法》，其通过具体法律规定，对现实中的劳动关系加以引导和规制。但是，纵观我国目前企业实际情况，一切却显得不尽如人意。广大企业尤其是中小企业中，员工普遍缺乏“归属感”，企业人员流动性比较强，导致用人单位与劳动者双方建立的劳动关系都是临时的或短期的，缺少长远打算，进而双方在实施自己的行为时，都从自己的利益出发，追求自身利益最大化，在企业活动中不能做到尽职尽责。现实中表现为，用人单位不能将员工当成“自己人”，不愿意花费人力物力财力对员工进行培训，不能在工作中很好的保护和照顾员工，从而损害劳动者的身体健康;而员工也将企业当成自己的临时落脚点，随时想着另谋出路，于是，在工作中不能从企业的角度出发，很好的完成本职工作，出现出工不出力现象;不能正确使用和妥善保护企业所提供的机器设备、劳动工具，浪费原材料和能源;甚至为了自己的利益，出卖泄露其所掌握的本企业的商业秘密等林林总总的不和谐现象。由此我们可以看出，劳动关系是比较复杂的关系，除了在劳动者提供劳动力与用人单位支付劳动报酬这一基本内容之外，还包括了许多其他内容，而且这些内容经常是隐形的、弹性的，不好进行量化。但同时，这些内容却是非常重要的，在企业经营及竞争中起着决定作用，决定着企业的效率和生死，是企业核心竞争力。纵观我国法律，对劳动关系进行规范和调整的主要有《劳动合同法》、《劳动法》，在这些法律中，不但具体规定了用人单位和劳动者的权利和义务，而且由于立法者认识到劳动关系的复杂性，为避免具体法律规定不全面，不能涵盖所有，因此，在基本原则中又规定了“诚实信用”原则来加以弥补。在此我们需要探讨的是，既然法律对劳动关系已经有了比较详细的规定，为什么现实生活中仍然会出现上述问题呢？在此，本文抛开法律规定的具体权利义务，而就诚实信用原则来进行分析和探讨。
诚实信用，作为法律用语，是一个外来语，在拉丁文中的表现为Bona Fide，法文中表现为Bonne Foi，英文中表现为Good Faith，其直译都是“善意”，德文中表现为Treu und Glauben（忠诚和相信），日文中表现为“信义诚实”。我国自继受大陆法系之后，最初在民法中规定了诚实信用原则，其含义基本沿用了德文的直译，即忠诚和相信，之后随着其他法律部门的产生，逐渐在很多法律部门的立法中将其作为了基本原则，调整着各种社会关系。从域外学者关于诚实信用原则见仁见智的讨论中，我们可以找出一些共同点。就诚实信用原则的宗旨而言，他们都认为是为了维持某种秩序，这种秩序或体现为一定的利益平衡，或体现为一定道德基础的可供依赖。从法律的角度来看，立法者通过诚实信用原则，实现当事人之间以及当事人与社会间的利益平衡。在当事人间的利益关系中，诚实信用原则要求尊重他人利益，以对待自己事务的注意对待他人~务，以诚实、善意的内心状态，从事相关行为，保证法律关系的当事人都能得到自己应得的利益，不得损人利己。当发生特殊情况使当事人间的利益关系失去平衡时，应进行调整，使利益平衡得以恢复，由此维持一定的社会经济秩序。在当事人与社会利益关系中，诚实信用原则要求当事人不得通过自己的活动损害第三人和社会的利益，必须在权利的法律范围内以符合其社会经济目的的方式行使自己的权利。由此可以看出，诚实信用原则的内涵是以公平为核心内容的规则，但其公平是模糊的、不确定的。
我国调整劳动关系的《劳动合同法》以及《劳动法》基本原则中同样也包括“诚实信用”的基本原则，它是为了弥补条文中具体权利义务之不足而做的规定。但是，我们通过上面的分析可以看出，“诚实信用”基本原则，其核心是公平，但其内容是模糊不确定的。面对劳动关系这样在劳动者提供劳动力与用人单位支付劳动报酬这一基本关系的基础上，还存在着许多隐形的、弹性的复杂关系时，仅仅在基本原则中规定诚实信用原则，就想实现劳动关系中当事人之间利益的平衡，达到其追求的公平，就显得有些过于空泛，难以发挥其应起的作用。因此，我们需要对劳动关系中的“诚实信用”原则，到底应该包括哪些内容，进行深入分析，尽可能的细化它，在法律法规或具体司法解释中进行明确，使“诚实信用”原则尽可能的具体化，让“诚实信用”不再空泛，不再根据感觉走，而是落到条文制度中，使劳资双方的行为在法律制度的框架范围内进行，做到有章可循，有据可查。比如，用人单位在支付劳动报酬的同时，对劳动者负有照顾保护的义务，这里就需要细化，照顾包括哪些照顾？保护又包括哪些方面的保护？同样，作为劳动者，除了提供劳动力这一主要义务之外，是否负有忠实义务，忠实义务的内容又具体包括哪些？哪些是禁止性的，哪些是保障性的等等，这些都有待于在今后的立法中加以细化、完善和解决。当然，法律即便规定的再细，也不可能穷尽人类社会的一切现象，况且法律也不宜于规定过细，因此，就需要道德发挥其规范作用，以良好的道德秩序来弥补法律之不足。
在我国，自古以来，诚实信用就是我国传统道德范畴的重要组成部分。其表现为一种崇高的道德理想和最高层次的伦理规范，是主体追求的一种道德境界，是人内心的自我约束，是一种道德自律，外在表现为一个人的品行、品德、修养和情操。它与法律一起调整着人与人之间以及人与社会之间的关系，构建了整个社会的诚信基础，为维护良好的社会秩序的建立发挥了重要作用。但是自改革开放、我国实行社会主义的市场经济以来，由于我国社会结构、人们的思想观念及行为方式都发生了巨大的变化，诚实信用作为人们内心的自我约束，受到了极大地冲击。当前，我国社会结构正在由封闭的传统社会向开放的现代社会转变，人们的生活不再局限于一地，流动性加强，逐渐由熟人社会走向陌生人社会，更多的需求由陌生人提供和满足，大量的人与人之间的关系不再由简单的血缘或地缘决定，而是通过契约确定，比如劳动关系就是通过劳资双方签订劳动合同形成的。因此，形成于自然经济状态下传统的熟人之间的诚信就不再适用。同时，我国经济体制也正在由计划经济体制向社会主义的市场经济体制转变。市场经济的目的之一就是追求利润最大化，人们的价值观发生了重大变化，利益在人们的生活中前所未有的显现了出来，并占据了重要的地位，于是整个社会每一个社会主体都在追逐着自己的利益，在劳动关系中，用人单位与劳动者的利益是本身相对的，在利益巨大的诱惑面前，诚实信用这种发自内心的道德自律，就显得过于苍白和无力。于是，双方从各自的利益出发，为追求自身利益的最大化，选择其行为，不讲诚信，钻法律的空子，互相算计，不惜损害对方或整个社会的利益，从而出现了我们前面所说的种种现象。由此看来，产生于自然经济与小农经济下的传统诚信观已不能适应我国当代社会的需求。因此，要建立良好和谐的劳动关系，增强劳动者与企业之间的稳定性，减少组织人员置换成本，增强企业核心竞争力，使用人单位与劳动者双方成为“经济共同体”，我们必须构建适应现代社会发展需要的能够切实发挥作用的现代诚信道德观和诚信制度。从内部来讲，我们要加强诚信教育，并在教育的过程中，引入契约意识、法律观念;从外部来讲，建立完善相应的法律法规以及规章制度，为诚实信用这种主观行为，提供理性的制度保障。比如建立整个社会的诚信系统，使每一个人每一个社会主体的信用与其利益挂钩，实行信用奖惩制度，对守信者给与奖励和方便，使失信者得到惩罚并举步维艰。通过全社会上下一致的努力，从而形成良好的社会诚信观，为法律的顺利实施及运转提供有力的保障。
从上我们可以看出，诚实信用既属于道德范畴，又属于法律范畴，在劳动关系中居于核心地位，是劳动关系建立的基础和根本，因此，我们要想打造良好和谐的劳动关系，解决目前现实中出现的种种问题，必须从法律、道德两个方面入手，既要深入细致的厘清法律中诚实信用包括的内容，同时又要打造适应现代社会需要的诚信道德观，并使其相互配合，发挥各自的规范作用。
【作者简介】
劳动力供求规律篇6
关键词：新劳动法；工会企业；员工权益；权益管理
中图分类号：D912.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
一、新劳动法为企业工会维护员工权益提供的保障
1.为劳动者依法维护自己的劳动权益提供了法律依据
新劳动法针对现实生活中存在的诸多问题，对劳动者的劳动权益作了较为具体的规定，如：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；用人单位终止固定期限劳动合同，必须向劳动者支付经济补偿金；劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的四种情形；适当限制用人单位对劳动合同的解除权等等。这些对劳动者权益的保护性规定，为劳动者依法维护自己的劳动权益提供了具体而明确的法律依据。
2.为工会组织依法维护劳动者的合法权益提供了明确的法律依据
新劳动法在工会组织维护劳动者的权益方面，作了进一步的规定，如第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。新劳动法的这些规定，为工会在市场经济条件下依法履行维护职责提供了法律保障，为工会依法维护劳动者的合法权益提供了具体而有可操作性的法律依据。依据新劳动法的这些规定，工会就可以有理有据地为维护劳动者的合法权益，与用人单位进行协调、调解、甚至对簿公堂。这将有力地改善当前工会特别是基层工会在维护职工合法权益问题上的尴尬局面，进一步提高工会维护职工合法权益的成功率和社会影响力。
3.为工会在劳动关系中更好地发挥作用提供了良好的法律环境
新劳动法的颁布，从健全和完善劳动合同制度的角度，为构建和谐稳定的劳动关系提供了新的法律依据，为工会组织协调劳动关系、维护劳动者合法权益提供了新的法律途径，为实现党的构建社会主义和谐社会的奋斗目标提供了坚实的法律基础和群众基础。
二、新劳动法下工会企业员工权益管理策略
1.工会组织协调好劳动关系，维护职工合法权益不受侵害。新劳动法背景下，工会组织承担着极其重要的职责，所以要求工会组织全面认识到协调劳动关系、维护职工合法权益迫切性，即建立健全的维护职工合法权益的相关制度、机制，明确维护职工合法权益的目标，规范维护职工合法权益的原则，与企业员工签订劳动合同，明确企业职工的职责权限；另外，企业需进一步完善基层劳动关系协调机制、工会劳动法律监督机制、工会宏观参与机制等，依托于这些机制维护企业职工劳动社会保障、就业等各项合法权益。这样能够激发企业职工工作积极性，增强其责任感，对企业可持续发展具有深远的积极影响。
2.工会组织监督审核企业行为，一经发现存在违法现象，及时上报企业事业单位行政部门，并由该部门依照相关政策法规予以严肃处理。如部分企业刻意延长员工工作时间，违反国家新劳动法规定的工作时间，针对于这一问题，工会组织要求企业事业单位行政部门采取有效的措施予以处理，切实维护好企业员工合法权益。
3.工会组织辅助员工与企业签订劳动合同，或代表员工与企业签订集体合同。劳动合同是企业员工维护自身合法权益的法律保障和依据，其中劳动合同中已明确员工与企业各自的职责权限；而集团合同又称为劳动协约，其指的是工会组织与企业围绕劳动条件为中心所签订的书面集体协议，其中这里所涉及到的劳动条件包括劳动时间、劳动保险、劳动报酬、劳动休息休假等多方面。工会组织辅助员工与企业签订劳动合同，或代表员工与企业签订集体合同，有助于规范劳动合同签订行为，保证劳动合同签订的科学合理性、合法性，对维护劳动员工合法权益具有重要意义。
4.工会组织有权为企业不合理、不合法的辞退、处分行为提出诉讼。新劳动法背景下，企业在发生辞退、处分行为时，必须事先将辞退、处分原因告知工会组织，然后工会组织依照相关劳动法律、法规判定辞退、处分行为的合法性，若认为合法、合理，则要求企业行使辞退、处分行为；若认为不合理、不合法，则要求企业重新审议研究处理。
5.工会组织有参与劳动争议调解、仲裁等工作的权利，可帮助企业员工提出诉讼。工会组织相关法律法规明确指出：“工会组织有权参与到劳动争议调解工作”；“当企业发生侵犯职工合法权益行为时，工会组织有权提出意见调解处理”；“当企业员工开展企业行为时，工会组织有义务向企业员工提供法律与资金帮助”。
6.工会组织有参与调查、解决有损于员工生命健康安全事件的权利。当工会组织发现存在有损于员工生命健康安全状况时，应要求企业及时停止相关性活动，指导员工迅速撤离危险现场。同时，当发生伤亡事故后，工会组织有权参与到相关事项的调查活动中。根据工会组织相关法律法规之规定：“工会组织发现企业生产经营过程中存在有损于员工生命健康安全的重大隐患时，有权要求企业及时停止相关性活动，指导员工安全迅速撤离危险现场，并为企业提出规避解决重大隐患的建议意见。当重大伤亡事故已发生后，工会组织有权参与到相关事项调查过程中，之后将调查结果上报上级部门，要求上级部门对相关责任人作出行政处理。”另外，工会组织相关法律法规还明确指出：“工会组织有权对新建或改建的工程项目中涉及到的安全卫生设备、劳动条件等问题做出修改建议，并要求企业认真研究工会组织所提出的相关建议意见。”
7.工会组织有权参与到企业员工罢工、怠工事件调查处理中来。工会组织相关法律法规明确指出：“工会组织有权调查企业员工罢工、怠工事件发生的原因，之后与企业共同制定解决措施，促使企业各项生产经营活动恢复正常运行状态”。近年来，我国各企业罢工、怠工事件频繁发生，导致企业各项生产经营活动无法正常开展，严重制约到企业发展。造成这种现象的原因体现在多个方面，其中最主要的原因应归结于员工的付出与收益不成正比，企业始终不能够满足员工需求，以致员工采取消极的方式表明自身对企业的不满。与资本主义国家相比，尽管我国罢工、怠工事件规模不大、性质较轻，但若不能够得到及时处理、解决，也会对企业、社会造成重大负面影响。因此这就需要工会组织充分发挥自身职能，辅助企业以合理的方式解决罢工、怠工事件，同时加强对员工思想教育，指导员工采取理性的手段维护自身合法权益。
三、结论
总之工会组织不断规范企业行为，维护职工劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权等各项合法权益不受侵害。根据工会组织相关法律法规规定：“企业员工组建工会组织的权利，有权参与到民主管理过程中，从而协调好员工与企业之间的和谐劳动关系，力求营造双赢的良好局面”。
任何时候监督管理是工会组织的另一重要职能，工会组织通过充分发挥这一职能维护企业员工合法权益，保障相关劳动法律法规得以落实到位，以此为企业正常生产经营，社会安定和谐发展奠定坚实的基础。
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劳动力供求规律篇7
第一条为维护劳动者、用人单位和职业介绍机构的合法权益，规范劳动力市场行为，促进就业和劳动力资源合理配置，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合*经济特区（以下简称特区）实际，制定本条例。
第二条凡在特区范围内通过劳动力市场择业求职、招用人员以及从事职业介绍活动的单位和个人，均须遵守本条例。
第三条劳动力市场的活动应当遵循自主用人、自由择业、平等竞争、公开公正、诚实信用的原则，促进用人单位和劳动者的双向选择。
第四条各级人民政府应当按照劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的方针，加快培育和发展劳动力市场，促进劳动力资源的开发、利用和合理配置。
第五条市劳动行政部门是特区劳动力市场的行政主管部门，负责本条例的组织实施。
各区劳动行政部门负责本辖区内劳动力市场的管理。
工商、*、物价、财政、税务等有关行政部门按照职责分工，协助实施本条例。
第二章择业求职
第六条凡年满十六周岁、有劳动能力和求职要求的劳动者，均可进入劳动力市场择业求职。
劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、性别、不同而受歧视。
第七条劳动者从事国家和省劳动行政部门规定实行就业准入的职业，必须经过培训并取得相应的职业资格证书。
第八条符合法定年龄、具有劳动能力需要求职的失业人员，应当持本人身份证和有关证明到户口所在地的劳动行政部门或者其指定的机构进行失业登记。
第九条劳动者求职可以采取下列方式：（一）通过职业介绍机构介绍；（二）参加招工洽谈会；（三）查询招工信息；（四）求职信息；（五）法律、法规允许的其他方式。
第十条劳动者求职应当如实介绍本人的有关情况，提供身份证明、职业资格证书、学历证明等有关证件和材料。
第三章招用人员
第十一条用人单位依法享有用工自，可以自主决定招用劳动者的时间、数量、方式和条件。
第十二条用人单位招用劳动者可以选择下列方式：（一）委托职业介绍机构；（二）参加招工洽谈会；（三）公布招工信息；（四）查询招工信息;（五）法律、法规允许的其他方式。
第十三条用人单位委托职业介绍机构招用劳动者，双方应当签定书面合同。
第十四条用人单位委托职业介绍机构招用劳动者，应当招工简章。招工简章应当真实载明本单位基本情况、招聘岗位类别、用人条件和数量、工资和福利待遇等内容，并报所在地县级以上劳动行政部门备案。
第十五条用人单位招用国家规定必须持证上岗的技术工种、特种作业工种的人员，应当从取得相应职业资格证书的人员中录用。
用人单位对录用的劳动者应当进行上岗前培训。
第十六条用人单位应当在劳动者报名登记之日后十日内决定是否录用。决定录用的，应当自录用之日起三十日内依法与劳动者订立劳动合同，明确双方的权利与义务，并到劳动行政部门办理有关手续。
招用劳务服务、家政服务人员，当事人之间应当书面或者口头约定双方的权利和义务。
第十七条用人单位应当按月支付劳动者的工资。支付的工资不得低于特区最低工资标准。
用人单位应当自与劳动者建立劳动关系之日起，为劳动者办理社会保险手续。
第十八条用人单位不得有下列行为：（一）提供虚假招用信息；（二）向劳动者收取费用；（三）扣押劳动者证件或以抵押名义扣押其财物；（四）使用童工；（五）法律、法规禁止的其他行为。
第四章职业介绍机构
第十九条职业介绍机构包括公益性职业介绍机构和经营性职业介绍机构。劳动行政部门设立的职业介绍机构是政府向社会提供就业服务的公益性事业单位。非劳动行政部门设立的职业介绍机构是经劳动行政部门批准设立的向社会提供就业服务的经营性机构。
第二十条开办职业介绍机构应当具备下列条件：（一）有符合规定的名称和组织章程；（二）有与业务相适应的固定场所和设施；（三）有不少于十万元的注册资本；（四）有相应的财务核算制度；（五）有三名以上取得《广东省职业介绍从业人员资格证》的从业人员；（六）法律、法规规定的其他条件。
第二十一条申请设立职业介绍机构应当提交下列证明文件：（一）申请报告；（二）组织章程；（三）资金信用证明；（四）服务场所证明；（五）机构负责人的基本情况证明；（六）从业人员的《广东省职业介绍从业人员资格证》；（七）应当提交的其他有关资料。
第二十二条开办职业介绍机构实行许可证制度。市属单位和省内外驻汕单位申请设立职业介绍机构，应当向市劳动行政部门提出书面申请；其他单位申请设立职业介绍机构，应当向所在区劳动行政部门提出书面申请。
区劳动行政部门应当自接到申请之日起十个工作日内提出初审意见，报市劳动行政部门审批。
市劳动行政部门应当自接到申请或者初审意见之日起二十个工作日内进行审查，对符合条件的发给《职业介绍许可证》；不予批准的，应当说明理由，并书面告知申请人。
第二十三条公益性职业介绍机构应当凭《职业介绍许可证》到同级人民政府编制管理机构办理登记手续后，方可从事职业介绍活动；经营性职业介绍机构应当凭《职业介绍许可证》到同级工商行政管理部门申领营业执照，并到税务机关办理登记手续后，方可营业。
第二十四条职业介绍机构可以从事下列业务：（一）为求职和招工进行登记；（二）提供求职、招工信息；（三）提供劳动政策咨询和公布国家规定的持职业资格证书就业的工种（职业）范围；（四）用人推荐；（五）组织劳动力供需双方洽谈。
第二十五条公益性职业介绍机构经劳动行政部门批准，还可以为劳动者和用人单位提供下列服务：（一）职业指导；（二）档案保管、代办社会保险、办理用工备案登记手续、劳动合同鉴证等劳动事务业务；（三）组织地区间劳动力交流活动。
第二十六条职业介绍机构从事涉外职业介绍业务，按国家和省的有关规定执行。
第二十七条职业介绍机构应当优先为残疾人、下岗职工、退役军人和驻汕部队随军家属介绍职业。
第二十八条职业介绍机构为劳动者介绍职业，对国家规定实行持证上岗的工种（职业），应当查验相应的职业资格证书；对初次求职属流动人员的，应当查验《外出人员就业登记卡》；属特区城镇人员的，应当查验失业证明；对曾经就业的人员，应当查验有关就业证明。
第二十九条职业介绍机构不得有下列行为：（一）为不符合求职条件的劳动者介绍职业；（二）超出业务范围开展业务；（三）提供虚假信息，作虚假承诺；（四）采取欺诈、诱惑、胁迫等方式进行职业介绍活动；（五）伪造、涂改、出租、转让、买卖职业介绍许可证；（六）法律、法规禁止的其他行为。
第三十条职业介绍机构从事职业介绍活动收取费用的，其收费项目和标准应当按国家、省和市有关规定执行
第三十一条职业介绍机构应当在服务场所醒目位置悬挂《职业介绍许可证》等有关证照和服务项目、收费项目及标准。
第三十二条职业介绍机构变更、歇业或终止的，应当提前三十日向原发证机关办理相关手续。
第五章管理监督
第三十三条各级劳动行政部门应当加强劳动力市场信息网的建设和管理，进行空缺岗位信息采集和劳动力市场供需预测，定期向社会劳动力市场供需信息和劳动力指导价格，引导劳动力合理流动。
第三十四条劳动行政部门应当根据社会和经济的发展状况以及劳动力市场供求状况，对劳动力市场进行统筹规划，并对特区职业介绍机构的布局和数量进行宏观调控。
第三十五条特区实行空缺岗位申报制度。用人单位出现空缺岗位需招用劳动者的，应当编制用人需求计划报劳动行政部门备案。劳动行政部门应当及时向用人单位提供信息并进行职业指导。
第三十六条各级劳动行政部门应当依法对劳动力市场中的求职、招用、中介服务等活动进行监督检查，维护劳动力市场的正常秩序。
第三十七条劳动者与用人单位发生争议，可以协商解决，也可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁；当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提讼。
第六章法律责任
第三十八条用人单位违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门依照下列规定处罚：（一）不按时支付工资或所支付工资低于特区最低工资标准的，责令补足所欠部分，处以警告；情节严重的，处以五百元以上三千元以下罚款；（二）向劳动者收取费用、扣押劳动者证件或以抵押名义扣押劳动者财物的，责令退还财物，并处以一千元以上三千元以下罚款。
第三十九条职业介绍机构违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门依照下列规定处罚：（一）未取得《职业介绍许可证》从事职业介绍活动的，依法予以取缔，没收其违法所得，并处以三万元罚款；（二）为不符合求职条件的劳动者介绍职业的，责令改正，按每介绍一人处以五百元罚款；情节严重的，责令停业整顿或吊销其《职业介绍许可证》；（三）违反第二十九条第（二）、（四）、（五）项规定的，没收其违法所得，处以一千元以上五千元以下罚款；情节严重的，吊销其《职业介绍许可证》；（四）擅自设立收费项目或提高收费标准的，由物价等行政部门按有关规定处罚；情节严重的，吊销其《职业介绍许可证》；（五）不在服务场所醒目位置悬挂有关证照和服务项目、收费项目及标准的，予以警告，责令改正，逾期不改的，处以五百元以上一千元以下罚款。
第四十条用人单位、职业介绍机构向劳动者提供虚假招工信息，违反广告管理法律法规规定的，由工商行政管理部门依法处罚。
第四十一条劳动者违反本条例规定，提供虚假证件或证明材料骗取就业的，用人单位可以解除劳动关系；给用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任。
第四十二条当事人对行政处罚等具体行政行为不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
劳动力供求规律篇8
[关键词]银行；劳务派遣制；利弊；劳动法
[中图分类号]F832 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0178-02
1 研究背景及问题提出
银行机构对从业人员的分类标准不一，本文拟从劳动者是否与银行直接签订合同关系将银行从业人员分为两大类：劳动合同制员工和劳务派遣制员工。劳动合同制员工是指与银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工，即正式员工。劳务派遣制员工是指与中介机构劳务派遣公司签订劳动合同，然后由劳务公司派到银行提供的岗位上工作，不是正式员工。
劳务派遣制在相当长的时间内，广泛存在于我国银行支行柜面和客服中心，且近年来劳务派遣制员工占银行总员工的比例越来越大。据媒体统计显示和银行年报数据统计，截至2012年年末，16家上市银行中有11家公开披露了派遣员工人数，共计达到约20. 2万人。11家上市银行中，仅有工行、农行和建行的派遣用工占比未超过10%。兴业银行占比最高，达到33. 2%，另有5家上市银行占比超过20%，招商银行和光大银行派遣用工占比为18. 3%和11. 7%。
由此可以看出，劳务派遣员工占银行业员工总数的很大部分。然而从劳动者角度来看，劳务派遣制员工与劳动合同制员工在工资福利及社会保障等方面差距较大，工作稳定性和集体归属感也不高。以某基层银行大堂经理这一岗位举例，正式员工月收入上万元，而派遣工仅为三四千元，且没有各种福利、补贴，即收入差距两倍甚至更高。
2 银行机构大量使用劳务派遣制员工的原因分析
2. 1 历史渊源及发展
我国银行业使用劳务派遣工是从20世纪90年代开始的。2007年劳动合同法出台，将劳务派遣正式合法化。由于用工成本低，劳务派遣迅速成为银行偏好的用工方式。
由此可见，劳务派遣制的形成是市场自发选择的结果，随着用工单位意识到这一用工形式的诸多优势，用工单位过度增加劳务派遣人员，才导致如今生产要素市场上，劳动力供求不匹配的尴尬局面。更具体地说，这一用工形式对用工单位和劳动者，必然都存在利与弊。
2. 2 从供求关系角度看双方利弊之争
总体来讲，一方面，劳务派遣不仅为银行降低了用工成本，也对就业有一定的促进作用；另一方面，过度劳务派遣会使劳动者工作稳定感降低，不完善的相关法律法规也使得众多劳务派遣人员的薪资待遇得不到保障。现将劳务派遣的优缺点归纳如下。
（1）优点。对银行来讲，首先，劳务派遣人事管理简便，提高了企业管理效率，降低了管理成本。其次，劳务派遣有效解决了劳动法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的问题，用人机动灵活，提高了员工管理的效能。
对劳动者及劳动市场来讲，劳务派遣促进了就业，降低了供需关系不灵活造成的风险。
（2）存在的问题。经营地位不明确。劳务派遣机构经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；没有关于核算劳务派遣企业收入的方法以及税法等规定。
经营资质没有审批。由于经营地位不明确，还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。
混业经营问题从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。
银行使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范，劳务派遣被银行广泛用于各种可能的岗位。有些银行为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。
（3）法律法规初探。《劳动合同法》施行之前，我国劳务派遣的法律规制主要依靠地方性的政策文件，效力层级低，且内容分散、缺乏体系性。《劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣进行了规定，但条文太少、内容过于简单，仍未改变我国劳务派遣法律规制整体较弱的局面，过度劳务派遣化问题日益突出。
为进一步规范劳务派遣用工制度，保障被派遣劳动者的合法权益，2012年12月，十一届全国人大常委会通过了《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》，严格限制劳务派遣用工岗位范围，设立劳务派遣单位行政许可机制，规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，并进一步明确“临时性”、“辅”、“替代性”界定，增加违法行为处罚规定。
据《证券日报》报道，新版劳动合同法对四大行使用派遣工已经产生影响，但中小银行却未缩减，反而出现了增长。我国劳务派遣的现状较为严峻，规模过大，现有的规定中概念界定仍较模糊，如关于劳务派遣岗位的具体范围的规定，因此若要有效改善我国劳务派遣现状，需要做进一步思考。
3 控制劳务派遣制员工数量及保障相关劳动者权益的建议
针对目前中国劳务派遣员工数量庞大且权益得不到有效保障这一现状，借鉴国际经验，从法律法规的完善角度给出建议。
世界主要发达国家对劳务派遣的管制在逐步放松，但仍是以管制为主，日本、美国、法国、德国等国家的派遣劳动者比例都较低，并且其管制有可取之处，因此我们可借鉴其他国家的经验。
3. 1 提供担保
法国要求派遣企业必须缴纳一定的保障金，用于保证受派雇员工资支付和社会保险费的缴纳，并且要求这笔保障金不得用于该企业长期员工的工资和社会保险支出。这样同时保证了派遣员工和雇佣员工的权益。美国也有类似规定，劳务派遣公司必须有足够的资产为员工的工资和福利提供担保。
提供担保一方面保证了员工的权益，另一方面也提高了劳务派遣公司的市场准入标准，能进一步提高我国现有规定的劳务派遣公司门槛，防止劳务派遣的滥用。
3. 2 明确使用劳务派遣员工的范围
现有规定对“临时性”、“替代性”工作岗位的界定较为清晰，但是对“辅”岗位的界定仍较为模糊，而国外关于劳务派遣工作范围的规定有较为清楚的限制。如法国规定劳务派遣工只能用于临时性工作岗位，对临时性岗位也有较为清楚的界定；我国台湾地区根据不同的行业来划分，规定特定的行业可以进行劳务派遣；日本更是以列举的形式明确规定禁止劳务派遣的领域，如建设行业；德国也规定不得在建筑行业使用劳务派遣工。
劳务派遣工是一种灵活性用工，但只能是补充性用工，像建筑行业，医院等需要专业知识并且涉及他人安全的行业应避免用劳务派遣工。
在现有法律对“三性”岗位规定的基础上对劳务派遣工的使用范围进行进一步明确界定，能够有效防止劳务派遣滥用。如可以借鉴日本劳务派遣规定的做法，在规定总体要求的同时，具体地列举禁止劳务派遣的范围以及允许使用劳务派遣的范围。比如上述提到专业性较强的医院以及建筑行业就应禁止使用劳务派遣工，而季节性需求较高、专业要求不高的行业在高需求期间，就有使用劳务派遣的必要性。
金融领域专业性较强，尤其是业务员不应使用劳务派遣员工，这对顾客和银行都是一种威胁，因此金融领域应慎用劳务派遣员工，只能在专业要求不强的岗位上使用劳务派遣员工，而不能为了降低成本滥用。
3. 3 确保同工同酬的保障机制
法国和德国的劳动法都规定了派遣劳动者与用工单位的员工在工资待遇上一律平等，并且制定了严格的措施保障同工同酬的实现。在德国，如果劳务派遣单位不能保证做到同工同酬，那么作为惩罚，派遣单位向审判机关申请延长劳动派遣许可证的申请将遭到拒绝。我国应加大同工不同酬的惩罚力度，不仅是罚款，如法国除了罚款外还有两年监禁，加大惩罚力度，能使法律更好地保障劳务派遣员工的利益。现有的同工同酬的规定并没有强调对劳务派遣员工的社会保障，应更明确同工同酬的具体规定，可以使劳务派遣工的待遇与雇用员工相当，增加使用劳务派遣工的成本，可有效防止滥用。
3. 4 鼓励派遣转雇佣
《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定中提出在缓冲期里，银行可将一些不符合规定的岗位上的劳务派遣工转为合同制工，因为清退劳务派遣工后涉及用工缺口，需要继续招聘员工填补空缺，成本较高，而劳务派遣工已对该岗位有所掌握，因此最好的办法是将其转正。法国和日本鼓励用工单位正式雇用劳务派遣工，并有专门条款禁止派遣单位利用劳务合同限制用工单位正式雇佣被派遣劳工。因此鼓励派遣转雇用即可防止滥用又可适当缓解政策实施后可能产生的失业现象。
3. 5 加强监管与惩罚
应加强监管和惩罚力度，监督企业自觉履行责任，保障法律的实施效果，使法律切实可行的帮助解决当前的现象。
4 结 论
劳务派遣制用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，对于整个社会而言，提供了大量就业岗位，保障了大量劳动者的基本生活。但凡事都具有两面性，大量使用派遣制员工，必然会引发一系列的社会和经济问题。劳务派遣制用工现状严峻，如果简单采取不断裁员的做法，劳动者和银行机构只会两败俱伤。解决这一问题需要相关法律法规的完善，使派遣制员工的数量、占总员工人数的比例，在合理可控的范围内，这样既能充分发挥劳务派遣用工制的优势，又能最大限度避免此种用工形式带来的风险及弊端。
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