离职管理制度范文

离职管理制度篇1

第一章 招募与配置

第一条 目的

为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。

第二条 职责

1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；

2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；

3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。

第三条 招聘原则

公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。

1. 回避原则

1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；

2. 不能录用原则

2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；

2.2未满16周岁的人员；

2.3体检不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。

第四条 招聘条件及招聘需求批准程序

1. 招聘类型

1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；

2. 招聘条件

2.1公司扩大规模需增员时；

2.2公司组织结构调整需增加人员时；

2.3新项目组建或增加编制时；

2.4公司需储备人才时；

2.5公司原有职位空缺需补员时；

2.6其他人力资源需求。

3. 招聘需求审批程序

3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。

4.招聘及录用流程

人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正

4.1招聘流程

4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；

4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；

4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；

4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。

4.2录用流程

4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。

4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。

4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。

4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。

4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。

4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。

4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。

4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。

4.3转正流程

4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；

4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；

4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

第二章 员工离职

第一条 离职类型

1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；

2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。

2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；

2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；

2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；

2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；

2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。

第二条 离职结算办法

1. 终止劳动合同

自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；

2. 辞职

2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。

2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。

2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。

3. 自动离职

不作任何结算。

4. 辞退

按正常手续办理离职结算。

5. 开除

不作任何结算。

第三条 离职结算程序

1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。

2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。

3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。

4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。

5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。

第四章 劳动关系

第一条 劳动合同管理规定

为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。

1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。

3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。

3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。

3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。

4.违约赔偿

4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。

4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。

4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。

4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。

5.合同管理

5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。

5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。

5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。

5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。

第二条 人事档案管理

1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。

2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。

3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。

4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。

5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。

6.离职人员档案由人事行政部统一保存。

离职人员档案保存时间：

6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。

6.2辞职人员档案保存期为2年。

6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。

满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。

7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。

7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。

7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。

7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。

第三条 保密制度

为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。

1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。

2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：

2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；

2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以论；

2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；

2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。

3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。

4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。

第四条 特殊岗位人员担保规定

为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：

1.担保管理的岗位范围：

需请人担保的职位有：财务出纳、司机。

2.担保人范围：

2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；

2.2.集团内其它公司在职人员；

2.3.有包头市户口的非公司人员。

3.担保人的责任：

担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。

4.担保手续的办理

公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。

5.担保手续的变更

被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。

第四章 附则

1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；

2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；

3.自总经理签字之日起执行。

4.附表：

《招聘申请表》

《应聘程序记录表》

《员工试用期协议书》

《担保书》

《试用期员工考核表》

离职管理制度篇2

关键词：企业管理；员工离职；风险；防范

一、前言

企业员工的离职率大于一定的限度，尤其是一些关键员工较高的离职率，将影响企业员工的心理，使员工对企业未来发展信心动摇。此外，员工离职导致人才的流失亦对企业运营产生负面影响。因此，研究离职问题不仅具有理论价值，而且具有重要现实意义。

二、企业员工的离职风险管理存在问题

企业经营中存在的管理漏洞是企业受员工离职风险困扰的重要原因，具体包括企业没有规范的员工离职手续、企业没有完善的劳动合同制度、企业没有健全的内部监督与管理机制等方面。

1.企业没有规范的员工离职手续

《劳动合同法》明确规定劳动者应依据双方约定对工作交接进行办理，但这只是原则性的一个规定，需要企业对此在内部的规章制度中进行具体且详细的规定，对员工离职附随义务与法定义务要明确，以便对劳动者离职的手续进行进一步规范，进而使企业免受离职手续延误而造成的经营风险以及劳动纠纷。

2.企业没有完善的劳动合同制度

国家对劳动者进行特殊保护要通过制定劳动法律法规来实现。构建较为完善的企业劳动合同制度，不仅为企业对员工离职风险进行防范提供法律依据，而且是企业保护员工利益、营造良好企业文化的重要体现。这要求企业应该依法同员工订立劳动合同，在劳动合同中对劳动纠纷解决方式以及约定劳资双方权利义务进行明确约定。此举不仅对员工负责，而且为企业自身负责。

3.企业没有健全的内部监督与管理机制

企业内部的监管机制不健全，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时的监督，是企业员工离职手续没有得到及时办理的一个重要原因。该原因又为离职的员工挑起劳动争议诉讼提供制度漏洞。建立健全的内部监督与管理机制，是企业员工离职法律风险防范外在的要求，也是企业管理制度内在的需要。

4.企业没有较高的法律风险意识

员工同企业利益终结重要的环节为离职，因此离职管理制度的规范与科学对防范企业员工离职法律风险有利。然而实际操作中，大量企业具有淡薄的法律风险意识，不重视对劳动合同的风险进行控制，不明确劳资双方权利与义务，劳动纠纷解决的方式亦约定不清，没有对离职手续进行规范的管理，未及时为员工办理离职的手续，为企业带来员工离职的巨大法律风险。

三、企业管理中员工离职风险的防范措施

当前，知识经济高速发展，企业获得竞争优势首要的源泉为人力资源，员工的流失成为困扰众多企业主要的问题之一。因此，构建企业员工离职风险防范较为完善法律机制必然成为企业解决员工流失问题、获得竞争优势的选择。而企业管理中员工离职风险的防范包括如下措施。

1.规范企业的员工离职手续

为了解决员工离职手续办理中存在的一些管理漏洞，企业应该建立针对离职环节规章管理的制度，通过对员工离职的程序进行明确等方式，加强企业对员工离职行为进行管理的规范性，禁止随意办理离职手续、拖延办理离职手续等可能给企业带来巨大损失与纠纷的行为。

2.完善企业劳动合同的内部审查制度

法治经济即为市场经济，因此对现代企业进行管理，应该加强企业的法治化运行管理。通过对法律事务部进行组建等方式防范企业的未然至关重要。当企业同员工订立劳动合同，应该明确约定劳动保障、休息休假制度以及工资标准，明确界定年终奖金支付的条件。为了避免劳动法律法规关于标准工资模糊的界定为企业带来劳动纠纷与用工风险，企业应建立严格的劳动合同内部审查制度。

3.健全的企业内部绩效跟踪监督与管理机制

企业员工离职时没有得到及时办理离职手续的重要原因是不健全的内部监督与管理机制。不健全的内部监督和管理机制，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时督促，进而为离职的企业员工挑起劳动争议的诉讼提供制度漏洞。为了解决这个问题，企业应该建立健全的内部绩效跟踪监督与管理机制，将员工规范的离职作为考评的重要标准，避免企业离职的员工利用企业管理的漏洞挑起纠纷。

四、结束语

知识经济快速发展的今天，无论何种组织或企业，员工是其市场竞争力获得重要的因素。而员工的流失现象较为严重，严重困扰重多企业。因此，做好员工离职的管理工作，加强离职风险防范工作，建构企业员工离职风险防范较为完善的法律机制是企业应该长期思考的问题，其可推动企业的管理、解决人力资源的流失问题，使企业获得市场竞争的优势。

参考文献：

[1]胡招娟：企业管理中的员工离职风险防范机制研究[J].管理学家，2011，34（6）：112-113.

[2]施 萌 周家富 张座铭：企业管理中的员工离职风险防范机制研究[J].中国商贸，2010，76（26）：55-56.

离职管理制度篇3

关键词：煤炭企业；离退休职工；管理工作

中图分类号：F406.15 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01

自我国改革开放以来，目前历经几十年的迅速发展，人们的生活水平得到较大的发展，老龄化现象十分严重。目前本企业离退休职工达到 3198 人，他们在社会主义建设中尽过力，在推动企业改革发展中流过汗，如何对离退休职工实施“六个老有”方针，使得老员工可以安度晚年，促进企业的稳定性发展。

一、离退休管理工作存在的难点

在企业离退休管理工作中，政策性质较强、牵涉面广泛、管理服务目标具有明显个性化特征，导致在实际管理运行中经常面临如下困难。

1.离退休人员呈分散性居住，给离退休管理工作增加了一定的难度。煤炭企业的大多数老职工从四面八方调入，大部分职工离退休之后，往往会选择回到家乡生活，由于居住地比较分散化，导致在离退休职工管理中具有一定的服务难度。

2.部分离退休老职工年高多病，他们的身体机能衰减，体力逐渐下降、精神状态欠佳，致使他们缺乏参与活动的主动性及积极性，同时他们容易感到空虚孤单，严重时引发老年疾病。

3.煤炭企业加入了地方基本医疗保险，但离退休人员依然面临着诸多新问题，如个体医保门诊费用低，还有入院治疗“门槛费”，从而使得离退休人员产生相当重的经济压力。

4.随着我国经济的迅速发展，在市场竞争剧烈环境下，部分离退休职工不仅具备良好的专业知识，还熟练掌握专业技能，他们依然存在为企业奉献的热情，但发挥智力及劳动力资源的希望受到制约。

二、企业离退休管理工作的思路

（一）贯彻老有所学原则

煤炭企业应当让离退休党支部起到有效的作用，加强政治知识学习，从而培养离退休职工的政治素养； 通过指导他们学习时事政治，或者阅览企业形势内容，协助离退休职工实时了解国内外社会发展形势，还有企业重大事件，从而促使他们同步于社会的发展要求。此外，企业可以组织离退休职工学习科技知识，以及老年人保健知识，使得他们保持良好的心态。

（二）贯彻老有所乐原则

大部分离退休职工，自从离开岗位之后，远离了，往往极易产生孤独感。这就要企业给予相应的支持，让党员骨干起到带头作用，举行适合老职工参加的活动，使他们在参加活动中体会到快乐，同时培养他们的思想文化水平。在举行老职工文化活动中，要求针对不同晨练点的文化生活，或者在强身健体活动中，做好有效的指导工作，深入分析离退休职工的心理需求，发挥退休党支部、具有特长老职工的作用，从而培养出具有文艺特长的团队，促进离退休职工精神文明活动的顺利开展。

（三）贯彻老有所养原则

煤炭企业在落实离退休人员的生活待遇中，要求构建完善的基础养老保险机制。根据有关政策规范，逐步明确离退休人员参加工作时间、出生日期以及缴费年限等内容。若职工达到离退休条件，企业可预先计划好工作衔接手续。针对离退休职工的各项待遇，要进行准确性计算，维护离退休职工的合法权益，严格审查投保职工的信息，保证准确性计算出离退休职工的基本养老金。企业为了获得离退休职工的理解及认同，可以采取公示方法，公布离退休职工的基本状况，必须由本人签字来确认。

（四）贯彻老有所终原则

在日常管理工作中，要坚持服务性、关心的观念，对离退休职工的档案进行动态化管理； 由于有些离退休职工长时间患病，企业可组织相关人员，及时上门问候及关心，把握好他们住院及死亡的信息。若离退休职工病重或死亡，符合一定条件者，要求尽可能满足离退休职工家属的特殊性要求。在离退休职工善后事宜处理过程中，企业可以编制合理的工作流程方案，具体表述各环节内容，协助家属申请办理丧葬补助金、遗嘱性津贴，使得离退休职工和家属体会到企业的关心及爱护。

三、企业离退休管理工作策略

（一）健全管理机制体系

煤炭企业要加强社区管理工作，在社区管理范围内，对破产及重组的离退休职工进行归纳，防止出现不必要档案移交手续。在构建管理制度体系中，力求完善性，安排专业性工作人员，对离退休职工档案进行统一化管理；根据离退休职工的保险机制，还有实际工作状况，提出相关解决策略，促使医疗保险问题得以有效解决。通过这样做，可以处理好离退休职工管理的问题，对于没有归纳到社区管理范畴内的离退休职工，还可以调动他们的积极性及主动性。另外，企业还需要加大社区管理力度，努力达到社区社会化管理目标。这就要政府相关部门作出科学的指导，来协助制作方案，明确社区管理部门人员的责任，实现在社区管理范围中将全部离退休人员加以纳入。

（二）加大宣传力度

企业想要加大宣传力度，应当充分运用宣传栏及滚动屏等多媒体载体，从而加强宣传共组，引导离退休职工及时悉知有关政策方针，逐渐消除心理产生的疑虑。通过加大宣传力度，可以转变他们依赖于计划经济环境的心理，适应于市场经济体制改革的发展，符合社会现代化管理的发展要求。在改革过程中，必然会产生诸多的问题，要始终贯穿以人为本的原则，给予更多的理解及宽容，使个体的意愿、看法以及需求得到合理表达。此外，企业还应该配合好退管部门工作，深入到社区管理中，促进离退休职工的有效交流，与邻居和睦相处。在社区管理过程中，需求指导离退休人员，面对生活简单问题，可以依靠自身力量来进行解决。

（三）构建退管人员团队，提升退管管理水平

在煤炭企业离退休职工管理中，为了顺应时代的发展要求，必须转变退管职工的服务目标，要求培养退管职工的总体服务水平。作为退管职工，必须要意识到肩负的义务，加强自身学习，提高服务素养，加强管理能力，可以适应大规模离退休职工管理工作中，符合工作岗位的发展变化要求。企业要针对退管工作人员，开展思想政治教育工作，从而便于推行人性化服务管理策略，使得离退休管理更加有感情有温暖。

（四）强化社区党组织建设

煤炭企业要选择有效的措施，来建立健全的离退休党组织。在离退休职工中，找出党员居住地方存在的差异性，组建一支离退休党员工，鼓励就近离退休党员，加入到党组织，使得党组织起到至关重要的作用。这就要社区党组织，从离退休人党员工的实际情况，执行党基本路线方针，制定新时期管理目标，实施多样化组织活动，可以是娱乐、体育以及文化等方面的内容，使得党员在参与活动中体会到快乐，从而加强党员的组织理念，确保党组织充满活力及先进性。

四、结语

综上所述， 做好离退休职工管理工作，不仅能有效的安崂胪诵萑嗽保还能潜移默化对他们进行思想教育工作，使得他们可以过上良好的晚年生活，同时推动家庭及社会稳定性发展。

参考文献：

[1]黄笑.浅谈离退休干部服务管理工作的问题及对策[J].科技创新与应用，2014（12）.

离职管理制度篇4

埃里克（Eric）在跨国珠宝品牌TESIRO通灵担任部门主管。2006年2月初,香港H集团邀其加盟,并许诺给他高薪和宽广的发展空间。踌躇满志的埃里克没有仔细思索，不顾公司的挽留，匆忙办理了离职手续。

但两个月后，埃里克发现自己当初的选择明显是草率的，H集团完全没有想象中的完美，他开始怀念在TESIRO通灵的工作生活。

让埃里克感到宽慰的是，TESIRO通灵公司人力资源部与他一直保持密切的沟通。了解到埃里克的心态后，游说其重返公司。4月15日，在离职两个月零五天后，埃里克重新坐在了TESIRO通灵原来的办公室。而其原有的薪资、职称、福利等待遇都没有任何变化。

伙伴式企业文化的体现

其实，像埃里克这样的事例在TESIRO通灵并不鲜见，TESIRO通灵14名活跃在中高级管理层的员工，都是与公司小别之后再次“回头”的。

这与很多中国公司大多数企业与离职员工之间往往是“离职了，就别再来找我”的窘境，甚至反目成仇的窘境形成鲜明的对比。

不少中国企业的高管人员都持有一种观点：员工主动离职是一种不诚信，特别是管理级人员的离职，是对企业或高管人员对其提携的一种背叛！既然如此，那就老死不相往来，甚至忌讳提起离职员工的名字。

而西方的管理文化以“理性”为基础，认为员工流动是现代社会的常态。如果员工有更好的发展，公司会微笑着送其离开；如果离职员工想“回归”，公司依然为其提供舞台。离职员工和在职员工一样都是企业的宝贵财富。在西方的管理文化中，离职员工一直被列为企业潜在的首选雇员。

TESIRO通灵中国区CEO沈东军就认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。基于这种管理文化，TESIRO通灵构建了独特的伙伴式企业管理文化，其最好的体现，则是TESIRO通灵的离职员工招聘政策。

“根据TESIRO通灵的计算，重新雇用一个优秀前雇员的成本远远低于招聘一个新雇员，而带来的可预见收益却可以翻番：在上班前半年内，再次受聘的前雇员可以比新雇员提高35%左右的生产率，更重要的是，这些前雇员的忠诚度也普遍较高，制度实施半年以来，重新招聘了14名员工，没有一位再次离职。”沈东军这样解释实施离职员工招聘政策的初衷。

制度支持

TESIRO通灵制定了《离职员工重新录用规定》，并明确了员工离职双层面谈沟通和持续联系机制，从制度上保证离职优秀人才顺利回“家”的可能。

并不是所有离职员工都可以得到回聘。TESIRO为离职员工的回归设定了两条门槛，首先，离职员工必须在公司服务满一年以上，且在工作期间表现优异的，可以不经过试用期，直接进入正式工作状态。公司将把他们原来在公司的工龄续起来，给予其与原来相同的工资、福利等各项待遇。二是员工在离职后3个月内重新回到企业的，将与新员工一样，要经过试用期才能正式录用，工龄也将重新计算。

对离职员工的招聘，在薪酬体系上也是有配套制度支持的。员工离开公司后另谋他职，超过3个月的，就将和新员工一样的接受挑战：面试合格才能进入！薪酬待遇也是比照岗位性质与要求进行给付。这从制度上较好地规避了某些员工到外面“镀金”后重新回到原公司获得高薪的想法，“你到外面镀金并不等于肯定能够回归企业，一是要看公司是否有合适岗位，二是看你是否能够通过HR的面试关。”沈东军说。

而判断员工是否优秀的依据在于员工个人业绩档案。从招聘员工进入企业始，员工关系管理专员就直接介入，考核应聘者对企业文化的认可度、与所在岗位匹配度等多方面指标，为进入公司的员工建立个人档案。

此外，人力资源部也建立了离职员工资料库，由专职的HR员工关系管理专员负责跟踪优秀的离职员工近况，随时进行分析。在公司内部出现合适的岗位空缺时，会适时与合适的离职员工沟通。

但有了制度保证并不足以让员工放心地“回归”企业。员工离职有着多种原因，这就要求公司对员工的离职原因有全面和清楚的认识，从而及时改进企业的工作。

在TESIRO通灵，离职面谈分为两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。

通过这两轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常有力的依据。

保持与离职人员的联系

对离职员工的管理，TESIRO通灵设立了专职的员工关系管理专员全权负责，并明确详细的职责。“对主动离职的优秀员工，员工关系管理专员需要保留他们过去的信息资源和通讯方式，并将其与员工个人业绩档案合并保管，以便‘再续前缘’时有据可查。”沈东军介绍说。

在员工离职后两周内，员工关系管理专员需要与其电话联系一次，重点了解离职者在公司办理各项手续的情况，并询问是否需要帮助。而员工离职后6个月内，员工关系管理专员至少要与其电话沟通两次，了解员工的近况，并介绍TESIRO通灵的最新发展情况。

此外，员工关系管理专员还需要通过电话、邮件等方式与离职的优秀员工保持不间断的联系，把公司新的信息、发展战略及时告知离职员工。还会定期开展活动，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等等。“员工关系管理专员有责任让离职员工感受到来自原公司的关怀，同时还要对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工电子信息库。”沈东军说。

对有意回归的离职员工，员工关系管理专员会及时将信息反馈给人力资源部。HR根据公司内部的岗位需求情况做出权衡，会优先考虑这些离职员工。

离职管理制度篇5

关键词:离退休职工;服务;现状;对策

离退休职工的服务工作是一项纷繁复杂的群众工作。它政策性强、涉及面广,新时期如何进一步做好离退休职工治理服务工作,是一个值得探讨的问题。

1、企业离退休治理服务工作所面临的现状

我国的国有企业,因建厂时期较长,产生了一支数量庞大的离退休职工队伍。这支队伍的工作,在企业全盘工作中,虽然不是中心,但却在某些程度上影响着企业的大局工作。同时企业里的一些历史遗留问题又需要及时处理,因此,离退休职工队伍的和谐与稳定又成了离退休治理工作的重中之重。同时,大多数的国有企业离退休职工中,有大部分的子女及亲属在同一企业,离退休职工的衣食住行,生老病养等需要治理和服务的问题,会格外引起离退休职工子女及亲属的关注。因此,离退休职工队伍的治理工作,影响到企业在岗职工的队伍。

离退休职工居住分散,给离退休治理服务工作带来非常大的难度。目前这些职工相继离休和退休,有的住在边远贫困山区,有的返回了农村或与子女住在其它城市,离退休职工居住分散,给离退休职工服务工作带来一定的难度。

企业离退休人员纳入社会化服务仍需不断推进和完善,过渡时期仍要以企业服务为主。尽管企业离退休人员纳入社区服务是一个不可逆转的趋势,但目前仍存在着影响企业离退休人员纳入社会化服务的因素,制约着该项改革的推进。(1)社会保障制度的设计让离退休人员无法大胆进入社区,虽然企业离退休养老金已实现了社会化发放,但是离退休人员统筹项目外养老金一直由企业发放。因此,离退休人员与企业有着千丝万缕的割不断的联系。

社区建设的不完善,使社区难以完全承担起对离退休人员服务的功能。多数地方社区治理服务人员少,经费短缺,难以为大量进入社区的离退休人员提供正常的治理服务。

企业离退休人员对企业的感情影响他们进入社区的态度。大多数离退休人员与企业几十年的感情一时难以割舍,希望与企业“经济不断,感情不断”。凡是效益较好的离退休人员,不愿进社区治理。离退休老职工,都经历了为企业而战的艰苦人生,与企业患难与共数十载情感深厚,不愿离开企业,同时他们也担心进入社区会降低自己的收入。

2、做好新形势下离退休职工治理工作对策

完善相应的组织机构,配备专职退管工作人员,提高治理服务整体水平。要更加重视离退休治理服务工作的重要性。要从政治上,思想上关心老年人,为他们实现人生价值铺平道路,不能停留在过去的每年组织离退休职工开展几次活动,离退休职工有困难尽力帮助解决,上级布置的任务努力完成就行了。总之,做好离退休职工管理服务工作,要坚持“思想、管理、待遇”“三到位”,处处把“情”字放在首位。

落实、完善各项规章制度,从真正意义上做到老有所养、老有所为、老有所医、老有所学、老有所乐、老有所教。经验证实,建立健全有关制度,按制度操作、按制度办事是减少工作随意性,确保工作任务有条不紊按时完成的有效措施。要根据实际,按照上级要求规定,应建立一些制度。如会议制度、年度计划制度、学习通报制度、走访慰问制度、组织生活制度、建立联系制度等。

采取措施,努力提高离退休职工服务人员的自身素质。离退休工作人员是退休治理和服务工作的具体组织者和实施者,打铁需要自身硬。离退休工作人员素质的高低直接关系到离退休工作的成效。因此要组建一支高素质的离退休职工服务队伍。要加强离退休治理人员思想政治建设,不断提高对离退休治理工作重要性的熟悉,牢固树立起做好离退休职工服务工作的自信心和责任感,热爱本职工作。要完善离退休职工服务人员的培训制度,定期组织离退休职工服务人员参加培训,把培训作为提高素质的根本途径抓紧抓好。要选配有一定工作经验和能力、资力较深的同志担任离退休职工服务工作。要关心离退休职工服务人员的切身利益,升迁、奖励、奖金分配及其它各项福利待遇上,应与其它职工一视同仁,充分调动离退休职工服务人员的积极性。

加强工会组织的职能作用,使工会既是在职职工之家,也是退休职工之家。工会是工人阶级的群众性组织,工会可通过多种形式,及时了解退休职工在生活、福利方面的需求,制定工会相关的治理规定,建立离退休职工档案。针对离退休职工最关心,最需要解决的问题,力所能及地提供服务,尽心竭力为职工办好事、办实事,对退休职工生病慰问,生活困难、病故等,帮助解决实际困难,为离退休职工排忧解难,使退休职工感受到来自工会组织和党的暖和。工会组织要把握离退休职工的需求,采取社会联手、资源共享、上下联动、活跃生活的方式,开展形式多样的文化体育活动,建立相应的活动室,组织丰富多彩的老年活动,倡导科学向上的健康人生。

构建网络治理。面对众多的离退休人员,在企业里仅靠离退部门人员的力量,很难应付日常工作,更别说深入基层和不断创新。运用计算机网络技术,建立离退休人员数据库,实现离退休人员治理服务信息化,提高服务质量和便捷程度。组建工作网络,把离退休老同志组织起来,形成以离退治理部门为主、离退休人员自主治理网络为辅的治理工作机制。可依托已有的离退休基层党支部、党小组体系或新建这类组织,按生活片区、按楼栋为单元,划分行政大组、小组。每个行政大组和基层支部书记充分发挥所属行政小组、党小组的工作积极性,组织联系所属离退人员,主动开展走访看望、文体康乐等活动,起到承上启下、沟通信息、贯彻执行的作用。借助信息网络,及时把握大量最基层的动态信息、抓准亟待研究解决的共性问题。

做好日常的接待工作,尽可能建立起定期接待制度。接待工作是离退休部门的日常和重点工作,在新时期做离退休工作应在细节上下功夫,强调本职岗位体现服务,在排忧解难上落实服务,在提高效率上强化服务,在努力创新提高服务上开展一些主题活动。

离退休治理工作做好了,既能更好地安抚离退休职工,又能间接地做好在职职工的思想稳定工作,使他们安心工作,还能促进家庭和社会的安定团结,巩固和发展社会主义的建设成果。实践证明:由于我公司把退休管理工作作为稳定职工队伍,构建和谐企业的一项重要工作来抓,加强退管工作领导,规范离退休管理工作,认真落实退休人员的政治待遇和生活待遇,积极为离退休职工做好事办实事,得到了退休同志的一致好评。

离职管理制度篇6

关键词：满意度 离职率 员工

员工是企业的主体，是企业最重要的资源，员工的行为直接影响企业的生存和发展。Ann Denvir和Frank McMahon（1992）指出，高离职率会导致产品品质、服务质量、生产效率、顾客和员工忠诚度下降；同时，高离职率会削弱管理效果，影响人员管理和培训质量以及员工团队凝聚力。员工离职是我国经济体制改革和市场经济发展的必然产物，适当的员工离职可促进人员合理流动，优化社会劳动力配置，有利于形成良好的人才观；但过高的离职率会造成企业的技术和经验流失，降低员工士气，增加管理成本，严重影响到企业的竞争力和生产效率。

随着中国人口红利快速消失，外出工作人员减少，劳动密集型企业将面临一线员工招工难、管理人员流动大、劳动力成本快速推进等较大难题。据前程无忧《2012离职与调薪调研报告》显示，2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超过中国GDP增幅，2011年各行业企业员工平均离职率达18.9%，为2008年金融危机以来最高值；其中，传统服务业员工离职率高达21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。因此，在激烈的市场竞争中如何减少员工离职行为，稳定员工队伍，提高工作效率已成为企业关注的焦点。本文以达利（中国）有限公司为例，通过对员工离职因素、企业管理举措及成效分析，简要阐述了有效控制人才流失，降低企业员工离职率的人力资源管理措施，为其他企业的员工管理提供思路。

一、员工离职主要因素

造成员工离职的因素是多样的，但主要有员工个人因素和组织因素两方面。

（一）个人因素

1.个人特征因素。一般包括年龄、任期、婚姻状况等方面。总体来讲通常年轻人比较不稳定，一方面年轻气盛，喜欢新鲜事物，导致长期在同一组织中易产生倦怠情绪；另一方面年轻人有上进心，不甘心从始至终从事一种工作，希望得到更好的发展机会。

2.个人家庭因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。如果员工的收入是家庭最主要的经济来源，随着个人能力提升和经验累积，通常会凭借自身能力跳槽到工作环境好、薪酬福利高的企业，以改善家庭经济条件。

3.个人心理因素。主要表现在公平感和成就感两方面。薪酬是员工与企业的心理契约，员工的薪酬水平除与自身能力相匹配外，还会产生以下三种心理比较：一是与公司内部其他同事比较；二是与公司外同行比较；三是与自己的实际付出、贡献比较，当员工感到不公平时就极有可能产生离职的想法。

（二）组织因素

组织因素是导致员工离职最直接、最根本因素，对员工离职发生作用的涵盖面很广，主要分为工作因素和制度因素。

1.工作因素。主要有工作单调或复杂度、工作压力两方面。工作过于单调易使员工产生倦怠感，但复杂程度太高，工作负荷过大，会使员工产生心理压力，萌生离职念头。高强度的体力劳动易使员工身体和心理上产生疲惫，如制造企业实行轮班运转制度，造成员工生活作息规律紊乱。因此，工作压力与离职之间是正相关的关系。

2.制度因素。制度因素主要有薪酬福利制度、激励制度和培训晋升制度三方面。这三个方面呈正相关性，没有公平公正的薪酬、考核制度，就不能为员工晋升提供有力的正向依据，对任何一项不满都可能导致员工离职。

二、达利（中国）公司管理举措

（一）员工满意度调查

为更好地了解员工动态及思想，及时改进组织内部问题，达利（中国）公司每年至少开展一次员工满意度调查，并针对不同群体单独展开员工座谈会，分别对工作环境、工作职责、工作氛围等维度进行调查，并对获得的意见及建议进行分析、识别、评估，确定影响员工权益、满意度和积极性的关键因素（见表1）。

表1 影响员工权益、满意度和积极性的关键因素

（二）员工管理举措

1.工作多样化提升员工岗位附加值

公司建立人才库及增加岗位附加值，让下属主动承担上司的部分职能，既能调动员工积极性，又能起到良好的管理作用，从而避免员工有能力而得不到发挥这一弊端，为企业保留人才、储备人才、提升人才起到良好的激励效果。

2. 建立公平公正薪酬制度和激励措施，降低员工离职率

建立科学、合理、透明的薪酬制度和激励措施十分必要。达利公司薪资制订原则：均衡性（外部、内部、个体）、激励性以及业绩导向的“以岗定级、以级定薪、以人定档、以业绩定绩效工资”的总体设计思路。针对不同工种，达利公司统一实行两种工资制度：计时工资制和超定额计件工资制。对技术要求高的部分工种或岗位设置技能补贴。 设计透明的薪酬制度，让员工了解工资核算方法，使员工明确工资与贡献相符。根据企业发展总的战略目标，建立以KPI为导向的考核机制，将注重绩效结果的应用，与薪酬调整、评优工作、职务晋升等紧密结合，为制定下一阶段的绩效目标和绩效改进目标提供依据。采取底线结果——激励、满意结果——鼓励、超值结果——奖励这一措施，保持员工工作积极性，让员工明确工作成绩与奖励正相关，从而增强对公司的忠诚度和归属感，降低离职率。

3.建立健全沟通机制留住优秀员工

达利（中国）公司在职人员平均年龄为31.40岁，属于相对年轻化的团队。针对年轻人员需求特点和生产制造企业人员务工性质进行分析，开通多渠道交流平台：座谈会、离职面谈、员工满意度调查等，积极听取、采纳员工意见及建议。众所周知，最了解公司问题的不是领导，而是长期工作于生产线上的一线员工，所以一个成功的管理者应当多与一线员工接触和沟通，从中获得一些基层信息，提高企业管理效率。此外，加强上下级之间的沟通，可使管理者更好地了解员工，尽早帮助员工解决困难，不但可以避免员工因私影响工作，还可使员工对管理者产生亲近感，对公司产生归属感，从而更加努力为公司服务。同时，民营企业还应定期对员工进行心理辅导，加强员工的抗压能力。

4.加强员工培训，增强企业吸引力

培训是公司战略、营运管理关注的焦点，同时又是员工职业发展之需求。达利（中国）公司每年底进行培训需求调查，根据调查结果，确立各级员工培训内容和方式，对培训效果进行监控，确保培训工作有效、有序开展。公司每年按员工工资总额1.2%预算培训经费，员工教育培训费用人均投入≥460元/人，人均课时≥15小时，培训满意度≥92%。通过一系列培训活动，让员工将培训所学知识转化为工作实践，使得各级员工技能得到不同程度提高，同时培育了后备人才。以应届大学生为例，截止目前，达利（中国）公司至少有15名以上的应届毕业生，通过自身努力及公司培育走向了管理岗位。

总体而言，企业为员工提供培训机会，不仅使员工工作能力得到提升，为企业带来更高的经济效益；同时增强企业凝聚力，提高员工认同感并最终降低员工离职率。

5.建设良好企业文化，营造积极团结的工作氛围

企业文化是企业在长期经营过程中逐渐形成的价值观和道德行为准则，被大部分员工认同接受。冯友宣、戴良铁（2005）认为，企业文化会影响员工的去留。如果员工的个人价值观与企业文化不匹配，在公司没有归属感，缺乏凝聚力与合作精神，那么员工可能选择离开。达利公司坚持以人为本的理念，以“不二过，不迁怒；以人为本，降心为乐；达己达人，利人利己”等作为公司的企业文化和核心价值观，体现了达利人做人做事的态度和充满关怀、温暖、和谐大家庭的工作氛围，让员工在工作中感受到被重视，提升员工归属感。

（三）管理所取得的成绩

1.员工满意度提升

达利（中国）通过改进影响员工权益、满意度和积极性的关键因素指标来提高员工在公司的归宿感，如针对员工关注度较高的食堂因素，公司通过加强员工食堂管理、合理控制菜价并给予适当的用餐补贴等措施，不仅真正减少员工生活支出，同时使员工在心理上能够承受目前的城市高消费状态；在生活支出中，另一重要因素——住房，同样是员工重点关心的权益，公司一方面改进宿舍硬件设施（配置空调、热水器、电视等），另一方面对不住宿舍的员工，根据岗位提供住房补贴，对在杭州或萧山市区购房的员工公司提供购房补贴等多种措施。通过一系列的管理措施改进，在2012年员工满意度调查中，五个维度得分分别为：企业文化76.18、职责与流程77.83、培训与发展70.08、绩效考核与薪资福利67.12、工作环境64.81，平均分为71.20，较2011年（企业文化74.60、职责与流程76.20、培训与发展66.00，绩效考核与薪资福利64.60、工作环境61.00、平均分为68.48）员工满意度整体呈上升趋势。

2.员工离职率下降

离职率作为衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，一直被企业所关注。达利作为传统制造行业的服装生产企业，同样具备服装行业普遍存在的特点：自动化程度低、业务流程复杂、繁琐、加班时间长、工资收入相对不高等因素，导致员工离职率较高。针对一线员工工资收入相对不高这一问题，达利公司一方面合理设计薪资结构调整员工薪资；另一方面通过提炼岗位基本功、技能大比武、传帮带等多种活动提升员工技能，同时大力推进辅助工器具开发提高工作效率等，使得员工产量增加的同时，工资也得到相应提升。在这些管理措施下，全员月均流动率为5%，离职率较上年下降1% 。

如何提高员工满意度、降低员工离职率？达利（中国）一直在探寻方法，达利2012年员工满意度整体提升，离职率下降，说明采取的这些措施是显效的。但员工离职的因素是多方面的，每个企业应根据自身实际情况，首先建立一个完善的员工满意度调查机制，及时调查、掌握员工心理动态，根据调查结果有针对性改进员工所关心的问题，不断努力改进提高与员工切身利益的各个方面，提升企业内部因素如工作环境、培训与发展等方面，从而实现通过改善和调节企业内部控制来降低企业员工离职率，以满足企业发展需求。

参考文献：

[1]付蕴杰.论中小民营企业员工流动[J].科技信息（科学.教研），2007（1）.

[2]冯友宣，戴铁良.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究，2005（5）.

[3] 江朝虎.新生代员工特征及管理对策浅析[J].广西播电视大学学报，2011（12）.

[4] 刘晓莉.员工流动影响团队创造力的过程模型研究[D].浙江：浙江大学硕士论文，2008.

离职管理制度篇7

关键词：内部控制，不相容职务，分离控制；

COSO委员会提出，不相容职务相分离要求每项经济业务都要经过两个或两个以上的部门或人员的处理，使得单个人或部门的工作必须与其他人或部门的工作相一致或相联系，并相互监督和制约。我国的《内部会计控制规范―基本规范》第七条规定 ：“内部会计控制应当保证单位内部涉及会计工作的机构、岗位的合理设置及其职责权限的合理划分，坚持不相容职务相互分离，确保不同机构和岗位之 间权责分明、相互制约、相互监督。”《会计法》第二十七条规定：“记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限应当明确，并相互分离，相互制约。”因此，不相容职务相互分离控制，既是企业建立内部控制制度应当遵循的一项基本原则，又是企业实施内部控制的一种基本方法。

1 不相容职务分离控制主要内容

企业的经济业务活动一般可划分为五个步骤，即授权、签发、核准、执行和记录。 不相容职务，是指在经济业务处理过程中，集中一人办理容易产生漏洞和弊端的两项或两项以上的职务。 作为一个企业，从经济业务活动的处理上，不相容职务大体可分为以下类型：授权批准职务、业务经办职务、会计记录职务、财产保管职务、稽核检查职务。不相容职务分离控制，概括而言，即经济业务的授权者与执行者要分离，执行者与记录者、监督者要分离，物资财产的保管者与使用者、与记录者要分离。不相容职务分离的核心是实现内部牵制和制衡。企业在设计内部控制制度时，首先要确定哪些岗位和职务是不相容的；其次要明确规定各个机构和岗位的职责、权限。

2 不相容职务分离控制的具体要求

不相容职务相分离制度建立的基本原则为：授权批准职务与业务经办职务分离 ；业务经办职务与稽核检查职务分离 ；业务经办职务与会计记录职务分离 ；财产保管职务与会计记录职务分离；业务经办职务与财产保管职务分离 。控制不相容职务的方法，就是从组织设计以及职务安排上进行分离，将不相容职务分别安排给不同人员、甚至不同部门，以形成一个可以相互监督、相互牵制、相互核查的业务机制。不相容职务相互分离控制主要有：

2.1 授权批准职务与业务经办职务分离

比如，有权决定材料采购的人员不能兼任采购员职务。但在实际工作中，存在既是单位的供应科长又同时去亲自采购的现象。如某企业物资部门主管同时也兼任采购员，利用职务之便，高价购买其亲属开设的公司所生产的产品，从中获取了不少利益。这就是利用了不相容职务未进行分离造成的内部控制缺陷，从而谋取私利的典型案例。

2.2 业务经办职务与稽核检查职务分离

例如：现金出纳、会计与稽核职务相分离，采购员与库管员职务相分离，库管员与盘点稽核人员职务相分离，采购职务与验收、付款职务相分离，现金保管职务、会计记账职务与审计职务相分离等，使出纳、会计、采购、保管等业务执行人员都受到应有的监督。同时也应使稽核、审计人员处于相对客观、独立、超脱的地位，保证监督质量。

2.3 业务经办职务与会计记录职务分离

企业要将业务执行和记录职务分离，不应该让员工自己记录自己经办的业务。比如：企业的会计绝对不能兼任销售人员，对自己的销售行为进行会计账务处理；企业的会计也绝对不能兼任采购员，对自己的采购行为进行会计账务处理。如果不进行职务分离，业务执行的过程和结果就缺乏了在记录时所应该进行的复核和确认。业务经办职务与会计记录职务相分离是企业实施内部控制最基本的要求。

2.4 财产保管职务与会计记录职务分离

会计和出纳相分离是一个最基本的不相容职务分离，1985年我国第一次颁布的《会计法》里，就把“会计不能兼出纳”用法律形式固定下来。但在一些企业，虽然做到了出纳和会计不相容职务的分离，但财务人员对这一制度认识不足，双方没有制衡机制，工作不分家，出纳不在会计顶、会计忙了出纳帮，办理各种业务的印鉴满桌子乱放；还有的单位，一个人负责固定资产和存货的保管与明细账卡的登记工作，表面上账实相符，但时间长了，难免产生资产盘亏和流失。所以，为了财产物资管理，防止财产物资的流失，必须建立货币资金及其他资产业务岗位责任制，明确岗位职责权限，配备合格会计人员，确保会计、出纳职务分离。

2.5 业务经办职务与财产保管职务分离

企业财产物资的保管职务应该与实物核对和财务盘存职务相分离。如果一个企业的材料采购员既负责材料采购又负责入库保管，身兼数职，缺乏内部牵制和监督，那么就有可能给经办人员创造舞弊的机会，形成职务犯罪的隐患。所以商品存货的保管、收发必须由专人负责，并建立账卡进行数量核算，相关人员不得兼任采购或销售，也不能担任会计部门有关存货总账、明细账的登记职务。

3不相容职务相分离控制可能存在的缺陷

企业在内部控制的实际运行中，不相容职务相分离控制会出现一些控制失效的现象，如：

3.1受成本效益原则限制而导致不相容职务相分离控制。一个有效的不相容职务相分离制度，在很大程度上受运行成本的制约。首先，岗位的分离需要付出效率降低的成本，经办环节多了，办事的效率必然会降低。其次，岗位的分离需要付出更高的人工成本，岗位分离必然需要配备更多的人员，对业务经办执行情况的监督、检查力量也需要加强。因此，岗位分离应视企业的具体情况而定，既要追求内部控制的严密性，又要考虑成本的控制。

3.2随时间推移，因形势变化而导致不相容职务相分离控制失效。不相容职务相分离控制在设置的初期是有效的，随着时间的推移，人们对于制度逐步适应，制度的威慑力会逐渐衰减而失去效用。

3.3不相容职务设置本身存在漏洞。一个人在一个业务循环中控制两个重要环节，例如在购货与付款业务中同时担任审核和授权批准两个职务，就可以把价格或性能不合适的设备买进来，导致企业利益受到损失。所以从表面看来不相容职务是分离了，但是从某种程度来讲这种不相容职务相分离控制还是会导致舞弊，制度本身存在一些问题。

3.4串通舞弊情况下导致不相容职务相分离控制的失效。不相容职务分离可以避免一个人单独从事和隐瞒不合规的行为，但是，它并不能完全防止两个或两个以上的人员或业务部门共同舞弊行为的发生，它只能够将出现差错和舞弊行为的机会降低。

4完善控制环境，保证不相容职务分离控制的实施

不相容职务分离原则为企业资产安全和生产经营活动的正常开展，防止或减少职务侵占或者渎职等违法乱纪行为，提供了合理、有效的保证，但这是相对的保证，是一种基于理想性前提下的保证，企业应针对特定的经济环境和企业自身的情况，完善控制环境，以确保不相容职务分离控制原则的落实。即这一原则的实施事实上还需要企业通过其他更加有针对性、更加细化的措施加以补充完善，比如：加强员工的法律和纪律教育，引导员工算清 “七本帐”，即政治帐、经济帐、名誉帐、家庭帐、亲情帐、自由账、健康帐，打消侥幸心理；强化监督检查或者稽核岗位职能，使其充分发挥效能；实施强制休假、定期或不定期岗位轮换或者岗位交流措施等等，作为不相容职务分离的补充手段和措施；加强企业自身建设，结合企业发展实际，适时对不相容职务相分离控制进行相应的调整、改进和完善。

参考文献

1.财政部.企业内部控制基本规范.北京院中国金融出版,2008

2.李连华.内部控制学.厦门院厦门大学出版社,2006

离职管理制度篇8

一、促进离退休职工文化娱乐活动的主要实践

离退休职工文化体育娱乐活动基本现状：目前， 现管理离退休职工3025名。为了加强对离退休职工文化娱乐活动的服务与管理，丰富职工文化生活、活跃文体活动，根据职工居住区域， 由原10个片区调整优化为6个片区， 重新组建了6个退休党支部，充分发挥“一校三室一场八协”（ 即：老年大学校、三个老年活动室、一个门球场、八个文体协会）作用，订阅《陕西老年报》、《中老年健康报》等8类杂志报刊，购置板胡、大提琴、锣、鼓等15件（套） 乐器，以“我健康，我快乐” 为目标，本着“重在参与，寓教于乐” 的宗旨，开展活动与政治学习相结合，开展活动与身心保健相结合，开展活动与重大节日相结合，开展活动与中老年人生理特点相结合，开展活动与夏日纳凉相结合，先后成功举办了第一、二届退休职工“康乐杯”、“ 堆沙杯”、“ 门球杯” 趣味赛、千人漫步行赛、九九重阳联欢会、老年高血压防治讲座、“同心共筑中国梦” 等系列活动，灵活多样，适应老年人特点，在韩城实业公司乒乓球赛、门球赛中，离退休代表队分别荣获第二名、第三名。同时，建立自我管理机制和经费投入奖励机制，激励和扩展活动参与面，坚持在职工中深入持久地开展丰富的政治文化体育活动。近三年来，据不完全统计，离退休职工参与活动3.2万人次，寓教于乐，陶冶了离退休职工的情操，发挥了离退休职工余热，营造一个快乐、健康、幸福的生活环境，为推进矿区稳定和谐健康发展发挥了积极的作用。

二、离退休职工文体活动存在的问题

在调研中发现，活动虽然取得了一定的成效，但是在活动的设计规划、方式方法上还不够规范，针对老年人特点，分层次开展活动还不够科学，参与覆盖面不够普及，一定程度上制约了活动的深入发展，主要有以下几个因素。

一是开展健身的活动项目短期化。活动只是限于一次性的游玩活动，而不是常年坚持下来的健身活动。如老年人秧歌健身、太极健身，重于讲授传技、轻常年组织坚持。二是特别适合离退休职工活动的不多。除了门球、扑克、麻将这些项目外，占59%左右的离退休职工至今还没有自己可以坚持的锻炼活动项目，有的人只能是搓麻将玩，群聚闲聊。三是由有老年人之间年令之差，需求差异。职能部门在组织离退休职工的文体活动，没有分层次，加之项目活动每年也只有两三次，与离退休职工的需要相比还差得很远。四是结合特点，占领离退休职工文体活动阵地的不多。在调研中显示，离退休职工可以选择活动的项目应该还是有的，但苦于没有人去组织开展这些活动，没有人去占领活动的阵地，使整体活动覆盖面、参与率不高。五是管理工作不顺，管理力量不足。由于矿业与实业分离运行时间较短，有一些制度规定还不健全，部分职责不够明晰，因此有时造成职责不清，或者引起活动安排不规范统一，给开展离退休管理工作和离退休职工文体活动带来不便。

三、推进离退休职工文化娱乐活动的思考

（一） 加大组织宣传， 提高离退休职工文化体育娱乐活动常态化水平

离退休职工文化体育娱乐活动作为退管工作的一项长期的任务， 必须站在推动社会主义文化大发展大繁荣， 丰富和活跃离退休职工的精神文化生活的高度， 进一步提高深入持久开展活动重要性和必要性的认识。一是挖掘适合离退休职工特点的活动项目，建立离退休职工健康档案，突出离退休职工吃、住、行、保健、养生特点，发挥舞蹈、门球、戏曲、太极、书法等文体协会平台，集中授课培训与个人演练相结合，组织和鼓励他们积极参与活动，积极推广气排球、健身球操、太极拳等容易掌握的项目。二是扩大覆盖面和影响力，利用老年大学校、离退休职工座谈会等，广泛动员宣传健康、科学、文明的时代风尚为主流，吸引离退休职工走进活动、参与活动、享受活动带来的健康与快乐。三是注重活动引领，以重大节日为由头，要有目的地组织开展活动，通过发生在社会、身边的“黄、赌、毒”、封建迷信等危害社会、危害人民群众身心健康的典型案例，进行警示教育，主动占领离退休职工队伍的思想文化阵地，防止陋习、歪风和邪气侵入离退休职工队伍，促进活动文明健康发展，不断提升离退休职工文化体育娱乐活动常态化水平。

（二） 加大组织管理， 提高离退休职工文化体育娱乐活动规范化水平

建立健全离退休职工文化体育娱乐活动管理运行机制， 加强活动积极分子、骨干人员的培训工作，在实行送门活动、流动活动、点面互动活动、活动服务指导等方面进行积极探索，逐步形成具有退管工作、可持续的离退休职工文化体育娱乐活动管理运行模式。积极倡导活动与企业工会活动、矿区活动之间实现互动共享，以拓宽活动项目、内容的途径，以解决覆盖面不全和参与率低的问题。针对活动组织不规范、管理人员业务不熟练的实际，应理顺工作关系，做好分工，明确职责，做到各负其职，把离退休工作搞好，全力开展好离退休的文体活动，不断提升离退休职工文化体育娱乐活动规范化水平。

（三）加大组织保障，提高离退休职工文化体育娱乐活动机制化水平