离职合同范文

离职合同范文第1篇

法定代表人（或负责人）：_________

单位住所地：_________________

劳动者姓名：__________________（以下简称乙方）

身份证号：_____________

地址：__________ 邮政编码：__________

通讯方式：_____________

甲乙双方协商解除劳动关系，为顺利开展离职交接工作，并完善离职后双方应承担的法律责任，经友好协商，特订立如下协议：

1、甲方接受乙方的离职申请，并确保及时为乙方办理离职手续；

2、乙方应当自觉遵守甲方的规章制度，如实认真地与甲方办理离职交接手续，不得隐瞒、拖延；

3、乙方承诺离职后不得利用其所能知晓的甲方的商业秘密在商业活动中为自己或他人牟取利益，否则，甲方保留要求乙方退回在职期间甲方支付给乙方的保密费的权利；

本条款所指的商业秘密是指乙方在甲方工作期间接触的（包括但不限于研究、创作、开发、生产、制作、销售、收集、持有、知悉等）甲方及甲方负有保密义务的第三人的一切商业上、技术上或生产上尚未对外公开或未解除机密性的各项资讯。

4、乙方承诺不从甲方处招聘员工；

5、乙方违反本协议之任一条款，都应承担违约责任。甲方有权主张由于乙方责任导致甲方损失的赔偿；

6、本协议一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力；

7、本协议自双方签字之日起生效；

8、因本协议产生之争议，双方应协商解决，协商不成，以XX所在地法院为争议管辖法院。

甲方：（盖章） 乙方：（签字）

日 期： 日 期：

离职合同（二）

甲方：（身份证号： ）

乙方：XX公司

鉴于甲方与XX分公司的合作将于 年 月 日终止，为妥善解决甲方与乙方的现劳动权利义务关系，甲方与乙方进行沟通，经充分协商，甲乙双方达成和解协议如下：

一、甲乙双方确认之间的劳动关系于 年 月 日解除，劳动合同解除后的3日内乙方支付甲方 年 月工资。

二、甲方于劳动合同解除前3天进行工作交接，工作交接完毕后至劳动合同解除前，甲方保证继续履行劳动合同义务，坚守工作岗位。

三、乙方一次性支付甲方和解款合计人民币 元（和解款为甲方所有应得利益，包括但不限于经济补偿等事由），甲方对此予以完全接受，无异议。

四、乙方支付和解款后，甲方同意不再以任何理由和方式向乙方主张任何权利。

五、自甲乙双方的劳动合同解除之日起，甲方不得以乙方员工身份从事包括但不限于民事法律行为，不得毁损乙方的声誉、利益。

六、甲方对本协议内容承担保密义务，否则要承担法律责任。

七、甲乙双方应按本协议履行义务，与本协议有关的任何纠纷皆由广州市越秀区人民法院管辖。

八、本协议以上内容为甲乙双方的真实意思表示，甲乙确认不存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形。

九、本协议壹式贰份，甲乙双方各执一份，同具法律效力。

十、本协议自甲方签字、乙方盖章之日起生效。

甲方（签字）： 乙方（盖章）：

授权代表：

年 月 日 年 月 日

离职合同（三）

兹有本公司员工__________，性别___，户口所在地____________， 身份证号码为：___________，因___________等原因该员工与本公司协商一致于______年___月___日解除双方的劳动关系。

为了维护本公司_______________（即下文所指的甲方）与该员工_________（即下文所指的乙方）的合法权益，保守本公司的商业秘密，经甲乙双方协商一致签订如下协议，在甲乙双方解除劳动关系后，双方均需严格执行：

商业秘密的范围和内容

甲方商业秘密的范围和内容包括：

甲方的市场规划和营销策略；

甲方服务项目的价格等服务资料；

甲方的技术操作流程和服务流程；

甲方的客户资料，包括客户名称、联系方式、客户经营范围等；

甲方的合作伙伴资料，包括合作伙伴的名称、联系方式、客户经营范围等。

乙方的保密义务和保密期限

乙方不得将工作中获取或开发的商业秘密据为已有，有关资料、图纸等一律交甲方归档；

乙方调离甲方，应得到甲方的同意，并保证三年内不得将自己所掌握的甲方商业秘密向其他任何单位、个人泄露和牟取私利。

第三条 违约责任

本协议由甲乙双方共同遵守。乙方有违反协议行为，依法承担法律责任：

1、乙方应立刻停止侵害甲方商业秘密的行为，消除影响；

2、乙方利用甲方商业秘密给甲方造成损害的，应当承担损害赔偿责任：其中乙方利用甲方商业秘密牟取的全部经济收入无条件归甲方所有；获得甲方商业秘密的其他单位或个人，除按照国家有关法律法规承担赔偿责任外，全部赢利归甲方所有。

3、由于乙方违约，甲方为主张自己的合法权益所发生的一切费用，全部由乙方承担。

4、另外，乙方须向甲方支付违约金10000元人民币。

第四条 争议的解决

本劳动合同在履行中发生争议时，甲乙双方均应采取积极的态度协商解决。不能协商解决的，双方均可向甲方所在地仲裁机构申请仲裁。另外，甲方还可根据《中华人民共和国反不正当竞争法》向甲方所在地工商行政管理部门投诉或向人民法院。

第五条 其他

本协议未尽事项，按国家有关规定执行。

本协议自双方签字之日起生效。

本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方：___________乙方（签字）：_____________

法定代表人（签字）：_____________

离职合同范文第2篇

关键词：离职意愿；成就动机；合同制护士

中图分类号：R471

文献标志码：A

文章编号：1672－4208(2012)06－0009－03

自20世纪90年代开始，护理队伍中便出现了合同制护士。合同制护士在工资收入及福利方面与正式护士之间的较大差距，是造成合同制护士离职的主要原因。随着合同制护士队伍的不断壮大，在很大程度上影响护理队伍的稳定性和护理服务质量的提高。成就动机是驱动一个人在某领域力求获得成功或取得成就的内部力量。它可以表现为一个人的事业心、进取精神、自我实现的需要以及力求卓越等外表形式。Tripathi指出成就动机会因不同的工作环境、文化习俗和国家而不同。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。笔者旨在研究三甲医院合同制护士的离职意愿与成就动机的相关性，以期为减少合同制护士离职，稳定护理队伍，提高护理质量提供可靠的参考依据。

1　对象与方法

1.1研究对象　2011年9月对泰安市某三级甲等医院进行调查，以该医院的合同制护士为研究对象。入选标准：(1)自愿参与本研究；(2)取得护士资格证并工作满一年以上。参与调查研究的338名护士，年龄19～36(24.91±2.91)岁，中位工作年限3.5年。性别：男14名(4.14％)，女324名(95.96％)。婚姻状况：已婚296名(87.58％)，未婚42名(12.42％)。学历：中专106名(31.36％)，大专215名(63.61％)，本科及以上17名(5.03％)。

1.2研究方法

1.2.1调查工具

1.2.1.1一般情况调查表　内容包括护士的年龄、性别、学历、婚姻状况、工作年限等一般情况。

1.2.1.2离职意愿量表　离职意愿调查表(Turn－over intention questionnaire，TIQ)：由Michael和Spector于1982年编制，此量表共6个条目，采用1－4级反向计分，经常计4分，偶尔计3分，甚少计2分，从不计1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强。本研究所使用的量表经我国台湾的李经远、李栋荣翻译并修订后用于中国员工，修订后的量表cronbaeh’s a为0.77，具有较高的信度，内容效为67.67％。

1.2.1.3成就动机量表　成就动机量表(The A-chievement Motivation Scale，AMS)由挪威Gjesme T和Nygard R于1970年编制，我国研究者叶仁敏和挪威Hegtvet于1988年合作译制并进行了修订。量表共30道题，分2个部分，每部分15道题，包括2个有区别的分量表：一是测定与追求成功有关的动机。涉及正向评价情境、结果的期望；二是测定与避免失败相联系的动机，涉及负向评价情境、结果的期望；追求成功动机减去避免失败动机则为成就动机总分。量表采用4点计分法，完全正确为4分，完全不正确为1分。得分越高，表明此类动机越强。追求成功动机分量表和避免失败动机分量表的信度系数分别为0.82和0.85。

1.2.2问卷发放　采用问卷调查法。研究者向符合标准的受试对象讲解研究目的、意义及用途后，向受试者直接发放问卷，采取无记名方式填写，所有问卷要求独立一次性完成，填完当场回收。共发出问卷350份，收回346份，剔除填写不完全、有多个选择项的无效问卷后，有效问卷338份，有效回收率为97.69％。

1.3统计学方法　用SPSS13.0统计软件包进行数据分析与处理，计量资料以x±s表示，采用t检验和pearson相关性分析和多元线性回归分析对数据进行统计学分析。

2　结果

2.1合同制护士离职意愿与成就动机得分情况　合同制护士离职意愿得分为14.25±5.34，追求成功动机得分35.31±6.78，避免失败动机得分29.72±7.42。

2.2合同制护士一般情况、成就动机与离职意愿的相关性分析　结果显示：离职意愿与年龄因素及避免失败动机因素呈负相关，而与学历和追求成功动机呈正相关，见表1。

2.3合同制护士离职意愿的多元回归分析　以合同制护士的离职意愿得分为因变量，以合同制护士一般情况、成就动机为自变量，进行多元逐步回归分析，方差分析显示回归方程具有统计学意义(R2=0.402，F=4.063，P=0.000)，其中年龄、追求成功动机、避免失败动机3个变量进入回归方程，且离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关，与追求成功动机呈正相关，见表2。

3　讨论

3.1合同制护士的离职意愿现状　离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。有学者甚至建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为。护士离职率高是当前普遍存在的问题，也是导致护士短缺的重要原因之一。该三甲医院合同制护士离职意愿总分(14.25±5.34)，明显高于吴林静的研究结果(P

3.2合同制护士离职意愿与成就动机的相关性　成就动机是指一个人对于自己认为重要的、有价值的工作乐意去做，并力求达到成功的内在驱动力。由表2可知，离职意愿与避免失败动机因素呈负相关，与追求成功动机呈正相关，与蒋海兰等人的研究结果一致。且表3中离职意愿多元回归分析显示：年龄、追求成功动机、避免失败动机3个因素对离职意愿影响较大，其中追求成就动机影响最大。其原因可能是有强烈追求成功动机的个体，工作积极主动，目标趋向性强，更关注于自身的发展，倾向于在组织内或到其他组织中寻求发展的机会，更多把外部威胁看成机会，从而增强了离职意愿。避免失败动机高的个体，往往回避目标，避免可能失败的结果，消极退缩，对外部机会感知力降低，更愿意在组织内部发展，担心离职后到新的工作岗位后，自己的发展受到影响，因而离职意愿较低。

离职合同范文第3篇

[关键词] 合同制护士；岗位流动；影响因素

[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（a）-0120-03

合同制护士是指医疗机构聘用的由正规护士学校或大学院校护理系毕业的注册护士[1]，目前在医疗机构中占绝大部分，合同护士一般不占医院的人事编制名额，却和正式护士干着一样的工作，合同护士的出现在一定程度上缓解了专业护理人员短缺的矛盾，但由于其岗位流动性很大，也给医院的管理和业务水平的提高带来了一定的难度。为此，本研究进行了合同制护士岗位流动的影响因素分析研究，现汇报如下：

1 对象与方法

1.1调查对象

选取我院在岗的227名合同制护士（表1），年龄18～49岁，平均（25.6±8.7）岁， 45岁6人；未婚131人，已婚96人；工作年限1～29年，平均（12.7±8.3）年，20年11人；学历水平：中专65人，大专121人，本科41人。

1.2 方法

本项研究采用自行设计的调查表，从参与调查人员（合同制护士）的基本情况、环境因素与离职的相关性、单位关心因素与离职的相关性三个方面进行调查研究。共发出调查问卷260份，收回有效问卷227份，有效率为87.3%。

调查问卷分为四部分：一是基本情况，包括年龄、婚姻状况、工作年限和学历水平。二是有无离职意愿，本项内容参考王秀菊等[2]国内外相关研究的基础上自行编制，该问题包括3个条目：①目前正在在考虑离职相关问题；②如果有机会，会选择薪酬高的单位；③如果有可能，会考虑更换岗位更合适自己发展的医院。采用7级评分，从“完全不符合”记1分到“完全符合”记7分，得分范围为3～21分，得分越高，表示被试者离职意愿越强。3分以下为无离职意愿，4～14分为有离职意愿，15～21分为有强烈离职意愿。三是如果离职，最有可能导致离职的三项环境因素，全部环境因素包括工作压力、工作科室、危险因素、夜班次数、病人要求、人际关系、婚姻家庭七个方面，被调查者最多选择三项。四是如果离职，最有可能导致离职的三项单位关心因素，单位关心因素包括福利、报酬、晋升、规章制度、被认同感、公平感、专业发展机会，被调查者选择三项。

1.3 统计学方法

采用SPSS 15.0统计学软件对数据进行分析，计数资料采用χ2检验，相关性分析采用单因素分析，检验水平P < 0.05。

2 结果

2.1 合同制护士离职意愿与基本情况

2.2 合同制护士环境因素与离职相关性比较

2.3 合同制护士单位关心因素与离职相关性比较

3 讨论

随着纵向护理理念的不断深入和人民生活水平的提高，对护理人员的数量和专业水平要求随之提高，但受到医院编制的限制和学历要求的提高，形成了新的用人制度，造成了正式在编护士数量锐减，合同制护士的出现和人数的增加缓解了临床护理人员的不足，成为临床护理工作中不可或缺的力量。然而，由于编制的差异，合同制护士不但承受着职业的压力，同时还承受着薪酬低、福利差、工作不稳定等额外的压力，因此岗位流动性非常大，给个人和医院的发展均带来了很大的制约。离职意愿是岗位流动的内在因素，是一种行为倾向，它能导致离职行为的发生[3]。离职意愿是岗位流动的前因变量，是个体在一定时期内岗位更换的可能性，对实际的岗位流动行为有很好的预测力，有学者建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为[4]。国外有学者[5]认为，离职行为受很多外在因素的影响，很难预测，想离职的员工只有当其有可选择的工作时才会真正离职，因此建议用离职意愿代替实际的离职行为更有意义。因此本项研究把离职意愿的调查作为岗位流动研究的直接靶点。

本项研究表明，合同制护士的离职意愿在不同的年龄、婚姻状况、工作年限、学历水平下均具有显著性差异（P < 0.05）。合同制护士普遍年轻化，工作后结婚组建家庭便成为不可回避的话题，在中国社会长期形成的定势思维模式下，合同制护士为家庭而牺牲工作便成了很常见的现象，为了组建家庭，许多合同制护士被迫离职，寻找更适合家庭的工作岗位，这也成为年轻护士有较高离职意愿的重要原因。另外年轻护士在心理承受能力、业务水平、应急能力等方面不够成熟，因此而产生了很大的工作压力，成为产生离职意愿的另一原因。从研究结果来看，具有大专学历的合同制护士的离职意愿最为强烈，在目前社会环境下，具有中专学历的护理人员寻找工作的难度相对较大，离职后再就业较困难；具有本科学历的护理人员一般在单位中都担任着比较重要的角色，相对待遇要优于其他，更换岗位后待遇的提高并不明显，因此离职意愿并不强烈。具有大专学历的护理人员是护理队伍的主力军，其就业相对容易，渴望得到更高待遇的欲望比较强烈，因此也成为最有可能离职的人群。

本项研究结果表明，影响岗位流动的环境因素中除过婚姻家庭外，工作压力和班次（值夜班的次数和频率）成为主要的影响因素。护士职业已是世界公认压力性职业[6]，有研究表明，工作压力越高，离职意愿越强[7]。随着社会的发展和生活水平的提高，患者对护理人员的能力要求越来越高，他们不但希望护理人员进行常规的治疗，还要求她们是一名健康的使者，能解答他们的健康问题，指导他们保健的知识，这种患者的要求与护理人员能力之间的差距导致护理人员内心产生冲突，压力增大[8]。合同制护士多从事一线护理工作，超负荷工作和频繁夜班打乱了她们正常生活节奏，体力不支导致生理性疲劳；工作过程又要求高度的准确性和极强的责任心，持续的心理冲突和紧张状态，导致护士身心疲劳。

在单位关心因素中，住房、保险、养老等福利因素排在首位，报酬和专业发展机会分列二三。在医疗机构中，工资水平与编制密切相关，合同制护士与正式护士待遇存在着巨大的差别，从目前的离职意愿看，付出和薪酬待遇不成比例、薪金和福利待遇与正式护士存在较大的差距也是目前合同护士离职的一个主要因素，这与唐湘铧[9]研究的结果一致；同时目前的收入也与职称密切相关，合同护士大多年龄较轻，职称较低，因此薪酬也较低。在护士对薪酬不满意的研究中，她们大多认为工作中与正式护士同等的工作，而收获相差甚远，这种不平衡的感受是引起护士岗位流动的关键因素，她们所得薪酬与其能力、工作经验和工作绩效不成正比，是岗位流动的重要影响因素。国外一项调查[4]发现，护士对晋升和培训机会的不满意，比对工作负荷和工资的不满意，对护士的离职有更强的影响作用。

本项研究，通过调查问卷的方式研究了合同制护士岗位流动性的影响因素，其中环境因素中婚姻家庭、工作压力、夜班次数影响最大，而单位关心因素中福利、报酬、专业发展机会影响最大。护理管理者应给予合同制护士更多的支持，以减轻其岗位的流动性。

[参考文献]

[1] 张玉玲.合同制护士心理健康现况的调查分析[J].泰州职业技术学院学报，2009，9（4）：48-49.

[2] 王秀菊，王庆华，宋月雁，等.合同制护士工作压力源与离职意向相关研究[J].齐鲁护理杂志，2009，15（22）：92-94.

[3] 郑春芳，朱海利.515名临床护士离职意愿的调查分析[J].中国护理管理，2007，7（4）：29-31.

[4] 陈芙蓉，阎成美.护士离职意愿相关因素研究进展[J].护理学杂志，2007，22（6）：78-80.

[5] 迟俊涛，于鲁欣，娄凤兰.护士工作满意度相关理论及影响因素的研究进展[J].护理杂志，2006，23（5）：64-68.

[6] 赵体玉.护士职业压力及其对护士身心健康影响研究现状闭[J].护理学杂志，2006，21（16）：79-81.

[7] 杨美玲，王冉冉，侯淑肖.在职护士离职意愿及其相关因素调查分析[J].现代护理，2006，12（18）：1667-1669.

[8] 陈妙虹，成守珍，徐朝艳，等.个体工作相关特性对合同护士职业压力的影响[J].职业与健康，2009，25（22）：2371-2373.

[9] 唐湘铧.合同护士工作满意度与离职意愿调查分析及管理对策[J].当代护士：学术版，2007，（6）：108-110.

离职合同范文第4篇

关键词：企业管理；员工离职；风险；防范

一、前言

企业员工的离职率大于一定的限度，尤其是一些关键员工较高的离职率，将影响企业员工的心理，使员工对企业未来发展信心动摇。此外，员工离职导致人才的流失亦对企业运营产生负面影响。因此，研究离职问题不仅具有理论价值，而且具有重要现实意义。

二、企业员工的离职风险管理存在问题

企业经营中存在的管理漏洞是企业受员工离职风险困扰的重要原因，具体包括企业没有规范的员工离职手续、企业没有完善的劳动合同制度、企业没有健全的内部监督与管理机制等方面。

1.企业没有规范的员工离职手续

《劳动合同法》明确规定劳动者应依据双方约定对工作交接进行办理，但这只是原则性的一个规定，需要企业对此在内部的规章制度中进行具体且详细的规定，对员工离职附随义务与法定义务要明确，以便对劳动者离职的手续进行进一步规范，进而使企业免受离职手续延误而造成的经营风险以及劳动纠纷。

2.企业没有完善的劳动合同制度

国家对劳动者进行特殊保护要通过制定劳动法律法规来实现。构建较为完善的企业劳动合同制度，不仅为企业对员工离职风险进行防范提供法律依据，而且是企业保护员工利益、营造良好企业文化的重要体现。这要求企业应该依法同员工订立劳动合同，在劳动合同中对劳动纠纷解决方式以及约定劳资双方权利义务进行明确约定。此举不仅对员工负责，而且为企业自身负责。

3.企业没有健全的内部监督与管理机制

企业内部的监管机制不健全，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时的监督，是企业员工离职手续没有得到及时办理的一个重要原因。该原因又为离职的员工挑起劳动争议诉讼提供制度漏洞。建立健全的内部监督与管理机制，是企业员工离职法律风险防范外在的要求，也是企业管理制度内在的需要。

4.企业没有较高的法律风险意识

员工同企业利益终结重要的环节为离职，因此离职管理制度的规范与科学对防范企业员工离职法律风险有利。然而实际操作中，大量企业具有淡薄的法律风险意识，不重视对劳动合同的风险进行控制，不明确劳资双方权利与义务，劳动纠纷解决的方式亦约定不清，没有对离职手续进行规范的管理，未及时为员工办理离职的手续，为企业带来员工离职的巨大法律风险。

三、企业管理中员工离职风险的防范措施

当前，知识经济高速发展，企业获得竞争优势首要的源泉为人力资源，员工的流失成为困扰众多企业主要的问题之一。因此，构建企业员工离职风险防范较为完善法律机制必然成为企业解决员工流失问题、获得竞争优势的选择。而企业管理中员工离职风险的防范包括如下措施。

1.规范企业的员工离职手续

为了解决员工离职手续办理中存在的一些管理漏洞，企业应该建立针对离职环节规章管理的制度，通过对员工离职的程序进行明确等方式，加强企业对员工离职行为进行管理的规范性，禁止随意办理离职手续、拖延办理离职手续等可能给企业带来巨大损失与纠纷的行为。

2.完善企业劳动合同的内部审查制度

法治经济即为市场经济，因此对现代企业进行管理，应该加强企业的法治化运行管理。通过对法律事务部进行组建等方式防范企业的未然至关重要。当企业同员工订立劳动合同，应该明确约定劳动保障、休息休假制度以及工资标准，明确界定年终奖金支付的条件。为了避免劳动法律法规关于标准工资模糊的界定为企业带来劳动纠纷与用工风险，企业应建立严格的劳动合同内部审查制度。

3.健全的企业内部绩效跟踪监督与管理机制

企业员工离职时没有得到及时办理离职手续的重要原因是不健全的内部监督与管理机制。不健全的内部监督和管理机制，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时督促，进而为离职的企业员工挑起劳动争议的诉讼提供制度漏洞。为了解决这个问题，企业应该建立健全的内部绩效跟踪监督与管理机制，将员工规范的离职作为考评的重要标准，避免企业离职的员工利用企业管理的漏洞挑起纠纷。

四、结束语

知识经济快速发展的今天，无论何种组织或企业，员工是其市场竞争力获得重要的因素。而员工的流失现象较为严重，严重困扰重多企业。因此，做好员工离职的管理工作，加强离职风险防范工作，建构企业员工离职风险防范较为完善的法律机制是企业应该长期思考的问题，其可推动企业的管理、解决人力资源的流失问题，使企业获得市场竞争的优势。

参考文献：

[1]胡招娟：企业管理中的员工离职风险防范机制研究[J].管理学家，2011，34（6）：112-113.

[2]施 萌 周家富 张座铭：企业管理中的员工离职风险防范机制研究[J].中国商贸，2010，76（26）：55-56.

离职合同范文第5篇

2012年3月末，该广告公司的业务员张某突然提出辞职，并火速办理了离职手续，走的很匆忙，大家都觉得挺奇怪的，公司虽然对张某的离职也感到奇怪，但并没有做过多的思考，还组织了欢送会。然而，没过多久，广告公司的客户打来电话，询问之前广告预付款已经打到账上，为什么不见广告版面。李先生很奇怪，公司自始至终都没有收到过预付款，为何客户还收到了自己公司开出的发票。原来张某在离职前几天让客户将款项打到了私人卡上，并通过不正当渠道给对方开出假票。当公司联系张某询问此事的时候，发现，张某已经人间蒸发了。

“带病”跳槽凸显管理盲区

可能很多人在听闻类似事件后，会将关注焦点放在该员工的职业道德，做人品质上。不可否认，该员工确实做了不道德的事情。他通过不正当手段窃取客户预付款，让企业和客户均损失严重，这个举措确实让人痛恨。

然而，抛开员工本身道德品质，从企业人力资源管理角度来看，员工离职后工作交接都没有完成，HR的离职管理在何处呢？换一种方式，如果该广告公司能够按照正常的离职程序进行合理的管理，深入了解员工离职的原因，让员工做好工作交接，并且签订合法的离职协议，那么，这个事件也就不那么容易发生了。

员工离职是企业发展过程中的常态，但员工“带病”跳槽事件的频繁发生，暴露的不仅仅是员工问题，也凸显了企业执行规章制度不严，内部管理松弛，业务工作流程缺乏严格规范的制度约束，漏洞颇多等问题。这也给企业HR一个深刻的教训：离职管理不可再疏忽大意。

正视离职管理

离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。无论是哪种情况的离职，作为企业HR，都需要关注员工的离职管理。

据调查显示，许多企业对于员工解除劳动合同的法律意识淡薄，在员工离职管理过程中表现为:心理上担惊受怕，担心离职员工剽窃公司机密；制度上形同虚设，除泛泛交接工作、结算工资外，其他关于离职管理的任何制度和规范及执行几乎为零，这也让企业失去了一道自我保护的屏障。

离职按形式分，包括单方面解除合同和双方协商解除劳动合同。用人单位或员工无论单方解除合同还是协商解除合同，双方均需按照法定程序办理。如果是公司单方面提出解除劳动合同，需要有法定理由以及充分的证据，当然还要协商解除并签订协议，明确工资、经济补偿等事宜。

按照规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付合理的经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

对于劳动者而言，如果没有履行工作交接的义务，用人单位可以采取一定的措施，如暂扣补偿金的方式进行合理约束。除此之外，对于离职员工，需要及时给他们出具解除中止劳动合同的证明书，如果与高级管理人员、技术人员以及其他负有保密义务人员签订竞业限制的协议，还需依法支付补偿以便协议更有约束力，这才是真正意义上的“相互尊重”。

完善离职管理以绝“后患”

曾经有调查发现，员工入职和离职，在很大程度上与企业HR相关，当然还有一些个人因素以及部门领导的因素，但HR自始至终都摆脱不了责任。

从企业HR工作考量，如果将员工离职管理看做是人力资源管理的重要考核目标有一定的借鉴意义。在员工入职前，HR先将公司“离职管理条例”作为入职培训的重要内容，将离职管理作为员工与企业雇佣关系开始的“必修课”。当然，在制定完善的离职管理条例中，可以体现“热情的返聘制度”。面对吸引存在很多未知的新员工，不如多考虑一下，如何让那些“吃回头草”的“千里马”荣归故里。

制定人性化的员工离职模式、开明的离职程序也是HR不容忽视的工作内容。比如，在离职面谈环节，与离职人员坦诚交流，把握好这最后一次交流和沟通机会，了解员工离职的真实原因，体现重视和关怀，让员工感受到企业一直在为员工自身价值的实现与升华提供机遇、搭建平台。如有可能，还可以从离职员工那里获得他对企业、对其本职工作的评价信息以及对企业未来发展的合理化建议。

进入离职程序，及时结算工资，积极配合办理相关手续，也是体现人性化最实质性的一条。需要明确的是，员工离职后，并不是除名那么简单，企业还要制定“亲密的善后关系制度”，建立档案，保持联系。比如，制定“在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系”的规定。或者建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。完备的数据库有利于管理人员，了解、接近和“再开发”离职员工，还能为企业带来合作发展的机遇。

离职合同范文第6篇

关键词：书面劳动合同；违法解除劳动关系；离职

一、案情简介

原审法院查明，陈钊于2008年9月10日入职广州某某科技有限公司（下称某某公司），任职客户经理，双方没有签订劳动合同。某某公司主张未签订劳动合同的原因在于陈钊没有提供相关资料，致使某某公司无法为其参加社会保险及办理劳动用工备案。陈钊工作至2008年12月29日，陈钊主张其离职原因为某某公司无故解除与其的劳动关系，并提交了《辞职（辞退）表》、《离职证明》予以证明。其中《辞职（辞退）表》“辞职种类”栏标示“辞退”；《离职证明》显示“陈钊同志……并于2008年12月29日与本公司解除劳动关系，……。”，并加盖了某某公司的公章。一审庭审期间，某某公司对陈钊主张的入职时间、月工资标准、离开公司的时间没有异议，但对于陈钊称其被辞退有异议，认为是陈钊自动离职。陈钊离职后即向广州市天河区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该会于2009年5月31日作出穗天劳仲案非终字（2009）xxx号裁决书。某某公司不服该裁决，向原审法院提讼。原审法院认为，庭审期间，某某公司对陈钊主张的入职时间、月工资标准、离开公司的时间没有异议，予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。即某某公司、陈钊双方最迟应在2008年10月9日前订立书面劳动合同，虽某某公司主张双方未签订劳动合同的原因在于陈钊未按要求提供相关资料以办理劳动用工备案及参加社会保险，但陈钊未提交相关资料并不影响双方签订劳动合同，上述原因亦非法律规定的免责情形，故未签订书面劳动合同的过错责任在某某公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某某公司应向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额。关于陈钊离职原因的问题，虽某某公司主张从未解除与其劳动关系，但根据《辞职（辞退）表》的内容可知，陈钊的离职原因属辞退，某某公司主张该表是陈钊要求其他员工提供，但未能提供任何证据予以佐证，应承担举证不能的不利后果。故陈钊的离职原因属某某公司无故解除双方劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，某某公司应向陈钊支付违法解除劳动合同相当于经济补偿二倍的赔偿金。为此，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，于2009年11月6日作出如下判决：一、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额4675.86元。二、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年9月23日、24日延长工作时间加班工资43.20元。三、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付违法解除劳动关系的赔偿1800元。四、驳回广州某某科技有限公司的其他诉讼请求。

广州某某科技有限公司提出上诉，要求撤销一审法院的判决，并提供了《离职证明》、《辞职（辞退）表》和《通知》等证据材料。二审法院认定：1.某某公司应向陈钊支付未签订劳动合同的二倍工资差额。2.某某公司向陈钊支付解除劳动关系的赔偿金。3.某某公司需向陈钊支付2008年9月23日、24日延长工作时间加班工资43.20元。二审法院驳回了广州某某科技有限公司的上诉，维持原判。

二、案例评析

（一）本案主要有以下两个争议点

1.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的责任归属问题

用人单位认为是陈某没有按要求提供资料导致其无法及时与其签订劳动合同，证据有通知陈某提交有关材料的《通知》，但是因陈某未签字，真实性无法认定。用人单位与2008年9月26日又发出一份通知，但是通知内容只涉及办理暂住证明和有效的计划生育证明用于购买社保和备案，没有涉及签订劳动合同的内容。

因而最后法院判决：“（一）自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额4675.86元。”是基于：（1）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（2）某某公司没有其他证据证明双方未签订劳动合同的责任在于陈钊。

2.陈某的离职原因问题

陈某提供了《辞职（辞退）表》，证明陈某离职的原因是“辞退”；陈某又以公司出具的《离职证明》，证明陈某非自行离职。

某某公司认为陈某为自动离职，并非辞退。证据有：（1）辞职（辞退）表中的“辞退”二字是陈某自己打的勾且无陈某和公司领导签名，不能证明陈某被辞退的事实；（2）辞职（辞退）表是一张内容残缺、意思含糊的表格，且没有双方签名和财务部门意见；（3）《离职证明》是陈某骗来的，不是辞退证明，从离职证明的内容看是陈某主动与公司解除劳动合同的。

法院认为《辞职（辞退）表》中陈某离职的原因是“辞退”，某某公司有关部门的主管在审核时，并没有对此提出异议；《离职证明》也没有注明系陈钊自行离职，因而认定某某公司无故解除与陈钊的劳动关系，并判令某某公司向陈钊支付解除劳动关系的赔偿金。

（二）该案件包含以下几个风险点

1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律风险。2.用人单位安排劳动者加班后不及时足额支付加班工资的法律风险。3.用人单位无法定依据解除与劳动者劳动合同的法律风险。

（三）从该案件中，我们可以得出：

离职合同范文第7篇

关键词：高管 股东 离职 上市公司

1.引言

随着中国社会主义市场经济的发展，越来越多的上市公司出现的同时一股离职潮也兴起，并且表现出以中小板与创业板为主、离职高管级别高、离职时间快的特征。员工离职，不论对于用人单位还是对员工，都是一个沉重的话题，而如今高层管理人员的离职吸引了众人的目光，引来了很多的不解。高级管理人员作为上市公司的高管。高管位高权重，待遇优厚，从常理上看没有离职的理由。

优秀的高级管理人员是企业最珍贵的人力资源，高管的离职与普通股员工的离职有着很大区别，研究表明高管离职与自身工作绩效相关性差，也很少因为薪酬，工作任务和成长机会等原因而离职，特别地上市公司由于面向市场出售股票，其高管离职有其特殊的原因，值得我们研究和分析。

现代企业建立在所有权与经营权分离的基础上，上市公司的所有权属于各种大小股东而经营权属于董事会和公司高管，公司高管的压力主要来自于拥有所有权的股东，特别是大股东。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，而对于公司高管来说除了处理好与同级、下级的关系外，处理与股东的关系也是重中之重，从而公司高管与股东的关系也是导致高管离职的重要却也是最常被忽视的原因。

2.上市公司高管离职原因分析

2.1股东对高管的过度干预和监督

股东作为公司持续盈利的最大受益者和公司持续亏损的最大受害者，为了实现自身的最大的利益，会对高管施加大量压力和控制。但现实的情况是高管最为企业的管理者，才是对于公司信息掌握最全，最及时和最富有管理经验的人。股东由于信息的掌握不够全面和自身管理经验不如高管，所以股东的指挥，操作和决定往往会与高管意志和决策相悖，从而产生冲突和矛盾。虽然高管和股东的利益并不总是一致的，但在正常情况下高管会履行职责用心工作，因为这个是高管保证自身利益前提，但是股东的要求和限制压缩了高管管理能力自由发挥的空间，甚至将企业带入下坡路。因此高管由于工作满意度下降，加上公司业绩下滑影响高管对自己职业发展前景的认识和自身的声誉，由此导致高管离职。

2.2股东委派高管到新公司的适应性问题

上市公司的股东有大股东和中小股东之分，在“一股一权”的规定下，大股东显然拥有更多的权力和分量，为了更好控制公司，大股东常常会派自己公司的人员到新公司担任高管。这样高管本身具有双重身份，一方面他是由原公司指派，另一方面他在新公司里要也要与其他的股东建立委托关系。其他股东会出于自身利益的考虑而对高管施加更大的压力，加强对其的干预和监督；高管本身也会将新公司的政策福利原公司进行比较。由此而产生的一系列问题和矛盾会使得高管无法适应新的环境而导致离职。而且不能忽视的问题是股东的变更会对高管的变更产生极大影响。当原有的大股东抛开手中股权成中小股东或者不是公司股东的时候，他所委派的高管离职的可能性大大增强。

2.3既是股东又是高管，公司高管套现离职

公司高管通常也拥有一部分的股票，所以也是公司的股东，这样的双重身份使得公司高管通常在个人利益和公司整体利益上进行博弈。许多高管选择了个人的利益。因为《公司法》等法律有规定高管在职期间每年转让份额不能超过持有股票份额的25%，但是高管离职后减持的份额就没有限制。并且高管本身就是对公司内部信息了解最为全面和及时的人，在公司股价最高的时候抛售获取差额利润远远高于他们的年薪。由此高管频繁离职成为他们获取利润的绝佳机会，从而导致企业高管套现离职。

2.4上市公司高管离职制度漏洞

高管离职问题对于公司经营业绩的影响很大，对于公司的声誉也有恶劣的影响，虽然高管的离职有股东与高管关系中的一些矛盾，但是制度漏洞也是关键，如果再制度上能够有所规定，那么高管套现离职这种为了单纯私利，损害公司和他人利益的行为能得到相应的遏制。

法律法规中没有对高管离职套利的相关约束。我国《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是在解除劳动合同上，我国《劳动法》第二十四条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以接触劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以接触劳动合同。通过这些规定我们可以发现在解除劳动合同上，如果双方没有违法行为，那么对于高管的主动离职确实没有任何约束。在对于员工的约束上《劳动法》规定了保守商业秘密和竞业限制，但是仍旧没有堵住高管离职套现的漏洞。所以如果对高管解除劳动合同上进行一些约束，那么高管为了一己之私的离职现象可以得到一定程度的遏制。

针对目前没有具体法律法规的强制规定，对于高管离职现象，可以在劳动合同中进行相关的规定，对于既是股东又是高管的人员进行约束，由此来限制高管离职的现象，从而减少公司的不必要损失。

参考文献：

[1]沈贵明、张少飞.论公司高管与股东利益的平衡――基于公司高管薪酬问题的思考[J].公民与法，2004（04）

[2]、杨凯洪.创业板上市公司高管离职套现问题研究[J].改革与开放，2012（04）

离职合同范文第8篇

案例:

某公司属于制造型企业,经常出现员工自动离职的情形。后来公司规定,旷工大于等于3天的就属于自动离职,公司可与劳动者解除劳动合同。公司还了自动离职通告,在工资发放日之前自动离职的员工工资将暂不发放,等员工离职手续办理齐全后,会给予工资发放。

现在摆在HR面前最棘手的问题是自动离职的员工在多久内办理离职手续,可以给他发工资?经常有员工过了几个月后还来办理离职手续的,并且要求拿工资。这引起公司很多领导包括同类员工的不满,说自离与离职无区别,工资照样可以拿到。对此有什么好的建议?另外自动离职员工在领取其剩余工资时是否要扣除他旷工3天的旷工工资呢?

分析:

1、《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反本法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任(目前广东省的内部仲裁规定,员工不辞而别造成损失,用人单位必须承担举证责任)。故对不辞而别的员工,用人单位有权追究其法律责任,但前提是要有员工千万损失的证据(个人觉得比较难)。

2、实际操作当中,企业如果没有及时解除劳动合同的,而且员工反悔要求继续履行劳动合同,或者要求缴纳期间的社会保险等,用人单位极有可能面临败诉的风险。单位在员工不辞而别的情况下,应积极履行通知解除劳动关系的程序,以避免可能发生的争议和风险。但现实操作过程中,有很多企业在履行解除劳动关系的时候还是没有及时,建议是在员工不辞而别的第二天马上通过EMS(具有法律效力最大)的形式寄送"催告函",然后再按照"催告函"里面约定的时间寄送解除劳动合同通知书。如果没有及时解除劳动关系,那么在员工不辞而别的期间里,企业要承担非常巨大的风险。

3、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《广东省工资暂行支付条例》等规定,用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资,非法克扣工资或者拖延支付的,应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下,劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的,应及时足额支付,如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下(例如无工资卡、无法联系本人),用人单位可以暂缓工资支付。在广东省如果克扣或者扣发工资需要承担的风险越来越大。

从风险控制角度,用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资,若劳动者未按通知前来领取,用人单位不承担工资拖延的责任。

离职合同范文第9篇

离职竞业禁止是用人单位用以保护其商业秘密、保持竞争优势的法律手段之一。我国劳动关系中的离职竞业禁止是指用人单位为了防止本单位商业秘密泄露和不正当竞争、与员工签订的以支付经济补偿金为条件的协议，用以限制员工在其离职后的一段时间内不得到与本单位有竞争关系或有其他利害关系的单位任职，也不得自己从事与本单位有竞争关系的业务。 ［1］我国《劳动合同法》第23条、第24条对离职竞业禁止所涉及的人员、期限、经济补偿金支付方式以及劳动者的违约责任作了较为详细的规定。但对于备受关注的补偿问题，只原则性地规定用人单位“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，没有制定具体的补偿金计算标准。而竞业禁止协议大多在员工求职时与劳动合同关系一同签订，而在劳动力市场供大于求的客观现实中，劳动者缺少勇气就补偿金的数额与对方讨价还价。［2］68于是，当劳动者的择业自由权与用人单位的商业秘密保护权共存于劳动者离职这一特定环境时，就产生了激烈的冲突。因此，如何在赋予用人单位竞业禁止权利要求的同时进行适度限制，并对离职竞业禁止协议的法律效力进行判断，成为我国现行立法急需解决的一个重要课题。 离职竞业禁止义务的履行是否需要以经济补偿金的支付为条件以及以何标准支付经济补偿金，没有法律法规进行统一规定。《劳动合同法》实施前，有的用人单位会支付一定数额的经济补偿金，而有的用人单位则没有支付任何经济补偿金。支付了补偿金的单位，有的是采用一次性支付的方式，有的用人单位则是分期支付。在《劳动合同法》的立法过程中，经济补偿金的支付问题亦一直存有争论。 2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第23条明确要求用人单位对负有竞业禁止义务的劳动者给予补偿，补偿的支付方式是“按月支付”，支付时间是在“解除或者终止劳动合同后”，支付期限是“竞业禁止期限内”。但在实践中，用人单位依然存在未按以上要求依法支付经济补偿的现象，表现为两类情形：一是未支付经济补偿，包括用人单位虽与劳动者约定了竞业禁止义务但未约定经济补偿金、约定了经济补偿金但未实际支付、在劳动合同中约定工资中已经包含了经济补偿导致在劳动合同解除或终止后不支付经济补偿。二是未合理支付经济补偿，包括支付的金额偏少，在劳动合同解除或终止后不按月支付，而是一年一付、半年一付或者约定的期限届满后一次性给付等。［3］由此，本文拟探讨如下问题： 1）要求劳动者履行离职竞业禁止义务是否需要以支付经济补偿金为代价？ 2）如果需要支付，以什么标准支付经济补偿金？ 3）如用人单位未支付经济补偿金，是否影响离职竞业禁止协议的生效？ 一、经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系 离职竞业禁止协议的效力在离职竞业禁止制度中处于核心地位。由于《劳动合同法》对离职竞业禁止协议的效力标准没有明确，在离职竞业禁止纠纷中，离职竞业禁止协议的效力成为一个关键而且棘手的问题。那么，经济补偿金的支付是否是离职竞业禁止协议的生效要件呢？劳动合同法草案中曾规定：用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业禁止经济补偿的，竞业禁止条款失效。但在后来颁布的正式文本中，立法者出于考虑平衡用人单位和劳动者双方的利益关系，删除了这项内容。司法实践对这一问题也并未形成统一认识。法律对经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系规定的缺失，引起了理论和实践的混乱，并形成两种针锋相对的观点。正是因为法律未就离职竞业禁止协议的效力判断标准进行统一的规定，为解决当地突出的矛盾问题，增强操作性，一些地方相应地出台了一些内容截然不同的地方性文件。 （一）支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件，用人单位未向劳动者支付补偿金的，协议无效代表性的观点是：劳动关系具有人身性与财产性、平等性与隶属性并存的特点，故劳动者对用人单位有忠诚义务。［4］95但作为生存权的前提，离职竞业禁止协议的设定，限制了劳动者的就业权，影响劳动者离开用人单位后的生存权。对劳动权的限制应当在合理范围的限度内，否则即是构成权利的滥用。未支付任何补偿的离职竞业禁止协议不具有法律约束力。 广东、浙江等地就将经济补偿金作为离职竞业禁止协议的有效要件，未支付经济补偿金的离职竞业禁止协议无效，但认定无效的理由却并不统一。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第26条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力”。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》（2009年4月15日）第13条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内可要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可通知用人单位解除竞业限制协议”。浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（2009年4月16日）第40条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的‘用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的’情形，该竞业限制条款无效。”第41条规定“具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：（一）劳动者依《劳动合同法》第三十八条第二款规定，被迫解除劳动合同的；（二）用人单位依《劳动合同法》第四十一条规定，解除劳动合同的；（三）用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的；（四）用人单位未按约定支付经济补偿的。”江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年2月27日）第2条：“……用人单位在竞业限制期限内未按照法律规定与合同约定给付劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力……”。#p#分页标题#e# （二）支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的生效要件，未支付经济补偿金的协议不违反法律法规的强制性规定，协议有效 “事实上，我国法律甚至劳动合同法也没有明确规定，约定并给付竞业禁止补偿金是竞业禁止条款生效的必要条件，合同无效的认定是法律最后一道防线，应当依违背根本性原则和法律的明文规定为底限。竞业禁止补偿款完全可以通过当事人的事后行为来进行补正，可以适当地考虑给予弱势群体的劳动者生存权和自由权更多的保护。”［5］未支付竞业禁止补偿金只是在合理性方面存在瑕疵，但协议不合理并不当然导致无效，在权利人未以显失公平为由在法定期限内要求撤销该协议，而劳动法及相关法规亦未明确规定未支付竞业禁止补偿金的竞业禁止协议即无效的情况下，该协议对双方仍具约束力。否则就失去了法律设立竞业禁止义务的意义，不利于建立正常有序的市场，保护企业的合法权益。［6］ 上海、北京等地是此观点的支持者，即没有将经济补偿金作为离职竞业禁止协议的有效要件。上海市劳动和社会保障局的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》（2004年1月5日）规定：“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。”“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。”上海市高级人民法院、上海市人保局共同的《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（2009年3月3日）第13条规定：“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20％～50％支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年”。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日）第38条：“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存继期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20％～60％确定补偿数额，用人单位明确表示不支持补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年2月27日）第2条：“……用人单位给予劳动者的经济补偿低于《江苏省劳动合同条例》规定标准的，竞业限制条款对劳动者原则上不具有法律约束力，但双方同意继续履行竞业限制条款，劳动者要求按照法定标准补足的，人民法院应予支持。” 各地根据本地的具体情况和实际需要制定的政策及意见，填补了国家的立法空白，具有较强的地方特色和可操作性，为化解矛盾发挥了重要作用。但另一方面，各地做法不统一导致同一情形在不同地方的裁判结果不同，影响国家法律的权威性，也使当事人无法得到合理的预期。 二、补偿金给付视野下劳动者离职竞业禁止协议的法律效力 考察经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系，不能绝对化。从设立离职竞业禁止制度的立法本意看，离职竞业禁止应理解为有条件的竞业禁止。具体而言，应从合法性和合理性两个方面加以判断。合法性是指用人单位应当按法律规定给予劳动者经济补偿，合理性是指用人单位根据法律规定给予劳动者的经济补偿公平对价。 （一）未支付经济补偿金的离职竞业禁止协议效力分析 用人单位虽与劳动者约定了离职竞业禁止义务但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该离职竞业禁止协议因违反了《劳动合同法》第23条之规定“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，导致该离职竞业禁止协议因不合法，对劳动者不具有约束力。 对于劳动者来说，忠诚义务是客观存在的，离职竞业禁止即是忠诚义务的体现之一。但离职竞业禁止协议应是双务有偿合同，离职劳动者承担保守原用人单位商业秘密的义务，同时应享有获取一定经济补偿的权利。如果离职劳动者得不到相应的经济补偿，择业自又受到离职竞业禁止协议的限制，显然是不公平、不合理的。正因为如此，1976年纽约州的Reed，Roberts　Assocs　V．Strauman案中，法官认为“竞业禁止条款”会使员工几乎成为雇主的“人质”。［7］人权是人类社会最高形式和最具普遍性的权利。［8］就业权是一项基本人权，来源于对人的尊严、社会正义的关注。用人单位在要求劳动者履行保守商业秘密和遵守离职竞业禁止义务的同时，必须以经济补偿作为代价来“购买”和“换取”劳动者遵守离职竞业禁止的承诺和行为。如果一方面要求劳动者履行竞业禁止义务，另一方面却未给予任何补偿，影响了劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，已明显欠缺责令劳动者遵守的正当性。 因此，劳动者离开原岗位后，不能从事自己所擅长或熟悉的工作，劳动机会和收入都会因此减少。［9］实际上很多用人单位并不会主动在离职竞业禁止协议中约定公平合理的补偿条款。双方由此发生纠纷时，对劳动者不利。劳动者竞业禁止义务的承担必须以享有相应的权利为前提，“补偿应当以金钱换期限为原则”。［10］用人单位要求劳动者承担竞业禁止义务的，应当支付公平有效的对价补偿，这也体现了《劳动合同法》第3条规定的公平原则。用人单位未约定对劳动者进行经济补偿，或未实际支付经济补偿，该离职竞业禁止协议应认定无效。#p#分页标题#e# （二）未合理支付经济补偿金的离职竞业禁止协议效力分析 对于离职竞业禁止期间给劳动者造成损失而应支付的补偿金数额，我国法律并没有一个明确而统一的规定。由此，对价补偿因欠缺法律层次的具体标准而成为另外一个急需解决的问题。德国《商法》第74条规定，雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人依其原契约最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则该竞业禁止条款不生效力。［2］72德国《商法》第74a、74b还对补偿的支付和计算作了详细的规定。我国劳动合同法草案借鉴国外的做法曾规定，所给予的补偿是劳动者在用人单位最后12个月总收入的1／2。 一些政策性规定及地方性文件对经济补偿金数额作出了规定，如《关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发【1996】355号）》第2条曾规定：用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。1997年的《珠海市企业技术秘密保护条例》规定“企业与员工约定竞业禁止的，在竞业禁止期间应当按照前款规定的标准支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一”。2009年5月修改通过的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条规定：“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”第25条规定：“竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。”未合理支付经济补偿金的协议不违反法律法规的强制性规定，只是在合理性方面存在瑕疵。由于劳动者受到离职竞业禁止协议的约束，在一定时间不能从事自己擅长的工作，必然给劳动者带来一定的经济损失，用人单位应依法给予劳动者合理的填补，以弥补竞业禁止给劳动者带来的经济损失。［4］101由于没有具体的补偿标准，而用人单位又处于强势地位，对于劳动者而言，他们往往只能被动接受不公平的补偿条款。法律应当赋予劳动者申请变更或撤销离职竞业禁止协议的权利。在劳动者未以显失公平为由撤销或变更前，离职竞业禁止协议仍然有效。然而，被竞业禁止的劳动者和所涉行业情况复杂，认定补偿金额是否公平合理，亦是理论和实践的又一难题。 三、对立法的建议 劳动就业权和择业自是《宪法》和《劳动法》赋予的劳动者生存权、劳动权的基本构成部分。人才流动对商业秘密保护的影响问题日益显现，法律应进一步调整以协调用人单位保护其商业秘密不受侵犯和劳动者不受限制地谋求最适合自己的职业及生活方式的权利之间的关系。商业秘密保护和劳动者就业权的冲突，需要法律找到最佳的平衡点，以形成一种合理的利益平衡机制，而离职竞业禁止制度便是一种利益平衡机制。但由于该制度尚存不完善之处，一些用人单位以限制甚至是牺牲劳动者的择业自为代价来保护自己的利益。 因此，有必要对冲突的权益进行平衡，关键是要尽快从法律上明确离职竞业禁止协议的效力判断标准。

离职合同范文第10篇

贾某于2012年4月1日入职某科技公司，双方签订了期限为五年的《劳动合同》，约定贾某工作岗位是研发部经理（高级技术人员），年薪24万元，并享有专项奖励。《劳动合同》也约定贾某应遵守在职期间和离职后的竞业限制义务及离职后的竞业限制补偿。贾某如违反在职期间和离职后的竞业限制义务，应向公司支付违约金100万元。

在职期间，某科技公司投资200多万元研发某项目，贾某为该项目的负责人。2014年11月，某科技公司发现贾某在职期间为与公司有竞争关系的第三方提供服务，并涉嫌将公司研发的技术成果作为第三方的专利进行了申报。公司申请劳动仲裁，要求贾某支付100万元违约金。

[裁决结果：]

贾某向某科技公司支付违反竞业限制的违约金100万元。

[评析意见：]

本案中贾某违反在职期间竞业限制约定应否支付违约金取决于两个问题：第一是《劳动合同》中约定的贾某承担在职期间竞业限制义务是否有效？第二是《劳动合同》中就贾某违反在职期间竞业限制义务的行为约定违约金是否有效？

（一）本案中《劳动合同》中约定贾某承担在职期间竞业限制义务有效

1.就竞业限制而言，《劳动合同法》仅规定了适用对象、离职后竞业限制最长期限、离职后竞业限制需支付经济补偿三大限制条件。除此之外，当事人可以自由约定在职期间的竞业限制条款。

根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条相关司法解释之规定，相比其他倾向于保护劳动者利益的条款，《劳动合同法》设计竞业限制的立法目的更为侧重保护用人单位的商业秘密等合法权益，更为侧重维护公平竞争的市场秩序，更加尊重当事人意思自治及契约自由原则。除法律、法规、司法解释明确规定的“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；离职后的竞业限制期限最长不超过2年；用人单位需就劳动者离职后的竞业限制义务支付经济补偿（不低于最低工资标准）”三大限制条件之外，对当事人约定竞业限制不存在其他任何限制，“法无明文禁止性规定即可为”。当然，更加不存在“竞业限制仅指离职后的竞业限制”的限制。

《促进科技成果转化法》则明确承认用人单位有权约定在职期间的竞业限制义务。《促进科技成果转化法》第二十八条第二款明确规定：“企业、事业单位可以与参加科技成果转化的有关人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议；有关人员不得违反协议约定，泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动”。

2.用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员承担在职期间竞业限制义务（无论是否约定）是诚实信用原则及劳动者对用人单位忠实义务的体现。贾某作为高级技术人员，基于诚实信用之要求，即使没有约定也应于在职期间负有竞业限制义务。

综上所述，本案中双方签订的《劳动合同》明确约定了贾某在职期间的竞业限制义务，该约定属于双方真实意思表示，不违反法律、法规规定，合法有效。

（二）《劳动合同》关于“违反在职期间竞业限制义务违约金”的约定有效

1 .《劳动合同法》第二十三条并未排除约定在职竞业限制违约金。

正如上文所述，《劳动合同法》中的竞业限制既包括离职后的竞业限制，也包括在职期间的竞业限制。《劳动合同法》第二十三条第二款第二句“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，应当理解为既包括违反在职期间竞业限制约定，也包括违反离职后的竞业限制约定，而不能理解为仅仅指离职后的竞业限制，《劳动合同法》第二十三条规定不能得出“劳动者支付违约金仅限于离职后违反竞业限制约定”。该条款的规定仅是要求用人单位在离职后的竞业限制期限内按月支付劳动者经济补偿，并没有把约定劳动者承担违约金的情况限制在离职后的竞业限制，也没有排斥劳动者在职期间内约定竞业限制违约金的情况。

2.允许约定在职竞业限制违约金符合《劳动合同法》设立竞业限制制度及违约金制度的立法本意和目的。

正如《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发〔2009〕41号）第十条指出的，设立竞业限制制度的立法本意和目的在于“充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益”。

《劳动合同法》设立法定违约金制度，一方面固然是防止用人单位滥用违约金条款限制人身自由、权利等不公平情形，体现了国家对劳动者的倾斜保护，但另一方面也是司法自治原则在劳动关系中的有限运用，以平衡保护用人单位的合法权益和公平竞争的市场秩序。

随着我国改革开放的日益深入和市场经济的逐步建立，技术发展和市场竞争愈演愈烈，商业秘密和知识产权已被公司认为是最有价值的资产之一。另外，21世纪的市场竞争是人才的竞争。但人才的培养和产出需要一个较长的周期，如不从法律上保护用人单位培养人才的积极性，也不利于长远的社会利益。违约金作为违约责任的重要形式，相比较赔偿损失、强制实际履行等形式更能体现合同自由原则，违约金预先确定了赔偿数额，免去举证责任，也避免计算损失的困难，相对简单明确。也正是基于前述正反两方面的原因，《劳动合同法》明确保留违约金在专项技能培训和保密事项中的运用。否则，将对用人单位显失公平，也不利于鼓励用人单位积极培养人才，不利于建立诚实信用、公平竞争的市场秩序，不利于长远的社会利益。因此，对于与专业技能培训及保密事项有关的违约金（包括但不限于竞业限制违约金），法律也应旗帜鲜明地予以承认和保护。

3.劳动者违反在职期间竞业限制义务的主观恶意较违反离职后的竞业限制义务要严重得多。而且，由于在职期间，劳动者还有“天时、地利、人和”的职务便利条件，更让用人单位防不胜防，其给用人单位造成的损失显然要比劳动者违反离职后的竞业限制义务严重得多。就主观恶意及损害结果相对较小的违反离职后竞业限制义务都可以约定违约金责任。就主观恶意及损害结果更大的违反在职期间的竞业限制义务更加可以约定违约金责任。如将《劳动合同法》第二十三条和第二十五条理解成排除约定在职竞业限制违约金，将对用人单位显失公平，并导致“做更大的坏事反而承担更小的法律责任”的法律后果。